Distsiplinaarkaristused: liigid ja kohaldamine. Töötajale distsiplinaarkaristuse määramise kord

Töötaja karistamiseks distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest peab tööandja järgima määramise korda distsiplinaarkaristus .
Distsiplinaarsüütegu vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189, mida nimetatakse töödistsipliini, sise-eeskirjade ja eeskirjade rikkumiseks. töö kirjeldus.

Selliste rikkumiste eest vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt võib tööandja:

esitab töötajale ametliku teate
teha töötajale noomitus või karm noomitus
süüdlane vallandada

Ühe nendest karistustest kohaldamiseks peate järgima distsiplinaarkaristuse määramise korda. Distsiplinaarkaristuse määramise ja tühistamise kord on täpsustatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ja art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194.
Kõigepealt on vaja nõuda töötajalt kirjalikke selgitusi. Peate nõudma kirjalikult, koostades selgituste nõudmise akti.
Sellele aktile peab töötaja oma allkirja panema. Seejärel peab ta 2 päeva jooksul esitama tööandjale kirjaliku seletuse. Kui seda ei juhtu, peab tööandja koostama akti.
Kõik aktid on allkirjastatud tööandja volitatud esindaja ja kahe tunnistaja poolt.
Kirjalike seletuste andmata jätmine ei ole aluseks süüdlaste ja õigusvastaste tegude sisejuurdluse peatamiseks.
Kui töötaja tööandjale seletuskirja ei esita, ei kaota tööandja õigust töötajat karistada.

Tööandja ülesanne on tõendada töötaja süüd. Kui süü ei ole tõendatud, ei ole tööandjal õigust sellist töötajat karistada. Töötaja peab omakorda tõendama, et pani süüdlase või ebaseadusliku teo toime mõjuval põhjusel..
Kahjuks puudub Vene Föderatsiooni töökoodeksis mõiste "mõjuv põhjus". Selle peab otsustama tööandja. Kuid nagu kohtu- ja personalipraktika näitab, on sellised põhjused järgmised:

töötaja haigus
tööks vajalike materjalide puudumine
tööandja suutmatus tagada oma töötajatele töötingimusi
töötaja kohtusse kutsumine või õiguskaitse
kõrgemate asutuste korralduste täitmine

Kui tööandja leiab, et põhjus ei ole põhjendatud, on tal õigus töötajat karistada. Selleks on vaja teha distsiplinaarkaristuse määramise korraldus.
Töötaja peab selle korraldusega tutvuma ja sellele oma allkirja panema. Seda tehakse juhul, kui töötaja otsustab karistuse kohtus vaidlustada.
Kui töötaja keeldub korraldusele allkirja andmast, peab tööandja koostama akti.

Ühe süüteo eest saab tööandja määrata ainult ühe distsiplinaarkaristuse. Ta saab seda teha ühe kuu jooksul alates süüteo avastamisest..
Kui süütegu avastati revisjoni või revisjoni käigus, saab süüdlast karistada ka kuue kuu möödudes. Sellesse ajavahemikku ei arvata perioode, mil süüdlane on haiguslehel või teeb otsuse tööandja esinduskogu.

Distsiplinaarkaristuste liigid ja määramise kord ei ole omavahel kuidagi seotud. Kõigi Vene Föderatsiooni tööseadustiku karistuste puhul on ette nähtud sama kord.

Töödistsipliini säilitamiseks näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette mitte ainult tööstiimuleid, vaid ka töötajate distsiplinaarvastutust.

Distsiplinaarkaristused määratakse töötajatele, kes on toime pannud distsiplinaarsüüteo, nimelt oma kohustuste täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise. tööülesanded. Distsiplinaarsüütegu iseloomustab alati töötaja süü (tahtlik või ettevaatamatus). Väga oluline on distsiplinaarkaristuse määramise korra korrektne järgimine, vastasel juhul saab töötaja oma määramise kohtusse edasi kaevata.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Esimene distsiplinaarkaristuse liik on märkus. Vastupidiselt levinud arvamusele tänapäeval Töökoodeks Vene Föderatsioon ei näe ette kommentaaride sisestamist tööraamat. Lisaks sellele ei kohaldata sellesse distsiplinaarkaristusi. Teave kõigi distsiplinaarkaristuste kohta säilitatakse töötaja isikutoimikus.

