Vallandamise kiri joobe pärast. Vallandamise kord joobeseisundis tööle ilmumise eest

Joobes töökohal karistatakse vallandamisega. Tööandjal on õigus töötaja vallandada pärast ühte rikkumist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6). Joobes töötaja ilmumine masinate ja mehhanismide vahele on otsene oht mitte ainult rikkuja enda, vaid ka kogu meeskonna elule ja tervisele. tehnoloogiline protsess. Sellist töötajat ähvardab joobeseisundi tõttu vallandamine. Samm-sammult protseduur sisaldab mitut etappi.

Millal võib joobeseisundit läbi viia?

Välimus tööl purjus peetakse raskeks rikkumiseks töödistsipliini. Piisab, kui tuled üks kord purjuspäi tööle, et see kord jääks esimeseks ja viimaseks. Töötaja saatuse otsustab sellistel juhtudel juht, kuna Töökoodeks jätab tööandja lõpliku otsuse teha.

Juht valib karistuse meetme konkreetsest olukorrast lähtuvalt, isikuomadused rikkuja ja asjaolu, kas rikkumise fakti oli võimalik reeglite kohaselt fikseerida. Kui tööandjal ei olnud mingil põhjusel aega rikkumist dokumenteerida, on parem töötajat mitte vallandada.

Ametlikku menetlust on vaja alustada vaid juhul, kui rikkumine toimus tööl. See tähendab:

1. Rikkuja viibis täpselt töökohal (kontrollpunkt, kaupluse ala jne)
2. Sissetungija oli purjus tööaeg. See on töötaja enda, mitte ainult kogu organisatsiooni tööaeg.
3. Töökohal puhkepäeval, puhkusel või haiguslehel fikseeritud rikkumist ei loeta tööl toimepanetuks.

Kui leiab kinnitust, et töötaja on tööl joobeseisundis, tuleks see dokumenteerida.

Kuidas joobeseisundit õigesti fikseerida

Vallandamine töökohal joobeseisundi tõttu tuleb vormistada kõigi reeglite kohaselt. Kõige rangema meetme rakendamise erapoolikuks distsiplinaarkaristus tööandja võib vastutusele võtta ja vallandatud isiku tööle ennistada.

Rikkumise pädevaks kvalifitseerimiseks peab tööandja selle käigus ametlik uurimine saada joobeseisundi kohta kinnitus tervisekontrolli või muude tõenditega. Seaduse järgi ei saa te sundida töötajat tervisekontrolli läbima. Eksami sooritamisest keeldumise korral tuleb koostada akt, mis edaspidi, kui vallandatud isik kohtusse pöördub, saab täiendavaks argumendiks tööandja kasuks.

Huvitavaid fakte

Peate teadma, et kõiki töötajaid ei saa purjuspäi või narkootikumide tarvitamise pärast vallandada. Mõnel töötajate kategoorial on ka selles küsimuses eeliseid. Eelkõige on tööseadustiku artikli 269 kohaselt võimalik alla 18-aastast töötajat selliste toimingute eest vallandada ainult eestkosteasutuse või tööinspektsiooni nõusolekul. Rasedat töötajat on võimalik vallandada, kuid ainult siis, kui on tõendeid tema joobeseisundi kohta, mitte aga alkoholi sisaldavate ravimite tarvitamist.

Tööandja tegevus on õiguspärane vaid siis, kui ta põhjendatult märgib töötaja seisundiks joobeseisundit, tööle lubamist, mitte tervise halvenemise (näiteks suurenenud surve, ravimite vms) tagajärge. Kui sisejuurdluse läbiviimisel võetakse arvesse seaduse nõudeid, siis selle tulemuste põhjal võib töötaja saada vastava karistuse. Edasise menetluse korral ei saa kohus tööandjat ebaseaduslikes tegudes süüdi mõista ja koondamismäärust tühistada.

