Korraldada vallandamine poolte kokkuleppel nõuetekohaselt. Vallandamine poolte kokkuleppel ja tööseadustiku alusel

Tööandja ja töötaja vahel saavutatud nõusolek või kokkulepe on üheks töösuhte lõpetamise aluseks. Kuid selleks, et mõista, mis on poolte kokkuleppel vallandamine, on vaja analüüsida kehtiva tööseadusandluse norme ja mõiste "kokkulepe" üldist õiguslikku olemust, et mõista lepinguliste õigussuhete olemust.

Selle sõnastuse järgi vallandamise menetlust ei ole sätestatud ei Vene Föderatsiooni töökoodeksis ega üheski selgitavas õigusaktis. Mis juhtub, tuleb vallandamisel arvestada mitte ainult töö-, vaid ka tsiviilseadusandlusega, sest just see määrab lepingute sõlmimise kontseptsiooni ja korra. Samas on oluline arvestada kohtupraktika väljakujunenud menetlustoimingutega.

Millal ja kuidas töötajat poolte kokkuleppel vallandada

Tööseadustik viitab meile, et tööandjal ja töötajal on õigus tööleping üles öelda vastastikusel kokkuleppel. Sellist õigust reguleerib ainult üks seadustiku artikkel 78. Töötajate kategooriate või muude nõuete osas normatiivakt ei kehtesta. Selle põhjal võime järeldada, et mis tahes vallandamist saavutatud kokkuleppe tõttu loetakse a priori õigeks.

Kuid selle nõusoleku olemasolul peab olema tõendusbaas - dokumentatsioon, kirjavahetus, mis näitab, et sellegipoolest see kokkulepe toimus. Ja selleks ei ole üleliigne nõuda töötajalt endalt poolte kokkuleppel lahkumisavaldust. Kuna ühtset kinnitatud vormi ei ole, koostatakse see meelevaldselt. Oluliseks tunnuseks on see, et töötaja saab sellist avaldust esitada mitte ainult töökohal olles, vaid ka puhkuseperioodil ja haiguslehe ajal.

Lõpetamine tööleping võib esineda ka siis, kui töötaja mitmel mõjuval põhjusel töökohal puudub. Seetõttu toimub vallandamine igal ajal, poolte poolt märgitud lepingus ja taotluses. Ülaltoodud avaldus peab sisaldama teavet töötaja ja ettevõtte vallandamise kohta nõusoleku saamise kohta, samuti viidet artikli normile. Avalduses peaks kajastuma ka kuupäev, millest alates tööleping lõpetatakse.

Lahkumise eelised kokkuleppel

Töölepingu ülesütlemisel vastastikusel kokkuleppel on eelised nii tööandjale kui ka töötajale. Mõlema poole kokkuleppel ülesütlemine toimub lihtsustatud korras kui näiteks vallandamine ettevõtte algatusel või pooltest mitteolenevatel põhjustel.

Töötaja ei pea seadusega nõutud kahte nädalat välja töötama. Seega, kirjutades avalduse töösuhte ülesütlemise kohta just sel põhjusel, säästab ta oma aega. Tööandja seevastu vabastatakse kohustusest kooskõlastada töötaja vallandamine ametiühinguorganiga, nagu viiks ta läbi tööseadustiku artikli 81 kohast menetlust.

Samuti on ettevõtte jaoks selgeks plussiks töölepingu ülesütlemine vastastikusel tahtel, kuna töötajaid on võimalik koondada rasedus- ja sünnituspuhkusel ning raseduse ajal, mis on täiesti võimatu muudel juhtudel, kui ettevõte peab üles ütlema. töösuhted selliste töötajate kategooriatega. Näiteks ei saa eelseisva vähendamisega rasedus- ja sünnituspuhkusel olevaid töötajaid vallandada, kuid poolte kokkuleppel keeldu ei ole.

Kuidas töölepingut õigesti lõpetada

Kuna see reguleerib poolte kokkuleppel vallandamist, on art. Tööseadustiku artikkel 78, kuid töösuhete lõpetamise üldiste aluste hulka kuulub artikkel 77, millele tuleb viidata tööraamatus ja korralduses, mis määratleb selle artikli lõiget 1 dokumentides.

Kuid nagu eespool mainitud, ei piisa lihtsast viitest artikli normile. Sellise töölepingu ülesütlemise motiivi tõendav dokument peab olema kättesaadav. See tähendab, et õigussuhte poolte vahel kokkuleppele jõudmiseks on vaja, et üks pool saaks teiselt poolelt algatusdokumendi. Ettevõte võib saata töötajale kirja läbirääkimiste vajadusest, mille tulemusena selline otsus tehakse.

Samuti võib tööandja saata töötajale kirja ettepanekuga kaaluda töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise küsimust poolte kokkuleppel vastavalt art. 1. lõikele. Koodeksi artikkel 77. Kuid töötajal on ka täielik õigus paluda tema vallandamist poolte kokkuleppel, viidates oma avalduses samale koodeksi Nomale.

Nagu juba mainitud, ei anna tööseadusandlus selgeid juhiseid ja täiendavaid artikleid, mis reguleeriksid töötaja vallandamist poolte kokkuleppel. Seega lõpetamisel töölepingut, tuleks järgida üldised soovitused disaini järgi.

Lepingu kontseptsioonis mängib olulist rolli vabatahtlikkus märkida kõik punktid, mis koodeksis ei ole standardiseeritud. Siin, vähemalt võta vallandustasu. Selle seadusandja ei kohusta koondatud isikule sellise sõnastuse järgi tasu maksma. Ja ometi on ettevõttel õigus maksta kokkuleppel lahkumishüvitist, mis tuleb lepingusse märkida. Selliste hüvitiste suurus tuleks samuti täpsustada dekreedis ja lepingus. Ärge unustage sellelt arvutada üksikisiku tulumaksu, kuna see on lisahüvitis, mida maksustatakse erinevalt tööseadustikus otseselt ette nähtud juhtudel ja summadest.

Vallandamine kokkuleppel - samm-sammult juhised

Kehtib teatud üldine kord, mille kohaselt töölepingu ülesütlemine toimub, võttes arvesse tunnuseid, mida õigussuhte mõlema poole kokkuleppele jõudmise kord eeldab.

p> Nagu näete, alates üldine kord sellist menetlust eristab poolte kokkulepe töölepingu ülesütlemise võimaluses, samuti vajadus kirjalikult sõlmitud kokkulepe eraldi dokumendi vormis kinnistada. Nimetatud lisakokkulepe on poolte kokkuleppel vallandamise määrusele lisatud. Selle lisalepingu koostamisel ei ole erinõudeid, kuid selle koostamisel tuleks arvestada Üldnõuded Vene Föderatsiooni tsiviilseadustik lepingute sõlmimise reeglite ja nende täiendamise kohta.

Paljud tööandjad mõtlevad, kas sellist kokkulepet on üldse vaja koostada, sest tööseadustiku artikkel 78 seda ei kehtesta ja üldiselt ei kohusta kõik tööseadusandlused kirjalikult kokkuleppele jõudma. Ja sageli eirab seda menetluse etappi ettevõte, kellega töötaja töösuhte lõpetab. See olukord võib tulevikus tuua kaasa ebameeldivaid "üllatusi", kuna nõusoleku fakti tõendamine, aga ka asjaolu, et töötaja sai lahkumishüvitise summa, on äärmiselt problemaatiline, kui ta ei anna oma allkirja vastuvõtuteatisele vahenditest.

