Vallandati töölt vähendamise tõttu. Koondamishüvitis töötajale koondamise tõttu vallandamisel

See peatumisviis tööleping eristub eriti teistest. Seda võib õigustatult nimetada üheks enim kaitsvaks töötaja, mitte tööandja õigusi. Kuigi see valik on kõige töömahukam.

Mida seadus ütleb

Selge avaldus erinevuste kohta vähendamine ja personali vähendamine seadus seda ei tee.

Praktikas on ainult üks erinevus: arvu vähendamisel ei jäeta ametikohta personalinimekirjast välja, muutub vaid sellel töötavate isikute arv (juhte oli 5, jääb 2).

Ja kui personali vähendatakse, siis üldiselt eemaldatakse see ametikoht graafikust (näiteks materjalide raamatupidaja koht on välja jäetud, tema ülesandeid hakkab täitma palgaarvestus).

Personalitabelis muudatuste tegemine

Töötajaid on võimalik vähendada alles siis, kui ametikoht on juba personali nimekirjast puudu. Seega saate teha muudatusi juba olemasolevas ajakavas või töötada välja uue, võttes arvesse kõiki muudatusi.

Ajakava uus versioon kinnitatakse vastava korraldusega, milles on ka selgitatud, miks tekkis vähendamise vajadus, millisel perioodil see läbi viiakse.

Kõik ettevõtte või ettevõtte töötajad peaksid selle korraldusega kursis olema.

Isikute kategooriad, keda ei saa vähendada

Töötajate või töötajate arvu vähendamine - See on täielikult ettevõtte või ettevõtte juhtkonna algatus. Siiski on soodustusi teatud töötajate kategooriatele. Lisateavet selle kohta arutatakse allpool.

Üldiselt, kui seda vähendada, siis see toimib teatud reegel, mis kajastub seadusandluses: ennekõike vallandatakse madalama kvalifikatsiooniga ja madalate tööjõu efektiivsusnäitajatega töötajaid. Praktikas on enamasti tegemist kõige väiksema töökogemusega töötajatega.

Järgmistel töötajatel on tööl viibimise eelis:

Puuetega laste vanemad;
üksikemad;
üksikisad;
Olla pere ainus toitja;
Vigastatud või prof. haigused sellel konkreetsel töökohal;
Sõdades puude saanud isikud;
Venemaa ja Nõukogude Liidu kangelased;
Tšernobõli katastroofi ohvrid;
Semipalatinskis toimunud kohtuprotsesside ohvrid;
Osalevad koolitusel, mille jaoks organisatsioon nad on määranud;
Töötajad, kes patenteerisid leiutisi (siin kohaldub NSVL seadusandlus);
ametiühinguorganisatsioonide juhid;
Resolutsioonis osalevad hääleõiguslikud kollektiivi esindajad konfliktsituatsioonid koos juhendamisega.

Seega on vastuvõetamatu vähendamise teel loobumine:

Isikud, ;
Töötaja, kellel on haigusleht;
Naised, kellel on alla 3-aastased lapsed.

See loetelu ei ole ammendav, täielik loetelu on toodud õigusaktides.

Koondamise põhjused

Koondamise põhjuseid seadus otseselt ei sätesta. Kui majanduslikud tingimused seda nõuavad, on tööandjal õigus alandada. Aga kui tekib vaidlus, on kohtul õigus kontrollida, kui head põhjused olid, kas vähendamine viidi läbi mõistlikult.

Tavaliselt hõlmavad tõsised asjaolud:

Suutmatus maksta palka suurele töötajatele;
Osariigis on ametikohti, mida praegu ei nõuta;
Tootmistehnoloogia on muutumas, millega seoses jääb osa töötajatest nõudmata.

Vallandamise tingimused

Nende järgimine puudutab eelkõige tööandjat, kui ta ei soovi edaspidi ebaseaduslikult vallandatud töötajatele trahve ja hüvitisi maksta.

Vähendamisprotseduuri tuleb rangelt järgida. Iga kõrvalekaldumine sellest toob kaasa palju negatiivseid tagajärgi;
Vallandamine peab olema põhjendatud ja kohtul on õigus seda kontrollida;
Tööhõiveametit tuleb teavitada. Tööandjad, kes seda tingimust eiravad, peavad sageli juba kohtumäärusega maksma koondatud töötajatele sunniviisilise töölt puudumise eest.

Vähendamise järjekord ja kord

Vallandamine vähendamise teel toimub järgmises järjekorras:

Ettevõtte juhtkond annab korralduse, mida plaanitakse vähendada. Ja mitte vähem kui 2 kuud enne töötajate vallandamist. Iga töötajat hoiatatakse sellest isiklikult ja ta tutvub korraldusega allkirja vastu;
Koondatavatele töötajatele tuleks pakkuda muid nende kvalifikatsioonile vastavaid ametikohti. Tasub arvestada, et seda ei tehta mitte üks kord, vaid kogu perioodi jooksul kuni lõpetamiseni;
Ametiühinguorganisatsiooni tuleb teavitada, kui see ettevõttes tegutseb. Kui koondamised on massilised, siis vähendamise teatis saadetakse ametiühingule 3 kuuks vastavalt Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu otsusele;
Tööandja hoiatab lisaks ametiühinguorganisatsioonile ka tööhõiveametit;
Kui töötaja ühegi pakutud vaba ametikohaga ei nõustu, antakse korraldus personali vähendamiseks. Töötaja keeldumine peab olema kirjalik ja töötaja poolt allkirjastatud;
Töötaja nõusolekul võib ta vallandada enne kahekuulise tähtaja möödumist.