Vallandamise esitamise samm-sammuline protseduur

Kui tööandja kavatseb kohaldada töödistsipliini rikkuja suhtes kõige karmimat meedet ja vallandada ta töökohal joobeseisundi tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 6, 1. osa, artikkel 81), peab ta tegutsema vastavalt töökohal olevale tööseadustikule. seadusandja kehtestatud kord (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

1. samm. Rikkuja vahetu ülemus teavitab kõrgemalseisvat töötajat töötaja väidetavast seisundist.

Etapp 2. Juhataja korraldusel määratakse 3-liikmeline komisjon sisejuurdluse läbiviimiseks.

Kui komisjon tuvastab töötajal väliseid joobetunnuseid, palutakse tal läbida tervisekontroll. Kui töötaja keeldub läbimisest, fikseeritakse keeldumine aktiga, millele kirjutavad alla komisjoni liikmed ja töötajate hulgast tunnistajad.

Praktikas piirdub purjus töötaja töökohal ainult alkoholi tarvitamisega. Kuid mõnikord võib sellises seisundis toime tulla vargusi organisatsioonis või teiste ettevõtte töötajate solvamisega.

Sellises olukorras fikseeritakse teos solvangud, mis võivad olla õigustuseks mitte ainult vallandamiseks, vaid ka Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.61 alusel haldusvastutusele võtmiseks.

Kui toimus vara vargus, kohaldatakse ka kriminaalkaristust Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikli 158 alusel. Organisatsioon saab esitada kriminaalvastutusele võtmise ja kahju hüvitamise nõude hiljemalt ühe aasta jooksul.

Etapp 3. Töötaja kõrvaldatakse töölt, talle antakse kirjaliku selgituse andmiseks aega 2 päeva. Töölt peatamine toimub tellimuse alusel. Töötaja peab tellimusega tutvumisel oma allkirja andma. Kui ta keeldub seda tegemata, ilma täiendavat keeldumisakti koostamata, tehke otse korraldusele vajalik märge ja pange kahe tunnistaja allkirjad.

Etapp 4. Joobeseisundis tööl viibimise kohta koostatakse mis tahes vormis akt. Akt kajastab:

• koostamise aeg ja koht;
• komisjoniliikmete isikuandmed;
• tunnused, mille järgi tehti järeldus alkoholijoobe seisundi kohta: alkoholilõhn, kõnehäired, kehahoiaku ebastabiilsus, näo punetus, erutusseisund, ebaadekvaatne käitumine.

Komisjoni liikmed peavad võimalikult hoolikalt aktile märkima kõik akti koostamise ajal toimunud märgid.

Kui pärast seaduses ettenähtud aega (2 päeva) kirjalikku selgitust üleastumise kohta ei anta, koostatakse ka akt.

Kui on kogutud kõik töökohal joobes viibimise fakti kinnitavad tõendid, võib küsimuse, kuidas töötaja alkoholijoobe tõttu vallandada, lugeda lahendatuks: tööandjal on õigus anda korraldus rikkuja vallandamiseks. Üldjuhul rakendab juht seda äärmuslikku abinõu, kui ei esine kergendavaid asjaolusid. Need võivad olla näiteks järgmised:

• töötajal pole kunagi olnud karistust;
• on olnud organisatsioonis pikka aega;
• üleastumisest põhjustatud tõsiseid tagajärgi tootmisele ei olnud.

Mõned faktid

Lubatud alkoholisisaldus veres võib olla kättesaadav ka ravimite või teatud toiduainete, näiteks kalja, keefiri või vadaku võtmisel. Tegelikult võib väike kogus ppm veres õigustada töölt kõrvaldamise vajadust vaid kehva tervise korral, kuid ei ole põhjuseks vallandamiseks ega uuringule kulutatud raha tagastamiseks.

Kõiki tegureid arvestades võib tööandja piirduda noomimisega. Igal juhul koostatakse korraldus hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise kuupäevast.

Määrus distsiplinaarkaristuse määramiseks noomituse vormis vormistatakse mis tahes vormis. Vallandamise korraldus - vormis T-8.

