Tööl purjus olemine. Joobeseisundi tõttu vallandamine - protseduur ja protseduuri tunnused

Välimus töökohal heas korras alkoholimürgistus- mitte ainult üleastumine, mis häirib ettevõtte normaalset toimimist, vaid ka vallandamise alus. Kehtiv tööseadus annab tööandjale õiguse oma töötaja joomise tõttu vallandada ka siis, kui ainus juhtum selline distsiplinaarsüütegu. Joobeseisundi artikli alusel vallandamise kord on aga üsna range ja selle rikkumise korral saab vallandamise kergesti kohtus vaidlustada.

Vallandamine joobeseisundi artikli alusel - Vene Föderatsiooni töökoodeksi õigusnormid ja normid

AT Venemaa Föderatsioon suhtumine alkoholi on mitmetähenduslik ja paljud ei näe midagi halba selles, kui töökoha kolleegidega ühtki puhkust alkohoolsete jookide tarvitamisega tähistatakse. Kehtiv tööseadusandlus lubab aga üheselt kvalifitseerida distsiplinaarsüüteona nii alkoholijoobes kui ka muu joobeseisundis tööle ilmumise. Veelgi enam, Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätted lubavad tööandjal ühemõtteliselt taotleda artikli alusel vallandamist joobeseisundi tõttu isegi ühe alkoholi tarvitamise või joobes töökohale ilmumise korral.

Seaduse seisukohalt ei saa alkohoolse joogi joomist iseenesest pidada distsiplinaarsüüteoks. Nende hulka kuulub ainult joobeseisundis töökohale ilmumine. Tegelikult on aga joobe põhjuseks alkoholi tarbimine ja valdaval osal juhtudel võib pärast tööl alkoholi sisaldavate toodete tarvitamist töötaja selle eest vallandada.

Selle küsimuse õiguslikku reguleerimist käsitletakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätetes. Töökohal joobmist loetakse jämedaks rikkumiseks. töödistsipliin, millest piisab vallandamiseks isegi sellise sündmuse ühekordsel esinemisel. Selle artikli alusel töötaja vallandamise võimalust ei saa aga alati tõhusalt rakendada - tööandja peaks tööl joobejuhtumite tuvastamisel järgima kehtestatud korda võimalikult täpselt. Kuna artikli alusel vallandamine joobeseisundi tõttu on äärmiselt negatiivne põhjus ja see kajastub tööraamat, suurem osa sel viisil koondatud töötajatest taotleb oma tööle ennistamist või saavutab kohtu kaudu vähemalt muudatuse vallandamise sõnastuses.

Varem oli võimalik töötajat koondada ainult joobeseisundis vahetult töökohal viibimise eest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi joobeseisundi artikli kehtivad normid näevad aga ette kogu ettevõtte territooriumi võrdsustamise töökohaga, aga ka mõne muu territooriumiga, kus töötaja saab oma tegevust teostada. tööülesanded, sealhulgas teiste majandusüksuste territooriumil.

Kuidas tööl joomise pärast vallandada

Töötajat töökohal joomise pärast vallandada on üsna raske. Kehtivad tööõiguse normid nõuavad ühelt poolt mitmete menetlustoimingute täitmist, teiselt poolt aga ei anna piisavalt selgeid ja konkreetseid juhiseid, kuidas peaks tööandja või vastutav töötaja tegutsema, kui ta soovib vallandada. töötaja joobe või joobeseisundis ilmumise eest. Hetkel on selliste ebausaldusväärsete töötajatega töölepingute lõpetamiseks mitu võimalikku algoritmi, millest igaühel on omad plussid ja miinused.

Esimene võimalus hõlmab töötaja tervisekontrolli kasutamist peamise dokumendina, mille alusel vallandamine toimub. Me ei rakenda seda meetodit kõigis olukordades - töötaja võib keelduda läbivaatusest või vaidlustada selle tulemused hiljem kohtus, mis toob automaatselt kaasa kogu vallandamise kehtetuks tunnistamise. Üldiselt on töötaja järkjärguline vallandamine joobeseisundi tõttu sel juhul järgmine:

Eelkõige peab tööandja töötaja tööülesannete täitmiselt kõrvaldama. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 76 nõuab otseselt selle protseduuri läbiviimist joobes töötajate suhtes. Töölt kõrvaldamine võtab töötajalt võimaluse kätte saada palgad konkreetse tööpäeva jaoks ja selle kestus sõltub olukorrast, mis viis töö peatamiseni. Seega võib ühekordne joobeseisund ette näha tööst kõrvaldamise päeva, samas kui pikaajaline joom võib anda tööandjale võimaluse töötaja töölt pikemaks ajaks töölt kõrvaldada. Tuleb märkida, et soovimatus purjus töötaja tööülesannete täitmiselt kõrvaldada võib kaasa tuua tööandja enda vastutuse.
Joobeseisundis töötaja viibimise kohta koostatakse akt. See dokument näeb ette vaba koostamise vormi, kuid selle võib kehtestada ettevõtte sise-eeskirjaga ja sellel on teatud üldised põhimõtted ettevalmistus. Akti peab olema märgitud töötaja perekonnanimi, nimi ja isanimi, tööandja ettevõtte andmed, samuti koht olukorra selgitamiseks, töötaja enda allkirjad, samuti kaks tunnistajat, kes suudavad joobe fakti kinnitada. .
Akti alusel võib töötaja suunata tervisekontrolli mis tahes liiki joobe tuvastamiseks. Ainult narkoloogidel, kes töötavad valdavalt haiglates või erimeditsiiniasutustes, on õigus sellist läbivaatust läbi viia. Kui seda protseduuri ei ole sobiva arsti puudumise tõttu võimalik teha, võib arst läbi viia ka läbivaatuse. üldpraktika või spetsialiseerunud mobiilne arstide rühm.
Töötaja võib keelduda tervisekontrolli läbiviimisest. Tema vastu jõudu või muid survestamismeetodeid kasutada on ebaseaduslik. Kui töötaja keeldub joobeseisundi tervisekontrollist, peab selle keeldumise protokollima vähemalt kaks tunnistajat. Lisaks ei pea töötaja läbima eksamit ainult tööandja näidatud asutuses. Tal on õigus see läbida igas raviasutuses ning ei tööandja ega kohus ei saa keelduda selle menetluse tulemuste aktsepteerimisest ja arvestamisest.
Küsitluses sätestatu alusel koostatakse korraldus töötaja vallandamiseks. Sel juhul on töötajal õigus saada nimetatud korralduse koopia. Lisaks on tööandjal pärast korralduse väljastamist kohustus nõuda töötajalt seletuskirja ning selgituste andmisest keeldumine peab olema kinnitatud kahe teise töötaja allkirjaga.
Tööandja väljastab vallandamise päeval tööraamatu, tõendi keskmise töötasu kohta, samuti hüvitise varem kasutamata puhkusepäevade ja kogu saamata töötasu eest. Tööandja saab ise valida ülesütlemise päeva – sealhulgas vahetult tervisekontrolli väljastamise päeval.

Senine kohtupraktika aga näitab, et igal juhul ei ole võimalik töötajat tervisekontrolli alusel vallandada.

