Kes koostab organisatsioonis personalitabeli. personali komplekteerimine

Tere! Kas olete kunagi kuulnud sellisest dokumendist nagu " personali komplekteerimine organisatsioonid"? Aga see on dokument, mille alusel arvutatakse töötasu, samuti võetakse töötajaid tööle ja vallandatakse. Nüüd proovime üksikasjalikult rääkida, milliseid funktsioone SHR täidab ja kuidas seda õigesti koostada.

Mis on "personal"

Igaüks teist on vähemalt korra elus olnud mõne ettevõtte personaliosakonnas. Tõenäoliselt olete näinud lugematuid töötajate kaustu ja isiklikke faile. Kindlasti huvitas paljusid, kuidas selle osakonna töötajad koguvad ja mäletavad infot kõigi ametikohtade, töötajate jms kohta.

Ja kõik on üsna lihtne. Neil on selline dokument nagu töötajate nimekiri.

Personal (SHR)- See on normatiivdokument, mis näitab teavet ettevõtte kõigi positsioonide, numbri kohta meeskonna liikmed, nende tariifimäärade suurust ja saastekvootide suurust.

Teisisõnu, see on dokument, mis sisaldab üldist teavet ettevõtte töötajate arvu ja vabade ametikohtade kohta. Lisaks on personali tabelis märgitud suurus palgad iga ametikoha kohta, võttes arvesse kõiki ettenähtud hüvitisi.
Väga sageli on see dokument ettevõtte juhtidele abiks kohtuvaidlusi. Näiteks töötajate sunniviisilise vähendamise tõttu vallandati töötaja ja ta esitas avalduse endised juhid kohtusse. Sel juhul on SR otsene tõend kostja tegevuse seaduslikkuse kohta.

Selle dokumendi tähtsuse tõttu on kõik lehed nummerdatud, pitseeritud ja pitseeritud.

Laadige alla tellimuse näidis personalitabeli kinnitamisel

Laadige alla personalivorm N T-3

Personali funktsioonid

Nagu iga dokument, täidab HR mitmeid funktsioone. Peamised neist on:

Personali tööaja organiseerimise võimalus;
Töötajatele kuupalga maksmine;
Värskelt tööle võetud töötajate ametlik registreerimine;
Sisemise päevarutiini reeglitest lahkumine;
Registreeritud töötajate üleviimine ühelt ametikohalt teisele jne.

Personal on kohustuslik dokument

Igal ettevõttel on suur hulk dokumentatsioon. On dokumente, mis on kohustuslikud, ja on neid, mis on loodud vajadusest. Küsimusele "Kas SR on kohustuslik dokument?" kindlat vastust on võimatu anda.

Kõik tänu sellele, et tööseadustik ei tähenda SHR-i kohustuslikku olemasolu ettevõttes. Aga kui me käsitleme seda küsimust Roskomstati nõuete alusel, siis selgub, et see dokument on vajalik, sest. see on palgamaksete arvestuse esmane dokumentatsioon.

Kuigi õigusaktides puuduvad selged reeglid, käitub enamik organisatsioone seda liiki dokumentatsioon. Lõppude lõpuks algab riigikontrolli põhiosa just SHR-i uurimisega.

Tegelikult muudab selle dokumendi olemasolu lihtsamaks mitte ainult inspektorite, vaid ka juhtide, personali- ja raamatupidamisosakondade elu.

Mis on personali komplekteerimise kestus

Mitte ühtegi ametlik dokument Täpset aegumiskuupäeva pole täpsustatud. Juhil endal on õigus märkida ajavahemik, mille kohta see dokument on koostatud. Enamasti tehakse seda igal aastal uuesti ja see jõustub 1. jaanuaril. SR-i koostamisel märgitakse selle kehtivusaeg. Kuid kui te kuupäeva ei määra, loetakse dokument piiramatuks ja seda ei pea uuesti tegema.

Kui palju ja kus hoitakse personalitabelit

Föderaalarhiivi otsuse alusel tuleb SR-i pärast kehtivusaja lõppu ettevõttes säilitada 3 aastat. Ja tavaliste tähtkujude säilivusaeg on 75 aastat.

Regulaarne korraldus- iga ettevõtte jaoks vabatahtlik dokument, mis koostatakse personalitabeli alusel. Ta on mobiiliversioon SHR ja sisaldab palju muud detailne info ettevõtte töötajate kohta (märgitud on töötajate täisnimi, invaliidsusrühm jne).

Kes teeb välja

Enne dokumendi koostamise jätkamist annab juht korralduse personalitabeli muutmiseks, kus määrab töötaja, kes selle koostab.

See võib olla absoluutselt iga organisatsiooni töötaja. Kuid enamasti usaldatakse selline töö personaliosakonna töötajatele, raamatupidamisele või töönormatiivinsenerile.

Mitu SHR-i koopiat peaks tootmises olema

SR-i koostamisel tehakse sellest üks eksemplar. Seetõttu tuleb originaali ja koopiat säilitada personali- ja raamatupidamisosakonnas.

Muutus personali koosseisus

Mõnikord tuleb olemasolevas SR-is teha muudatusi. Seda tehakse mitmel juhul:

Kui toimub ettevõtte saneerimine;
Kui teil on vaja optimeerida ja täiustada töötegevus juhtimisseadmed;
Kui õigusaktides tehtud muudatused nõuavad kohustuslike muudatuste sisseviimist SR-i;
Personali koosseisu muutumise korral ;
Ametikohtade muudatused personalitabelis;
Palgamuutused personali koosseisus.

Kui muudatused on väikesed ja ei nõua uue personaliüksuse loomist, annab juhataja korralduse personalitabeli muutmiseks. Pärast seda teeb vastutav töötaja kehtivas dokumendis muudatused.

Kui personalitabelis tehakse muudatusi, ei ole juhtkond kohustatud töötajaid kirjalikult teavitama.

Teine võimalus muutmiseks on luua uus SR.

SHR-i muudatuste korral tuleb teha muudatusi töötajate tööraamatutes ja isiklikes kaartides. Enne seda on vaja selleks toiminguks saada töötajatelt kirjalik luba.

Näiteks kui ametinimetuse sõnastus veidi muutub, tuleb sellest töötajat kirjalikult teavitada. Alles seejärel tehakse muudatused tööraamat.

Kui muudatused puudutavad töötasu suurust, siis sel juhul teavitatakse töötajat kirjalikult 2 kuud ette. Need muudatused tehakse paralleelselt töölepinguga.