AT tööraamat tuleb teha kanne vallandamise põhjuste kohta ja viide Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile. Vallandamise korraldus kantakse korralduste registrisse. Pärast korralduse väljastamist, hiljemalt 3 päeva jooksul alates selle kirjutamise kuupäevast, vabastatakse art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Täielik arveldus töötajaga toimub vallandamise päeval. Talle makstakse töötasu tegelikult töötatud aja eest, vajadusel puhkusehüvitist.

Järeldus

Joobeseisundis töötaja vallandamine tuleb dokumenteerida seadusega ette nähtud okei. Reeglina otsib sellise mainet määriva artikli alusel vallandatud töötaja ülesütlemise õigusvastasuse tõendamiseks ja artikli tühistamiseks tööandja tegevuses vähimatki ebatäpsust.

Kui kohus tunnistab ülesütlemise ebaseaduslikuks, tuleb tööandjal maksta töötasu kogu sunniviisilise töölt puudumise aja eest, hüvitada mittevaraline kahju ja muuta ülesütlemise alust.

Kui arstlik läbivaatus tehti ettevõttes, tuleks kasutada Vene Föderatsiooni tervishoiu- ja sotsiaalarengu ministeeriumi poolt lubatud läbivaatusmeetodeid ja -meetodeid. Vastasel juhul ei tunnista kohus tehtud järeldust tõendina ja võib tunnistada vallandamise ebaseaduslikuks koos kõigi sellest tulenevate tagajärgedega.

Advokaadi kommentaari saamiseks esitage allpool küsimusi

Vallandada saab vaid purjuspäi tööle ilmumise eest: sellises seisundis töötaja leidmine väljaspool tööd ka tööajal ei anna põhjust vallandamiseks vaadeldaval põhjusel. Alapunktis viidatud "töö". "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 tunnistatakse:

• otse töökoht töötaja
• tööandja territoorium väljaspool töökohta;
• selle rajatise territoorium, kus töötaja töötab tööandja nimel.

Mõnikord tekib küsimus ettevõtte kontrollpunktis purjuspäi kinni peetud töötaja vallandamise võimaluse kohta. Kohtud tunnistavad sellist vallandamist reeglina seaduslikuks järgmistel põhjustel: kontrollpunkti territoorium viitab tööandja üldisele territooriumile (näiteks Vologda oblastikohtu 8. veebruari apellatsioonimäärus (JSC), 2013 nr 33-507 / 2013). Sarnastel alustel on õiguspärane ka sellisest seisundist tabatud purjus töötaja vallandamine kliendiorganisatsiooni kontrollpunktis, mille territooriumil isik töötab juhtkonna ülesandel (Moskva oblastikohtu otsus 12.14. /2010 asjas nr 33-24139).

Ajaolud: kas aeg töötas

Sub. all oleva töötaja vallandamiseks. "b" lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab ta olema purjus täpselt oma tööajal, mis on kindlaks määratud tööeeskirjades, töölepingutes ja vahetuste ajakavades. Ajalised asjaolud mõjutavad otseselt joobeseisundi tõttu vallandamise võimalust. Näiteks kui kontrollpunktis joobes kinnipidamine toimus enne tööpäeva algust, tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks (näiteks Jaroslavli piirkonnakohtu JSC 18.10.2012 asjas nr 33 -5617).

Arvestades seda seaduse nõuet, ei saa vaadeldavatel põhjustel koondada töötajat, kes:

• lõunapausi ajal tarvitas tööl alkoholi, misjärel (kuni vaheaja lõpuni) lahkus töölt;
• tarvitas pärast tööpäeva lõppu töökohal alkoholi;
• tuli purjuspäi tööle oma puhkepäeval, puhkusepäeval (mis tahes) või haiguslehel.

Märkimist väärib, et kohtutel on ühtne seisukoht olukorras, kus töötaja oli töölähetusse sõites joobes. Rongi, lennuki ja muu salong sõidukit ei saa omistada töökohale ja sõiduaega ei saa seostada tööajaga. Seetõttu ei ole sellist töötajat võimalik töölt joobeseisundi tõttu vallandada (Novosibirski oblastikohtu 24. veebruari 2011. a kassatsioonmäärus asjas nr 33-1212 / 2011).