Teine võimalus joobe tõttu vallandamiseks on võimalik juhul, kui töötaja võib keelduda läbivaatusest, soovib valida teise raviasutuse või muul viisil töösuhte lõpetamist takistada. tööleping. Samas kohustuslik, vastavalt eelnimetatud kohtupraktikale kohta see küsimus, uurimine ei ole – mõnel juhul võib kohus võtta arvesse muid tõendeid. Nendes olukordades kasutatav toimingute algoritm on järgmine:

Tööandjalt teabe saamine joobeseisundi kohta. Sellist teavet saab teistelt töötajatelt suuliselt või aruande vormis.
Töötaja ülesütlemise otsuse tegemine.
Erikomisjoni moodustamine distsiplinaarsüütegude uurimiseks. See peab koosnema vähemalt kolmest inimesest.
Töötaja joobeseisundi uurimise läbiviimine komisjoni poolt. Uurimise käigus koostatakse sellekohased aktid, milles märgitakse üleastumise tunnused - otsesed ja kaudsed, samuti ütlused või muud väärteo fikseerimise viisid - video- ja helisalvestised.

Tulevikus näeb protseduur välja sama, mis varem kirjeldatud. See meetod võimaldab vältida töötaja arstlikku läbivaatust ja võimaldab ta vallandada ilma sellise protseduurita.

Millal võib töötaja joomise pärast vallandada ja keda sellise üleastumise eest vallandada ei saa

Enne töötaja joobeseisundi tõttu vallandamise vormistamist töökohal tuleb veenduda distsiplinaarsüüteo olemasolus. Seega on mitmeid olukordi, kus joove ei saa vallandamise aluseks olla. Nende hulka kuuluvad sellised juhtumid:

Olukorrad, mil joove tekkis võtmise tagajärjel meditsiinilised preparaadid töötaja arsti nõuandel või retseptil.
Kui joove tekkis ohutus- ja töökaitsenõuete eiramise tagajärjel ja tekkis sel põhjusel. Näiteks töötaja kokkupuutel mürgiste, mürgiste või joovastavate ainetega.
Kui töötaja kuulub kategooriasse, mille vallandamine on sellel alusel vastuvõetamatu. Nende kategooriate hulka kuuluvad rasedad naised ja alaealised. Rasedat töötajat ei saa mingil juhul joomise pärast vallandada – tööandja saab ta vaid eemaldada. Alaealine võidakse vallandada üldine kord teatamisel ja alaealiste tööinspektsioonilt või eestkoste- ja eestkosteasutustelt nõusoleku saamisel.
Olukorras, kus joobes olekus töökohale ilmumine toimus töövälisel ajal see töötaja aega. Sel juhul saab tööandja nõuda vaid töötaja töölt kõrvaldamist, kuid tal pole õigust teda vallandada.

Üldiselt peetakse joobeseisundi tõttu vallandamist vastuvõetamatuks, kui töötaja ei ole selles süüdi. Ehk siis, kui joove tekkis tema tahtluseta ja temast mitteolenevatel asjaoludel.

Muud joobeseisundi vallandamise menetluse nüansid

Tööandja peaks pöörama erilist tähelepanu ülesütlemise sõnastusele töötaja tööraamatus. Töölepingu lõpetamise aluseks on vaja märkida lõiked. b, lõige 6, osa 1, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Vastasel juhul võidakse vallandamise põhjus tunnistada ebaseaduslikuks ja töötaja ise saab kohtus tööle ennistada. Muude sõnastuste kasutamine on vastuvõetamatu.

Töölt vabastamine on lubatud joobeseisundi korral, mitte ainult siis, kui see seisund on põhjustatud alkoholi mõjust, vaid ka mürgise või narkoloogilise joobe korral. Joobe fakti saab tuvastada sertifitseeritud raviasutuses töötav ja läbivaatuse tegemise õigust omav narkoloog. Kui uuringu viib läbi isik, kes selle protseduuri jaoks ei sobi, saab selle vaidlustada.

Töötaja vallandamine joobe tõttu on erinevalt töölt kõrvaldamisest ettevõtja õigus, mitte kohustus. Soovi korral ei või tööandja töötajat distsiplinaarvastutusele võtta, teha talle noomitust või hoiatust. Selliste olemasolu võimaldab edaspidi töötaja aasta jooksul kergema distsiplinaarsüüteo eest vallandada.

Kui tööandja ei soovi töötaja hilisemaid nõudeid kohtus käsitleda, on tal kasulikum sõlmida töötajaga tema põhjustel vallandamise kokkulepe või veenda töötaja hooldust taotlema. oma tahtmine. Kui töötaja sellisest pakkumisest keeldub, tuleb koguda võimalikult palju tõendeid tema joobeseisundi kohta ja järgida hoolikalt kehtestatud korda.

Arstlikule läbivaatusele ei tohiks kutsuda kiirabi. Kiirabi töötajad arstiabi ei oma õigust läbi viia joobeekspertiisi, samuti vastavat varustust. Seetõttu võib kiirabi ekspertiisi kutsumise korral võtta tööandja vastutusele teadvalt valekõne eest ja maksta vastava trahvi.

Vajadusel võib tööandja helistada korrakaitse takistada joobes töötaja viibimist organisatsiooni territooriumil, samuti koostada tema suhtes haldusõiguserikkumise protokoll.

Vallandamine "joobe pärast" on üsna tülikas protseduur, millega kaasneb arvukate aktide, töötaja joobeseisundit kinnitavate tõendite avaldamine. Enamik personaliametnikke kardab õigustatult selle artikli alusel vallandamise tagajärgi, kuna töötaja jaoks on tööraamatusse kanne töölepingu lõpetamise kohta lõigete alusel. "b" lk 6. Art. 1. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 - häbimärgistamine ülejäänud jaoks tööelu. Ilmselt seetõttu arutavadki kohtud nii palju sel alusel vallandatud inimeste hagisid, mis puudutavad tööle ennistamist või tööraamatu kande muutmist. Korralikult vormistatud dokumendid on garantii, et kangete jookide armastajat teie organisatsiooni enam ei ilmu.

Argumendid, faktid, teod

Mida teha, kui leiate oma töötaja töökohalt segaduses? Enamik personalispetsialiste vastab, et peate arsti juurde jooksma, sest. joobeseisundi peamiseks tõendiks on meditsiiniline akt. Kuid enne joobeseisundi tõttu vallandamise teostamist tuleb selgelt kindlaks teha, et alkohoolsete jookide joomine toimus "tööl", s.o. töötaja töökoht või organisatsiooni territoorium - tööandja või asutus, kus töötaja peab tööandja nimel täitma tööülesandeid, ja tööaeg. Paraku tunnistatakse ebaseaduslikuks nende vallandamine, kellele meeldib töökojas või oma kontoris tööpäeva või vahetuse lõpus “kolme peale mõelda”. Niisiis hakkame paberile fikseerima fakte ja tõendeid töötaja tööajal joobeseisundis ilmumise kohta.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta määruse nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute poolt Vene Föderatsiooni tööseadustiku taotluse kohta" (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustiku") lõige 42. resolutsioon) märgib, et alkoholi- või narko- või muud mürgist joovet saab kinnitada nii arstliku akti kui ka muud liiki tõenditega, mida kohus peab vastavalt hindama. Seega arstlik läbivaatus ja järeldus ei ole kõige põhidokument alkoholijoobe seisundi fikseerimisel. Pädevalt koostatud akt töötaja joobeseisundis tööle ilmumise kohta, arstlikust läbivaatusest keeldumise akt, tunnistajate ütlused - kõik see saab aluseks rikkunud töötaja töölt kõrvaldamisele ja seejärel tema vallandamise eest lõigete alusel. "b" lk 6. Art. 1. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kuigi arstlikku läbivaatust kui sellist ei tehtud. Pealegi keelduvad purjus töötajad ise sageli nendega meditsiinilisi manipuleerimisi tegemast.

Kui töötaja ilmub tööle joobes, peab tööandja või tema esindaja esmajoones fikseerima töötaja joobeseisundi. Selleks peate õigesti koostama vastava akti.