Töötaja õigused kahandamise korral

Paljud inimesed on seaduse normidega halvasti kursis, mis muutub mõnikord hoolimatute tööandjate jaoks mugavaks. Seda olukorda ära kasutades rikuvad nad sageli töötajate õigusi ega tooda kõike tasumisele kuuluvad maksed. Et seda ei juhtuks, tasub seda punkti üksikasjalikumalt kaaluda.

Mis õigus on töötajal talle seadusega tagatud:

Koondamishüvitis kuu keskmise töötasu ulatuses;
Selle sissetuleku säilitamiseks kuni leidmise hetkeni uus töö(määratud ajapiirang);
Töö- või kollektiivlepinguga ettenähtud hüvitisel.

Ülaltoodud näidetest on näha, et riik kaitseb kodanikke juhtkonna kapriisil toimuvate koondamiste eest, võimaldab vallandamist kohtus vaidlustada, kui see on ebaseaduslik.

Kuidas toimub koondamistasude maksmine?

Tabel 1. Makseprotseduur

Mida teha, kui makseid pole täielikult tehtud

Oluline teave : igasugune maksetega viivitamine on seaduserikkumine!

Kui seda korraldust on rikutud, võib iga töötaja pöörduda kohtusse, nõudes:

Hüvitis kasutamata puhkuse eest;
Tasustamata haiguspuhkuse eest;
Moraalsete kogemuste jaoks;
Advokaadiga ühenduse võtmisel tekkinud kulude hüvitamine;
Kõik %, mis kuuluvad tasumisele hilinenud maksete korral.

Samal ajal võite pöörduda prokuratuuri poole. Tavaliselt maksavad hirmunud tööandjad kõik kinni. Kui see nii on, võib teie nõudest loobuda.

Nende asutuste poole pöördumise aegumistähtaeg on 3 kuud alates vallandamise kuupäevast.

Igal juhul peate oma õigusi hoolikalt uurima ja õppima, kuidas neid kaitsta.

Kuidas loobuda tulusamalt: vähendades või poolte kokkuleppel

Viime läbi väikese võrdleva analüüsi kahe vallandamise liigi kohta. Kuna üsna sageli küsivad töötajad sellist küsimust spetsialistidele, tasub selle kaalumisele tähelepanu pöörata. Ja tulemused esitatakse tabeli kujul.

tabel 2.Vallandamise tüüpide võrdlev analüüs

Kui kasulik on loobuda, otsustab igaüks ise. Tabelis toodud kriteeriumidele võid tugineda, neid ei saa arvesse võtta. Igal juhul peate keskenduma konkreetse inimese jaoks kujunenud olukorrale.

Tööandja vead

Surve töötajale, et ta sundiks teda töölt lahkuma oma tahtmine. Tavaliselt on selle põhjuseks soovimatus teha seadusega nõutud makseid;
Sooduskategooriasse kuuluva töötaja vallandamine (kategooriaid käsitletakse eespool);
Vähendamismenetluse koordineerimine ametiühinguga (kui see on olemas);
Vähendamine ilma kirjaliku etteteatamata.

See loend sisaldab kõige tüüpilisemaid ja sagedamini esinevaid vigu. Mõnda neist tõlgendab seadusandja ebaseadusliku vallandamisena ja sellel on vastutustundetule tööandjale tõsised õiguslikud tagajärjed.

Järeldus

Kokkuvõttes võib öelda, et koondamisest tingitud koondamised võivad puudutada iga inimest. Keegi pole selle eest kaitstud, eriti kui üle riigi on raske majanduslik olukord.

Sellises olukorras on oluline teada oma õigusi ja veenduda, et neid ei rikutaks. Ja kui on teatud raskusi, otsige abi pädevatelt spetsialistidelt.

Kui töötaja vallandatakse töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu, on oluline mitte ainult kogu vähendamisprotseduuri korrektne läbiviimine, vaid ka koondatud töötajatele makstavate maksete korrektne arvutamine, samuti maksude korrektne arvutamine. Konsultatsioonifirma TaxOptima juhtiv maksukonsultant Albina Ostrovskaja räägib, kuidas seda teha.

Keda ei saa koondada?

Esmalt ütleme paar sõna selle kohta, kuidas töötajate vähendamine erineb vähendamisest. Töötajate arvu vähenemisega kaasneb teatud ametikoha personaliüksuste arvu vähenemine. Näiteks kuue raamatupidaja asemel jääb töötajate nimekirja neli. Ja kui personali vähendatakse, arvatakse ametikoht (ametikohad) ise töötajate nimekirjast välja. Näiteks kaotatakse organisatsioonis õigusnõuniku ametikoht.

Vähendamise protseduur nõuab spetsiaalset dokumentatsiooni. Lisaks on koondatud töötajatel õigus teatud garantiidele ja hüvitistele. Protseduuri rikkumine võib koondatud töötajate poolt kaasa tuua kohtumenetluse. Tihtipeale võidavad kohtuasjad endised töötajad just seetõttu, et ettevõte ei järginud seadusega kehtestatud koondamiste korda.

Kõigepealt peate teadma, et teatud töötajate kategooriate puhul on vallandamise keeld. Seega on võimatu vähendada rasedaid töötajaid, alla 3-aastaste lastega naisi, alla 14-aastaseid lapsi kasvatavaid üksikemasid (alla 18-aastane puudega laps) ja teisi neid lapsi ilma emata kasvatavaid isikuid. Samuti ei ole võimalik vähendada neid töötajaid, kes on ainsad ülalpidajad peres, kus kasvab alla 18-aastane puudega laps, või alla 3-aastase lapse toitjad kolme või enamat väikelast kasvatavas peres, kui vanem ei tööta (RF tööseadustiku artikkel 261).