Kas on olemas kohustuslik personali vorm

SR-i koostamiseks kasutavad nad enamasti ühtset. See on vorm - tabel, kuhu peate andmed sisestama.

Enamik organisatsioone võtab aluseks vormi T-3 ja "kohandab" seda oma ettevõtte jaoks sobivaks. See on lubatud, st selle dokumendi ühtne vorm ei ole kohustuslik.

Juhtudel, kui ettevõttel on riigi vorm juhtkond, siis koostatakse personali komplekt vastavalt kõikidele reeglitele.

Organisatsiooni personali struktuur

SR koosneb päisest, tabelist ja dokumendile alla kirjutanud inimeste andmetest.

Dokumentide esimene osa sisaldab järgmist teavet:

organisatsiooni nimi vastavalt asutamisdokumentidele;
SR-i alguskuupäev, number ja kehtivusaeg. Nummerdamist saab määrata suvaliselt.
Personalitabeli kinnitamise korralduse kuupäev ja number;
Peastaap.

Teine osa on andmete kogum kõigi positsioonide kohta. Me kaalume seda veidi hiljem.

Kolmas osa sisaldab sellele dokumendile alla kirjutanud inimeste nimesid ja ametikohti. Enamasti on selleks personaliteenistuse juht ja pearaamatupidaja.

Kuidas koostada personalitabelit

Loodame, et “päise” täitmisel ei tekkinud kellelgi küsimusi, seega liigume edasi tabeli enda täitmise juurde.

1 arv . Struktuuriüksuse nimetus. Need peavad olema loetletud alluvuse järjekorras. Näiteks administratsioon, sekretariaat, finantsosakond, raamatupidamisosakond jne;

2 loeb. Osakonna kood. Nummerdame ühikud ülalt alla (01,02,03 jne);

3 loeb. Töö nimetus. Andmed tuleb sisestada nimetav kääne lühendeid pole, ainsus, juhindudes kvalifikatsiooni- ja tariifiraamatutest;

4 loeb . Personaliüksuste arv. See veerg näitab, mitu inimest ühel ametikohal ettevõte vajab. See väärtus võib olla täisarv või murdosa. Näiteks 2,5 võib tähendada, et 2 töötajat töötab täiskohaga ja üks osalise tööajaga;

5. veerg . Palga suurus, tariifimäär või lisatasud. Märgitud rublades iga positsiooni kohta. Kui töötab näiteks 2 raamatupidajat, kuid juht maksab neile erinevat palka, siis on personalitabelis märgitud ühekordne palk ja lisatasud on ette nähtud hüvitiste veerus. See tähendab, et samal ametikohal olevate töötajate palk peaks olema sama;

6, 7, 8 veergu . Toetused töö eritingimuste eest. Neid ei pruugi olla, siis pannakse veergudesse kriipsud. Aga kui töötaja töötab öösel, pühad, eemaldab väärikuse. sõlmed vms, siis on tal seaduse järgi vaja mingit hüvitist maksta;

9. veerg. Vaid kuu aja pärast. Veergude 5,6,7,8 andmed summeeritakse, misjärel see korrutatakse iga ametikoha personaliüksuste arvuga;

10 arv . Märge. Töötasustamise aluseks võib olla märgitud kohalik normatiivakt;

Pärast andmete sisestamist on vaja summa kokku võtta 4 ja 9 veerg. Nii saame teada kaadriüksuste arvu koosseisunimekirjas ja igakuise palgaarvestuse.

personali heakskiit

Vastavalt personalitabeli kinnitamise reeglitele allkirjastab SR pärast kõigi andmete koostamist ja kontrollimist juhataja, pearaamatupidaja ja personaliosakonna juhataja. Pärast seda annab ettevõtte juht korralduse selle dokumendi jõustamiseks.

Järeldus

SR ei ole kohustuslik, vaid iga organisatsiooni väga oluline dokument. Selle põhjal saate kas uue vastu võtta. Lisaks kasutatakse seda ettevõtte töötajatele töötasude maksmiseks.

See dokument ei ole rangelt reguleeritud, seega saab seda iga organisatsiooni jaoks kohandada ja vajadusel uuesti teha. See on juhi elupäästja riigiorganite kontrollide perioodil.

Belaya Dacha ettevõtete grupi personalidirektor

Juba üle kahe aasta on Venemaal kasutatud ühtset vormi täiskohaga kavad. Enne Venemaa riikliku statistikakomitee 6. aprilli 2001 dekreedi nr 26 jõustumist koostas iga organisatsioon selle kohaliku õigusakti omal moel. Enne 2001. a õigusakt föderaalne tasand, mis kehtestaks vormi ja korra koostamine täiskohaga kavad eranditult kõigi organisatsioonide jaoks ei eksisteerinud. Pikka aega kohustus täiskohaga kavad, eriti väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete puhul, seati üldiselt kahtluse alla.

2001. aasta aprillis said personaliohvitserid lõpuks ametliku vastuse küsimusele, milline peaks olema regulaarne ajakava. Ja vastuvõtmisega Töö kood RF kahtlused selle dokumendi siduvuse kohta organisatsiooni jaoks on täielikult kadunud.

Proovime koos välja mõelda, kuidas koostada regulaarne ajakava ja temaga koos töötama.

Mida mõeldakse mõistete "personal" ja "personal" all?

osariik- see on organisatsiooni töötajate koosseis, mille juhtkond määrab teatud perioodiks.

Erinevad allikad annavad mõistele "personal" erinevad määratlused, kuid põhimõtteliselt taandub nende olemus järgmisele: personali komplekteerimine- See on organisatsiooniline ja haldusdokument, mis kajastab organisatsiooni struktuuri, sisaldab ametikohtade loetelu, milles on märgitud nende arv ja palgad. Samuti kajastab personalitabel 1 selles organisatsioonis olemasolevate toetuste ja lisatasude suurust seoses konkreetsete ametikohtadega.

Kes peaks SR-i koostama ja selles muudatusi tegema?

Selles küsimuses pole siiani selgust. Erinevates organisatsioonides täidavad personalifunktsioone erinevad struktuuriüksused. Andes vastutuse personalitabeli moodustamise eest mis tahes struktuuriüksuse töötajatele, algab juhtimine sageli organisatsiooni suurusest. Tänapäeval on Venemaal nii suuri organisatsioone, kus töötab üle 500 töötaja, kui ka väikeettevõtteid, mille arv ei ületa 50 töötajat. On ka hariduseta ettevõtjaid juriidilise isiku kes palkavad töötajaid. Kuna enamik väikeettevõtteid ja üksikettevõtjad puuduvad personaliosakonnad, korraldus- ja töötasuosakonnad, siis personalitabeli koostamisega tegelevad raamatupidamistöötajad, juhid või ettevõtjad ise. Keskmistes ettevõtetes (alates 100 inimesest) on reeglina personaliosakond või personaliteenistus ning vastavalt sellele lähevad personalitabeli koostamise ja muutmise funktsioonid üle neile (kuid raamatupidamistöötajate puhul pole see haruldane). personalitabeli koostamiseks ja muutmiseks).