Joobeseisundis töötaja tööle ilmumise akti "autoriks" võib olla iga töödistsipliini täitmist jälgiv ametnik: alates personaliteeninduse spetsialistist kuni töötaja vahetu juhini. määrused sellel dokumendil puudub ühtne vorm, seega töötab iga organisatsioon selle iseseisvalt välja. Et vältida edaspidi probleeme kohtuprotsessi ajal, kui see juhtub, tuleb aktis märkida järgmine teave (vt lisa 1):

Alkoholi mürgistuse tunnused:

alkoholi lõhn suust;
kehahoiaku ebastabiilsus;
kõnehäire;
väljendunud sõrmede värisemine;
näo naha värvi järsk muutus;
olukorrale sobimatu käitumine;
alkoholi olemasolu väljahingatavas õhus, mille määrab tehnilisi vahendeid näidustused, mis on registreeritud, lubatud kasutada meditsiinilistel eesmärkidel ja soovitatavad töötaja tervisekontrolliks joobeseisundi tuvastamiseks.

koostamise koht, kuupäev, kellaaeg (mida täpsemad on faktid, seda parem, kellaaega saab täpsustada minuti täpsusega);
dokumendi koostanud töötaja perekonnanimi, nimi, isanimi ja ametikoht;
akti koostamise juures viibinud töötajate perekonnanimed, eesnimed, isanimed ja ametikohad;
töötaja joobetunnuste kirjeldus, mille alusel tegi akti koostaja järelduse, et töötaja oli joobeseisundis;
akti koostaja ja tunnistajate allkirjad.

Sellise akti koostamisel võib tekkida probleem töötaja joobetunnuste kirjeldamisega, sest tema seisundi hindamist ei viida läbi eriarstid. On kurioosseid juhtumeid, kui näiteks tööandja on kindel, et töötaja on joobes, kuid tegelikult võttis ta lihtsalt ravimtaime tinktuuri (emarohi, palderjan vms). Seetõttu tuleks töötaja alkohoolse joobeseisundi tunnuseid põhjalikult hinnata. Selleks võite kasutada Venemaa Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 14. juuli 2003. aasta korralduse nr 308 "Joobeseisundi tervisekontrolli kohta" lisas nr 6 loetletud kriteeriume. Kuigi need kriteeriumid on mõeldud juhtide seisundi määramiseks Sõiduk, kehtivad need mis tahes eriala esindajate kohta. Kui töötajat tegelikult ravitakse meditsiinilist alkoholi sisaldavate tinktuuridega, peavad tal olema vastavad tõendid.

Praktikas

Hageja K. esitas hagi OAO Aeroflot - Russian Airlinesi vastu vallandamismääruse tunnustamiseks lõigete alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 ebaseaduslik, tööle ennistamine, sunniviisilise töölt puudumise aja eest tasumine, mittevaralise kahju hüvitamine. Ta peab oma vallandamist ebaseaduslikuks, kuna ta ei olnud töökohal alkoholijoobes, kehva tervise tõttu oli ta sunnitud võtma ravimid, sealhulgas viirpuu ja valokordiin. Moskva Golovinski ringkonnakohtu otsusega 22. augustist 2012 jäeti talle oma nõuete rahuldamata. Moskva Linnakohtu tsiviilasjade kohtunike kolleegiumi 16. mai 2013 apellatsiooniotsusega jäeti ülaltoodud otsus jõusse.

Vaidlust arvestades tuvastas esimese astme kohus õigesti asjas olulised faktilised asjaolud ja andis neile nõuetekohase õigusliku hinnangu. Seega leidis kohus, et<дата>pooled sõlmisid töölepingu, mille järgi K. võeti tööle. JSC "Aeroflot - Russian Airlines" 25. aprilli 2012 korraldusega nr.<…>tööleping K.-ga lõpetati lõigete kohaselt joobeseisundis tööle ilmumise tõttu. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81.

Kohus tuvastas, et K. töövahetuse ajal 03.04.2012 kell 07:50. viibis oma töökohal alkoholijoobes, mida kinnitab GOBP OOB juhi poolt koostatud akt, K.-le arstliku läbivaatuse protokoll alkoholi tarvitamise ja joobe tuvastamiseks 04.03.2012, koostatud Moskva Narkoloogia Teaduslikus ja Praktilises Keskuses, kuhu ta viidi läbivaatusele, mida ta keeldus läbimast.

Nõudeid rahuldamata jättes jõudis kohus asjas kogutud tõendeid uurinud ja hinnanud järeldusele, et tööandjal oli alust hageja vallandada lõigete alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, kuna ta ei lükanud ümber tööandja aktis kajastuvat teavet alkoholijoobe seisundi kohta ega esitanud tõendeid alkoholi sisaldavate ravimite võtmise kohta määratud aja jooksul.

Põhjendused ja motiivid, mille põhjal esimese astme kohus sellistele järeldustele jõudis, samuti tõendid, mida kohus võttis arvesse, on üksikasjalikult välja toodud otsuse põhjendavas osas ning neid ei ole alust lugeda ebaõigeks (määratlus Moskva linnakohus, 20. september 2013, nr 4g / 4-9746).

Joobeseisundis töötajat tuleb toiminguga tutvustada ja ta peab andma allkirja, mis kinnitab selle dokumendiga tutvumist. Kuid enamasti on purjus töötajalt võimatu mõistmist saada. Sel juhul tuleks aktis teha märge, et töötaja keeldub dokumendile alla kirjutamast või osutab oma seisundile, mis ei võimalda tal aru saada, mida temalt nõutakse, mistõttu on võimatu teda toiminguga tutvuda. koostamise päev.

Mingil juhul ei tohi töötajat sundida läbima arstlikku läbivaatust ja keeldumise korral jõudu kasutama. Töötaja näidatud tervisekontrollist keeldumise põhjus fikseeritakse uues aktis, mis koostatakse samade reeglite kohaselt ja samu andmeid arvestades joobeseisundis viibimise aktiga või see võib kajastuda esimeses vaatuses. Tervisekontrollist keeldumise akt esitatakse töötajale läbivaatamiseks: ta kas annab oma allkirja või keeldub allkirjastamast, mis tuleks samuti sellesse dokumenti märkida.

Lisaks võivad töötaja joobeseisundis tööl viibimise tõendid olla järgmised:

tunnistajate ütlused (näiteks selle organisatsiooni teised töötajad, turvateenistuse esindajad);
memorandumid, mis fikseerivad ka "süüdlaste" käitumise ja seisundi;
arsti ütlus, kui töötaja nõustus tervisekontrolliga.

Seda, et arstlik akt ei ole sellistel juhtudel kõige olulisem dokument, kinnitab ka kohtupraktika.