Ennetusõigus

Nüüd käsitleme mõistet "tööl viibimise eelisõigus". Seega, kui tehakse otsus vähendada raamatupidamistöötajaid 2 ühiku võrra, tuleb tööandjal valida mitme raamatupidaja hulgast need, kes tuleb vallandada ja seda valikut tuleb põhjendada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179 ütleb selgelt, et töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise korral antakse eelisõigus tööle jääda kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajatele.

Küsimusele, kuidas määratakse kõrgem tööviljakus ja kvalifikatsioon, ei anna Vene Föderatsiooni töökoodeks vastust. Siiski on kvalifikatsiooni määratlus. Töötaja kvalifikatsioon on töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja töökogemuse tase. Seetõttu on tööl püsimise probleemi lahendamisel oluline nii töötaja haridustase (töötaja, kellel on kõrgharidus saab keskmisega võrreldes eelise kutseharidus, kõrgema ametiastmega enne madalama ametiastmega töötajat), samuti konkreetseid töötulemusi (näiteks teatud näitajate ja tulemuste saavutamine töös). Tööstaaž konkreetsel ametikohal peaks olema oluline ka töötajate valikul, keda tööle jätta. Üldjuhul lähtub tööandja praktikas arvu või personali vähenemise tõttu vallandatavate töötajate tootlikkuse üle otsustamisel enamasti peamiselt subjektiivsest arvamusest, mis on selle või teise töötaja kohta töötamise ajal välja kujunenud. oma ametiülesannete täitmist.

Kui mitme alandamise alla kuuluva töötaja kvalifikatsiooni ja tootlikkuse tase on sama, eelistatakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 teises osas nimetatud isikuid. Selliste isikute hulka kuuluvad eelkõige peretöötajad, kellel on kaks või enam ülalpeetavat, töötajad, kelle perekonnas ei ole teisi füüsilisest isikust ettevõtjaid.

Kas on vabu kohti? Soovitage!

Kui ettevõttes on koondamise ajal vabu töökohti, on tööandja kohustatud neid pakkuma „käendavale” töötajale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180). Lisaks võib pakutav ametikoht olla nii staatuse kui ka töötasu poolest madalam kui see, mis töötajal varem oli.

Näiteks audiitorfirmas vanemmaksukonsultandi ametikoha vähendamise ajal on vaba maksukonsultandi töökoht. Sel juhul peab tööandja vähendatud vanemkonsultandile pakkuma konsultandi kohta. Kui töötaja nende tingimustega ei nõustu, võib ettevõte seda vähendada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 artikkel 3). Töötaja keeldumine tuleb fikseerida paberkandjal, et ettevõttel oleks tõendeid selle kohta, et ta on täitnud nõude pakkuda koondatavale töötajale vabu töökohti.

Ja kui maksukonsultant koondatakse, aga ettevõttes on vaba vanemmaksukonsultandi koht, siis kas koondatav töötaja saab sellele vabale kohale kandideerida? Ei ta ei saa. Fakt on see, et vanemmaksukonsultandi ametikohale on kõrgemad nõuded ja koondatud konsultant tõenäoliselt ei täida neid nõudeid. Nagu pleenum märkis ülemkohus RF, töötaja teisele tööle üleviimise otsustamisel tuleb arvestada ka töötaja tegelikku võimet teha talle pakutavat tööd, võttes arvesse tema haridust, kvalifikatsiooni ja töökogemust (lõige 29). Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2).

Pange tähele: te ei tohiks piirduda ainult nende vabade töökohtade pakkumisega, mis olid ettevõttes olemas vähendamise otsuse tegemise ajal. Ettevõttes võib pidevalt tekkida vabu töökohti. Seetõttu on tööandjal kohustus pakkuda muud vaba tööd kogu vähendamismeetmete kehtivusaja jooksul, sealhulgas vallandamise päeval.

Tööandja samm-sammult

Samm 1. Ettevõtte juht annab korralduse arvu või personali vähendamiseks, kus näidatakse ära vähendatavad ametikohad ja vähendatav töötajate arv. See dokument väljastatakse vähemalt 2 kuud enne eeldatavat koondamiste algust. Kui kavandatav vähendamine on ulatuslik, tuleb vähendamise korraldus väljastada vähemalt 3 kuud enne vähendamist.

2. samm Samal ajal koostatakse korraldus (vastavalt ühtsele vormile nr T-3, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee määrusega 05.01.04 nr 1) ja antakse korraldus kinnitada. uus personalitabel.

3. samm Koondatud töötajaid hoiatatakse eelseisvate koondamiste eest. Selleks koostatakse töölepingu ülesütlemisavaldus seoses personali või töötajate arvu vähendamisega. Sellel peab olema märgitud tutvumise kuupäev, millele töötaja allkirja annab. Sellise teatega on vaja töötajat tutvustada vähemalt 2 kuud enne vallandamist.

4. samm Pakkumise kohta teise vaba ametikoha töötajale (olemasolul) koostatakse teated. Samuti peab töötaja teatisele alla kirjutama ja kavandatavast töökohast keeldumise korral sellesse dokumenti kirjalikult fikseerima.

5. samm Tööandja teavitab eelseisvast vähendamisest tööhõivetalitust. Teatise vorm sisaldub Vene Föderatsiooni valitsuse 5. veebruari 1993. aasta dekreedis nr 99 (lisa nr 2). See näitab vähendatud töötajate täielikku nime, nende haridust, elukutset (või eriala), kvalifikatsiooni, samuti nende keskmist palk. Kuid ka piirkondlikud tööhõivekeskused võivad koondatud töötajate kohta teabe esitamiseks kinnitada oma vormid. Tööhõiveteenistust tuleks teavitada hiljemalt 2 kuud enne vastavate sündmuste algust (massilise koondamise korral - 3 kuud ette).