Teine karistusliik on noomitus. Ja lõpuks, kolmas ja kõige karmim distsiplinaarkaristuse liik on vallandamine.

Föderaalseadused võivad teatud kategooria töötajate suhtes ette näha ka muud tüüpi distsiplinaarkaristused (näiteks riigiteenistujate suhtes). Siiski on võimatu rakendada distsiplinaarkaristust, mida föderaalseadus ei näe ette. Seetõttu on välistatud võimalus tööandja poolt täiendavate distsiplinaarkaristuste omavoliliseks kehtestamiseks - ei töölepingus, kollektiivlepingus ega ka kohalikus normatiivaktis.

Vallandamise kui distsiplinaarkaristuse liigi saab teha ainult asjakohastel põhjustel:

Esiteks ei täida töötaja korduvalt oma töökohustusi mõjuva põhjuseta, kui tal on juba distsiplinaarkaristus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 5, 1. osa).

Teiseks töötaja üks jäme töökohustuste rikkumine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, osa 1), mis hõlmab:

töölt puudumine, see tähendab töötaja mõjuva põhjuseta puudumine töökohal kogu tööpäeva jooksul või rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva jooksul;
töötaja ilmumine tööle (töökohale, tööandja territooriumile, rajatisse, kus töötaja peab tööandja nimel oma tööd tegema) alkohoolses, narkootilises või muus mürgises joobeseisundis;
seadusega kaitstud saladuste (riigi-, äri-, ameti- ja muu) avaldamine, mis sai töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega (sealhulgas muuhulgas ka teise töötaja isikuandmete avaldamine);
töövarguse (sealhulgas pisi) toimepanemine, vara tahtlik hävitamine või kahjustamine, omastamine ( antud fakt peab olema kehtestatud vastava riigiorgani jõustunud aktiga);
töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa rasked tagajärjed (tööõnnetus, õnnetus, katastroof) või vähemalt teadlikult tekitas selliste tagajärgede reaalse ohu (selle asjaolu peab tuvastama töökaitsekomisjon või töökaitse volinik).

Kolmandaks, organisatsiooni juhi (filiaali, esinduse), tema asetäitjate ja pearaamatupidaja poolt ebamõistliku otsuse vastuvõtmine, millega kaasnes vara ohutuse rikkumine, selle ebaseaduslik kasutamine või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamine. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 9, 1. osa);

Neljandaks organisatsiooni (filiaali, esinduse) juhi ja tema asetäitjate töökohustuste üks jäme rikkumine;

Viiendaks, korduv ühe aasta jooksul harta jäme rikkumine haridusasutus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 336 punkt 1);

Kuuendaks rahalisi või kaubaväärtusi vahetult teenindava töötaja poolt süüdlaste tegude toimepanemine, kui need teod põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu (tööseadustiku artikli 81 punkt 7, lõige 1, artikkel 81). Venemaa Föderatsioon);

Seitsmendaks, töötaja suutmatus rakendada meetmeid huvide konflikti ärahoidmiseks või lahendamiseks, mille osaliseks ta on, ja mõned muud toimingud, mis on aluseks usalduse kaotamisele töötaja vastu (Töölepingu artikli 81 punkt 7.1, esimene osa, artikkel 81). Vene Föderatsiooni töökoodeks);

Kaheksandaks, haridusfunktsioone täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 8, esimene osa, artikkel 81).

Töötaja distsiplinaarkaristusena vallandamise aluste loetelu on ammendav.