Praktikas

L. töötas piletimüüjana ja vallandati paragrahvide alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (töötaja ühekordse töökohustuste jämeda rikkumise eest - tööle ilmumine joobeseisundis). 17.08.2011 aktist, mille koostasid JSC "Central Suburban Passenger Company" Kiievi juhi K. I., samuti eraturvafirma "Fortress" M., U. töötajad, tuleneb, et kell 03. h 45 min. Kiievi raudteejaama hoones äärelinna saali piletikassas olid piletikassapidajad L., Ya., O., Sh., G., E. töökohal joobeseisundis. Selle seisundi määrasid järgmised tunnused: alkoholilõhn suust, ebakindel kõnnak, hägused silmad, ebajärjekindel kõne. Vastavalt Kiievi raudteejaama meditsiinikeskuse ambulatoorsete patsientide registri väljavõttele august-september 2011 olid 17. augustil 2011 valves olnud arst K. M. ja parameedik V. ajavahemikul 04.00. 10 min. kuni 04 h 55 min. võttis indikaatoraparaadi AG-1200 abil alkoholiproove piletikassadelt L., Ya., O., Sh., G., E. Kõigi töötajate alkoholitest oli negatiivne. Vastavalt 17.08.2011 aktile keeldusid töötajad L., Ya., O., Sh., G., E. tervisekontrolli minemast. Vastavalt asetäitjaga operatiivkoosoleku protokollile tegevdirektor OJSC “Central Suburban Passenger Company” reisijateveo kohta 18.08.2011 nr 77 / tsook, töötajad Y., Sh., G., E. kinnitasid alkoholi tarvitamise fakti kõigi piletikassade, kassapidajate L., O. vaidlustas selle asjaolu. Esimese astme kohus märkis asja otsustamisel ja L. tööle ennistamisel, et Kiievi raudteejaama meditsiinikeskuses läbiviidud arstlik läbivaatus tuvastas piletikassade poolt alkohoolsete jookide tarbimise fakti L., Ya. , O., Sh., G., E ei kinnitanud, tunnistajate ütlused on hinnangulised ja vastuolulised ning seetõttu on piisav alus L. distsiplinaarvastutusele võtmiseks vallandamise näol lõigete alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81, tööandjal ei olnud. Kohtunik leidis, et kohtu järeldused on ekslikud, materiaalõiguse normidega vastuolus ja asja tuvastatud asjaoludega vastuolus. Pidades asja arutamisel prioriteediks 17.08.2011 arstliku ekspertiisi tulemusi, ei võtnud esimese astme kohus arvesse, et tegemist ei saa olla vastuvõetava tõendiga, t.to. ekspertiis viidi läbi NSVL Tervishoiuministeeriumi 01.09.1988 nr 06-14 / 33-14 kinnitatud ajutise juhendi alkoholi tarvitamise ja joobeseisundi tuvastamiseks arstliku läbivaatuse korra jämedate rikkumistega. , mis praegu kehtib. Vastavalt käesolevale juhendile viivad arstliku läbivaatuse alkoholi tarvitamise fakti ja joobeseisundi tuvastamiseks narkoloogide dispanseri (osakondade) spetsialiseeritud ruumides läbi psühhiaatrid-narkoloogid või raviasutustes psühhiaatrid-narkoloogid ja muude erialade arstid, kes. on koolitatud nii otse asutustes kui ka väljasõiduga spetsiaalselt selleks otstarbeks varustatud autodes. Valvearst K. M. ja valveparameedik V. tegevuste järjekord, tervisekontrolli läbiviimise ja dokumentide vormistamise kord ei vasta vastavalt eeltoodud kriteeriumidele, väljavõte päevikust ei saa olla piisavaks aluseks järelduse tegemiseks. et L.-l puuduvad joobetunnused 17.08.2011.a. Kriminaalvastutuse eest hoiatatud tunnistajate ütlused, kes ei ole kohtualusest ametlikus ega muus sõltuvuses, on täielikult kooskõlas JSC "Central Suburban Passenger Company" töötajate ütlustega.<…>ja koosmõjus 17.08.2011 aktidega, 18.08.2011 operatiivkoosoleku protokolliga, muud asja kirjalikud materjalid kinnitavad asjaolu, et L. oli 17.08.2011 alkoholijoobes. Eeltoodud tõendeid arvesse võttes jõudis kohtunike kolleegium järeldusele, et hageja alkoholijoobe seisund leidis kinnitust ning tööandjal oli piisav alus tema distsiplinaarvastutusele võtmiseks (Moskva Linnakohtu 26. juuli 2013. a apellatsioonimäärus). nr 11-23618 / 2013 ).

Töölt peatamine

Joobeseisundis töötaja tuleb töölt kõrvaldada. See nõue tööandjale on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 76, sest kui töötajat töölt ei peatatud, vastutab juht tagajärgede eest, mis tekkisid seoses töötaja töökohustuste täitmisega joobeseisundis. Samas Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis on sätestatud ka töölt vallandamise kord.

Töölt kõrvaldamine vormistatakse osakonnajuhataja, kuhu töötaja kuulub, või organisatsiooni juhi korraldusega (juhisega) (vt lisa 2). Vaatamata sellele, et vallandamisel lõigete alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt ei ole vahet, kas selline peatamine tegelikult tehti, asjakohase korralduse olemasolu koos muude dokumentidega on täiendav alus, mis tõendab tööandja seisukohta, mille kohaselt töötaja oli. joobeseisundis.

Vallandamine distsiplinaarmeetmena

Kõik ülaltoodud toimingud, arstlik akt, memod on joobeseisundis tööle ilmunud töötajale distsiplinaarkaristuse määramise aluseks. Taotlemise kord distsiplinaarkaristus esitatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Tuletage meelde põhireegleid:

distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast. Samal ajal ei võeta arvesse ei töötaja haigusaega ega tema puhkusel viibimise aega;
Enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist peab tööandja nõudma töötajalt kirjalikku selgitust.

Samuti on vaja arvestada, et vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt tuleb distsiplinaarkaristuse määramisel arvesse võtta üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid. Seetõttu ei tohiks te kohe, ilma olukorda mõistmata, töötajat vallandada. Kui ta on vastutustundlik, pädev ja tema pahategu ei viinud tõsiseid tagajärgi, võib-olla on mõtet piirduda märkuse või noomitusega.

Igal juhul on vaja õigusrikkujalt nõuda kirjalikku selgitust. Juhtub, et tööandja palub seda suuliselt anda ja töötaja keeldub ka suuliselt. Töötaja vallandatakse lõigete alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ja juba sisse kohtuvaidlusi tööle ennistamise kohta ebaseadusliku vallandamise argumendina viitab endine töötaja asjaolule, et juht isegi ei tundnud põhjuste ja asjaolude vastu huvi, mis on art 5. osa kohaselt hädavajalik. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192, et hinnata toimepandud süüteo raskust. Et end tulevikus selliste valesüüdistuste eest kaitsta, on soovitatav nõuda töötajalt joobeseisundi selgitamist, tehes talle kirjaliku märguande (vt lisa 3), kus peab olema märgitud ka ajavahemik (kaks tööpäeva), mille jooksul on võimalik alkoholijoobes olemist selgitada. seletuskiri peaks ilmuma töötajalt. Kui ta ei esita kahe tööpäeva pärast täpsustatud selgitust (või keeldub teatist edastamast), tuleb koostada ka asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 1. osa).

Töötaja kirjalik seletus on oluline dokument, mida kohtud joobeseisundis tööle ilmumise eest ebaseadusliku vallandamise otsustamisel arvestavad, mida kinnitab ka kohtupraktika.

Praktikas

29. mai 2012 korraldusega nr 3-111 / 1L võeti ehitus- ja paigaldustööde juhataja K. distsiplinaarvastutusele vallandamise näol lõigete alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 seoses nende ühekordse raske täitmata jätmisega ametlikud kohustused, mis väljendub K. ilmumises töökohale joobeseisundis 24.05.2012. K. esitas INDASTEK ENERGOSTROY LLC vastu hagi vallandamise korralduse ebaseaduslikuks tunnistamiseks, tööle ennistamiseks, sunniviisilise töölt puudumise aja töötasu sissenõudmiseks.<…>rub., mittevaralise kahju hüvitamine summas<…>hõõruda.

K. loeb vallandamist lõigete alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 on ebaseaduslik, kuna arstlik läbivaatus viidi läbi kehtestatud korda rikkudes, määrates vallandamise vormis distsiplinaarkaristuse, ei järginud tööandja selle kohaldamise korda, mis on kehtestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193. Toodud nõudeid lahendades jõudis esimese astme kohus järeldusele, et tööandjal oli alus hagejaga töölepingu lõpetamiseks lõigete alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kuna hageja oli 24. mail 2012 kell 09:30 tööajal. töökohal - töödejuhataja ruumides objektil külas. Sivaki oli samal ajal joobeseisundis.