Joobe fakti tuvastamine joobeseisundi tõttu vallandamise eesmärgil

Kui kahtlustate, et töötaja on joobes, on soovitatav kõigepealt fikseerida joobe fakt. Tõendite olemasolu töötaja sellise seisundi kohta on kolmas vajalik tingimus tema seadusliku vallandamise eest.

Joobeseisundit saab kinnitada mitte ainult meditsiinilise arvamuse, vaid ka muude tõenditega. Sellele juhtis tähelepanu ka Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum par. 3 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 (edaspidi otsus nr 2) punkt 42.

Mõnikord ei ole objektiivsetel põhjustel võimalik ekspertiisi läbi viia. Näiteks ei ole läheduses vastava profiiliga raviasutust või töötaja on uuringu vastu ning see on võimalik ainult vabatahtliku nõusoleku andmisel (nagu ka igasugune ilma eluliste näidustusteta teostatav meditsiiniline protseduur).

TÄHTIS! Soovitatav on alustada joobeseisundis tööle ilmumise akti koostamisest ka siis, kui töötaja oli nõus läbima ekspertiisi. Tuleb meeles pidada, et isikul on õigus sellest protseduurist igal ajal keelduda (nii enne selle rakendamist kui ka selle ajal).

On palju kohtulahendeid, mis annavad tunnistust joobe tõendamise võimalusest ilma arstide arvamuseta. Tööandja võimalused vallandamise seaduslikkuse üle vaidluses võita suurenevad, kui on olemas tõendite kogum - akt, aruanne, tunnistajate ütlused, memorandum / memo (vt näiteks Arhangelski oblastikohtu JSC 6. veebruarist , 2013 asjas nr 33-539 / 2013).

Akti koostamiseks komisjoni moodustamine

Mõnes organisatsioonis on töötajate joobeseisundi fikseerimiseks alaline komisjon. Kui seda pole, on parem see luua.

Selleks tuleb väljastada vabas vormis tellimus. Soovitav on selles kuvada:

• korralduse alus (tavaliselt on selleks märgukiri joobes töötaja avastamise kohta);
• komisjoni eesmärk;
• komisjoni koosseis, märkides ära täisnime ja ametikohad;
• vahendustasu kehtivusaeg (vahendustasu on võimalik luua kehtivusaega piiramata ehk jooksvalt).

Kuidas koostada akt joobeseisundis töötaja kohta?

Komisjoni akt tuleb vormistada päeval, mil töötaja tabati töölt joobeseisundis. Pealegi on arusaadavatel põhjustel soovitatav seda teha võimalikult kiiresti: mõne tunni pärast on joobeseisundit raske tõestada.

Akti vormi ei kinnitata, kuid soovitav on sellesse lisada:

• koostamise koht, kuupäev ja kellaaeg;
• andmed akti koostanud töötajate kohta;
• andmed joobeseisundis tuvastatud töötaja kohta;
• joobeseisundi tunnused.

Viimase punkti kohta: jõustus 2016. aastal uus tellimus tervisekontroll joobeseisundi tuvastamiseks (kinnitatud Vene Föderatsiooni tervishoiuministeeriumi 18. detsembri 2015. a korraldusega nr 9 33n, edaspidi kord). Selle dokumendi punktis 6 on määratletud joobetunnused, millest igaühest piisab juba kontrolli saatmiseks, sealhulgas juhul, kui tööandjal tekib kahtlus, et töötaja on joobes:

• ebastabiilne rüht ja kõnnak;
• alkoholi lõhn;
• kõnehäired;
• nahavärvi järsk muutus.

Need märgid võivad olla mõnele haigusele omased, seetõttu tuleks töötaja seisundit üksikasjalikult kirjeldada. Kõigi akti asjaolude põhjal tehakse asjakohane järeldus.

Aktile kirjutavad alla kõik komisjoni liikmed, misjärel on väga soovitav rikkunud töötaja sellega allkirja all tutvuda. Kui ta keeldub allkirjastamast või joobeseisundi tõttu ei saa dokumendile alla kirjutada, tuleb akt ette lugeda ja teha sellesse vastav märge.