AT suured ettevõtted, mille koosseisus on nii personaliosakonnad ehk personaliteenistused kui ka korraldus- ja tasustamisosakonnad, tegelevad nimetatud allüksused personalitabeli väljatöötamisega.

Tuleb märkida, et personalitabeli moodustamine on üsna keeruline protsess, mis koosneb mitmest etapist ja nõuab mitte ainult personaliteenistuse spetsialistide, vaid ka majandusteadlaste kaasamist.

Kust algab SR-i koostamine?

Enne personalitabeli koostamise jätkamist on vaja kindlaks määrata ettevõtte organisatsiooniline struktuur. Organisatsiooniline struktuur on struktuurijaotuste skemaatiline kujutis. See dokument kajastab kõiki organisatsiooni osakondi, nende alluvuse järjekord on skemaatiliselt joonistatud. Organisatsiooni struktuur võib kajastada ka osakondade vahelisi vertikaalseid ja horisontaalseid seoseid.

Probleemne on selgelt välja tuua, kus asub personalitabeli koostamise vastutusala, kuid proovime eristada SHR-i koostamise mõningaid etappe ja täita samal ajal ühtset vormi nr T-3.

Kuidas alustada ühtse vormi täitmist?

Ühtse vormi T-3 "Personal" täitmine peaks algama organisatsiooni nimega - see tuleb märkida rangelt vastavalt asutamisdokumentides olevale nimele. Kui organisatsioonil on nii täis- kui ka lühendatud nimi, on mis tahes nime kasutamine lubatud. Küsimuste ja vaidluste vältimiseks on soovitav detailide täitmise reeglid fikseerida dokumentatsiooni ja töövoogu käsitlevas kohalikus normatiivaktis (eeskirjad, juhised).

Järgmine on dokumendi number. Organisatsioonide jaoks, kus personalitabelit sageli muudetakse, on soovitatav personalitabeli jaoks kasutusele võtta eraldi nummerdamine tähetähisega (näiteks "shr").

Dokumendi kuupäev sisestatakse spetsiaalselt selleks ettenähtud veergu kujul "pp.kk.aaaa". Personalitabeli kuupäev ei kattu alati selle tegutsema hakkamise ajaga, seetõttu on ühtsel kujul esitatud veerg „Personalitöö“ ____ ”_______ 20 aastaks, s.o. konkreetsel kuupäeval, millest alates personalitabel hakkab kehtima.

Venemaa riikliku statistikakomitee resolutsioon, millega võeti kasutusele ühtne vorm nr T-3, näeb ette personalitabeli kinnitamise organisatsiooni juhi korraldusega. Selleks kantakse eraldi veergu tellimuse kuupäev ja number, personaliüksuste arv ja igakuine palgaarvestus.

Mis on struktuuriüksuse nimi?

Ühtse vormi esimene veerg kannab nime "Struktuuriüksuse nimi". Kui me räägime kommertsorganisatsioonist, siis reeglina ei ole struktuuriüksuste nimetustes piiranguid peale terminoloogianõuete ning üldtunnustatud mõistete ja definitsioonide (ei ole soovitav nimetada struktuurijaotisi halvasti mõistetavaks). võõrsõnad). Siiski on organisatsioone, kus töötajatele pensionile jäämisel pakutakse mitmeid hüvesid (näiteks meditsiini- ja õppeasutused, ettevõtted, mis hõlmavad kahjulike töötingimustega tootmist). Seetõttu langeb struktuuriüksuste nimetuste korrektne kajastamine personalitabelis personaliosakonnal või korraldus- ja tasustamisosakonnal. Sellesuunalise töö hõlbustamiseks on olemas ohtlike tööstusharude tööstuse klassifikaatorid või struktuuriüksuste nimede nomenklatuur, samuti tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikud, ülevenemaalised klassifikaatorid, tegevusalade, töökohtade, ametite, ametikohtade ja ametikohtade loetelu nr 1. näitajad allmaatööl, eriti kahjulike ja eriti raskete töötingimustega töödel, kus töötamine annab õiguse soodustingimustel vanaduspensionile ning kahjulike ja raskete tegevusalade, töökohtade, ametite, ametikohtade ja näitajate nimekiri nr 2 töötingimused, mille puhul töötamine annab õiguse soodustingimustel vanaduspensionile ( vanadus).

Osakondade nimed on märgitud rühmade kaupa:

juhtimis- või haldusosa (selliste üksuste hulka kuuluvad direktoraat, raamatupidamine, personaliosakond jne);
tootmisosakonnad;
tugi- või teenindusosakondi.

Reeglina vastab struktuuriüksuste nimede asukoht enamikus organisatsioonides sellele järjestusele. Erandiks on ettevõtted, mille põhitegevuseks on kaubandus. Sellistes ettevõtetes ei ole tootmisosakondi, küll aga on müügiosakonnad või kaubandusosakonnad, mis on logistikaosakondadega tihedalt seotud (viimased on antud juhul teenindusosakonnad).

Abiüksuste hulka kuuluvad tavaliselt tarneosakond, remonditeenused jne.

Mis on "struktuuriüksuse kood"?

Struktuuriüksuse kood näitab tavaliselt struktuuriüksuse kohta organisatsiooni hierarhilises struktuuris. See on määratud ka dokumendihalduse mugavuse huvides (eriti suurettevõtete jaoks). Kodeerimisega näidatakse väiksemate üksuste koht suurte struktuuris. Näiteks osakondadel on osakonnad, osakondadel jaoskonnad ja osakondadel rühmad. Kui osakond on tähistatud digikoodiga 01, siis osakonnasisene osakond kannab vastavalt numbrit 01.01. Samamoodi määratakse osakonnad ja rühmad.

Kuidas täita veergu "Elukutse (ametikoht)"?