See järeldus kohtuotsuse kinnitab objekti töödejuhataja S. E. koostatud 24.05.2012 akt nr 3 (asjaleht 93 kd 1), milles kajastuvad hageja joobetunnused - alkoholilõhn, koordinatsioonihäired. liigutused, kehahoiaku ebastabiilsus, samuti küla haigla kiirabi parameediku koostatud hageja 24.05.2012 arstliku läbivaatuse akt alkoholijoobe tuvastamiseks. Sivaki M., kinnitades K. alkoholijoobe fakti, millega hageja oli tuttav 24. mail 2012, ei omanud teo kohta märkusi (asja toimik 97 1. köide). Hageja ei esitanud kohtu järelduste ümberlükkamiseks tõendeid. Selles osas hageja kohtu otsust edasi ei kaeba.

Hageja vallandamise korda kontrollides jõudis esimese astme kohus järeldusele, et tööandja rikkus art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 - töötajalt ei nõutud kirjalikke selgitusi toimepandud distsiplinaarsüüteo asjaolude kohta. Seega leidis kohus, et hagejalt paluti 24. mail 2012. a selgitust 24. mail 2012. a töökohal joobeseisundis viibimise fakti kohta (asja leht 108 1. köide). Kohus ei tunnistanud tõendina 26. mai 2012. a akti, millega hageja keeldus andmast kirjalikku seletust joobeseisundis töökohale ilmumise fakti kohta, tehes järelduse, et 26. mai 2012. a oli puhkepäev, mistõttu 2012. a. akti sai kostja koostada mitte varem kui 29. mail 2012 ning kuna sellist akti ei koostatud, siis on tegemist art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193.

Kohtunik ei saanud aga kohtu sellise järeldusega nõustuda, kuna see on vastuolus asja materjalidega. Seega ei võtnud kohus hageja esitatud nõudeid lahendades arvesse 05.24.2012 akti nr 3 töötaja töökohal joobeseisundis viibimise kohta, milles K. selgitas seda asjaoluga, et 2012.a. ta “puhkas” (juhtumileht 93, esimene köide). Hageja kirjutas sellele aktile alla ja tal ei olnud akti kohta kommentaare. Hageja akti sisu ei vaidlustanud.

Lisaks ei võtnud kohus arvesse, et enne, kui kostja tegi 29. mail 2012 korralduse hagejaga töölepingu lõpetamiseks, oli möödunud kaks tööpäeva (25. ja 28. mai 2012) hetkest, mil hageja sai kätte. kirjaliku seletuse taotlus - 24. mai 2012 , hageja selgitust ei andnud, 28.05.2012 lahkus külas asuvast baasist. Sivaki sinna enam ei ilmunud, mida kaebaja asja arutamisel ei vaidlustanud.

Poolte esitatud tõendite põhjal järeldas kohus, et tööandja järgis art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku § 193 alusel andis hageja 24. mail 2012 joobeseisundi asjaolude kohta selgituse, näidates 24. mai 2012. a aktis nr 3, et ta puhkab. Vaatamata hageja 24. mail 2012. a selgitustele andis kostja K.-le võimaluse anda. üksikasjalikud selgitused, aga hageja ei kasutanud oma õigust, mille kohta koostati 26.05.2012 akt.

Kohtukolleegiumi koosolekul selgitasid kostja esindajad seda töökoht hageja ja teiste töötajate baasis külas. Sivaki kattub nende töökohaga, mis ei välista ka tööandjapoolse akti vormistamise võimalust 26.05.2012.

Kuna asja arutamisel leidis kinnitust, et K. viibis tööajal töökohal joobeseisundis, järeldas kohtukolleegium, et vallandamise korralduse ebaseaduslikuks tunnistamise tingimused on täidetud, tuleb ennistamisest keelduda, kuna tööandja esitas tõendid, mis kinnitasid distsiplinaarsüüteo toimepanemist hageja poolt. Distsiplinaarkaristuse meede vallandamise vormis tööandja poolt valiti üleastumise raskust ja selle toimepanemise asjaolusid arvestades (Moskva linnakohtu 30. mai 2013. a määruskaebus asjas nr 11 -13442).

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse (antud juhul on tegemist vallandamise korraldusega) kohaldamise kohta tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul selle väljastamise päevast arvates, arvestamata selle väljastamise aega. töötaja puudub töölt.
Vallandamise korralduse vorm sõltub konkreetse organisatsiooni dokumendivoo reeglitest. Vastavalt föderaalseadus 06.12.2011 nr 402-ФЗ “Raamatupidamise kohta”, raamatupidamise esmaste dokumentide vormid, mis sisalduvad raamatupidamise esmase dokumentatsiooni ühtsete vormide albumites, kinnitatud. Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 määrus nr 1 ei ole kohustuslik kasutamiseks alates 1. jaanuarist 2013. Art. Käesoleva seaduse § 9 sätestab, et raamatupidamise algdokumentide vormid kinnitab nende esitamisel majandusüksuse juht. ametnik juhtimise eest vastutav raamatupidamine. Seetõttu on organisatsioonidel õigus iseseisvalt kasutada nende poolt välja töötatud raamatupidamise esmaste dokumentide vorme. Kõik esmase raamatupidamisdokumendi nõutavad andmed on loetletud artikli 2. osas. 9 ülaltoodud seadusest. Samas ei tühista see seadus ka tavapäraste ühtsete vormide kohaldamist. Seega, kui organisatsioonil on mugavam täita ühtseid vorme, kinnitage see. Venemaa Riikliku Statistikakomitee määrusega 05.01.2004 nr 1 saab neid ka kasutada, olles eelnevalt organisatsiooni juhi korraldusel need proovid heaks kiitnud. Ühtse vormi nr T-8 vallandamise korralduse vormistamise näide on toodud lisas 4.

Kui töötaja keeldub allkirja vastu vallandamise korraldusega (juhisega) tutvumast, koostatakse ka vastav akt või tehakse korraldusele kanne.

Alles pärast ülaltoodud toimingute tegemist saab töötaja tööraamatusse teha sissekande vallandamise kohta lõigete alusel. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 (vt lisa 5), millega koondatud isikut tuleks allkirja vastu tutvustada ja joodikust on võimalik lahku minna.

Lisa 1

Joobeseisundis töötaja töökohale ilmumise akti täitmise näidis

Lisa 2

Töölt vallandamise kirja näidis

Lisa 3

Teatise näidis töötajale joobeseisundis töökohale ilmumise kohta kirjaliku selgituse andmise kohta

4. lisa

Töötajaga töölepingu lõpetamise (lõpetamise) (vallandamise) korralduse näidis

5. lisa

Näidis lõikude alusel vallandamise kohta töötaja tööraamatusse kande tegemisest. "b" artikli esimese osa lõige 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81

E Catherine Roschupkina- ajakirja "Kadrovik" ekspert

Joobes töökohal karistatakse vallandamisega. Tööandjal on õigus töötaja vallandada pärast ühte rikkumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6). Joobes töötaja ilmumine masinate ja mehhanismide vahele on otsene oht mitte ainult rikkuja enda, vaid ka kogu meeskonna elule ja tervisele. tehnoloogiline protsess. Sellist töötajat ähvardab joobeseisundi tõttu vallandamine. Samm-sammult protseduur sisaldab mitut etappi.

Millal võib joobeseisundit läbi viia?

Joobeseisundis tööle ilmumist loetakse jämeks töödistsipliini rikkumiseks. Piisab, kui tuled üks kord purjuspäi tööle, et see kord jääks esimeseks ja viimaseks. Töötaja saatuse otsustab sellistel juhtudel juht, kuna tööseadustik jätab tööandjale õiguse teha lõplik otsus.