Kokkulepe töölepingu lõpetamise kohta - olulised nüansid

Millele peaksid tööandja ja töötaja selle koostöö lõpetamise meetodi valimisel tähelepanu pöörama:

• Töötajal on pidev staaži kuu jooksul pärast selle ettevõtte ametikohalt lahkumist;
• Töötaja saab rohkem töötushüvitisi kui see, mida ta saaks töölt lahkumise korral oma tahtmine;
• Tööandja vallandamine poolte kokkuleppel vastavalt art. lõikele 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 annab õiguse mitte küsida ametiühinguorganist vallandamiseks luba;
• Ettevõtluse jaoks on see võib-olla kõige õigustatud ja valutuim artikkel, et jätta hüvasti taunitava spetsialistiga, kellega on sõlmitud tähtajatu tööleping;
• Selle sõnastuse kohaselt võite naise vallandada isegi dekreedi või raseduse ajal.
• Töötaja ei saa töölt lahkumise osas "mõtet muuta", nagu ta võiks seda teha, lahkudes omal algatusel.

Poolte vahel sõlmitud kokkuleppe saab lõpetada ainult nii töötaja kui ka ettevõtte vastastikusel kokkuleppel. Isegi kui kummagi poole asjaolud on ühepoolselt muutunud, ei saa lepingut üles öelda. Kui töötaja muidugi kohtus ei tõenda, et leping on koostatud tema jaoks raskete asjaolude tõttu või tööandja sunnil, survel.

Vaidluste lahendamine

Sageli kasutavad tööandjad selleks, et oma spetsialiste koondamiste tõttu mitte vallandada, nippe ja paluvad töötajatel iseseisvalt või poolte kokkuleppel avaldus kirjutada. Ja see säästab palju aega ja närve ettevõttele endale. Ei pea ju kaks kuud ette hoiatama, vaid vallandada saab igal lepingus märgitud päeval.

Kui töötaja keeldus poolte kokkuleppel vallandamisest, võib ettevõte poolte kokkuleppe ettepanekul teha ametikoha vähendamise. Ja sel juhul olulist seaduserikkumist ei toimu, kui tööandja peab kinni seadusega kehtestatud tähtaegadest. Teades, et teda ähvardab koondamine, on võimalus, et töötaja valib kokkuleppe. Pärast lepingu allkirjastamist ei ole enam võimalik vallandada mõne muu artikli alusel, sealhulgas töötajate arvu vähendamise tõttu.

Teine levinud probleem ja vaidlusi tekitav olukord on lepingus tähtaegade seadmine. Mõnikord soovib üks osapooltest neid muuta. See ei ole probleem, kui pooled allkirjastavad uuesti lepingu lisa, milles osutavad tingimuste täpsustamise vajadusele, ja annavad oma isikliku allkirja.

Paljud töötajad ja isegi tööandjad ei tea, et poolte sõlmitud juriidiline dokument ei kehti, kui tööandja nimel allkirjastab lepingu volitamata esindaja. Volituste kehtivuseks peavad tööandja esindaja funktsionaalsed kohustused või ettevõtte põhikirjalised dokumendid sisaldama punkti, et sellisel esindajal on õigus koondada töötajaid, sõlmida lepinguid ja kokkuleppeid töölepinguga. neid.

Poolte kokkuleppel vallandamine on pühendatud ühele tööseadusandluse artiklile - art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78. Selles räägitakse vähe: töölepingu saab lõpetada vastastikusel kokkuleppel.

Tegelikult ei mõista ei töötajad ega tööandja sellise ülesütlemise olemust ja selle tagajärgi. Sellega seoses tekib palju küsimusi: kuidas protsess kulgeb, kas töötajal on õigus saada mingeid makseid, mis võivad olla põhjused, mis ajendasid töötajat ja tööandjat sellise otsuse tegema.

Kokkuleppel vallandamise tunnused

Vastaval põhjusel vallandamisel on kaks tunnust:

• töötaja võib soovi korral töölt lahkuda (puhkusel, haiguse ajal);
• selle alusel saate õpilaslepingu lõpetada.

Sellel alusel on mõningane nüanss - te ei saa välja töötada ettenähtud 2-nädalast perioodi, mis on omal tahtel vallandamise korral kohustuslik.

Plussid ja miinused töötaja jaoks

Siin saate välja tuua töötaja sellise vallandamise plussid ja miinused. Plusside hulka kuuluvad:

• initsiatiiv lepingu lõpetamiseks võib tulla nii töötajalt kui ka tööandjalt;
• avalduses ei või ära märkida vallandamise põhjust;
• avalduse esitamise tähtaeg puudub;
• Töölepingu saate igal ajal üles öelda, ka neil juhtudel, mis on seadusega keelatud;
• saate tööandjaga "kauplema" - arutada temaga tingimusi, lahkumishüvitise suurust ja nii edasi;
• kokkuleppel vallandamise kirje ei "riku" tööraamatut;
• võib olla alternatiiviks vallandamisele, kui töötaja on süüdi;
• sellise vallandamise sõnastusega kestab kogemuste järjepidevus veel 1 kalendrikuu;
• kui siis registreerid end tööturukeskuses registreerimiskohas, siis on töötu abiraha veidi suurem.

Kuid on ka puudusi. Need viitavad töötaja puudustele. See:

• tööandja võib lepingu igal ajal üles öelda, ka seadusega keelatud juhtudel;
• puudub kontroll ametiühingu vallandamise seaduslikkuse üle;
• tööandja ei ole kohustatud maksma töötajale lahkumishüvitist, kui see ei ole sätestatud kollektiivlepingus, lisalepingus või muus kohalikus õigustloovas aktis;
• ei ole võimalik ühepoolselt ümber mõelda ja lahkumisavaldust tagasi võtta, kui leping on juba allkirjastatud;
• kohtupraktika on sellistel juhtudel napp, kuna tööandja tegevust on peaaegu võimatu vaidlustada.

Vallandamise registreerimine

Vajalik on vormistada reaalne töölepingu lõpetamise kokkulepe (algatajaks võivad olla nii organisatsioon kui ka töötaja). Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 67 sätestab kirjaliku töölepingu sõlmimise vajaduse, seetõttu on otstarbekam koostada kokkulepe paberil, mitte sõnadega. Dokument on koostatud 2 eksemplaris, sisaldab kõiki vajalikke andmeid.

Lepingu näidis ja sisu

See peaks sisaldama järgmist teavet:

• poolte vastastikune sisu;
• lõpetatava töölepingu andmed;
• töösuhte lõppemise kuupäev, see tähendab viimase tööpäeva kuupäev;
• töötajale maksmise summa ja tingimused rahaline hüvitis, kui see on ette nähtud;
• sõlmimise kuupäev ja koht. Ilma selle teabeta loetakse dokument kehtetuks;
• töötaja ametikoht ja täisnimi;
• tööandja täisnimi koos organisatsioonilise teabega - õiguslik vorm;
• tööandja huve esindava ja dokumentidele allakirjutamisõigust omava isiku ametikoht ja täisnimi;
• vallandatud töötaja passiandmed;
• tööandja TIN;
• Allkirjad koos ärakirjadega.

Lepingule kirjutavad alla mõlemad pooled. Dokumendis võib ette näha rahalise hüvitise maksmise töötajale lepingu lõpetamise eest (hüvitis kokkuleppel vallandamisel ei ole üldsegi sellise lepingu lõpetamise eeltingimus).

Maksed vallandamisel

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 140 kohaselt on tööandja kohustatud töötajale vallandamise päeval raha maksma. Töötajale makstav summa sisaldab:

• töötasu töötundide eest;
• hüvitis kasutamata puhkuse eest;
• hüvitis lepingu lõpetamise eest, kui see oli lepinguga ette nähtud.

Millist hüvitist küsida

Hüvitise suurus ei ole seaduses määratud. Ta võib olla igaüks! Selle suurust saab määrata kollektiivlepingus või kohalikus normatiivaktis.
Peamine tingimus on, et töötaja ja tööandja saavad läbi rääkida. Hüvitise suurus ei ole reeglina väiksem kui koondamise tõttu vallandamisel - maksimaalselt 3 keskmist töötaja töötasu. Nii näitab praktika. Töötajal on õigus rohkem küsida, tööandjal vähem.