Praktikas on väga levinud tööülesannete mittenõuetekohase täitmise eest töötajate mõjutamine lisatasudest ilmajätmine. Auhinna äravõtmine ei ole distsiplinaarkaristuse liik. See ei tähenda, et töötajad ei tohiks preemiatest ilma jääda. Võite ilma jätta, kuid ainult see ei ole distsiplinaarkaristus. See on väga oluline, kuna vallandamise aluseks on töötaja korduv töökohustuste täitmata jätmine, tingimusel et tal on distsiplinaarkaristus. Selle alusel ei saa töötajat vallandada, kui tal on isiklikus toimikus vaid korraldus lisatasust ilma jätmiseks, kuid puuduvad dokumendid, mis kinnitaksid selliste karistuste määramist märkuse ja noomitusena.

Distsiplinaarkaristuse määramise tähtajad

Distsiplinaarkaristuse määramine on võimatu, kui tööandjapoolse üleastumise avastamise päevast on möödunud rohkem kui üks kuu (nimelt 30 kalendripäevad). Kuid sellest perioodist on välja jäetud järgmine:

töötaja haigusaeg;
töötaja puhkuse aeg;
aeg, mille jooksul töötajate esinduskogu kujundab oma arvamuse.

Distsiplinaarkaristuse määramine on ebaseaduslik, kui üleastumise kuupäevast on möödunud rohkem kui kuus kuud (isegi kui avastamisest ei ole veel möödunud üks kuu). Pikem tähtaeg määratakse üleastumisele, mis selgub revisjoni, revisjoni, finantsmajandusliku tegevuse revisjoni tulemusena. Sellise üleastumise eest saab töötajat karistada kahe aasta jooksul alates üleastumise kuupäevast.

Oluline on märkida, et need tähtajad (6 kuud ja 2 aastat) ei sisalda kriminaalmenetluse aega.

Distsiplinaarkaristuse määramise kord

Pärast distsiplinaarsüüteo avastamist, veendudes, et vastutusele võtmise tähtajad ei ole möödunud, on tööandja kohustatud nõudma töötajalt kirjalikku selgitust üleastumise kohta. Töötaja peab selle esitama kahe tööpäeva jooksul. Kui töötaja seda ei tee, koostatakse akt.

Selle dokumendi kirjutamine on väga oluline. Töötaja keeldumine (otsene või vaikiv) selgituste andmisest pärast akti koostamist ei takista karistuse määramist. Millises vormis akt täpselt peaks olema, seda seadus ei ütle. Kuid ilmselt peaks see olema komisjoni dokument.

Tööseadustik keelab ühe süüteo eest mitme karistuse kohaldamise. Iga väärteo eest määratakse ainult üks karistus.

Distsiplinaarkaristuse määramine tuleb vormistada korraldusega. Tellimus tuleb esitada töötajale tutvumiseks kolme tööpäeva jooksul alates selle väljastamise kuupäevast. Kui töötaja korraldusele alla kirjutada ei soovi, koostatakse ka selle kohta akt.

Rikkumised töödistsipliini või töötajate ebaaus tööülesannete täitmine – nähtused, millega organisatsioonide juhid peavad üsna sageli kokku puutuma. Selle kohta, millised distsiplinaarkaristused kehtivad Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja milline on nende kohaldamise kord, saate lugeda meie artiklist.

Töödistsipliini rikkumise juhtumid mis tahes organisatsioonis tuleb loomulikult maha suruda ja õigusrikkujad peavad omakorda kandma distsiplinaarvastutust. Nagu praktika näitab, suhtuvad paljud äriettevõtete juhid rikkunud töötaja karistamisse üsna subjektiivselt, võtmata arvesse üleastumise asjaolusid ja raskust. Lisaks kasutavad organisatsioonid sageli läbipaistmatut nii trahvide kui ka soodustuste süsteemi, mida ei dokumenteerita, ning töötajatele määratakse karistused sõna otseses mõttes "sõnadega", ilma asjakohase vormistamiseta. On ka juhte, kes kuritarvitavad distsiplinaarkaristuste määramist, manipuleerides seeläbi oma alluvatega, rikkudes sellega põhimõtteliselt tööseadusi.

Tähtis! Ebaseaduslikel põhjustel kohaldatud distsiplinaarkaristuse võib töötaja vaidlustada kohtus.