6. samm Töötajaga töölepingu lõpetamise korraldus antakse ühtsel kujul nr T-8 (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 05.01.04 määrusega nr 1).

7. samm Sissekanded tehakse sisse tööraamat töölepingu lõppemisel. Kirje näeb välja selline: "Vallandati organisatsiooni töötajate arvu (personali) vähendamise tõttu, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa punkt 2."

8. samm Koondatud töötajatele makstakse kõik vajalikud summad. Makse tehakse vallandamise päeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 140).

Pange tähele: seda algoritmi peaksid kasutama tööandjad, kellel pole ametiühingut.

Tasuvad maksed

Koondatud töötajal on õigus saada töötasu vallandamise kuul töötatud päevade eest (koos ettemaksuga, kui selle kuu eest maksti). Makstakse ka hüvitist kasutamata puhkuse eest, kui seda on. Lisaks on ettevõte kohustatud maksma vähendatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178). Kõik need summad makstakse töötajale välja töölepingu lõppemise päeval.

Samuti säilib alandatud töötajale keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kahe kuu jooksul alates vallandamise päevast (koos lahkumishüvitisega). Selle makse saab töötaja pärast seda, kui ta kirjutab organisatsioonile vastavasisulise avalduse ja esitab tööraamatu, mis kinnitab, et sel ajal ta kuskil ei töötanud.

Erandjuhtudel säilitatakse koondatud töötajale keskmine kuupalk kolmanda kuu jooksul alates tööturuasutuse otsusega vallandamise päevast, kui töötaja pöördus sellesse asutusse kahe nädala jooksul pärast vallandamist ja ta ei töötanud tema juures. . Kolmanda kuu eest tasumiseks individuaalne peab esitama ettevõttele tööhõiveameti dokumendi.

Tähelepanu: lahkumishüvitise suurus võib olla suurem kui keskmine kuu töötasu, kui see on ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga.

varajane vähendamine

Nagu varem märgitud, on tööandja kohustatud töötajat eelseisvast vähendamisest teavitama vähemalt kaks kuud enne vallandamist. Ta võib töötaja vallandada ka varem, kuid tingimusel, et makstakse täiendavat hüvitist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 3. osa) ja töötaja nõusolekul. Hüvitise suurus määratakse keskmise töötasu alusel, mis arvutatakse proportsionaalselt ülesütlemisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga. Töötaja peab andma oma nõusoleku kirjalikult. Tavaliselt kirjutab sellisel juhul töötaja avalduse.

Lahkumishüvitiste maksustamine

Lahkumishüvitist, nagu ka vähendamisele järgnevate kuude keskmist kuupalka, ei tohiks maksustada, kuna need summad liigitatakse maksuvabaks tuluks (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 217 punkt 3). Hüvitist arvestatakse aga ainult kolmekordse keskmise kuupalga piires. Kõik, mis seda summat ületab, maksustatakse tulumaksuga.

Aga kindlustusmaksed nendele maksetele ei ole vaja koguneda, olenemata maksete summast (alapunkt 2, punkt 1, artikkel 9 föderaalseadus 24. juuli 2009 nr 212-FZ).
Mis puudutab kasumi maksustamist, siis seoses vähendamisega seotud viitvõlad töötajatele on seotud tööjõukuludega (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 9). Samas sisaldavad kulud ka suurenenud maksete summasid, kui need on ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga (Venemaa rahandusministeeriumi kiri

Seadusandlikul tasandil on töötajate vabastamise kord seoses personali optimeerimisega piisavalt üksikasjalikult lahti kirjutatud, sest koostöö lõpetamine toimub tööandja algatusel, millega seoses on vähendatud töötajatel õigus saada tööjõu optimeerimisega seotud töötajate vabastamise kord. mitmeid lisatagatisi ja -soodustusi koondamise tõttu vallandamisel samm-sammult juhised mis on esitatud allpool.

Normatiivne alus

Töötaja vähendamist vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile reguleerib artikli 81 lõige 2, mille kohaselt võib riigi optimeerimisel töötaja vallandada juhtkonna algatusel.

Aktsepteeritud normide kohaselt on töötaja vabastamine lubatud ainult siis, kui ettevõttes puudub vaba töökoht või töötaja keeldub üleviimisest madalamale, madalamate kvalifikatsiooninõuetega või madalama palgatasemega ametikohale.

Kui ettevõttel on mitu filiaali, mis asuvad erinevates asulad, on töötaja üleviimine teise asupaika lubatud ainult tema nõusolekul ning ettevõtte kohalikes aktides, kollektiivlepingus või määruses ettenähtud tingimuste alusel.

Koondamise kord koondamise tõttu sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 180, mis ütleb eelkõige, et juht on kohustatud töötajat eelseisvast vabastamisest kaks kuud enne töösuhte lõppemist kirjalikult teavitama.

Töötajal on omakorda õigus koostöö ennetähtaegselt lõpetada, ootamata kahekuulise perioodi lõppu, kusjuures tal säilib õigus saada hüvitist seoses seaduses sätestatud summa vähendamisega.

Mida kaotab töötaja vabatahtlikult lahkudes? Video:

Kuidas koondada koondatud töötaja?

Tuleb märkida, et koondatud töötaja vallandamine pole nii lihtne, kui esmapilgul tundub. Fakt on see, et selline vallandamine näeb ette üsna keeruka menetluse, järgides täpselt asjakohaste dokumentide väljaandmise tähtaegu ja nende täitmise korda.