Tööandja on kohustatud hüvitist maksma ainult siis, kui see on sätestatud määrused ettevõtte poolt. Kõigil muudel juhtudel - see on tema õigus!
Hüvitise suurus määratakse lepingus, millele kirjutavad alla mõlemad pooled. Ainult sel juhul saab töötaja selle dokumendi kohaselt kohtusse kaevata, kui tööandja rikub töölepingu lõpetamise tingimusi.

Sellist lepingut ei saa lõpetada üks pooltest, selle ülesütlemiseks on vajalik kahe töösuhtes osaleja: töötaja (töötaja) ja tööandja soov - täiskogu otsuse p 20 ülemkohus RF nr 2 17.03.04.

Hüvitise leping

Igal juhul kirjutab töötaja avalduse. See peab sisaldama järgmist teavet:

• tööandja või isiku ametikoht ja nimi. tema poolt volitatud taotlustele alla kirjutama;
• töötaja ametikoht ja täisnimi;
• nõuda lepingu lõpetamist;
• viide artikli lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 või art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78;
• kehtiva töölepingu number ja kuupäev;
• kuupäev, millal leping tuleb lõpetada;
• nõuda lepingus märgitud hüvitise maksmist;
• taotluse esitamise kuupäev;
• taotleja allkiri koos ärakirjaga.

Leping on lepingu lisa. Selle võivad koostada nii töötaja kui ka tööandja. Tööandjal on õigus avaldus mitte allkirjastada enne, kui pooled on jõudnud üksmeelele.
Tingimuste arutamise periood võib mõnevõrra viibida.Kõik poolte vahel arutatud küsimused fikseeritakse lahkarvamuste protokollis. Vastastikuse mõistmise saavutamisel on vaja koostada uus lepingu tekst või teha vanasse dokumenti muudatusi, viidates erimeelsuste protokollile.

Vallandamine vormistatakse korraldusega, kus viidatakse art. 1. osa punktile 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Tellimusele kirjutab alla töötaja või tehakse märge selle kohta, et teda ei ole võimalik dokumendiga tutvuda (puudumise või soovimatuse korral).

Koondatud töötaja tööraamatusse tehakse vastav kanne, mis näitab, et leping lõpetatakse vastastikusel kokkuleppel.

Kanne tööraamatusse

Protokolli teeb personaliametnik.
On 2 võimalust, kuidas peaks sellisel põhjusel vallandatuna välja nägema kanne töötaja tööraamatusse.

Esimene võimalus:

• on märgitud rekordi number;
• tegemise kuupäev;
• veerus 3 on kirjutatud: "poolte kokkuleppel vallandatud, Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 1. osa punkt 1"
• kuupäev ja tellimuse number.

Variant kaks:

• veergudes 1, 2 ja 4 on märgitud sama teave, mis esimesel juhul;
• veerus 3 võite kirjutada: "tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 1. osa punkt 1" Mõlemal kandel on sama õiguslik jõud.

Tellimuse ja tööraamatu koopia antakse töötajale üle vallandamise päeval.

Rohkem infot meie infograafikas

Vallandamise põhjused ja vallandamise aluste eelised

Töötaja tööandja juurest lahkumise põhjused:

1. vastavalt artiklile (näiteks töölt puudumine);
2. tõenäosus saada tööandjalt "hüvitist" (kasulik naistele, kes on tasustamata "lastepuhkusel");
3. vajadus minna teisele tööle, kuid pole aega tähtajast maha töötada.

Põhjused, miks tööandja koondab töötaja:

1. vajadus lõpetada töösuhe taunitava töötajaga;
2. vajadus koondada töötajaid, keda ei saa vallandada muudel põhjustel (rasedad haiguslehel, üliõpilased, puhkusel olevad töötajad).

Kasu tööandjale:

1. puudub vajadus ametiühinguga konsulteerida ja kavandatavast vallandamisest teavitada;
2. töötaja, kellega leping on sõlmitud, võib igal juhul vallandada, kuna töötaja enda otsuse muutmine ei ole organisatsiooni nõusolekuta võimalik.

Kokkuleppe sõlmimisel tuleb arvestada, et töötajal on õigus vaidlustada see kohtus, argumenteerides oma seisukohta tööandja survega, eriti kui tegemist on kõige haavatavama kategooria töötajatega, kes on koondatud ilma rahalise hüvitiseta.

Tööjõubörsi maksed

2 nädala jooksul pärast vallandamist on töötajal õigus registreeruda oma elukohajärgses tööhõivekeskuses. Selleks on vaja järgmisi dokumente:

• pass;
• haridust tõendav dokument;
• tööajalugu;
• poolte vallandamise lepingu koopia;
• tõend taotleja viimase 3 töökuu töötasu kohta;
• avaldus ettenähtud vormis.

2018. aastal ainult:

• töövõimelised kodanikud;
• kes on saanud 16-aastaseks;
• mittepensionärid ja täiskoormusega üliõpilased;
• ei ole kaasatud ettevõtlustegevus;
• ei tööta ettevõtete ja firmade asutajate ametikohal;
• karistati parandustöödega või vangistusega.

Hüvitise suurus sõltub töötu viimase 3 kuu keskmisest töötasust viimasel töökohal. Keskmine töötasu määratakse kindlaks viimase töökoha tunnistusel esitatud andmete alusel.
Esimese 3 töötuse kuu jooksul saab taotleja 75% oma keskmisest töötasust. Järgmise 4 kuu jooksul - 60% ja seejärel - 45%.

Toetust kogutakse ja makstakse ainult 12 kuu eest 1,5 aasta jooksul. Kui töötu ei leidnud oma süül aasta aega tööd, makstakse toetust veel 1 aasta. Selle suurus on võrdne piirkonna miinimumtoetusega.
Taotleja saab töötu staatuse 11. päeval alates kõigi dokumentide esitamise kuupäevast. Tööhõivekeskuse töötajad pakuvad talle esimese 10 päeva jooksul kõiki vabu töökohti, mis kvalifikatsiooni poolest sobivad.

Kui taotlejal on "ebapopulaarne" eriala, pakutakse talle koolitust või ümberõpet. Kui ta 10 päeva jooksul ei leia sobiv töö või registreerimiskoht, 11. päeval saab ta töötu staatuse ja saab sellest päevast töötu abiraha.

Makstava hüvitise suurus ei tohi olla väiksem ega suurem, kui on sätestatud 19. aprilli 1991. aasta seaduses nr 1032-1 “Rahvastiku tööhõive kohta” - vastavalt 850 rubla ja 4900 rubla.
Mõne piirkonna ametiasutused maksavad oma töötutele lisatasusid. Niisiis kompenseerib valitsus Moskvas transpordikulusid 1190 rubla ulatuses ja teeb lisamakse 850 rubla miinimum- ja maksimumsummale. Seega saavad töötud moskvalased vastavalt 2890 ja 6940 rubla.

Kui taotleja saab töökoha vahetuse abil või iseseisvalt, kustutatakse ta registreerimisest ja ta ei saa enam hüvitisi. Samuti ei kustutata teda registreerimisest, kui ta keeldus pakutud vabadest kohtadest 2 korda või keeldus läbimast ümberõpet keskuse suunal.

Samm-sammuline juhendamine

Tööandja pakub töölepingu ülesütlemist vastastikusel kokkuleppel? Tagamaks, et teie õigusi töötajana ei rikuta, peate järgima juhiseid:

• see kokkulepe on vajalik. Osalema peavad mõlemad osapooled. Töötajal on täielik õigus kehtestada järgnevaks vallandamiseks oma tingimused. Ta võib pakkuda talle hüvitist, võib näidata selle suurust ja nii edasi. Tasub kaaluda Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 349.3, mis näitab töötajate kategooriad, kellel ei ole õigust saada lahkumishüvitist. Leping on koostatud 2 eksemplaris;
• lepingu registreerimine. Seda teeb sekretär või ametnik tööandjal viisil. Näiteks lepingute logis;
• teise eksemplari üleandmine töötajale. Kohaletoimetamist kinnitab töötaja allkiri tööandja eksemplaril. Eksperdid soovitavad kirjutada “Sain lepingu koopia”;

Paljud töötajad suhtuvad ettevaatlikult sõnasse «poolte kokkuleppel vallandatud», eelistades sellele vana ja «ajaproovile jäänud» sõnastust «oma vabast tahtest vallandatud». Kuidas seda tüüpi koondamised tegelikult erinevad? Millised on poolte kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused?