Distsiplinaarkaristuste liigid

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette kolme peamise distsiplinaarkaristuse liigi kasutamise:

kommenteerida,
noomida,
teatud põhjustel vallandamine.

Muud tüüpi karistusi (näiteks trahvid, boonuste mahaarvamised ja muud) saab rakendada ainult siis, kui need on ette nähtud organisatsiooni normatiivdokumentides.

Distsiplinaarkaristuste rakendamine, mida ei ole ette nähtud õigustloovate aktide ja distsipliinimäärustega, ei ole lubatud!

Lisaks põhiliikidele hõlmavad distsiplinaarkaristused ka vallandamist negatiivse hagi tõttu (näiteks töölt puudumine, distsipliini jäme või süstemaatiline rikkumine, seadusega kaitstud saladuste avaldamine, vargus töökohal jm, artikkel 81). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Millal saab võtta distsiplinaarmeetmeid?

Peamised distsiplinaarkaristuste kohaldamise juhtumid on määratletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 192 - see on töötaja ebaõnnestumine või ebaõiglane täitmine. ametlikud kohustused ette nähtud tutvumisel töötaja isikliku allkirjaga. Siiski võib distsiplinaarkaristusi kohaldada järgmistel juhtudel:

töötaja poolt toimingu tegemine, mis ei ole organisatsiooni normatiivdokumentidega lubatud;
ametijuhendi rikkumised;
töödistsipliini rikkumine (töökohalt puudumine, korduvad hilinemised jne).

Lisaks ülaltoodud tasudele föderaalseadused pakkuda:

Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse töötajatele:
- hoiatus ametliku mittetäieliku täitmise eest;
sõjaväelastele:
- karm noomitus;
- suurepärase õpilase märgi äravõtmine;
- hoiatus teenuse mittetäieliku vastavuse eest;
- ennetähtaegne vallandamine lepingutingimuste mittetäitmise tõttu;
- sõjaväelise positsiooni vähendamine;
- sisse langeda sõjaväeline auaste;
- mahaarvamine sõjaväetasudest;
- sõjaväelisest kutseõppeasutusest väljaarvamine;
- distsiplinaararest.

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise kord

Distsiplinaarkaristuse määramine on menetlus, mis koosneb mitmest etapist: 1. Dokumendi vormistamine distsiplinaarsüüteo fakti tuvastamiseks (akt, märgukiri, distsiplinaarkomisjoni otsus). 2. Kurjategijalt kirjaliku seletuse nõudmine, milles näidatakse ära tema üleastumise põhjused. Kui selgitust ei anta 2 päeva jooksul, fikseeritakse see asjaolu akti vormistamisel.

Tähtis! Töötaja keeldumine kirjaliku seletuse andmisest ei saa olla takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).

3. Juhataja poolt süüotsuse vastuvõtmine ja üleastumise toime pannud töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse määramine. Selles etapis hinnatakse kõiki esitatud materjale, võetakse arvesse kõiki süüd leevendavaid asjaolusid ja toimepandud süüteo raskust. Rikkumise fakti tõendavate materjalide puudulikkus ei anna juhile õigust kohaldada distsiplinaarkaristust, kuna rikutakse selle töötaja tööõigusi ja -vabadusi, kellel pole selleks võimalust (Tööseadustiku artikkel 2). Venemaa Föderatsioon).

Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt on tööandjal õigus kohaldada distsiplinaarkaristust või piirata karistust mis tahes kasvatusliku ja ennetava mõjutamise vahenditega.

4. Distsiplinaarkaristuse määramise ja täitmise korralduse koostamine. Sisu haldusdokument kohal peab olema täielik teave töötaja kohta, sealhulgas töökoht ja ametikoht, rikkumise fakt viitega normatiivdokumentidele, rikkumise kirjeldus koos rikkuja süü tuvastamisega, karistuse liik, alus karistuse eest. Valmis tellimus tuuakse töötajale allkirja vastu 3 tööpäeva jooksul. Kui süüdlane töötaja keeldub isikliku allkirjaga korraldusega tutvumast, koostatakse asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 artikkel 6). Pange tähele, et teavet noomituse või märkuse olemasolu kohta töötaja tööraamatusse ei kanta.