Juht valib karistuse meetme konkreetsest olukorrast lähtuvalt, isikuomadused rikkuja ja asjaolu, kas rikkumise fakti oli võimalik reeglite kohaselt fikseerida. Kui tööandjal ei olnud mingil põhjusel aega rikkumist dokumenteerida, on parem töötajat mitte vallandada.

Ametlikku menetlust on vaja alustada vaid juhul, kui rikkumine toimus tööl. See tähendab:

Rikkuja viibis täpselt töökohal (kontrollpunkt, kaupluse ala jne)
Kurjategija oli tööülesannete täitmisel joobes. See on töötaja enda, mitte ainult kogu organisatsiooni tööaeg.
Töökohal puhkepäeval, puhkusel või haiguslehel fikseeritud rikkumist ei loeta tööl toimepanetuks.

Kui leiab kinnitust, et töötaja on tööl joobeseisundis, tuleks see dokumenteerida.

Kuidas joobeseisundit õigesti fikseerida

Vallandamine töökohal joobeseisundi tõttu tuleb vormistada kõigi reeglite kohaselt. Kõige rangema distsiplinaarkaristuse kohaldamise erapoolikuse lähenemise eest võidakse tööandja vastutusele võtta ja vallandatud isik ennistada.

Rikkumise pädevaks kvalifitseerimiseks peab tööandja selle käigus ametlik uurimine saada joobeseisundi kohta kinnitus tervisekontrolli või muude tõenditega. Seaduse järgi ei saa te sundida töötajat tervisekontrolli läbima. Eksami sooritamisest keeldumise korral tuleb koostada akt, mis edaspidi, kui vallandatud isik kohtusse pöördub, saab täiendavaks argumendiks tööandja kasuks.

Huvitavaid fakte

Peate teadma, et kõiki töötajaid ei saa purjuspäi või narkootikumide tarvitamise pärast vallandada. Mõnel töötajate kategoorial on ka selles küsimuses eeliseid. Eelkõige on tööseadustiku artikli 269 kohaselt võimalik alla 18-aastast töötajat selliste toimingute eest vallandada ainult eestkosteasutuse või tööinspektsiooni nõusolekul. Rasedat töötajat on võimalik vallandada, kuid ainult siis, kui on tõendeid tema joobeseisundi kohta, mitte aga alkoholi sisaldavate ravimite tarvitamist.

Tööandja tegevus on õiguspärane vaid siis, kui ta põhjendatult märgib töötaja seisundiks joobeseisundit, tööle lubatud joobeseisundit, mitte tervise halvenemise (näiteks suurenenud surve, ravimite võtmine vms) tagajärge. Kui sisejuurdluse käigus arvestatakse seaduse nõudeid, siis selle tulemuste põhjal võidakse töötajat ka vastavalt karistada. Edasise menetluse korral ei saa kohus tööandjat ebaseaduslikes tegudes süüdi mõista ja koondamismäärust tühistada.

Vallandamise esitamise samm-sammuline protseduur

Kui tööandja kavatseb kohaldada töödistsipliini rikkuja suhtes kõige karmimat meedet ja vallandada ta töökohal joobeseisundi tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 6, 1. osa, artikkel 81), peab ta tegutsema vastavalt töökohal olevale tööseadustikule. seadusandja kehtestatud kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

1. samm. Rikkuja vahetu ülemus teavitab kõrgemalseisvat töötajat töötaja väidetavast seisundist.

Etapp 2. Juhataja korraldusel määratakse 3-liikmeline komisjon sisejuurdluse läbiviimiseks.

Kui komisjon leiab töötaja väliseid märke joobeseisundis palutakse tal läbida tervisekontroll. Kui töötaja keeldub läbimisest, fikseeritakse keeldumine aktiga, millele kirjutavad alla komisjoni liikmed ja töötajate hulgast tunnistajad.

Praktikas piirdub purjus töötaja töökohal ainult alkoholi tarvitamisega. Kuid mõnikord võib sellises seisundis toime tulla vargusi organisatsioonis või teiste ettevõtte töötajate solvamisega.

Sellises olukorras fikseeritakse teos solvangud, mis võivad olla õigustuseks mitte ainult vallandamiseks, vaid ka Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.61 alusel haldusvastutusele võtmiseks.

Kui toimus vara vargus, kohaldatakse ka kriminaalkaristust Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 158 alusel. Organisatsioon saab esitada kriminaalvastutusele võtmise ja kahju hüvitamise nõude hiljemalt ühe aasta jooksul.

Etapp 3. Töötaja kõrvaldatakse töölt, talle antakse kirjaliku selgituse andmiseks aega 2 päeva. Töölt peatamine toimub tellimuse alusel. Töötaja peab tellimusega tutvumisel oma allkirja andma. Kui ta keeldub seda tegemata, ilma täiendavat keeldumisakti koostamata, tehke otse korraldusele vajalik märge ja pange kahe tunnistaja allkirjad.

Etapp 4. Joobeseisundis tööl viibimise kohta koostatakse mis tahes vormis akt. Akt kajastab:

koostamise aeg ja koht;
komisjoniliikmete isikuandmed;
tunnused, mille järgi tehti järeldus alkoholijoobe seisundi kohta: alkoholilõhn, kõnehäired, kehahoiaku ebastabiilsus, näo punetus, erutusseisund, ebaadekvaatne käitumine.

Komisjoni liikmed peavad võimalikult hoolikalt aktile märkima kõik akti koostamise ajal toimunud märgid.

Kui pärast seaduses ettenähtud aega (2 päeva) kirjalikku selgitust üleastumise kohta ei anta, koostatakse ka akt.

Kui on kogutud kõik töökohal joobes viibimise fakti kinnitavad tõendid, võib küsimuse, kuidas töötaja alkoholijoobe tõttu vallandada, lugeda lahendatuks: tööandjal on õigus anda korraldus rikkuja vallandamiseks. Üldjuhul rakendab juht seda äärmuslikku abinõu, kui ei esine kergendavaid asjaolusid. Need võivad olla näiteks järgmised:

töötajal pole kunagi olnud karistust;
on olnud organisatsioonis pikka aega;
üleastumisest põhjustatud tõsiseid tagajärgi tootmisele ei olnud.

Mõned faktid

Lubatud alkoholisisaldus veres võib olla kättesaadav ka ravimite või teatud toiduainete, näiteks kalja, keefiri või vadaku võtmisel. Tegelikult võib väike kogus ppm veres õigustada töölt kõrvaldamise vajadust vaid kehva tervise korral, kuid ei ole põhjuseks vallandamiseks ega uuringule kulutatud raha tagastamiseks.

Kõiki tegureid arvestades võib tööandja piirduda noomimisega. Igal juhul koostatakse korraldus hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise kuupäevast.

Määrus distsiplinaarkaristuse määramiseks noomituse vormis vormistatakse mis tahes vormis. Vallandamise korraldus - vormis T-8.

Töötaja tööraamatusse tuleb teha kanne vallandamise põhjuse kohta ja viide Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile. Vallandamise korraldus kantakse korralduste registrisse. Pärast korralduse väljastamist, hiljemalt 3 päeva jooksul alates selle kirjutamise kuupäevast, vabastatakse art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Täielik arveldus töötajaga toimub vallandamise päeval. Talle makstakse töötasu tegelikult töötatud aja eest, vajadusel puhkusehüvitist.

Järeldus

Joobeseisundis töötaja vallandamine tuleb dokumenteerida seadusega ette nähtud okei. Reeglina otsib sellise mainet määriva artikli alusel vallandatud töötaja ülesütlemise õigusvastasuse tõendamiseks ja artikli tühistamiseks tööandja tegevuses vähimatki ebatäpsust.