IN Viimastel aastatelüha enam levib sõnastus “poolte kokkuleppel vallandatud”. Aga paljud töötajad kardavad sellist rekordit, sest ei saa aru, mis selle sõnastuse taga on. Omal tahtel vallandamisega on kõik selge: ta tahtis lõpetada – ja lõpetas. Vähemalt nii tajuvad nad seda sõnastust "leibkonna tasandil". Ja poolte kokkuleppel vallandamine tundub arusaamatu: kas töötaja tahtis lahkuda või otsustati ta vallandada? Kas see oli neutraalne vallandamine või oli selle taga mingi konflikt? Seetõttu keelduvad töötajad tihtipeale poolte kokkuleppel vallandamisest, püütakse "kahjudest eemal" hoida;)

Poolte kokkuleppel vallandamisel, nagu ka tavalisel omal tahtel vallandamisel, on omad head ja vead.

Kui mõistate selgelt nende kahe vallandamise tüübi erinevust, on selgem, millise sõnastusega on teie konkreetses olukorras kasulikum töölt lahkuda.

Raske lihtne sõnastus

Kust see sõnastus tuli? Miks ta tõstatab nii palju küsimusi? Esiteks seetõttu, et tegemist on suhteliselt uue vallandamise alusega, mis ilmus alles 2001. aastal vastu võetud tööseadustiku uues redaktsioonis, mis on Venemaal kehtinud 2002. aasta jaanuarist – veidi üle kümne aasta. Enne seda ei näinud seadustik ette poolte kokkuleppel vallandamise võimalust. Muide, sarnaseid sõnastusi on ka välisriikide töökoodeksites - ja neid kasutatakse praktikas väga aktiivselt.

Väärib märkimist, et selline "müstiline halo" sõnastuse "aitab" ümber on ka tööseadustikus antud ülimalt sisutihe definitsioon - seadusandjad ei vaevunud end üksikasjalike selgitustega. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 78 nimetatakse Töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel. Ja selle pealkirja all olev tekst näeb välja selline: "Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda." Ja ongi kõik. Puuduvad selgitused ega tõlgendused.

Seetõttu olid selle sõnastuse pärast mõnda aega hämmingus mitte ainult töötajad, vaid ka personaliametnikud. See oli veel üks (võib-olla kõige olulisem) põhjus umbusaldamiseks seda tüüpi vallandamise suhtes. Kuid uue tööseadustiku kasutuse kümnendi jooksul on palju punkte selgeks saanud ning nüüd saab juba kindlamalt rääkida plussidest ja miinustest töötaja (ja ka tööandja) jaoks sellises sõnastuses ning millal on mõttekas seda kasutada.

Uurime, mis on juriidilise valemi "vallandatud / poolte kokkuleppel vallandatud" taga. Juba Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 pealkirjast on meile selge, et töölepingu lõpetamiseks on vajalik poolte nõusolek. Töölepingu pooled on teatavasti töötaja ja tööandja. Seega peavad nii töötaja kui ka tööandja nõustuma töösuhte lõpetamisega. Nad võivad selle otsuseni jõuda kas vastastikku või ühe osapoole algatusel. Selgub, et vallandamise initsiatiiv võib tulla nii töötajalt kui ka tööandjalt. Kuid on oluline, et teine ​​pool selle ettepanekuga lõpuks nõus oleks – vastasel juhul lihtsalt ei teki “poolte kokkulepet”.

Selgub, et selline sõnastus on võimalik nii juhul, kui töötaja otsustas omal soovil ettevõttest lahkuda (näiteks sai ta teiselt organisatsioonilt paljulubavama pakkumise), kui ka juhul, kui tööandja soovib töötajast lahti saada, aga tööseadustiku “ebasõbralikud” artiklid puuduvad.ei oska ega taha koodeksit töötaja vallandamiseks kasutada. Ja ka siin võib olla palju põhjuseid: töötajal ei õnnestunud luua suhteid kolleegide ja/või juhtkonnaga, kvalifikatsiooni tase osutus ebapiisavaks, töötaja töö kvaliteet ei ole rahul... See võib lihtsalt olla ärieesmärkide ümbermõtlemise tulemus, mille tulemusena mõni positsioon osutus mittevajalikuks või - kompleksi tulemus majanduslik olukord ettevõtted. Viimasel juhul on töötajast vabanemise soovi taga tööandja soov vähendada töötasu maksmise ja töötaja töökoha ülalpidamise kulusid. Sel juhul soovib tööandja töötajate või organisatsiooni töötajate arvu vähendamist varjata poolte kokkuleppel koondamise sõnastusega (sellest räägime täpsemalt allpool).

Kuidas töötaja ja tööandja üldisele kokkuleppele jõuavad, kuidas nad üksteist sellise otsusega nõustuma julgustavad - tööseadustik ei kirjelda. See on juba, nagu öeldakse, isiklikud probleemid» töötaja ja tööandja. Nad saavad lihtsalt kokku leppida vallandamise kuupäeva (sellest räägime ka veidi hiljem lähemalt) või mingisuguses "kompensatsioonis" ja hüvitises, mida ettevõte töötajale maksab (kui algatajaks oli tööandja see) või millegi muu kohta - see sõltub täielikult olukorrast ja poolte soovidest. Lihtsamalt öeldes võivad nad leppida mis tahes lahusolekutingimustega, mis ei ole vastuolus Venemaa seadused– tingimusel, et MÕLEMAD pooled peavad nende tingimustega nõustuma.

Võib öelda, et tööseadustik, mis näeb ette poolte kokkuleppel vallandamise võimaluse, annab töötajale ja tööandjale maksimaalse sõltumatuse, keeldudes sekkumast nende asjadesse ja kokkulepetesse. Lihtsamalt öeldes võimaldab see neil pidada läbirääkimisi töösuhete lõpetamise üle "turutingimustel".

Pooltevaheliste läbirääkimiste tulemuste põhjal koostatakse “Töölepingu lõpetamise kokkulepe”. Mõned eriline vorm antud juhul ei, seega tavaliselt sõlmivad pooled tüüplepingu. Samas võib see kas mainida lisatingimusi, milles töötaja ja tööandja on kokku leppinud, või mitte. Venemaal võtavad ettevõtted kõige sagedamini aluseks esimest võimalust. Aga lääne ettevõtetes, vastupidi, püütakse võimalikult detailselt kirjeldada kõike, mida töötaja ja ettevõte selle tulemusena saavad (hüvitis töötajale ja töötaja kohustused ettevõtte ees). Välislepingud võivad sisaldada konkreetseid hüvitise summasid, töötajale hüvitisena väljastatud sülearvutite ja autode konkreetseid mudeleid, summasid eluaseme- ja kommunaalkulude tagasimaksmiseks jne. Peab ütlema, et seaduse seisukohalt on loomulikult eelistatav detailne ja täpne tingimuste loetlemine.

Nagu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 78 tekstist näha, võite poolte kokkuleppel igal ajal lahkuda. Selleks peate allkirjastama "Töölepingu lõpetamise lepingu" (seda juba mainisime eespool). Igal ajal - see tähendab, et saate loobuda nii puhkuse ajal (mis tahes, sealhulgas õppepuhkuse ajal) kui ka haiguse ajal.

Seaduse seisukohalt ei ole sõnastus «poolte kokkuleppel vallandatud / vallandatud» töötaja jaoks halvem kui sõnastus «oma vabast tahtest vallandatud». Mõlemad kirjed kinnitavad vaid asjaolu, et töötaja lahkus ettevõttest. Nagu ka vabatahtliku ülesütlemise puhul, peab töötaja viimasel tööpäeval saama lõppmakse ja tööraamatu. Tööraamatus vormistatakse poolte kokkuleppel vallandamine tavaliselt kahel viisil:

Esimene võimalus: "Poolte kokkuleppel vallandatud - tööseadustiku artikli 77 esimese osa lõige 1 Venemaa Föderatsioon».