Sama distsiplinaarsüüteo eest võib töötajat karistada ainult ühe distsiplinaarkaristusega.

Distsiplinaarkaristuste kohaldamise tingimused

Distsiplinaarkaristust võib kohaldada hiljemalt 1 kuu jooksul rikkumise fakti tuvastamise päevast. Sellesse perioodi ei arvata aega, mil töötaja on haiguslehel, puhkusel ja aega, mis on eraldatud ametiühinguorganisatsiooni arvamuse arvessevõtmiseks. Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada tähtaja jooksul:

hiljem kui 6 kuud alates rikkumise kuupäevast;
hiljem kui 2 aastat alates tellimise kuupäevast auditi või auditi tulemuste saamise ajal;
hiljem kui 3 aastat piirangute ja keeldude eiramise, seadusega kehtestatud kohustuste täitmata jätmise eest Venemaa Föderatsioon võitluses korruptsiooniga.

Haldusdokument (korraldus) distsiplinaarkaristuse määramise kohta esitatakse süüdlasele allkirja vastu 3 tööpäeva jooksul. Väärteo toime pannud töötajal on õigus distsiplinaarkaristuse kohaldamise otsuse peale edasi kaevata riiklikule tööinspektsioonile ja individuaalsete töövaidluste asjaomastele organitele. Enne distsiplinaarkaristuse määramise ja kohaldamise hetkest alates 12 kuu möödumist on tööandjal õigus see töötaja vahetu juhi või tema töötaja taotlusel omal algatusel eemaldada. esinduskogu. Distsiplinaarkaristuse ennetähtaegne eemaldamine vormistatakse vastava korraldusega töötaja tutvustusega allkirja vastu.

Kui töötaja ei pane 12 kuu jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast toime uut üleastumist distsiplinaarkaristuse määramisega, siis loetakse, et tal ei ole distsiplinaarkaristust (tööseadustiku artikli 194 alusel). Vene Föderatsioon).

Distsiplinaarvastutusele võetakse mitte ainult juhtivtöötajaid, vaid ka peamisele tööandjale alluvate organisatsioonide juhte (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195, artikli 370 6. osa). Viimane on kohustatud arvestama tööseadusandluse täitmist kontrollima õigustatud töötajate esinduskogu (enamasti on need ametiühingukomisjonid) avaldust organisatsiooni juhi või tema asetäitjate seadusandlike ja tööseaduste rikkumiste kohta ning aru andma. otsus. Rikkumiste avastamise asjaolude kinnitamise korral on tööandja kohustatud pöörduma süüdlaste poole. juhtivatel kohtadel, distsiplinaarkaristus, sealhulgas vallandamine.

Distsiplinaarkaristuse määramisest tulenevad tagajärjed

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 lõike 5 kohaselt on tööandjal õigus rikkuja vallandada, kui enneaegse distsiplinaarkaristuse kehtivusajal avastatakse korduv rikkumine. Samuti on tööandjal distsiplinaarkaristuse olemasolul õigus jätta töötaja ilma igasugustest ergutustasudest (eeldusel, et see on ette nähtud normatiivdokumendid korraldus), samuti jätta süüdlane täielikult või osaliselt ilma (preemiamaksete äravõtmine ei ole distsiplinaarkaristus).