Ühe tingimuse rikkumisel on töötajal võimalik selline vallandamine kohtus vaidlustada ja ennistada endisele ametikohale, samuti nõuda nii moraalse kahju kui ka ettevõtte juhtkonna süül rahateenimise takistuse hüvitamist. .

Töötaja koondamise samm-sammult protseduur järgnevalt:

personali optimeerimise korralduse väljastamine;
ametiühinguteade;
korralduse andmine töötajate eelseisvast vallandamisest teavitamiseks;
teatis tööhõiveametile;
teavitades töötajat.

Töötajate vähendamise aluseks on ametlikult välja antud riikliku optimeerimise korraldus osakonnajuhataja märgukirja või ettekande alusel, milles on näidatud ühel või teisel põhjusel vähendatavate ametikohtade loetelu.

Seejärel on juhtkond vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 82 kohustatud teavitama ametiühingut eelseisvast ametikohtade vabastamisest, märkides ära töötajate arvu.

Kui toimub töötajate massiline vallandamine, näiteks terve osakond või filiaal, tuleb sellest teavitada ametiühingu töötajaid kolm kuud enne töötajate vabastamist.

Muide, töösuhte lõpetamist peetakse massiliseks koondamiseks. rohkem kui 5% töötajatest kogu elanikkonnast.

Kui koondatakse vaid paar töötajat, tuleb ametiühingut kaks kuud ette teavitada.

Seejärel teeb juht vastavalt osakonnajuhatajate ettepanekutele konkreetsete töötajate vallandamise otsuse, mille kohta antakse asjakohane korraldus, milles on märgitud ametikohad ja vähendamise kuupäev, samuti tingimusel, et koondamisele kuuluvad töötajad. teatatakse kirjalikult. Korraldus antakse vähemalt kaks kuud enne töösuhte lõppemist.

Välja antud korralduse alusel koostatakse see, märkides mitte ainult vallandamise kuupäeva, vaid ka ettepanekuga vabade ametikohtade kohta, mida ta võiks võtta, võttes arvesse kvalifikatsiooni ja tervislikku seisundit.

Töötaja peab omakorda pärast teatise kättesaamist selle hoolikalt läbi lugema ning seejärel saadetise allkirjastama ja kuupäevaga kinnitama, kinnitades sellega tutvumise fakti eelseisva vallandamisega ja alustama kahekuulise perioodi arvestamist enne vabastamist.

Samaaegselt töötaja teavitamisega on ettevõte 19.04.1991 föderaalseaduse nr 1032-1 alusel kohustatud teavitama tööturuametit eelseisvast vabastamisest, kuna nimetatud asutus vajab aega ka vabade töötajate valimiseks. ametikohad, millele koondatud töötajad võivad pärast kahekuulist perioodi asuda.

Eelisõigus lahkuda

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 normidele kohaldatakse seda mõnel juhul vähendatavate kandidaatide valimisel. lahkumise eelisõigus, mida kasutatakse identsete positsioonide vähendamisel. Näiteks kui on mitu majandusteadlast või raamatupidajat, kellel on sarnased tööülesanded ja kvalifikatsioon.

Vabastamise kandidaadi valimisel hindab juhtkond ennekõike iga töötaja tööviljakust, kvalifikatsiooni, näiteks esimese või teise kategooria olemasolu, töökogemust sellel ametikohal ja töökogemust selles valdkonnas üldiselt.

Kui hinded on võrdsed, siis perekonnaseis töötaja, eelkõige alaealiste laste või puudega ülalpeetavate olemasolu, keda töötaja täielikult toetab.

Samuti saavad soodustust isikud, kes said ettevõttes töövigastuse, suunati täiendkoolitustele tööandja kulul ja töökohal või on sõjaliste operatsioonide veteranid.

Personali vallandamise protseduuri vähendamine, samm-sammult juhised

Erinevalt töötajate vähendamise menetluse algatamisest ei erine ülesütlemise protsess kuigivõrd töösuhte lõpetamisest muudel põhjustel. Eriti, samm-sammult protseduur koondamised järgnevalt:

ametiühinguteade;
vallandamise korralduse väljastamine;
arveldusmaksete väljastamine;
töövihiku täitmine.

Kui ettevõtte ametiühingu liige tuleb ametist vabastada, tuleb selline kord Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 373 alusel kindlasti ametiühinguorganisatsiooniga kokku leppida.

Nimetatud normis on kirjas, et ametiühinguliikme ametist vabastamise otsustamisel juhtkond on kohustatud saatma korralduse eelnõu, samuti kirjalikult fikseeritud ülesütlemise alused, Ametiühingute Organisatsioonile läbivaatamiseks ja nende poolt põhjendatud otsuse vastuvõtmiseks töösuhte lõpetamise seaduslikkuse kohta.

Ametiühing peab omakorda 7 päeva jooksul läbi vaatama esitatud dokumentide paketi ja saatma oma otsuse, mida võetakse arvesse töötaja vallandamisel. Kui otsust kokkulepitud aja jooksul ei tehta, kuulub töötaja vallandamisele aastal üldine kord, vallandamisest keeldumise otsuse korral antakse osapooltele erimeelsuste lahendamiseks veel kolm päeva.

Kui vähendatud töötaja ei ole ametiühingu liige, siis tema vallandamine toimub üldiselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 alusel vabastamise alust. See tähendab, et pärast kahe kuu möödumist hetkest, mil töötajale teatati eelseisvast koostöö lõpetamisest, avaldab ettevõte Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 2. osale.

Saanud enda kätte korralduse töösuhte lõpetamiseks, tutvub töötaja temaga ja annab sellele vastavalt oma allkirja, väljendades sellega nõustumist asjaoludega.