Teine võimalus: "Poolte kokkuleppel vallandatud - Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78."

Mõlemad sõnastused on õiged, sest nii TLS § 77 esimese osa lõige 1 kui ka § 78 reguleerivad täpselt poolte kokkuleppel vallandamist.

Ülesütlemine poolte kokkuleppel või vallandamine omal tahtel

Mõned erinevused nende kahe ravimvormi vahel on juba eespool märgitud. Siin keskendume veel mõnele olulisele funktsioonile.

Tavaliselt on tööandjal omal tahtel vallandamisel õigus nõuda töötajalt veel kaks nädalat töötamist (on erandid - näiteks kui vallandamine toimub katseaeg töötaja). Oletame, et spetsialist on juba leidnud uus töökoht ja ta peab kiiresti uude kohta kolima. Vallandamine poolte kokkuleppel annab talle lihtsalt sellise võimaluse: see sõnastus ei näe ette töötamise vajadust, saate kokku leppida konkreetse vallandamise kuupäeva (tuletage meelde, saate selle artikli alusel lepingu igal ajal lõpetada - isegi kohe lepingu allkirjastamise päeval). Loomulikult on see võimalik, kui suudate selles oma tööandjaga kokku leppida.

(Samas tuleb tähele panna, et omal tahtel vallandamisel on tööandjal õigus nõuda lahkujalt töölt vabastamist, kuid võib nõustuda ka lühema tööajaga ning ka mitte nõuda töölt vabastamist. )

Kujutage nüüd ette vastupidist olukorda: töötaja on otsustanud töölt lahkuda ja soovib sellest tööandjat eelnevalt hoiatada, et saaks vabamalt vestlustel osaleda, kuid ei tahaks lahkuda enne, kui leiab uue töökoha. Oletame, et töötaja on kindel, et pooleteise kuu jooksul leiab ta kindlasti uue töökoha. Jällegi annab poolte kokkuleppel vallandamine talle võimaluse leppida kokku mis tahes vallandamise kuupäevas – isegi mõne kuu pärast. Tööandja veenmiseks võib argumendina kasutada järgmist: selline vallandamise “hiline” kuupäev annab ettevõttele võimaluse leida kiirustamata töötajale kvaliteetne asendaja ning töölt lahkuv spetsialist saab kõik aeglaselt valmis. olulised tööülesanded. Eraldi tingimusena on vaja arutada tööandjaga töötaja võimalust osaleda vestlustel järelejäänud tööaja jooksul.

Veel üks oluline omadus, mida tuleb meeles pidada: omal soovil lahkumisavalduse esitamisega on töötajal õigus "mõtet muuta" - enne tööperioodi lõppu. Siis saab ta lihtsalt oma avalduse "tagasi võtta". Vaevalt, et pärast seda tema suhe tööandjaga samaks jääb, kuid õiguslikust aspektist lähtudes jätkub tema töö täpselt samamoodi nagu varem - kuni lahkumisavalduse esitamiseni.

Poolte kokkuleppel vallandamisel see valik ei tööta. Kui mõlemad pooled on "Töölepingu ülesütlemise kokkuleppele" alla kirjutanud, ei saa töötaja enam "mõtet muuta" ja jääda – isegi kui vallandamise kuupäev saabub alles mõne kuu pärast. Ainus võimalus on pidada tööandjaga läbirääkimisi ja veenda teda teid tagasi võtma. See tähendab, et nende toimingute edukus sõltub tööandja "heast tahtest" - seaduse seisukohalt ei ole ta kohustatud teid tagasi võtma - see oli ju mõlema poole võrdne kokkulepe.

Ülesütlemine poolte kokkuleppel või vallandamine vähendamise teel

Tihti pakub tööandja töötajatele töötajate arvu vähendamise või töötajate arvu vähendamise tõttu vallandamise asemel töölt lahkumist poolte kokkuleppel. Juriidilisest seisukohast on need sõnastused täiesti erinevad põhjused, ja ka töösuhte lõpetamise kord muutub teistsuguseks.

Mida see aga töötaja jaoks tähendab? Ja millist varianti valida? Sellele küsimusele vastamiseks peate võrdlema, mida ta ühel juhul saab ja mida teisel juhul.

Töötajate vähendamisel (vähendamine on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 81) peab tööandja läbi viima üsna keerulise protseduuri: teavitama töötajat eelseisvast vähendamisest vähemalt kaks kuud ette, analüüsima kõigi töötajate andmeid. koondatavad töötajad, selgitama välja need, keda ei saa seadusega vähendada, samuti need, kellel on vähendamise korral eelised, koondamise korral maksma koondatud töötajale täies ulatuses palgad töötatud perioodi eest, hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest, samuti koondamishüvitist keskmise töötasu ulatuses. Pärast vallandamist kolme kuu jooksul on tööandja kohustatud maksma töötajale rahalist hüvitist, kui töötaja on tööhõiveametis arvel ega leidnud selle aja jooksul uut tööd.

Seega on personali vähendamine protseduur, mis tuleb alati tööandjalt ja ta on sunnitud selle elluviimise eest kogu vastutuse võtma. Miks on tööandjal kasulik asendada vähendamine poolte kokkuleppel vallandamisega?

Esiteks lihtsama vallandamise menetluse tõttu - mitmeetapilise menetluse asemel on tegelikult kaks etappi:

- läbirääkimised töötajaga, mille käigus pooled lepivad kokku "lahkumineku" tingimustes (need on fikseeritud "Töölepingu lõpetamise kokkuleppes");

- nende tingimuste täitmine mõlema poole poolt.

See tähendab, et poolte kokkuleppel vallandamine on töösuhete lõpetamise “lihtsam” vorm. Lisaks on kohtuvaidluse tõenäosus antud juhul minimaalne (erinevalt koondamisest tingitud koondamistest). Töötaja praktiliselt ei saa poolte kokkuleppel vallandamist kohtus vaidlustada - ta oli ju selles lepingus täieõiguslik osaline ja pidi selgelt aru saama, millega nõustub.

Kuid endiselt on küsimus rahalise hüvitise kohta - töötaja jaoks võib-olla kõige olulisem. Siit algab täieõiguslik "turg": kui töötaja esindab oma õigusi vähendamisel vallandamisel õigesti, saab ta hõlpsalt välja arvutada, millise hüvitise (minimaalsest kuni maksimumini) saab ta sel juhul tööandjalt saada. Selge see, et lahkumishüvitistest ja muudest maksetest pole tal mingit mõtet mingite põgusate hüvitiste nimel keelduda. Seetõttu ei lähe ta poolte kokkuleppel "lihtsalt niisama" vallandamisele. Ja ilma tema väljendatud nõusolekuta ja tema allkirjata seda lepingut lihtsalt ei sünni.

Seega, kui tööandja soovib oma elu lihtsustada ja poolte kokkuleppel töötajate koondamise asemel peab ta töötajat "rahaliste argumentidega" veenma. Seaduses pole selles küsimuses selgeid reegleid, kõik sõltub sellest, millistes summades ja tingimustes töötaja ja tööandja kokku leppida saavad. See tähendab, et puuduvad seadusest tulenevad kohustused pakkuda töötajale tööandjapoolsel kokkuleppel vallandamisel "hüvitist". Tavaliselt teeb tööandja seda majandusliku otstarbekuse huvides - seepärast räägimegi täisväärtuslikest turuläbirääkimistest töötaja ja tööandja vahel.