Organisatsioonide vastutus distsiplinaarkaristuste kohaldamise korra rikkumise eest

Karistatud töötajal on õigus esitada oma tööandja otsuse peale kaebus Töövaidlusinspektsioonile, mille alusel on vastava organi töötajatel õigus kontrollida organisatsiooni, et tuvastada töövaidluste inspektsiooni taotluse seaduslikkus. distsiplinaarkaristuse ja järgima selle määramise korda. Organisatsioonipoolsete rikkumiste ilmnemisel võidakse määratud karistus tunnistada kehtetuks ja võtta organisatsiooni juhtkond distsiplinaarvastutusele. Töötaja vallandamise korral on viimasel õigus taotleda kohtu kaudu tööle ennistamist, saada tööandjalt hüvitist sunniviisilise töölt puudumise ja moraalse kahju eest. Omakorda tuleb tööandjal distsiplinaarkaristuse ebaseadusliku kohaldamise eest tasuda kohtu ja tööinspektsiooni kontrolliga seotud kulud ning kohtuotsusega määratud karistused. Lisaks võib organisatsiooni juhi õigusvastane tegevus kaasa tuua usaldusväärsuse kaotuse teiste töötajate seas ja oluliselt kahjustada nende ärilist mainet.

Töötaja ja tööandja on seotud töölepinguga, mille tingimusi on heauskselt kohustatud täitma mõlemad pooled. Kui töötaja oma kohustusi ei täida, on kinnitatud rutiin distsiplinaarsüütegu. Töötaja võetakse vastutusele. Veebisaidi ressursside konsultandid räägivad teile üksikasjalikult, milline on distsiplinaarkaristuse määramise kord. Vahel ajab töötaja nii palju sassi, et tegemist on töölepingu lõpetamisega.

Mis on karistatavad süüteod?

Töötajat karistatakse, kui ta rikkus tahtlikult artiklis sisalduvaid käitumisreegleid töölepingut, kollektiivleping ja organisatsiooni haldusaktid. Kõrvalekaldeid ametlikest reeglitest saab väljendada järgmiselt:

Mõjuva põhjuseta töölt puudumine või loata puudumine (puudumine).
Ametikohustuste alusetu eiramine.
Koordineerimata väljapääs järgmisele puhkusele.
Tööl viibimine alkoholi või narkootikumide mõju all.
Konfidentsiaalse teabe volitamata levitamine.

Süüteo raskus oleneb karistusest. Kui objektiivsed asjaolud takistasid töötajal tööd teha (vajaliku puudumine ehitusmaterjalid või varustus, liiklusõnnetused, ametiasutuste piirangud, haigus), on tema süü välistatud.

Millised on distsiplinaarkaristuste liigid?

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 sisaldab karistuste loetelu:

Kommenteeri. Seda peetakse kergeks karistusvormiks. See väljendab tööandja umbusaldust ja määratakse reeglitest väiksemate kõrvalekallete korral. Märkus on pigem hoiatus.

Noomida. Seda meedet rakendatakse juhtudel, kui üleastumine on klassifitseeritud tööeeskirjade raskeks rikkumiseks.

Vallandamine viitega tööseadustiku vastavale artiklile. Karmimat karistusliiki rakendatakse juhul, kui töötaja on jämedalt rikkunud ametikohustusi ja distsipliini: ilmunud joobeseisundis, omastanud usaldatud vara või on varem distsiplinaarvastutusele võetud.

Karistusmeetmed preemiate äravõtmise, alandamise või rahatrahvi näol ei kehti distsiplinaarkaristuste suhtes ega kuulu kohaldamisele.

Teatud töötajate kategooriate eripära võib ette näha teistsuguseid karistusi. Näiteks kehtivad sõjaväelastele rinnamärgi äravõtmine, auastme alandamine. Prokurörid võivad saada karmi noomituse.

Ühe üleastumise eest võetakse töötaja ühte liiki vastutusele. Sel juhul ei ole vaja järgida Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 192 sätestatud järjestust. Karistus sõltub konkreetse süüteo raskusastmest ja selle tagajärgedest. Vältimaks konflikte tööandjaga, peate töötajana teadma kõike töösuhete lepingulisest regulatsioonist.

Millised on distsiplinaarkaristuste määramise reeglid?

Distsiplinaarvastutusele võtmise kord koosneb järgmistest etappidest:

1. Rikkumise fikseerimine

Selles etapis on vaja töötaja üleastumine dokumenteerida, vormistades seadusevastase teo tuvastamise akti ja esitades juhtkonnale märgukirja.