Kui kohus tunnistab ülesütlemise ebaseaduslikuks, tuleb tööandjal maksta kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest töötasu, hüvitada mittevaraline kahju ja muuta ülesütlemise alust.

Kui arstlik läbivaatus tehti ettevõttes, tuleks kasutada Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi lubatud uurimismeetodeid ja -meetodeid. Vastasel juhul ei tunnista kohus tehtud järeldust tõendina ja võib tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Advokaadi kommentaari saamiseks esitage allpool küsimusi

Joobeseisundi artikli alusel vallandamine on protseduur, ehkki sünge, mis nõuab paljude dokumentide koostamist, kuid vajalik. See on garantii, et joodik ei saa enam teie heaks töötada. Jah, ja teised tööandjad hoiatavad tema töölevõtmise eest. Kuid peate "peapöörituse" seisundi õigesti vormistama, sest kohtunik ei näinud juhtunut oma silmaga, mis tähendab, et ta ei pruugi sind uskuda, kui kaine inimene hommikul peast kinni haarab ja tööle ennistamist nõuab.

Joobe tõttu vallandamise seaduslikud alused

Kui süüdlane tabatakse tööl joobes, isegi kui esimest korda, ähvardab teda artikli alusel vallandamine. Tööseadustik lubas artikli 81 alusel selliste töötajatega otseselt lahku minna.

Tähelepanu!

pleenumi resolutsioon ülemkohus 17.03.2004 näitab, et joove, nii alkohoolne kui ka muud liiki, peab tööandja heaks kiitma . Ja kinnitus võib olla mitte ainult arstitõend, vaid ka muud dokumendid, mida kohus hindab.

Kuigi artikkel lubab vallandada töökohal joobeseisundi tõttu, ei kommenteeri see menetlust ja dokumentaalset komponenti, kuid samas on olemas kohtupraktika, millest saate vallandamist põhjendada.

Kust alustada

Personaliametnik peab töötaja hullumeelsusest kuidagi teada saama. Selle kohta ta saab
teavitama näiteks osakonna või töökoja juhatajat, kus süüdlane töötab. Sellepärast esimene dokument saab olema:

või memorandum;
või töötaja hullumeelne tegu.

Enamik personaliametnikke arvab, et ainsaks joobetõendiks on vaid arstlik akt. Aga Sul ei ole õigust sundida kedagi läbima eksamiprotseduuri! Mida siis keeldumise korral teha?

Eelpool mainitud Riigikohtu täiskogu resolutsioonis ei ole asjata fikseeritud norm, et joobetõendiks ei saa olla mitte ainult arstitõend, vaid ka muud dokumendid. Muud dokumendid hõlmavad.

Nüüd peate koostama spetsiaalselt töötaja jaoks akti. Lehte saab laenutada.

Tähelepanu!

Nüanss: enne kõigi dokumentide vormistamise alustamist veenduge, et süüdlane ei viibi puhkusel, ei ole puhkusel, pole haiguslehel, vaid tema töökohal on näha joobnuna. Ja täpselt sel ajal, kui ta graafiku järgi on kohustatud töötama.

Kui teil on käes memorandum, koostatakse akt selle alusel. Samal ajal prindite pärast teate saamist kohe välja akti vormi ja lähete seda "kuriteopaigale" vormistama.

Pidage seda meeles akti koostamisel peate märkima kõik süüdlasel esinevad joobetunnused. Vastavalt tervishoiuministeeriumi 14. juuli 2003. a määruse normile võivad sellised märgid olla:

alkohoolne ambre suust;
asendite ebastabiilsus;
kõnehäire;
käte või sõrmede treemor (värin);
punased laigud näol;
alkomeetri näidud.

Akt peab sisaldama ka:

akti koostamise täpne aeg (kuni minutit) ja kuupäev;
koht (hoone, osakond, kontor);
akti autori täisnimi ja ametikoht;
Koostamise juures viibinute nimi ja ametikoht (piisab 2-3 inimesest);
allkirjad.

Samuti võib juhtuda, et töötaja ei joonud viina, nagu teile tundus, vaid alkoholi sisaldavaid ravimeid. Kuid ta peab seda ise tõestama - näitama retsepti, näiteks meditsiinilisi soovitusi ja ravimipudelit.

Töölt peatamine

Akti koostamisel tuleb selle akti alusel direktori korraldusega või korraldusega töötaja taandada. See nõue sisaldub otseselt tööseadustiku artiklis 76. Süüdlane võib ju hullus seisus olles teha selliseid asju, mille eest kannab vastutust direktor ise.

Peatamise järjekord, kuigi mitte tingimata aktidele lisatud, kuid on lisatõend, et tööandja on alati seaduse poolel!

Tellimuse näidis.

Nõuame selgitust

ajal kolm päeva akti koostamise hetkest tuleb süüdlaselt selgitusi hankida. Võib-olla kohtub direktor kurjategijaga, kui ta peab süütegu mitte nii tõsiseks. Eriti, tööl joomise pärast vallandamine on ülemuse õigus, aga mitte kohustus.

Teate anname töötajale autogrammi all. Kindlasti märkige, et seletuskiri joobe põhjuste kohta peaks lavastaja laual lebama maksimaalselt kahe päeva pärast.

Tähelepanu!

Koos teate kättetoimetamisega viige süüdlane kurssi nii teo kui ka eemaldamise korraldusega! Ta ei taha tutvuda - koostage keeldumisakt.

Me määrame karistuse

Kui selgitused direktorit ei rahuldanud, koostame distsipliinimääruse.Ühtset vormi ei ole, nii et saate seda kasutada.

Kindlasti tutvustame tegijat korraldusega kolme päeva jooksul.. Niipea kui tellimus on valmis, on teil tööseadustiku artikli 193 alusel kuu aega koondamiskorralduse koostamiseks, samas kui haigusleht ega puhkus ei kuulu sellesse perioodi.

Vallandame ja väljastame tööjõudu

Distsiplinaarmääruse alusel koostame käskkirja T-8. Pärast kõiki neid toiminguid peate jäädvustama vallandamise joobeseisundi artikli alla koos kandega tööraamatusse. Peate kirjutama rangelt vastavalt TK tekstile. . Tutvustame Teid korralduse ja vallandatud töötaja kandega ning väljastame allkirja vastu raamatu.

Sellega lõpeb selline menetlus nagu vallandamine joobeseisundi artikli alusel.

Alkohoolses või muus joobes töötaja tööle ilmumine võib põhjustada raske distsiplinaarkaristuse ja isegi vallandamise. Kuid tööandja peab tegutsema ettevaatlikult, sest joobe olemasolu vajab veel tõendamist. Töötaja saab hiljem oma vallandamise kohtus vaidlustada ja kohus peab olema veendunud, et vähendamiseks oli piisavalt tõendeid.

2006. aastal redigeeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kuuenda lõigu punkt b sätestab, et joobeseisundis tööle minemine tähendab, et töötaja on sellises seisundis mitte ainult vahetult oma töökoha juures. töökohal, aga ka üldiselt ettevõtte või muu objekti territooriumil, kus ta juhtkonna juhiseid täitis.

Joob ise mitte juriidiline, vaid meditsiiniline termin. Selle tunnusteks võivad olla näiteks näonaha punetus, pulsi muutus, käte värisemine, selge alkoholilõhna esinemine suust, segane kõne. Kuid suur osa sellest võib tekkida inimesel, kellel on kõrge temperatuur või ravimite võtmise tagajärjel. Seda tuleks ka arvesse võtta.

Millistel juhtudel on see võimalik?