Millal peaks töötaja sellise ettepanekuga nõustuma - koondamise asemel koondada poolte kokkuleppel? Ainult siis, kui firma pakub ametliku koondamishüvitise suurustega võrreldes tõesti atraktiivsemaid tingimusi (nagu juba märkisime, peavad need olema vähemalt kolm töötaja keskmist töötasu ja maksimaalselt viis sellist keskmist töötasu). Seega, kui ettevõte pakub sulle koondamise asemel poolte kokkuleppel lahkumist ja samal ajal sama kolme keskmist töötasu, siis pole sellisel kokkuleppel erilist mõtet. Levinud turupraktika (Moskva tööturg) on, et sellisel juhul on töötajale pakutav hüvitis ligikaudu 1,3 - 1,5 korda suurem, kui ta saaks koondamise tõttu vallandamise korral.

Kui teile on pakutud alternatiivina töötajate vähendamisele tõeliselt ahvatlevat rahalist hüvitist, siis on mõttekas sellist pakkumist kaaluda. Eriti kui leping sisaldab ka lisapunkte (näiteks tööandja kohustub töötajale andma head soovitused ja nii edasi.).

Soovitatav on mitte tugineda ainult suulistele lubadustele ja üksikasjalikult kirja panna "Töölepingu lõpetamise kokkulepe" kõik tingimused, mille lõpuks tööandjaga kokku leppisite. See on tõesti oluline – eriti kui arvestada, et pärast mõlema poole lepingu allkirjastamist ei saa töötaja enam seda ühepoolselt lõpetada ega sellest keelduda – välja arvatud juhul, kui tööandja tema ettepanekuga nõustub, mis sellises olukorras on üsna kaheldav. Lepingul on täielik juriidiline jõud selle allkirjastamise hetkest alates. Sel juhul poolte kokkulepet reeglina kohtus vaidlustada ei saa. Kohtupraktika selles küsimuses on üsna stabiilne: poolte lepingut nimetatakse nii, sest see otsustatakse ja allkirjastatakse ühiselt ning seda tühistatakse väga harva.

On veel üks oluline argument, mis muudab poolte kokkuleppel vallandamise töötaja jaoks koondamisega võrreldes atraktiivsemaks (muidugi välja arvatud juhul, kui väljamaksete suurus töötajale on piisavalt atraktiivne). See hetk on seotud edasiste rahaliste ja karjääriväljavaadetega. Kui töötaja soovib vähendamise korral rahalist hüvitist "maksimaalselt" saada, peab ta end tööhõiveametis registreerima ja seejärel vähemalt kaheks kuuks (vähemalt ametlikult) mitte kuhugi tööle saama. hüvitiste maksmine lõpetatakse. Ja poolte kokkuleppel vallandamise korral saab töötaja kogu lepingus ettenähtud hüvitise (tavaliselt mitu keskmist töötasu), sõltumata sellest, kas ta sai uue töökoha või mitte ja kui kiiresti see juhtus. Seetõttu võite pärast vallandamist kohe uue töökoha saada – teie rahaline sissetulek mitte ainult ei lange, vaid on mõneks ajaks isegi oluliselt suurem.

On ka juhtumeid, kus koondamise tõttu vallandamise asemel ei tohiks mingil juhul leppida poolte kokkuleppel vallandamisega. Esiteks, kui tööandja, pakkudes sellist ülesütlemise sõnastust, ei paku teile rahalist hüvitist, paludes teil ettevõttesse "astuda" või pakub väiksemat hüvitist, kui saate vähendamise korral, näiteks räägime hüvitisest kokku vähem kui kolm keskmist töötaja kuupalk. Tööandja ei taha sel juhul lihtsalt enda elu lihtsamaks teha, vaid üritab reaalselt vähendamise rahalise koormuse töötajate õlule lükata. Seetõttu on mõttekas uurida oma õigusi ja mitte alluda provokatsioonidele;)

Poolte kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused

Niisiis, teeme kokkuvõtte. Millistel juhtudel on töötajal kasulikum poolte kokkuleppel töölt lahkuda?

- kui on oluline valida teile sobiv vallandamise aeg (näiteks peate lõpetama kohe või vastupidi, kuu, kahe vms pärast);

- kui tööandjalt on võimalik saada atraktiivsemat hüvitist, kui saaksite muude koondamisvormide korral (näiteks on ettevõte valmis maksma suuremat hüvitist, kui töötaja saaks koondamise korral);

- kui töötaja kavatseb pärast vallandamist end tööhõiveteenistuses registreerida - sel juhul makstakse talle hüvitisi suurem suurus ja pikemaks ajaks kui omal vabal tahtel mõjuva põhjuseta vallandamisel.

Nüüd loetleme poolte kokkuleppel vallandamise puudused (töötaja jaoks):

- Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78 lubab töötaja vallandada isegi siis, kui ta on puhkusel või haiguslehel. Tööandja algatusel lepingu ülesütlemisel (harvade eranditega) tööandjal selline võimalus puudub. Seda momenti ei saa aga täiel määral lugeda puuduseks, sest töötaja ei ole kohustatud sellise tööandja algatusega nõustuma - sest jutt käib poolte kokkuleppest. Kui töötaja sai nõusoleku eest tema seisukohast piisava hüvitise, võib selline vallandamine talle isegi kasulik olla.

- Poolte kokkuleppel vallandamine ei näe ette ametiühinguorganisatsioonidepoolset kontrolli. Tööandja ei ole kohustatud oma otsust kellegagi kooskõlastama, isegi kui me räägime alaealistest töötajatest. Seetõttu peaks töötaja selline otsus olema võimalikult tasakaalustatud ja vastutustundlik: ta peab ise oma huvide eest hoolitsema.

- Poolte kokkuleppel ülesütlemine iseenesest ei anna töötajale hüvitist ega tagatisi (välja arvatud juhul, kui see on töö- või kollektiivlepingus otseselt märgitud). See tähendab, et kõik hüvitised töötajale on reguleeritud ainult tema kokkuleppega tööandjaga - pole vaja loota "automaatsetele" maksetele. Kõik sõltub töötaja ja tööandja vaheliste läbirääkimiste tulemustest.

- Töötajal ei ole võimalik oma nõusolekut ühepoolselt tagasi võtta ja oma ülesütlemist "üles öelda" - töötaja ja tööandja vaheline töölepingu ülesütlemise kokkulepe jõustub kohe pärast selle allkirjastamist mõlema poole poolt.

- Töötaja ei saa sellist vallandamist kohtus vaidlustada (enamikul juhtudel). Kaks viimast punkti tähendavad jällegi seda, et töötaja peab langetama tasakaalustatud otsuse vallandamise kohta, kaaludes kõiki poolt- ja vastuargumente. Täiskasvanu peab siiski tegema vallandamise otsuse vastutustundlikult, olenemata selle õiguslikust vormist;)

Vallandamine on töölepingu lõpetamise protsess tööandja ja alluva vahel. Selle protseduuriga võivad kaasneda erinevad asjaolud, samuti põhjused, mis olid lepingu lõpetamise aluseks. Üks levinumaid töösuhte lõpetamise tingimusi on. Tööandjatel ja alluvatel on oluline mõista selle vallandamise võimaluse eeliseid ja puudusi.

Poolte kokkuleppel vallandamise mõiste

Poolte kokkuleppel vallandamine on reguleeritud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78. Käesoleva standardi ametikohad kajastavad ametikohta, mille kohaselt on juhil ja tema alluval õigus omavahel kokku leppida töötaja ametikohalt kõrvaldamiseks. Sellistel asjaoludel ei ole vaja teha täiendavaid toiminguid, mida tuleb teha muud tüüpi vallandamisega.