Kui üleastumine on toime pandud määratud ajal töölt puudumisega, koostab personaliametnik või muu isik, kelle ülesannete hulka kuulub töötajate ametiülesannete täitmise jälgimine, vastava akti. Sellesse on soovitav kaasata kaks tunnistajat, kes kinnitavad oma allkirjaga ilmumata jätmise õigsust. Lisaks teevad personalitöötajad aruandekaardile vastava märke.

Juhtunust teavitatakse ettevõtte juhtkonda, kes määrab olenevalt konkreetsest üleastumisest sisejuurdluse.

2. Süüdiselt isikult selgituste nõudmine

Tööandja pakub töötajale õigusrikkumise põhjuste põhjendatust tõendada, saates talle kirjaliku taotluse. Kui töötaja ei viitsi selgitust anda, võite piirduda suulise nõudmisega.

Seletuskiri koostatakse mis tahes vormis ja saadetakse tööandjale kahe päeva jooksul. Vajadusel lisatakse sellele tõendavad dokumendid.

Kui süüdlane ei esita dokumenti määratud tähtaja jooksul, vastutav isik tööandja koostab selgituste andmisest keeldumise akti.

3. Sisejuurdlus

Tööseadustik ei sisalda mõistet " ametlik uurimine”, kuid juhtumi igakülgse ja objektiivse käsitlemise eesmärgil praktiseerivad organisatsioonid selle käitumist.

Selleks moodustatakse tööandja korraldusel spetsiaalne komisjon, kuhu kuuluvad personaliteenistuse, turvaosakonna ja siseauditi esindajad.

Komisjoni liikmed koguvad tõendeid, küsitlevad pealtnägijaid, viivad läbi ekspertiise, ühesõnaga selgitavad kõik üleastumise asjaolud ja põhjused.

Erikomisjoni kaalumise tulemused koostatakse järeldusena, mis annab juhtunule juriidilise hinnangu, soovitused töötaja distsiplinaarkaristuse liigi kohta.

Kui sisejuurdluse käigus selgub, et töötaja tegevuses on kuriteo tunnuseid, palutakse juhil materjal üle anda õiguskaitseorganitele või prokuratuurile.

Üleastumise teo, seletuskirja ja erikomisjoni järelduse alusel koostatakse kirjalik korraldus süüdlase suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta.

Distsiplinaarkaristuse määramise korraldus sisaldab kirjeldust: töötaja täielik nimi ja ametikoht, üleastumise asjaolud, organisatsiooni rikutud teod, töötaja süü ja valitud karistusviis.

Tööandja akt antakse 3 päeva jooksul süüdlasele üle allkirja vastu. Kui temaga ei ole võimalik isiklikult tutvuda, saadab personaliametnik dokumendi tähitud kirjaga elukohta.

Distsiplinaarkaristuse määramise korralduse võib töötaja edasi kaevata riigiinspektsiooni, töövaidluskomisjoni ja kohtusse.

Millised on distsiplinaarmenetluse tähtajad?

Distsiplinaarkaristuse määramise tähtaegu reguleerib tööseadustiku artikkel 193. Töötajat saab karistada, kui päevast, mil süüdlase vahetu juht üleastumisest teada sai, ei ole möödunud üks kuu. Sellesse perioodi ei arvestata puhkusel ja haiguslehel viibitud aega.

Kuue kuu möödumisel ebaseadusliku teo toimepanemise päevast ei ole võimalik karistust kohaldada. Seda ajavahemikku pikendatakse kahe aastani, kui tulemuste põhjal tuvastatakse ebaseaduslikud tegevused finantsaudit või audit. See ei sisalda kriminaalmenetlusele kulunud aega.

Millised on distsiplinaarmääruse tagajärjed?

Kehtiv karistus ei anna töötajale õigust saada ühe aasta jooksul lisatasusid ja muid ergutusmakseid. See on selle aja jooksul korduva üleastumise korral raskendava asjaoluna ja toob kaasa vallandamise.

Millal karistus tühistatakse?