Seadus näeb ette võimaluse töötaja vallandamine ka pärast tema ühekordset lahkumist purjuspäi tööle, kuna tegemist on raske üleastumisega, mis toob kaasa töökohustuste rikkumise. Aga pea ei saa vähendada mitte alati ja mitte kõik töötajad, kes on sellises seisundis.

Alla täisealisi võib ametist vabastada alles pärast ametiühinguorgani või alaealiste asjadega tegeleva ja nende õigusi kaitsva erikomisjoni kinnitust. See on sätestatud tööseadustiku artiklis nr 269.

Tööandjal ei ole õigust rasedaga lepingut üles öelda ka siis, kui ta tuli tööle joobnuna. Vastavalt tööseadustiku artiklile 261 võib raseda naise vallandada ainult ettevõtte likvideerimise korral.

Samuti on võimatu vähendada ohtliku tootmise töötajat, kes on mürgimürgituse tagajärjel juhuslikult joobe saanud. Sellise süüteo eest ei karistata, kuna see pandi toime tahtluseta.

Iseenesest ei ole alkoholi esinemine veres põhjus vallandamiseks, kuna joove tähendab selle teatud kontsentratsiooni organismis. See on 0,5 ppm, mille saab määrata pärast 75 grammi viina või poole liitri 80 kilogrammi kaaluga õlle joomist.

Tööseadustiku järgi saab töötaja suhtes sanktsioone rakendada vaid siis, kui ta on joobes. Joobeseisundis ettevõtte territooriumil viibinud töötajat ei saa vähendada, kui see juhtus tema töövälisel ajal, näiteks pärast töövahetuse lõppu, pühadel, nädalavahetustel vms.

Ürituste arendamise võimalused

Kuna mürgi- või narkojoovet on mittespetsialistile üsna raske tõestada, on kõige parem viivitamatult läbi viia töötaja tervisekontroll.

Juht peab hoolitsema tõendite kohta, et töötaja läks tööle või oli töökohal joobes. Esmalt tuleb koostada eriakt, millele kirjutavad alla kolm tunnistajat. See dokument on eriti vajalik juhul, kui töötaja on tervisekontrollist keeldunud, kuna see keeldumine on selles kirjas. Samuti on aktis loetletud tunnused, mille järgi joove tuvastati.

Kui töötaja käitub ebaadekvaatselt, kakleb ja skandaalib, siis on mõistlik kutsuda politsei. Politseinikud võivad viia ta meditsiinilise kainestuspunkti või lähimasse osakonda. Seejärel ilmuvad täiendavad tõendid, mis fikseeritakse siseministeeriumi eriaruandes või kainestusjaama arstitõendis.

Töötaja kontrollimisse võib kaasata ametiühinguorganisatsiooni esindajaid, kui ta on selle liige. Väljakutsutud kiirabi saab ka kirjalikult fikseerida alkoholi- või muude ainetega mürgistuse tunnused, vormistades tõendi. Kuid helistage politseisse või kiirabisse ainult erijuhtudel.

Kuidas joobeseisundit parandada?

Koostada akt, mis tõendab alluva viibimist joobeseisundis, tööandja peab kokku kutsuma vähemalt kolmeliikmelise komisjoni. Sinna võib kuuluda struktuuriüksuse vahetu juht, jurist ning ohutuse ja töökaitse eest vastutav spetsialist.

Arstliku läbivaatuse läbiviimine ei tohiks rikkuda seadust. Uuringule võib kutsuda ainult eriarste – narkolooge või psühhiaatreid narkoloogilistest dispanseritest või muudest raviasutustest. Esimesele arstile ei saa helistada. kuulutuse järgi ajalehes, kuna tal ei pruugi olla vastavat tunnistust ja tegevusluba seda liiki tegevused. Kõik protseduurid peavad vastama juhistele.

Töötaja on õigus läbipääsust keelduda arstliku läbivaatuse, siis ei tohiks teda sundida seda tegema vastu tahtmist. Kuid siis antakse välja eriakt, mis kinnitab seda keeldumist.

Esimene nõutav dokument- see on tegu, mis näitab, et inimene oli töökohal joobeseisundis. Akti koostamise vorm võib olla meelevaldne, kuid selles peavad olema märgitud kuupäev, töötaja andmed ja ametikoht, joobeaste, töölt kõrvaldamise periood, lõpus allkirjastavad juht ja tunnistajad.

Teine kohustuslik tõend on eriarstide allkirjastatud meditsiiniline akt. Samuti peab töötaja hilisemal tööle ilmumisel selgitusi andma, see tähendab kirjutama seletuskiri. Kõik need dokumendid antakse säilitamiseks personaliosakonda. Juht võib nõuda nende läbivaatamist, et otsustada sellise töötaja karistamise üle.

Korralduse andmise kord

Esimene asi, mida tööandja peaks sellise rikkumise korral oma ettevõttes tegema, on rikkunud töötaja töölt kõrvaldama. See on organisatsiooni juhile kohustuslik nõue. Ta võib vastutada õnnetusjuhtumite korral, mille on põhjustanud joobeseisundis inimese viibimine tööl.

Korrektseks eemaldamiseks tuleks vormistada eraldi korraldus, millele saab alla kirjutada kogu ettevõtte või struktuuriüksuse juht. Karistatava korraldusega tuleb tutvuda allkirjaga. Tööajaarvestus arvestab enne töötaja töölt kõrvaldamist töötatud tundide arvu. Samuti tehakse aruandekaardile spetsiaalne märge, mis tähendab, et alates teatud kuupäevast ei tohtinud töötaja kehtiva seadusandluse alusel töötada, selle perioodi töötasu temalt samuti ei võeta.

Töötaja vallandamise lõpliku otsuse tegemisel koostatakse korraldus. See näitab kuupäeva, seejärel määratakse dokumendile number. Samuti on märgitud kogu teave värbamise, üleviimiste, kvalifikatsiooni kohta, täpsustage kindlasti vallandamise konkreetsed põhjused ja link artiklile Töökoodeks RF.

Tellimusele antakse nimi, seejärel pannakse kuupäev ja allkiri. Joobeseisundi tõttu vallandamise kohta on artikkel. See on artikli 81 kuues osa, nimelt lõik b. Vastavalt korraldusele tehakse töötajale kõik maksed, väljastatakse ka tööraamat. vallandustasu antud juhul ei pakuta.

Muud töötaja karistusliigid

Olemas erinevaid valikuid karistused, mida tööandja võib kohaldada. See:

Vallandamine.
Kommenteeri.
Noomida.

Sanktsiooni valikul tuleks juhinduda sellest, kuidas töötajat iseloomustati korralduse ajaks. Kui ta näitas end hästi, tal polnud muid distsiplinaarkaristusi, siis võite lepingu lõpetada poolte kokkuleppel. Selle artikli alla kuuluv kanne tööraamatusse vallandamise kohta võib edaspidisele karjäärile väga negatiivselt mõjuda.

Töötaja võib proovida kohtus tõendada, et menetlus viidi läbi ebaseaduslikult. Kui tõendeid ei ole piisavalt, on parem, kui tööandja taotleb rohkem pehme viis karistus - noomitus või märkus.

Joove, joobeseisundis olemine on väga raske distsiplinaarrikkumine tööl, mille eest on ette nähtud karistus. Juba ühekordne purjus töötaja ilmumine annab juhile õiguse ta vallandada. Töötaja tööraamatusse tuleb teha kanne, mis praktiliselt tema karjäärile kriipsutab. Kuid see kõik nõuab selliseid tõendeid nagu näiteks arstlik läbivaatus. Samuti koostatakse akt, milles fikseeritakse alluva seisund. Selleks on vaja tunnistajaid.