Töölepingu lõpetamise kaalutletud meetodi tunnused hõlmavad järgmist:

• Töötaja võib ametikohalt kõrvaldada tingimustes, kus muu vallandamine on ebaseaduslik. Näiteks kui uuritav on korralisel puhkusel või . Samas on selle meetodiga lubatud vallandada ka last ootav või rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine. Poolte kokkulepe lahendab sarnase dilemma;
• Sellise lepingu kaudu on õiguspärane õpilaslepingu alusel töösuhete katkestamine;
• Juht ja töötaja saavad vältida mitmeid formaalsusi, mida tuleks täita muude vallandamise võimalustega. Eelkõige on katsealusel õigus mitte töötada veel 2 nädalat enne hukkamise kohest lõpetamist ametlikud kohustused. Samal ajal saavad subjektid läbi arutelu jõuda eriliste, individuaalsete vallandamise tingimusteni ja sätestada nüansid, mis sobivad nii juhile kui ka alluvale. Sageli on sellisteks ametikohtadeks konkreetne ametist lahkumise kuupäev, hüvitiste suurus ja nende tagamise kord.

Vaadeldava töölepingu ülesütlemise liigi puhul on oluline, et menetlusega nõustuksid mõlemad pooled. Vabatahtliku ülesütlemise saab omakorda läbi viia, kui ainult töötaja avaldab oma tahet.

Samas iseloomustab seda tüüpi ülesütlemist säte, mille kohaselt on kokkuleppe ebaseaduslikuks tunnistamine praktiliselt võimatu. Kuid see on asjakohane ainult siis, kui protseduur oli dokumentatsiooni mõttes õigesti koostatud.

Vaadeldava protsessi algatajaks võib olla nii tööandja kui ka alluv. Lisaks võib sellise menetluse põhjuseks olla ka ületamatute objektiivsete asjaolude mõju. Kuid nagu praktika näitab, on juht sageli algataja.

Vallandamine poolte kokkuleppel: plussid ja miinused töötaja jaoks

Üksus, kes töölepingu poolte kokkuleppel ametist tagandatakse, võib sellisest protsessist saada mitmeid eeliseid. Eelkõige hõlmavad kõnealuse vallandamise eelised järgmist:

Kuid see protseduur ei sisalda ainult positiivseid külgi. Hoolimata asjaolust, et sellise vallandamise miinused on palju väiksemad kui eelised, on need siiski olemas:

• Vaadeldava ülesütlemise liigi juures ei saa töölepingu asjakohasust lõpetada ainult ühe poole tahteavaldusega. See tähendab, et kui töötaja annab selleks protseduuriks esmalt nõusoleku ja seejärel mõtleb ümber, siis jätkake töötegevus Ettevõte nõuab tööandja nõusolekut. Praktika näitab, et juhid nõuavad sageli omaette ja seejärel eemaldatakse subjektid nende ametikohtadelt. Seetõttu peab töötaja seda otsust õigesti hindama: sellise vallandamise õigusvastasust pole peaaegu kunagi võimalik tõestada;
• Selline ülesütlemine ei näe ette, et tööandja peab endisele alluvale palka maksma.

Sellist toetust tuleb aga maksta juhul, kui vastav säte on fikseeritud subjekti individuaalses töölepingus;

• Kui töötaja kavatseb sellise vallandamise seaduslikkuse kohtus vaidlustada, peab ta olema valmis raskusteks. Selle põhjuseks on raskused kohtule dokumentaalsete või tunnistajate ütluste esitamisel vallandatud subjekti psüühikale avaldatava surve kohta.

Seega, kui töötaja hindas kõike ja tegi täpse otsuse oma tööalane tegevus konkreetses organisatsioonis lõpule viia, on poolte kokkuleppel vallandamine kasulik ja üks parimaid. operatiivsed viisid ametist kõrvaldamine.

Vallandamine poolte kokkuleppel: plussid ja miinused tööandjale

Poolte kokkuleppel vallandamise eelised ei eksisteeri mitte ainult töötaja, vaid ka tööandja jaoks. Eelkõige on sellise vallandamise eelised juhi jaoks järgmised:

• Kui ametialane tegevus konkreetne töötaja lõpetas ettevõtte huvide rahuldamise, on see vallandamise viis kõige rohkem lihtne variant subjekti ametist kõrvaldamine ilma kohtuvaidlusi või konflikte korraldamata;
• Nagu töötajal, on ka juhil õigus alluvaga töölepingu ülesütlemise põhjust mitte näidata. Piisab sõnastusest "poolte kokkuleppel";
• Seadusandlus annab juhtidele võimaluse sõlmida oma alluvatega kokkuleppeid, mille kohaselt saavad pooled individuaalselt määrake vallandamise nüansid ( täpne kuupäev, hüvitis, maksete tagamise tingimused jne);
• Seda tüüpi vallandamine on ainus väljapääs selliste töötajate vallandamiseks, keda ei saa muul viisil vallandada;
• Ettevõttes asuvad ametiühingud ei sekku poolte kokkuleppel vallandamise protsessi;
• Vaadeldav protsess ei ole ka tööinspektsiooni poolt reguleeritud.

See säte on tüüpiline ka siis, kui alla 18-aastane isik ametist kõrvaldatakse.

• Praktika näitab, et tööandjad kasutavad nii koondamisi, et varjata tegelikke koondamisi ettevõttes.

Selle vallandamise meetodi puudustest tööandja jaoks võib eristada järgmist: kui rase töötaja vallandati sel viisil, siis on tal õigus ettevõttesse ennistada, kui ta tõendab, et käesoleva lepingu allkirjastamise ajal. ta ei teadnud, et ootab last.

Hüvitise maksmise tunnused vallandamisel poolte kokkuleppel

Olles kaalunud poolte kokkuleppel vallandamise plusse ja miinuseid, on asjakohane pöörata erilist tähelepanu endisele töötajale hüvitiste andmise korrale. Niisiis, maksed, mis tuleb katsealusele tõrgeteta teha, hõlmavad järgmist:

• Puhkusepäevade hüvitamine praegune aasta mida isik pole veel kasutanud;
• Tasu tehtud töö eest, mida ei ole uuritavale veel makstud, alates eelmise makse kuupäevast kuni tegeliku ametist kõrvaldamiseni;
• Lisatasud (toetused, preemiasummad jne), kui see on ette nähtud töötaja töölepingu või kohaliku ettevõtte eeskirjadega.

Lisaks kokkulepitule on ametialaste suhete pooltel õigus individuaalses kokkuleppes ette näha ka töötajale sobivate tingimuste olemasolul võimalus saada täiendavat hüvitist, mille pooled isikliku kokkuleppe alusel ka kehtestavad.

Samuti on oluline rõhutada, et poolte kokkuleppel vallandamisel arvestatav hüvitis ei kuulu maksustamisele, kui hüvitise kogusumma on väiksem kui konkreetse töötaja kolmekordne keskmine kuu töötasu. Kaug-Põhja territooriumide jaoks on tüüpiline õppeaine palga kuuekordne summa.

Poolte kokkuleppel ülesütlemise väljastamise kord

Seadus ei näe ette ühtegi selgelt reglementeeritud toimingute algoritmi, millest võiks poolte kokkuleppel töötaja vallandamisel juhinduda. Praktika näitab aga, et on olemas üldtunnustatud kord, mida enamik kodumaistest tööandjatest järgib vallandamise tüübi kaalumisel:

Vallandamisel tegevdirektor aktsiaselts, ei saa teda poolte kokkuleppel ilma osanike kirjaliku nõusolekuta seaduslikult ametist tagandada.

Samuti on asjakohane rõhutada kõnealuse ülesütlemislepingu täitmise üldeeskirju. Seega peaks dokument sisaldama järgmist teavet:

• mõlema lepingupoole nõusoleku kinnitus;
• töölepingu põhiandmed, mille alusel alluv töötas;
• töötaja üldandmed (täisnimi, passi seeria ja number, samuti uuritava ametikoht);
• ettevõtte nimi ja TIN. Eeldatakse organisatsiooni täielikku nime ja aadressi;
• viimase tööpäeva konkreetne kuupäev;
• töötajale hüvitiste andmise tingimused, samuti nende maht;
• selle dokumendi väljaandmise kuupäev ja koht;
• üldine teave tööandja esindaja kohta (täisnimi, samuti subjekti ametikoht).