Distsiplinaarkaristus kehtib üks aasta. Pärast seda perioodi ei loeta töötajat karistatuks. Sunniraha võib teatud tingimustel ennetähtaegselt tagasi võtta: tööandja taotlusel, töötaja soovil või töötaja vahetu juhi ettekande alusel.

Tööandjal, olles veendunud, et karistus on mõjunud ja töötajat töökohal iseloomustatakse positiivselt, on õigus karistus korraldusega tühistada.

Suurepärased tulemusnäitajad saavutanud töötaja, kes on ära hoidnud korduvad üleastumised, võib taotleda ettevõtte juhtkonnalt kirjalikult karistuse tühistamist.

Isikul, kelle otseses alluvuses kurjategija on, on pärast viimase töö kvaliteedi ja distsipliini paranemist veendunud organisatsiooni juhil õigus taotleda karistuse tühistamist.

Summeerida

Distsiplinaarkaristuse määramine on tööandja õigus, mis on talle tööseadusega antud, ehitada üles ettevõtte tavapärane elukorraldus ja tagada personalidistsipliin. Kuid karistuse kohaldamise kord allub teatud reeglid mille õigsusest ja õigeaegsusest sõltub tagasinõudmise seaduslikkus. Vastasel juhul haldusakt tühistatakse ja pea peale määratakse haldustrahv.

13.09.2017, 19:37

Sageli peavad personalispetsialistid tegelema töötajate distsiplinaarsüütegudega. Mis on distsiplinaarmenetlus? Kust alustada, et kogu protseduur vigadeta läbi viia. Kas see protseduur on reguleeritud tööseadustikuga? Pakume personaliametnikele distsiplinaarkaristuste kohaldamise korda.

1. samm. Tuvastame distsiplinaarsüüteo

Töötajale pandud töökohustuste täitmata jätmist või ebaõiget täitmist nimetatakse distsiplinaarsüüteoks (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Distsiplinaarsüüteo toime pannud töötaja saab vastutusele võtta tema suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamisega. Pealegi on vastutusele võtmine organisatsiooni õigus, mitte kohustus.

2. samm. Nõua selgitust

Pärast distsiplinaarsüüteo toimepanemist tuleb töötajalt nõuda seletuskirja kirjutamist. See dokument, mis sisaldab selgitust juhtunu põhjuste kohta, lisatakse distsipliinirikkumise (distsiplinaarsüüteo) memole.

On selge, et seletuskiri tuleb kirjutada töötaja isiklikult ja adresseerida ettevõtte juhile. Õigusaktid ei kehtesta sellisele dokumendile ühtset vormi, seetõttu võib tööle hilinemise kohta seletuskirja kirjutada mis tahes kujul.

Etapp 3. Selgitustest keeldumise korral koostame akti

4. samm. Memo kirjutamine

Järgmiseks sammuks distsiplinaarkaristuse määramise menetluses on kirjutamine memo. Fakt on see, et töödistsipliini rikkumise fakt tuleb kinnitada. Üks kujundusvõimalustest on memo ametikohustuste rikkumise kohta, mille on koostanud rikkunud töötaja vahetu juhendaja. Selle dokumendi võib koostada mis tahes kujul, kuna kehtivad õigusaktid ei sisalda memo ühtset vormi. Peamine on kirjeldada töötaja tegevust (tegevusetust), mis oli märkuse koostamise aluseks, ja näidata määratud distsiplinaarkaristuse liik.

5. samm. Tehke tellimus

Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel distsiplinaarkaristuste kohaldamise menetluse järgmine samm on korralduse väljastamine. Enne korralduse väljastamist peate siiski otsustama karistuse liigi üle.
Tööseadusandlus kehtestab distsiplinaarkaristuste loetelu, mida saab rikkunud töötaja suhtes kohaldada (""):

kommentaar;
noomida;
vallandamine.

Seda tüüpi karistused on vastutuse suurenemise järjekorras, olenevalt üleastumise raskusastmest. See tähendab, et märkus on distsiplinaarvastutuse leebeim meede ja vallandamine on kõige karmim ("").