See veerg täidetakse rangelt vastavalt tariifi- ja kvalifikatsiooniteatmikutele ning ülevenemaalisele töötajate ametikohtade ja töötajate ametite klassifikaatorile. Selle veeru täitmise järjekord iga struktuuriüksuse kohta on individuaalne, võttes arvesse konkreetse organisatsiooni eripära. Üldjuhul paiknevad kõigepealt struktuuriüksuse juhi ametikohad, tema asetäitjad, seejärel juhtiv- ja peaspetsialistid, seejärel täitjate ametikohad. Kui struktuuriüksuses on nii inseneri- ja tehnilist personali kui ka töötajaid, tuleb esmalt eraldada insenerid, seejärel töötajad.

Mis on "personaliüksus"?

Asutatud üksus- See on ametnik või tööüksus, mille tagab ettevõtte personal. Föderaal- või regionaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide personaliüksuste arvu määravad reeglina kõrgemad organisatsioonid. Kaubandusettevõtte personaliüksuste arvu määravad kindlaks selle vajadus teatud tüüpi tööde tegemiseks, nende rakendamise kiireloomulisuse määr ja majanduslik otstarbekus.

Kuidas määrata töötasu (tariifimäär)?

Under palk (tariifimäär) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 kohaselt mõistetakse töötajale tööstandardi täitmise eest makstavat kindlat töötasu ( töökohustused) teatud keerukus (kvalifikatsioon) ajaühiku kohta.

Tariifimäärad on vahend töötaja töötasu tarifitseerimiseks organisatsioonides, mida rahastatakse föderaaleelarveühtse tariifi skaala järgi. Äriorganisatsioonid määravad palgad vastavalt oma rahalistele võimalustele.

Siinkohal tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 133 kohase palga või tariifimäära suurus ei tohi olla väiksem kui seaduslikult kehtestatud. minimaalne suurus palgad. Samuti tuleb silmas pidada, et alampalga suurus ei sisalda lisatasusid ja lisatasusid, lisatasusid ja muid ergutustasusid, tasusid tavapärasest kõrvalekalduvates tingimustes töötamise eest, eritingimustes töötamise eest. kliimatingimused radioaktiivse saastatuse, muude hüvitiste ja sotsiaalmaksete territooriumidel.

Ametlike palkade või tariifimäärade määramisel tuleb meeles pidada, et personalitabelis saab kajastada ainult palga või tariifimäära suurust, mistõttu on palgafondiga täiesti võimatu arvestada. Selle põhjuseks on asjaolu, et vahetustega töögraafikuga ettevõtetes tõuseb ametlikku palka saavate töötajate töötasu öötöö eest makstava lisatasu võrra ja nende töötajate tööjõudu, kelle töötasu arvutatakse tariifi suurusest. määr makstakse sõltuvalt konkreetse kuu töötundide arvust ja varieerub. Enamikus organisatsioonides arvutatakse igakuise palgafondi suurus personalitabelis kajastamiseks keskmise töötundide arvu järgi ja eeldatakse, et see on tinglikult võrdne 166 tunniga kuus.

Töötajate jaoks, kelle töö eest tasutakse tükitöö süsteemi alusel, määrab SR reeglina tariifimäära või palga, mis sõltuvalt organisatsiooni eripärast arvutatakse teatud meetodite järgi.

Palga määramisel tuleks juhinduda tööseadusandluse aktides sisalduvatest nõuetest, aga ka kohalikest määrustest - organisatsiooni töötasumäärus, lisatasude määrus jm.

Mis on "lisatasud ja lisatasud"?

Ühtses vormis nr T-3 on kombineeritud mitu veergu üldnimetus"Täiendus". Praegune Vene Föderatsiooni tööseadustik ei sisalda mõistete "lisatasud" ja "lisatasud" selgeid määratlusi.

Üldtunnustatud põhimõtetele tuginedes saab määratleda lisatasud töötajatele lisanduvate maksetena lisaks töötasule (tariifimäärad) eriliste töötingimuste või tööaja eest. Lisatasusid makstakse rasket tööd tegevatele, kahjulike ja (või) ohtlike ja muude töötingimustega töötavatele töötajatele. Lisatasu konkreetse suuruse kehtestab tööandja, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust või kollektiivlepinguga või lepitakse läbi töölepingus. Praegu on paljudel eelarvelistel organisatsioonidel valdkondlikud regulatiivsed juriidilised dokumendid, mis reguleerivad tööstustöötajate palgatõusu suurust.

Palgalasad- need on kehtestatud ametlikku töötasu ületavad ergutustasud, mis stimuleerivad töötajaid saavutama kõrgemaid tootmisnäitajaid, parandama kutseoskusi ja tööviljakust. Üldjuhul määratakse hüvitised töötajate atesteerimise tulemuste alusel kvalifikatsiooni- või atesteerimiskomisjoni otsusega.

Kuni mõistete "lisatasu" ja "lisatasu" määratluste kehtestamiseni seadusandlikul tasandil on seda tüüpi makseid raske eristada või süstematiseerida. Peamine asi, mida personalitabeli koostamisel arvestada, on kaks peamist toetuste ja lisatasude maksmise vormi. Esimene vorm - protsent - määratakse protsendina ametipalgast ja palga (määra) ümbervaatamise korral muutub automaatselt ka hüvitise (lisatasu) suurus. Teine makseviis on fikseeritud summana määratud lisatasu või lisatasu. Selline väljamakse võib jääda muutumatuks ka palga suuruse (määra) muutumisel, kui kollektiivlepingust, töölepingust või kohalikust normatiivaktist ei tulene teisiti. Personalitabelis lisatasude või lisatasude kehtestamisel tehakse vastavasse veergu märge selle summa kohta ja mille eest see lisatasu (lisatasu) määratakse.

Üks korduma kippuvaid küsimusi on, kuidas tagada, et samadel ametikohtadel töötavad töötajad saaksid nende kvalifikatsioonitasemele vastavat palka, järgides samal ajal Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud võrdsuse põhimõtteid? Sellel ülesandel võib olla erinevaid lahendusi – kõik sõltub juhtkonna professionaalsusest. Oma lahendust otsides tuleb hinnata ettevõttes olemasolevat palgasüsteemi. Kuid põhimõtteliselt lahendatakse see probleem kõigile teatud ametikohal või kutsealal töötavatele töötajatele "standardse" töötasu kehtestamisega ning kõrgema kvalifikatsiooniga töötajate tasustamine teatud perioodiks isiklike lisatasude määramisega. Kui töötaja kinnitab oma kvalifikatsiooni ettevõtte juhi korraldusel, määratakse toetus järgmiseks perioodiks.

Mis on "igakuine palgaarvestus"?