Nimetatud isik peab olema volitatud sellistele dokumentidele alla kirjutama. Kui vaadeldava menetluse viib läbi isik, kellel ei olnud selleks volitusi, tunnistatakse kõik vormistatud paberid ja sellest tulenevalt ka vallandamine tühiseks.

• juhi ja vallandatud subjekti allkirjad koos ärakirjaga.

Poolte kokkuleppel vallandamise nüansid

Vallandamine poolte kokkuleppel on mõlemale töölepingu poolele kõige tulusam ja mugavam variant. Tänu oma mugavusele ja tõhususele püüavad tööandjad alluvatega konfliktide korral kasutada seda vallandamise meetodit.

Oluline on märkida, et pärast sellise lepingu allkirjastamist ja sellega kõigi kokkulepete tõendamist ei ole tööandjal õigust muuta artiklit, mille alusel töösuhe katkeb. Sellise vajaduse korral on vajalik teise poole nõusolek. Selleks koostab katsealune kirjaliku teate, misjärel algab arutelu. Olukorras, kus mõlemad pooled jõuavad arutelu käigus uutele kokkulepetele, on vajalik koostada uus dokument.

Kui pärast poolte kokkuleppel vallandamise paberi allkirjastamist on mõlemad pooled nõus koostööd jätkama, on vaja avaldada uus dokument - eelmise otsuse tühistamine või alustada uue töölepingu vormistamisega.

Seega võivad kokkuleppel vallandamise plussid ja miinused mõjutada olukordi erinevalt, olenevalt konkreetsetest asjaoludest. Koondamismenetluse võimalikult tulusa ja asjatundliku läbiviimise tagamiseks on oluline, et tööandjad ja alluvad oleksid kursis kõigi vallandamise võimaluste teostamise korraga.

Poolte kokkulepe vallandamise kohta on paljudel juhtudel ainuke võimalus ebasobivast töötajast konfliktideta lahku minna. Selline töösuhete lõpetamine sobib sageli töötajatele endile, sest lepingus saavad pooled kokku leppida rahalise hüvitise maksmises. Tööseadusandlus ei kehtesta lepingu kujundusele ja sisule rangeid nõudeid, kuid selle sõlmimisel tuleks järgida praktikas välja kujunenud reegleid.

Poolte kokkuleppel saab igal ajal üles öelda nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu. Selleks teeb üks osapooltest (töötaja või tööandja) ettepaneku vallandada poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 1, osa 1, artikkel 77). Algatust saab väljendada suuliselt või kirjalikult (näiteks tööandja kirjalik ettepanek töötajale poolte kokkuleppel vallandamiseks esitatakse veebilehe https://www.moedelo.org/Pro vormide jaotises (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 78, Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 17. märtsi 2004. aasta resolutsioonipleenumi nr 2 punkt 20).

Kuidas lepingut koostada?

Kokkulepe tuleb koostada analoogselt töölepinguga: kahes eksemplaris, millest kumbki on poolte poolt allkirjastatud. Lepingu üks eksemplar tuleb anda töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Töötaja peab oma koopia kättesaamiseks allkirjastama tööandja säilitatava lepingu koopia. Näiteks sellisel kujul: "Saadud lepingu koopia. Allkiri, kuupäev" (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 67 1. osa).

Mida lepingusse lisada?

• märge töötaja ja tööandja vastastikusest soovist tööleping poolte kokkuleppel üles öelda. Selleks on soovitav lisada lepingusse eraldi punkt, kus on kirjas, et selle allkirjastavad pooled (töötaja ja tööandja) vabatahtlikult, vaba tahte alusel ja ilma igasuguse sundita;
• lõpetatava töölepingu andmed (kuupäev ja number);
• töösuhte lõppemise kuupäev (töötaja viimane tööpäev).

Samuti võib kokkulepe sisaldada tingimust töötajale töölepingu lõpetamise eest rahalise hüvitise maksmise kohta, selle suurust ja muid tingimusi. Poolte kokkuleppel vallandamisel töötajale rahalise hüvitise maksmine ei ole kohustuslik(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Kui põhipuhkus antakse koos töötaja hilisema vallandamisega poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 127 1. osa), on soovitatav lepingusse lisada tingimus töötajale puhkuse andmise kohta. järgnev vallandamine.

Kokkulepe peab sisaldama samu andmeid, mis on märgitud töölepingus:

• lepingu sõlmimise kuupäev ja koht;
• töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja lepingu sõlminud tööandja nimi;
• teave töötaja isikut tõendavate dokumentide kohta;
• tööandja TIN;
• teave lepingule alla kirjutanud tööandja esindaja kohta ja alus, mille alusel tal on vastavad volitused;
• töölepingu poolte allkirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 1. osa).

Tööandja või töötaja ei saa nende vahel sõlmitud kokkulepet töölepingu lõpetamise kohta ühepoolselt üles öelda ega muuta. Lepingu ülesütlemine (ülesütlemine) või muutmine on võimalik ainult poolte vastastikusel nõusolekul (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi määruse nr 2 17.03.2004 punkt 20, Konstitutsioonikohtu määrus Vene Föderatsiooni 13. oktoobri 2009. aasta määrus nr 1091-O-O).

Kommentaar - Sageli tekib praktikas küsimus: kui kaua peaks kuluma töölepingu lõpetamise kokkuleppe allkirjastamise hetkest kuni töötaja vallandamiseni? Küsimus tekib seetõttu, et seoses omal tahtel vallandamisega määratakse töötajale teatud hoiatusaeg ("töötamine") - vastavalt üldreegel- kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Olukorras, kus poolte vahel sõlmitakse ülesütlemisleping, sellist tähtaega aga ei määratleta.

Töölepingu pooled määravad ise töösuhte lõpetamise kuupäeva (viimane tööpäev). Kui lepingu sõlmimise kuupäev ja viimane tööpäev ei lange kokku, loetakse lepingu sõlmimise kuupäeva ja töölepingu lõppemise päeva vahele jäävateks tööpäevadeks aeg, mil töötaja töötab enne vallandamist. (näiteks töölepingu lõpetamise kokkuleppe sõlmimise kuupäev on 11. jaanuar ja töösuhete lõpetamise kuupäev - 17. jaanuar) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78, töölepingu resolutsiooni lõige 20). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum nr 2, 17. märts 2004).

Väljastame vallandamise

Vallandamise korraldus on esmane raamatupidamisdokument ja seda saab vormistada kas ühtsel kujul (nr. T-8 või nr. T-8a) või tööandja poolt iseseisvalt välja töötatud ja tema poolt kinnitatud vormis. raamatupidamispoliitika. Kasutatav tellimisvorm peab sisaldama kõiki artikli 2. osas loetletud nõutavaid üksikasju. 9 föderaalseadus 6. detsembri 2011. a nr 402-FZ

Vallandamise päeval lõppmakse tehakse töötajale, nimelt makstakse talle:

• töötasu vallandamise päevaks saamata töötatud tundide eest;
• hüvitise eest kasutamata puhkused(kui mõni);
• hüvitis töölepingu lõpetamise eest (kui selline maksmine on lepinguga ette nähtud) kokkuleppega määratud summas.

Ka vallandamise päeval anda töötajale tööraamat koos vallandamise kirjega, mis kantakse jaotise "Teave töö kohta" veergu 3 järgmiselt: "Tööleping lõpetati poolte kokkuleppel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 esimese osa punkt 1." Vallandamise põhjuse (töölepingu lõpetamise) kirje peab täielikult vastama Vene Föderatsiooni töökoodeksi sõnastusele viitega artikli vastavale artiklile, osale ja lõikele. Kõik kandes olevad sõnad tuleb kirjutada täismahus, ilma lühenditeta (juhendi lõige 2, punkt 1.1, kinnitatud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta dekreediga nr 69).

Kui töötaja puudub töölepingu lõppemise päeval töölt, tuleb talle saata posti teel teatis palvega ilmuda tööraamatusse. Alates teate saatmise hetkest vabaneb tööandja vastutusest viivitamise eest tööraamat(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 osad 4–6, lõiked 12, 36, 41