Kui töötaja keeldub korraldusele alla kirjutamast, teatatakse sellest valjusti kahe tunnistaja juuresolekul, kes seejärel annavad oma allkirja keeldumisaktile, kinnitades vallandamise korraldusega tutvumise fakti.

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 140 on ettevõte kohustatud vallandamise päeval tegema koondatud töötajaga täieliku rahalise arvelduse, makstes vallandamisel kogu vajaliku hüvitise personali vähendamise tõttu ja töötasu alates töölepingu lõpetamisest. viimase makse hetk.

Seejärel tehakse antud korralduse alusel tööraamatusse vallandamise kohta vastav kanne, märkides ära töösuhte lõpetamise aluse, ning kokkulepitud dokument antakse töötajale üle.

Kui töötaja viimasel tööpäeval, mida muide loetakse ka ülesütlemise päevaks, puudus töökohalt objektiivsetel põhjustel, saadetakse talle teade Töölepingu artikli 84.1 normide kohaselt. Vene Föderatsiooni koodeks.

Töötaja vallandamine vähendamiseks, video:

Ennetähtaegne vallandamine töötajate vähendamise tõttu

Kui töötaja, olles saanud töökoha vähendamise teate, avaldas Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 alusel soovi töösuhe enne tähtaega, st varem kui teates märgitud kuupäev, lõpetada. , ei saa juhtkond talle sellest keelduda.

Arvestades aga, et vallandamise algataja on endiselt tööandja, on koondatud töötajale seaduse tasandil ette nähtud hüvitis. See on, ettevõte on kohustatud töötajale aja hüvitama, mis jääb vabastamiseni iga päeva keskmise töötasu summas.

Põhiküsimuseks selles olukorras on ülesütlemisavalduse sõnastus, arvestades, et töösuhte lõpetamine toimub ennetähtaegselt ja töötaja enda algatusel. Eelkõige ei nõua töötaja tema vallandamist, vaid nõustub lepingu lõpetamisega ja palub Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 alusel koostöö enne tähtaega lõpetada, tasudes võlgnevuse. hüvitis.

Milliseid makseid ja hüvitisi vähendatakse?

Töötaja koondamise korral väljamaksete tegemise korda reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 normid, mis eelkõige sätestavad, et ettevõte on kohustatud maksma lahkumishüvitist vähemalt summas koondatava töötaja keskmine kuupalk.

Mõningatel juhtudel kollektiivleping sissemakseid saab teha suurem suurus, näiteks kolme palga või kahe keskmise töötasu näol kuus.

Teatud töötajate kategooriate puhul määratakse lahkumishüvitise suurus kõrgem seadusandlikul tasandil, mitte ainult kohalikul tasandil. Eelkõige makstakse ettevõtte juhi koondamise tõttu hüvitist vähemalt summas kolmekordne keskmine töötasu art 279 alusel, ja kollektiivlepingu tingimuste alusel on võimalik kehtestada suurem summa.

Lisaks koondamishüvitisele on ettevõttel kohustus maksta töötajale ka hüvitist hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 127, ja töötasu alates viimase makse tegemise hetkest.

Kui töötaja ei nõustu maksete suurusega ja arvab, et summa peaks olema suurem, on tal õigus pöörduda kohtusse küsimuse lahendamiseks kolme kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast ja vallandamise päeval. ta on kohustatud tasuma summa, mis ei ole lahkarvamuse esemeks.

Töötajate kategooriad, keda ei vähendata

Vaatamata personalipoliitika ettevõtetest ja soovist osa töötajaid vallandada mitmetel põhjustel, mis ei ole alati õigustatud, on töötajate kategooria, keda on seadusega ettenähtud viisil praktiliselt võimatu vähendada, nimelt personali koondamisel on keelatud koondada rasedat naist Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 alusel on ainus erand täielik likvideerimine ettevõtetele.

Samuti on võimatu koondada seoses töötajate vähendamisega, kellel on nooremad lapsed kui kolmeaastane või isad, kes ise lapsi kasvatavad.

ei kuulu vähendamisele ja üksikemad või üksikisad kasvatab puudega last või last, kes pole veel 14-aastane.

Samuti on võimatu koondada töötajaid, kes on vähemalt kolme lapsega pere ainsad toitjad, kellest noorim on alla 3-aastane.

Kuid sätestatud artikkel lubab ka erandeid, st nende kategooriate töötajaid võidakse koondada töötajate arvu vähendamise tõttu, kui nad on toime pannud mitmeid rikkumisi.

Eelkõige olid nad seotud distsiplinaarvastutus korduva rikkumise tõttu töödistsipliini või oma vahetute kohustuste täitmata jätmine ja võimalik, et panid toime ebamoraalse teo.

Mõned vähendamise nüansid

Sageli isegi selgelt määratletud vallandamine koondamiste tõttu tekivad olukorrad, kus töötajat ei ole võimalik teatises märgitud tähtaja jooksul vallandada, eriti kui töötaja haigestus vallandamise ajal ja vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 81 ei saa ta seda teha. vallandatakse.

Muide, seadusandlus kehtestab eelseisvale vähendamisele minimaalse etteteatamistähtaja, nimelt kaks kuud, kuid kuskil pole vallandamiskeeldu kauem kui hiline tähtaeg, mis kehtib ka ajutise puude korral.

Samasugune dilemma vähendamiseks vallandamisel võib tekkida ka siis, kui töötajale antakse põhipuhkust. Eelkõige kohustavad Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 normid nii töötajat kui ka juhti. järgima puhkuse ajakava Seetõttu ei tohi vabastatud töötaja vähendamise ajal töötada, vaid puhata, ja Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 alusel ei saa teda sel perioodil vallandada.