Igakuine palgaarvestus on kokku sularaha, mis on ette nähtud personalitabeli ja ettevõttes kehtiva maksesüsteemiga töötajatele maksmiseks.

Millal tehakse SR-is muudatusi?

Töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisel tehakse muudatusi personalitabelis. Kui arvu vähendatakse, jäetakse välja üksikud üksused ja personali vähendamisel üksikud üksused. Samal ajal koondatakse töötajad, kes asendavad vähendatavaid ametikohti või töötavad vähendatavatel kutsealadel, vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku asjakohastele artiklitele.

Kas ühtsel vormil nr T-3 on võimalik teha muudatusi?

Nagu on märgitud Venemaa Goskomstati 24. märtsi 1999. aasta resolutsioonis “Esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide kasutamise korra kinnitamise kohta”, võib organisatsioon vajadusel sisestada täiendavaid üksikasju raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsetesse vormidesse ( välja arvatud sularahatehingute arvestuse vormid), mille on heaks kiitnud Venemaa Goskomstat. Samal ajal jäävad kõik kinnitatud vormide andmed muutumatuks (sh kood, vormi number, dokumendi nimetus); üksikute detailide eemaldamine ühtsetest vormidest ei ole lubatud.

Tehtavad muudatused tuleb vormistada ettevõtte vastava organisatsioonilise ja haldusdokumendiga.

Raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide albumites näidatud vormide vormingud on soovitatavad ja võivad muutuda.

Toortoodete valmistamisel esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide alusel on lubatud teha muudatusi veergude ja ridade laiendamises ja kitsendamises, võttes arvesse indikaatorite olulisust, sealhulgas lisaridu (sh tasuta) ja lahtisi lehti. vajaliku teabe paigutamise ja töötlemise kohta.

Iga ettevõtte töö põhineb erinevate alluvustasandite seadusandlikel aktidel. Suur roll mis tahes organisatsiooni elus võetakse kohalikud dokumendid vastu ja avaldatakse ettevõtte enda jaoks.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja ON VABA!

Personalitabel kuulub ka kohalikku laadi dokumentide juurde. Selle olulise dokumendi omadused ja disainifunktsioonid on avalikustatud allpool.

Mis see dokument on?

Töötajate komplekteerimine on kohalikku laadi normakt. Põhineb ettevõtte põhikirjal.

Ühinemiseks kinnitati riikliku statistikateenistuse määrusega vorm T-3.

Ettevõtetes kasutatakse seda töötajate arvu, koosseisu ja struktuuri registreerimiseks.

Sisaldab:

Osakondade nimed, neile koodi määramine.
Ametikohtade, erialade, ametite, kategooria, kvalifikatsiooniklassi nimetus.
Töötajate arv, töötasu, lisatasud.

Personal on mõeldud:

Vorm organisatsiooniline struktuur ettevõtetele.
Moodustage osakondade ja personaliüksuste arv.
Luua töötajatele palgasüsteem.
Määrake saastekvoodid ja nende suurus.
Hõlbustada vabadele töökohtadele värbamist.

Mida ütleb seadus?

Normatiivne alus

Töökoodeks. Art. 15 ja 57 sisaldavad viiteid personalitabelile. See on tingitud asjaolust, et töötaja tööülesanded, õigused ja töötasu tulevad personalitabelist.
Juhised . Märgitakse, et kõik kanded kantakse tööraamatusse koosseisutabeli alusel.

Puudub normatiivakt, mis täpsustaks koosseisutabeli pidamise kohustust. Vaatamata sellisele "seaduseaugule" nõuavad seda dokumenti kõik kontrolliteenistused.

Tema abiga kontrollitakse ja kogutakse infot töötajate, tehtud töö tasustamise jms kohta.Seetõttu on selle puudumine tööõiguse rikkumine ja toob kaasa rahatrahvi.

Järeldus: personalitabel peaks olema igas ettevõttes.

Vastutavad isikud. Kes allkirjastab?

Personalitabelisse on allkirjaõigus ettevõtte juhil, personali- ja raamatupidamisosakonna juhatajatel. See tähendab, et nende teenuste töötajad vastutavad muudatuste koostamise, teostamise ja tegemise eest.

Allkiri pannakse dokumendi lõppu. Kui personalitabel koosneb rohkem kui ühest leheküljest, pannakse allkirjad viimane lehekülg allkirja eriridadel.

Personalitabeli esmasel väljatöötamisel saab allkirjade graafiku sisestada dokumendi igale lehele.

Millal ja kuidas muudatusi teha?

Kas igal aastal on vaja teha muudatusi või mitte, iga juht otsustab eraldi. See on pla uus dokument ja soovitav on seda igal aastal uuendada.

Iga-aastane uuendus võimaldab kooskõlastada töötajate kvantitatiivset ja kvalitatiivset koosseisu.

Kui on vaja ametikohti kehtestada või eemaldada, osakondi kaotada või lisada, võib uue dokumendi kinnitada harvemini või sagedamini.

Muudatusi saab teha mitmel viisil:

Üldine muutus. Sellele määratakse uus registreerimisnumber ja see kinnitatakse korraldusega (määrusega).
Valikuline muutus. See tuleks registreerida tellimuses või tellimuses. See meetod võimalik, kui kohandused ei ole olulised.

Personalitabelis tehtud muudatused puudutavad juba töötavat personali, vastavalt tuleks korrigeerida nende töötajate töödokumente, keda need puudutavad.

See võib olla ametikoha, osakonna, lisakohustuste, muutuste,.

Ametikoha vahetamisel tuleb töötajat kirjalikult teavitada kaks kuud ette.

Seega koosneb muudatuste tegemine järgmistest sammudest:

Töötaja nõusolek teha graafikus teda puudutavaid muudatusi.
Korrigeerimise korralduse (juhendi) kirjutamine ja vastuvõtmine.
Avalduse kirjutamine ja vastuvõtmine töötajale, keda muudatused puudutavad.
Saadud muudatuste fikseerimine tööraamatusse.

Kuidas koostada õigesti personalitabelit?

Täitmise kord, etapid ja reeglid

Personalitabelit koostades tuleks viidata ettevõtte organisatsioonilisele struktuurile.

See on tingitud asjaolust, et ajakava koostamisel on vaja märkida ettevõttesse kuuluvad osakonnad. Järgmisena täidetakse standardvorm.

Andmete standardvormile sisestamise sammud:

Märkida ettevõtte nimi vastavalt asutamisdokumentidele. Kui on lühendatud nimi, tuleb see ka märkida - sulgudes või alloleval real.
Määrake OKPO kood.
Märkige seerianumber vastavalt dokumendivoo registreerimise ajakirjale. Mitme kohanduse tegemisel sisestage eraldi nummerdamine (näiteks täheväärtusega).
Dokumendi koostamise kuupäev kantakse spetsiaalsesse veergu. See ei pruugi alati langeda kokku selle jõustumise ajaga. Sellega seoses on ühtsel kujul veerg, mis näitab selle jõustumise kuupäeva.
Veergu "Märkige ... ühikute arv" sisestatakse ametlike ühikute arv.
Graafikuid täidetakse.

Sektsioonid, veerud ja nende omadused

1. jagu "Struktuuriüksuse nimetus"

Tutvustatakse osakondi, esindusi, filiaale.

Andmed sisestatakse ülalt alla.

Esimene rida tähistab ettevõtte juhtimist. Sellele järgneb finantsosakond, raamatupidamine, personal, majandusküsimuste osakond.

Pärast graafiku täitmist esimese alluvusastme osakondade poolt on vaja sisestada andmed tootmise kohta.

Kõik kauplused ja sektsioonid on märgitud. Pärast seda taset sisestatakse andmed teenindusüksuste (näiteks ladu) kohta.

2. jagu "Struktuuriüksuse kood"

Selle jaotise abil on ettevõtte hierarhiline struktuur selgelt jälgitav.

Selle veeru täitmise hõlbustamiseks peaksite kasutama tööstuse klassifikaatoreid.

Dokumendihalduse hõlbustamiseks määratakse igale struktuuriüksusele konkreetne kood.

Ülesanne algab suurest väikeseni. Näiteks osakond on 01, osakonnas on osakonnad 01.01, 01.02 jne, osakonnas rühm on 01.01.01 jne.

Veerg 3 "Ametikoht (eriala, elukutse), kategooria, töötaja kvalifikatsiooni klass (kategooria)"

Jaotis täidetakse Töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja palgakategooriate klassifikaatori alusel.

Organisatsioonide jaoks, mida rahastatakse föderaaleelarvest, on klassifikaatori kasutamine töövooprotsessi lahutamatu osa.

Sellesse veergu sisestatakse andmed vastavalt iga ettevõtte tegevuse tunnustele.

4. jagu "Personaliüksuste arv"

Sisaldab andmeid tööühikute arvu kohta. Eelarvelise organisatsiooni personaliüksused kinnitavad kõrgemad organisatsioonid.

Eelarvevälise omandivormiga ettevõttes määratakse personaliüksused selle vajaduste ja majandusliku otstarbekuse alusel. Kui ettevõttes on personaliüksused, mis töötavad 0,5 või 0,25 määraga, siis selle jaotise täitmisel näidatakse aktsiad.

Vabad ametikohad mahuvad vabade riigiüksuste hulka.

Näide personalitabelist määraga 0,5:

5. jagu "Tariifimäär (palk) jne."

See jaotis sisaldab andmeid palkade kohta ametikohtade kaupa.

Tariifimäära abil tasustatakse töötajaid töölepingujärgsete tööülesannete eest. Seda makseviisi kasutavad aktiivselt riigiettevõtted ja organisatsioonid. Palkade arvestamisel tuleb lähtuda ühtsest tariifi skaalast.

Palk - kindel tasu töölepingus otseselt sätestatud tööülesannete täitmise eest.

Palga kujunemine toimub teatud aja jooksul (kuu, kvartal, pool aastat).

Eelarveliste organisatsioonide töötajate töötasu kehtestamisel lähtutakse ühtsest tariifi skaalast. Eraomandivormiga ettevõtted lähtuvad rahalistest võimalustest, kuid mitte alla miinimumpalga, mis ei sisalda lisatasusid, toetusi, tasusid töö eritingimuste eest jms.

Andmed on näidatud rublades.

Jaotis 6-8 "Lisatasud ja lisatasud"

Sisaldab andmeid ergutusmaksete, hüvitiste (boonuste,) kohta, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni õigusaktidega ("põhja", akadeemilise kraadi eest) ja mis on kasutusele võetud organisatsiooni äranägemisel (seotud töötingimustega).

Riigieelarvest rahastatavatele ettevõtetele ja organisatsioonidele määrab toetuste suuruse Vene Föderatsiooni valitsus, eraettevõtetele - ettevõtte juhtkond.

Toetused määratakse protsendina palgast. Maksed on püsimakse.

9. jaotis "Kokku"

Summeeritud on veerud 5 - 8. Märgitud on kõik kuu jooksul tehtud kulutused.

Jaotis 10 "Märkus"

Veerus tehakse muudatusi, täpsustused vastavalt koosseisutabelile.

Millal see koostatakse ja heaks kiidetakse?

Personalitabel koostatakse uue ettevõtte, filiaali, tütarettevõtte vms avamisel ning oluliste muudatuste tegemisel.

Tulenevalt asjaolust, et töötasu makstakse igakuiselt, on kõige õigem määrata jõustumiskuupäevaks kuu esimene päev.

Personalitabel kinnitatakse ettevõtte juhi või volitatud isiku poolt allkirjastatud korralduse või korralduse alusel.

Samuti tuleks personalitabelis vastavad andmed sisestada veergu "Kinnitatud". Edasi kantakse andmed Registreerimispäevikusse, misjärel number kantakse tellimusse. Lisaks saadetakse personalitabel pärast heakskiitmist ladustamiseks.

Näidistäitmine 2019:

Olulised nüansid

Positsioonide ümardamine

Personalitasemele sisenemisel võib personalitabel sisaldada terveid üksusi ja murdosa.

Personaliüksuste ümardamiseks on kaks võimalust:

Ümardamine toimub iga jaotuse jaoks.
Tööhõiveüksused on ümardatud mitme osakonna jaoks.

Kus:

Kursused alla 0,13 = 0, st lamada.
Kursused 0,13–0,37 on tavalise positsiooni 0,25.
Kursused 0,38–0,62 ümardatakse üles 0,5 määrani.
Tavalised intressimäärad 0,63–0,87 on võrdsed 0,75 määraga.
Üle 0,87 – täismäär.

Personalitabeli koostamine üksikettevõtjatele

Seadusandluse kohaselt võib üksikettevõtja palgata töötajaid. Alates töötajate vastuvõtmise hetkest saab ta tööandjaks ja peab pidama personalitabelit. Erandiks on juhud, kui töötaja tööülesanded ja tegevuse vorm on üksikasjalikult kirjeldatud töölepingus.

Personalitöö aitab vabaneda ettearvamatute olukordade raskustest personaliga töötamisel.