Samas, nagu eelpool mainitud, kehtib teatud kategooria töötajatel puhkuseeesõigus, mis tuleneb kõrgest kvalifikatsioonist ja töökogemusest ning pikast tööstaažist, mis võivad saada määravaks teguriks koondatava töötaja valikul.

Arvestades, et töötajad pensioniiga, on reeglina kvalifitseeritud töötajad ja korraliku staažiga, samuti töökogemusega, neil on kõik võimalused töökoha säilitamiseks.

Samuti usuvad paljud töötajad sageli, et neile makstakse kolme kuu töötasu, mis on ekslik arvamus. Kolme kuu keskmist töötasu saab maksta vaid juhul, kui selline tingimus on sätestatud kollektiivlepingus, muudel juhtudel makstakse töötajale vähendamise korral lahkumishüvitist. üks keskmine palk.

Õigus saada hüvitist teise kuu eest pärast endise töötaja vallandamist tekib ainult siis, kui ta ei leia kahe kuu jooksul ametlikult tööd ja esitab tööraamatu ilma uue töötamise kirjeta.

Kuid kolmanda kuu hüvitist makstakse juba erandjuhtudel ja ainult Tööhõiveameti otsusel, eeldusel, et koondatud töötaja registreerus nende juures 14 päeva jooksul alates vabastamise kuupäevast ja nad ei saanud teda objektiivsetel põhjustel tööle võtta.

Küsimusi kerkib ka töötajatelt, kes olid lõigata rikkudes protseduuri eelkõige seda, millised on nende võimalused ennistada. Nagu näitab kohtupraktika, asub kohus enamikul juhtudel töötajate poolele, kohustades tööandjat mitte ainult endine koht töö, vaid ka hüvitise maksmiseks tööõiguse ja seega sissetuleku saamise õiguse äravõtmise eest.

Tavaliselt, kohtuprotsess kestavad mitmest kuust kuni kuue kuuni ning küsimuse lahendamisel endise töötaja kasuks on ettevõttel kohustus maksta nii moraalse kahju hüvitist kui ka töötõkestuse hüvitist kõigi päevade eest alates vallandamise hetkest ning kalendripäevad ja mitte töölised.

Sellepärast peab iga juht olema tähelepanelikum töötajate vallandamise kord seoses personali optimeerimisega ja järgima rangelt kõiki seadusandlikke eeskirju.

Töötajate arvu vähendamise vajadus tekib tootmise optimeerimisel, mahtude langemisel, vähendamisel majanduslik tegevus. Töökohtade arvu vähendamisega vallandatakse osa töötajatest art. 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 81 muudetakse personali komplekteerimine.

Personali vähendamine on töötajatele nii sotsiaalselt kui ka psühholoogiliselt keeruline protseduur, seetõttu reguleeris seadusandlus rangelt koondamise korda personali või töötajate arvu vähendamiseks. Peamised nõuded on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 82 179 180 373.

Ei saa vallandada

Kõiki töötajaid ei saa töötajate arvu vähendamise tõttu vallandada. Lõigata saab terve osakonna või töökoja. On töötajaid, kelle õigus töökohas säilitamisele on tagatud seadusega.

Vaatame, keda ei saa koondamise pärast vallandada:

Ravi all olevad töötajad. Ajutine puue tuleb dokumenteerida.
Töötajad puhkusel: rasedus-, sünnitus-, tava-, haridus-, palgata.
Rasedad naised.
Üksikvanemad, kelle lapsed on alla 14-aastased ja 18-aastased, kui laps on puudega isiku staatuses.
Emad, kes kasvatavad alla 3 aasta vanuseid lapsi.
Töörühma esindajad.

Kasu mõnele töötajale koondamisel

Vähendamisel on olukordi, kui üks identsetest positsioonidest on välistatud. Seadusandlus sätestab reeglid, mis hõlbustavad tööandja valikut. Sooduspuhkus tööl vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 179 on:

Töötajad, kellel on kaks või enam alaealist last.
Ainsad toitjad peres.
Selles organisatsioonis saadud kutsehaiguse või -vigastuse saanud töötajad.
Tööandja käe all õppivad töötajad.
Sõjaväe invaliidid.
Kiiritushaigusest mõjutatud isikud.

Vallandamise etapid töökohtade koondamise ajal

Mõelgem, kuidas toimub koondamine töötajate vähendamiseks. Samm-sammuline juhendamine 2019 sisaldab:

Lisainformatsioon

Koondise vähendamise menetluse viimane etapp on töötajate vallandamise korralduste väljastamine. Tellimused väljastatakse tavaliselt ühtsel kujul nr T-8. Veerus "põhjus" tuleb märkida link töötajate arvu vähendamise toimingute läbiviimise korraldusele, vähendamise teade, kui see on olemas, selle dokumendi üksikasjadele, milles töötaja kirjutas nõusoleku töölepingu lõpetamiseks. töösuhe enne hoiatustähtaja möödumist. Töötajad peavad selle korraldusega tutvuma ja oma allkirja sinna jätma.

Vähendada ei saa meelevaldselt. Vajalik on korraldus personalitabeli muutmiseks, kus on märgitud välja jäetavad ametikohad.
Lisaks teavitatakse huvitatud isikuid: ametiühinguorganisatsiooni, kui see on olemas. Teade tuleb saata vähemalt kaks kuud enne vallandamist.
Samuti teavitatakse vähemalt kaks kuud enne vähendamist Tööhõivekeskust. Saadetakse isikute nimekiri koos ametikohtade ja elukutsete äramärkimisega. Massi vähendamise korral on vajalik EPC-le 3 kuud ette teatada.
Samuti teavitatakse töötajaid kaks kuud ette. Teade peab olema kirjalik, töötajad tutvuvad sellega allkirja vastu. Vallandamine enne vähendamise etteteatamise tähtaja möödumist on võimalik töötaja kirjalikul avaldusel. Hüvitist arvestatakse kahekuulise perioodi lõppemiseni jäänud perioodi eest.
Vabade töökohtade olemasolu organisatsioonis kohustab tööandjat pakkuma neid kohti koondatud töötajatele. Vabad töökohad võivad ilmneda kahe kuu jooksul alates teavitamise kuupäevast, neid vabu kohti tuleb pakkuda ka koondatud töötajatele. Vabad töökohad peavad vastama töötajate kvalifikatsioonile ja tervislikule seisundile, kuid pakutakse kogu nimekirja. Kord vormistatakse kirjalikult, kui töötaja keeldub pakutud vabast töökohast, tehakse ettepaneku vormile vastav märge ja allkirjastatakse. Kui töötaja on pakutud vaba ametikohaga nõus, väljastatakse üleviimise korraldus.
Pärast kahekuulise perioodi möödumist antakse töölepingu lõpetamise korraldus, millega on vaja koondatud töötajaid tutvustada.
Viimane tööpäev on vallandamise päev, töötaja saab tööraamatu, arvestuse ja tõendid keskmise töötasu kohta. Töötaja soovil on tööandja kohustatud väljastama muid tema tööga seotud dokumente. Tööraamatus on vallandamise aluseks Vene Föderatsiooni töökoodeksi 81 artiklit - vallandamine töötajate vähendamise tõttu, lõige 2, 1. osa.

Üksikasjad koondamiste kohta töötajate vähendamise ajal selles videos

Maksete vähendamine

Töötaja vähendamisega kaasneb hüvitise maksmine töötaja keskmise kuupalga ulatuses. Kui kahe nädala jooksul pärast vähendamist tööhõivekeskuses registreeritud töötajat kolme kuu jooksul tööle ei võeta, makstakse väljamakseid iga töötuse kuu eest. Vallandamisel makstav hüvitis loetakse esimese kuu tasumiseks. Ka vallandamise päeval makstakse töötasu ja puhkusetasu kasutamata päevad järgmine puhkus.

Oluline on teada, et igasugune maksetega viivitamine on seaduserikkumine! Kui on rikutud õigusaktides sätestatud väljamaksete korda, võib iga töötaja pöörduda kohtusse, aga ka prokuratuuri. Nendele asutustele pöördumise tähtaeg on kolm kuud alates vallandamise kuupäevast.

Vallandamise või ebaseadusliku vähendamise korra rikkumise korral on töötajal õigus pöörduda Riigi Tööinspektsiooni ja kohtusse. Riiklik tööinspektsioon kontrollib töötajate koondamisel seaduste täitmist, kontrolli tulemused on heaks tõendiks kohtus. Kohus ennistab töötaja ebaseadusliku vähendamise korral tööle ja kohustab tööandjat maksma hüvitist keskmise töötasu ulatuses perioodi eest, mil töötaja oli sunnitud mitte töötama.

Kõiki huvitavaid küsimusi saab esitada artikli kommentaarides.

Ükski töötaja pole kaitstud töötajate arvu vähendamise eest. Sel juhul järgitakse ametlikku vallandamismenetlust, mille korra leiate artiklist Töökoodeks RF ja töötajal on õigus saada tasu mitte ainult töötatud päevade eest, vaid ka eritasusid.

Vallandamine vähendamise tõttu erineb oluliselt sarnastest menetlustest. Kõige olulisem erinevus on töötaja kohustuslik teavitamine tulevasest vähendamisest, samuti materiaalne abi koondamishüvitise näol.

Selles artiklis räägime teile, kuidas protseduuri õigesti läbi viia ja millised maksed vallandatud töötajale kuuluvad.

Kui pöördute seadusandluse poole, saate end kurssi viia allajäämise põhjustega. Need põhjused hõlmavad järgmist:

Töövoo optimeerimine, mis on seotud samadel ametikohtadel töötavate töötajate arvu vähenemisega;
Personali vähendamine. See toiming hõlmab kõigi konkreetsel ametikohal töötavate töötajate vallandamist;
(ettevõtted).

Nagu me juba ütlesime, pole ükski inimene ettevõtte optimeerimise, organisatsiooni kärpimise või likvideerimise eest kaitstud, seega peaksite eelnevalt tutvuma kõigi maksetega, mis tasumisele kuuluvad vähendamisel.

Samuti on maksed teise ja kolmanda kuu eest. Need kogunevad ainult siis, kui koondatud töötaja esitas avalduse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast ja ta tunnistati töötuks. Rahalist toetust pakub endine tööandja.

Registreerimise kord

Selleks, et tööandja hüvitise vähendamisel ja maksmisel ei petaks, tuleks end kurssi viia tööseadusandlusega. Erilist tähelepanu tuleks pöörata dokumentide allkirjastamisel. Enne allkirja panemist peate dokumendiga võimalikult palju tutvuma.

Kõikide maksetega tegeleb ettevõtte raamatupidamine.. Hüvitis arvutatakse eelnevalt välja antud korralduse alusel, kus on märgitud vallandamise põhjus ja kogu makstava hüvitise suurus.

Arvutustingimused

Kõik maksed tehakse töötaja viimasel tööpäeval. Seega saab töötaja palka kõigi töötatud päevade eest (kaasa arvatud viimane), lisaks saab ta puhkusetasu ja hüvitisi. Ülejäänud hüvitisi makstakse päevadel, mis valiti välja ühise vestluse käigus tööandjaga.