Üksikettevõtja personalitabeli koostamisel tasub kinni pidada samadest põhimõtetest ja reeglitest, mis suurettevõtete puhul.

Aga vähemalt tasub täita veerud 1-5.

Eelarvelise asutuse personali arendamine

Personal on iga eelarvelise organisatsiooni töö lahutamatu osa. See on koostatud ka standardiseeritud vormi T-3 järgi vastavalt kõigile ülaltoodud põhimõtetele ja omadustele.

Siiski selleks eelarveasutused kohustuslik on kasutada:

Ülevenemaaline töötajate ametite, töötajate ametikohtade ja palgakategooriate klassifikaator.
Juhtide, spetsialistide ja teiste töötajate ametikohtade kvalifikatsioonikataloog.
Töötajate tööde ja ametite ühtne tariifi- ja kvalifikatsioonikataloog (ETKS).

Riigiettevõtete personalitabeli koostamisel ja tutvustamisel tuleb lähtuda valdkonna eeskirjadest.

Töötaja tutvustus

Tööküsimusi käsitlevad normatiivaktid näitavad: tööandja on kohustatud tutvustama töötajaid töösiseste eeskirjadega, samuti muude kohalike eeskirjadega, mis otseselt mõjutavad tema töötegevust.

Tutvumine toimub allkirja all. Seega, kui personalitabel on kohalikku laadi normatiivakt, tuleks sellega tutvuda samal viisil.

Eelnevast tuleks järeldada, et igas ettevõttes on vaja säilitada personalitabelit. Personaliga töötamise lihtsustamiseks on kasutusele võetud standardvorm T-3. Selle kasutamine lihtsustab tööd ja suhtlemist reguleerivate asutustega.

Kuigi töötajate nimekirja täitmise kohustus ei ole seadusega fikseeritud, peavad kontrolliasutused selle puudumist peamiselt seaduste rikkumiseks. Arusaamatuste vältimiseks ei tohiks juhid seda olulist esmast dokumenti tähelepanuta jätta. Kasvõi juba sellepärast, et see on ettevõtetele mitmel viisil kasulik. Mõelgem välja, millised neist, ja kaalume lühidalt ka vormi T-3 täitmise reegleid.

Personal on normdokument, täitmise õigsus, mis on seadusega sätestatud 5. jaanuari 2004 resolutsioonis "Tööarvestuse ja selle tasumise esmase raamatupidamise dokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta"

Dekreedis kasutatud mõisted on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Personal - selle organisatsiooni töötajate koosseis, mis on kavandatud teatud aja jooksul kättesaadavaks.

Seetõttu peegeldab personali komplekt järgmisi punkte:

ettevõtte struktuur (üksikute töökodade hierarhiline alluvus või horisontaalne suhtlus);
personal (ettevõtte normaalseks toimimiseks vajalike ametikohtade loetelu);
Töötajate arv;
töötasu ja lisatasud.

Miks vajate personali?

Märgime mõned positiivsed punktid:

personali komplekteerimine hõlbustab ettevõtte personalianalüüsi;
võimaldab näha tervikpilti töötajate tasustamisest;
töötajate värbamine või vallandamine toimub vastavalt personalitabelile;
lahendati kohtus vaidlusi tekitavad küsimused seoses töötajate arvu vähendamise või töölevõtmisest keeldumisega;
tööleping koostatakse personaliandmete alusel (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artiklid 15 ja 57).

Näide personalitabelist vormil T-3

Vorm T-3: kuidas täita?

Kuidas vormi T-3 õigesti täita? Töötajate tabeli "kork" või ülaosa sisaldab järgmisi üksusi:

ettevõtte nimi. Peab täpselt vastama organisatsiooni asutamisdokumentides märgitud nimele;
OKPO kood;
Dokumendi number. Iga ettevõte võib kasutada oma dokumentide nummerdamissüsteemi. Ja personalitöö pole erand. Number võib sisaldada tähtnumbrilist tähist või lihtsalt numbrit;
koostamise kuupäev (mitte segi ajada tegevuse alustamise kuupäevaga – vt järgmist lõiku);
kehtivusaeg (personali puhul tavaliselt aasta);
personalitabeli kehtestamise korralduse kuupäev ja number.

Veergude täitmise järjekord (artikli number vastab vormi T-3 tabelis olevale veeru numbrile).

Veerud 6 kuni 8 täidetakse rublades või protsentides. Need veerud sisaldavad andmeid igasuguste palgatõusude kohta. Toetuste suurus sõltub paljudest teguritest, näiteks:

teatud (kahjulikud) töötingimused;
mittestandardne töörežiim;
boonuste ja ergutussüsteemid konkreetses ettevõttes;
Vene Föderatsiooni õigusaktidega kehtestatud normid.

Veerg 9 arvutatakse. Sellesse kantakse veeru 4 andmete korrutis ja veergude andmete summa 5. kuni 8. (kaasa arvatud).

Vormi T-3 koostamise ja kinnitamise kord

Ametikohtade kvalifikatsioonikataloog paneb kohustuse koostada tööökonomisti koosseisu nimekiri. Sellise ametikoha sagedase puudumise tõttu ettevõttes koostab mõnikord selle dokumendi personaliosakonna töötaja. Nendes ettevõtetes, kus personalitöötajaid ei ole, täidavad vormi T-3 tavaliselt raamatupidamistöötajad või isegi juht.

Sõltumata sellest, kes personalitabeli täitis ja koostas, peab see olema kinnitatud ja allkirjastatud pearaamatupidaja ja ettevõtte juhi poolt.

Ettevõtte juht kinnitab vormistatud dokumendi. Selleks on vaja tellimust. Tellimuse number sisestatakse vormi T-3 eraldi veergu. See veerg on ühtlasi viimane veerg ettevõtte personaliüksuste arvu ja igakuise palgafondi kohta. Korralduses on märgitud koosseisutabeli jõustumise kuupäev.

Vorm T-3 koostatakse tavaliselt üheks aastaks. Suurtes ettevõtetes võib see periood olla aga alla aasta. Lisaks on ettevõttel õigus teha muudatusi juba koostatud dokumenti, et mitte aasta jooksul koostada uut personalitabelit. Sellised muudatused vormistatakse juhi korraldusega. Tellimuses tuleb ära näidata muudatuste põhjendus, näiteks tootmise ümberkorraldamine, vähendamine või laiendamine.

Personalitabel on selle selgeks kinnituseks mõnikord määrused ei ole seadusega nõutud, vaid kuna see on ettevõtluse huvides. Jah, jah, selle dokumendi olemasolu ei ole seadusega nõutav. Ja sellest hoolimata on see paljudes, eriti suurtes ettevõtetes. Selles artiklis analüüsime olulisi küsimusi: miks me vajame personalitabelit, kuidas seda õigesti koostada, kes peaks kinnitama selle kehtivusaja ja mis kõige tähtsam, kas tõesti on võimalik töötada ilma "personalita".

Sellest artiklist saate teada:

Miks on organisatsioonis vaja personalitabelit

"Kaadrid otsustavad kõik," öeldakse kirjas nõukogude aeg, kuid pole kaotanud oma tähtsust tänapäevases ärimaailmas. Tõepoolest, kui võrrelda organisatsiooni elusorganismiga, siis personal mängib selles luustiku rolli - struktuuri, millele on "üles ehitatud" töötajad: töötajad, juhid, erineva tasemega juhid.

Kui palju töötajaid ettevõte kokku vajab? Kui palju neid peaks võtma juhtivatel kohtadel? Mitu jaotust on vaja? Millised on kasvuväljavaated? Kui palju peaks kõigile neile inimestele palka maksma? Kui selliseid küsimusi suvaliselt esitada, ei ole ettevõtte juhtimine lihtne. Aga kui on personalitabel, muutub pilt palju selgemaks. Seega on personali koostamise esimene põhjus praktiline, see aitab:

Moodustage organisatsiooni selge struktuur.
Värbage tõhus meeskond ja vastake vabadele töökohtadele alati õigel ajal.
Hallake palgaarvestust ja kontrollige palgaarvestust.

Personalitöötajate konkreetseid nimesid ei ole vaja märkida. Tegemist on struktuuridokumendiga, mille alusel täidab tööhõivetalitus personali töötajatega. Töötaja töölevõtmisel või pärast vallandamist põhigraafik ei muutu.

Veel üks oluline põhjus seotud võimalike kontrollidega. Esmapilgul, Töökoodeks ei kohusta tööandjaid SR-i koostama: töölepingutes saate ette näha ametinimetused, tööülesanded ja töötasud. Teisalt on hulk seadusandlikke akte, mille nõudeid on ilma personalitabelita üsna raske täita.

Näiteks tööseadustiku artiklitest 15 ja 57 selgub, et kui vastavalt töölepingut töötaja täidab konkreetse ametikohaga seotud ülesandeid, see ametikoht peab vastama SR-le. Teisisõnu, kui lepingus on kirjas, et inimene on võetud büroojuhi ametikohale, peab personal sisaldama seda ametikohta. Ja kui nii, siis tasub sellele dokumendile piisavalt tähelepanu pöörata.

SHR-i olemasolu seab personaliteenistusele teatud kohustused. Seega, kui ametikoht on graafikus kirjas, tuleb sellele töötaja määrata. Kui ametikoht on vaba, peaks personaliosakond sellest teadma ja inimese üles otsima. Vastasel juhul võivad kontrolli käigus kaasneda sanktsioonid, kuna see rikub 19.04.1991 seaduse nr 1032-1 nõudeid.

Samuti väärib märkimist, et personalitabel viitab esmastele raamatupidamisdokumentidele. Seda võidakse küsida maksurevisjoni käigus, sest sealt on mugav palku ja palgaarvestust kontrollida.

Kes arendab ja komponeerib

Küsimus, kes peaks personalitabelit välja töötama, on personalifoorumitel üks sagedasemaid. Ja see pole üllatav, sest SHR-i kohta pole seadusandlikult kinnitatud standardeid. Selle põhjal ilmus isegi ametialane nali: "Kaadrinimekiri on see, kes kaadrinimekirja järgi vastaval ametikohal asub."

Kuid tõsiselt rääkides tuleks arvestada selle dokumendi eripäraga - see ühendab personaliküsimused finantsküsimustega. Seetõttu on loogiline, et organisatsiooni ülesehituse ja ametikohtade nimetused kirjutavad ette personaliosakonna spetsialistid ning tariifimäära, toetuste ja muude finantsküsimustega seotud veergudega tegeleksid majandusteadlased või raamatupidajad.

Numbri teema

Lugege ka sellest, kuidas pühadel ja nädalavahetustel töö eest turvaliselt maksta, kuidas käituda GIT-kontrolli ajal ning millised tingimused tuleb oma töötajate töölepingutest kiiresti eemaldada.

Täitmise funktsioonid

Kui ettevõtte spetsiifika hõlmab rendi- või hooajatööliste kasutamist, tasub SR-i täiendada veeruga "Töö lõpetamise tingimused". Kui osariigis on töötajaid, kes töötavad ohtlikes tingimustes, peavad nende ametinimetused vastama riiklikes klassifikaatorites ja muudes määrustes loetletud ametinimetustele.

Kui personalitabel on koostatud ja kinnitatud, siis ametikohtade nimetused töölepingud peavad vastama SR-is määratletule.

Jaoskonnad personali osas

Personalitabelis on soovitatav ette näha kõik organisatsiooni jaotused: osakondadest filiaalideni. See tähendab, et kui ettevõttel on filiaalid, sh erinevad linnad, ei ole neil vaja eraldi dokumente välja töötada, piisab, kui SR täidab iga alajaotuse veerud 1 kuni 10.

Kuidas heaks kiita

Personalitabeli kinnitab ettevõtte juht või töötaja, kellel on sellised volitused (see tuleks märkida asutamisdokumentides).

Personalitabeli kinnitamiseks on vaja väljastada korraldus ning dokumenti kinnitamise templisse märkida tellimuse andmed: selle number ja jõustumiskuupäev.

Säilitusaeg

Nagu ka teistel ettevõtte organisatsioonilistel ja regulatiivsetel dokumentidel, on personalitabelil teatud säilivusaeg. Selle dokumendi säilitamise aja määramiseks lähtume Kultuuriministeeriumi 25.08.2010 korraldusest nr 558. Sellel on SR-ga seotud mitu positsiooni:

Personalitabelid ja nende muudatused salvestatakse püsivalt, kui need on välja töötatud samas ettevõttes. Kui küljel, siis säilivusaeg on ainult 3 aastat.
SR projektid ja töödokumendid sellise dokumentatsiooni koostamiseks - 5 aastat.
SR-i muudatustega seotud sisemist kirjavahetust tuleb säilitada 3 aastat pärast nende muudatuste vastuvõtmist.
Kõrvalolevat dokumenti (personalikorraldus) tuleks säilitada 75 aastat.