Meditsiiniline järeldus joobe fakti tõendina

Pärast akti koostamist on vaja pakkuda töötajale läbivaatust raviasutuses. Protseduuri lõike 3 kohaselt võivad seda teha ainult meditsiinilise tegevuse luba omavad organisatsioonid, mis muu hulgas hõlmab joobeekspertiisi teenust. Ilma vastava tegevusloata raviasutuse tehtud järeldust kohus töötaja vallandamise seaduslikkuse tõendina ei aktsepteeri.

Kui töötaja on protseduuriga nõus, antakse talle saatekiri (korralduse alapunkt 5, p 5). Selle suuna vorm on vaba.

Uuring peaks sisaldama 5 tegevust (tellimuse punkt 4). Nende hulgas on bioloogiliste vedelike analüüsid ning uuring ja kontroll alkomeetriga. Kui meetmeid ei võetud ja/või järelduses ei kajastu, võib kohus lugeda vallandamise ebaseaduslikuks.

Läbivaatuse ajaks võivad tööandja poolt aktis fikseeritud välised joobetunnused kaduda ja seetõttu puududa ka arstide järeldustes. On olemas kohtupraktika, mille kohaselt tunnistatakse sellistes olukordades vallandamine seaduslikuks. See võttis arvesse aega, mis kulus akti koostamisest arstliku läbivaatuseni (näiteks Jamalo-Neenetsi ringkonnakohtu JSC 24.10.2013 kohtuasjas nr 33-2269 / 2013).

Samas kui selliseid tunnuseid aktis ei kirjeldata (või tegu puudub) ja ekspertiis tuvastas vaid alkoholi tarvitamise fakti (ilma väliseid märke joobeseisundis), võib vallandamise tunnistada ebaseaduslikuks (näiteks JSC Primorsky Regionaalkohus 07.09.2015 kohtuasjas nr 33-5668). Pange tähele, et see kinnitab igal juhul vajadust akti kiireks ettevalmistamiseks Täpsem kirjeldus töötaja ja tema seisund.

Töölt kõrvaldamine enne vallandamist joobeseisundi tõttu

Tööandja on pärast joobe tuvastamist kohustatud rikkuja töölt kõrvaldama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 76 1. osa). Töölt peatamise aega ei loeta töölt puudumiseks, kuid töötasu selle aja jooksul ei kogune.

Peatamine tuleb vormistada korraldusega, mille ühtset vormi ei eksisteeri. Soovitav on lisada:

• teave tööandja kohta;
• andmed töötaja kohta (täisnimi, ametikoht);
• äraviimise asjaolude märge - joobeseisund;
• link joobe fakti kinnitavatele dokumentidele;
• töölt kõrvaldamise periood.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 76 kohaselt ei saa töötajat lubada töötada ajal, mil säilivad asjaolud, mille tõttu ta kõrvaldati. Joobe korral võib sellise perioodi määramine osutuda keeruliseks, sest mõnikord on joobeseisund nii tugev, et see ei pruugi mitu päeva mööduda.

TÄHTIS! Kui tööandja, olles tuvastanud joobe fakti, lubas süüdlasel siiski tööle asuda, lasub vastutus võimalike negatiivsete tagajärgede (varakahju, vigastus) eest temal. Ja vastutajad ametnikud, kes ei viinud peatamist läbi, olles olukorrast teadlik, saab karistada töökaitsereeglite rikkumise eest - nagu art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku 5.27.1 ja vastavalt artiklile 5.27.1. Vene Föderatsiooni kriminaalkoodeksi artikkel 143.

Kuidas töökohal joobeseisundi tõttu vallandada? Vallandamise korraldus (näidis)

Purjuspäi töölt vallandamine pole midagi muud kui distsiplinaarkaristuse meede. Seetõttu tuleb juhinduda Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud eeskirjadest.

Enne vallandamise otsuse tegemist tuleks töötajalt nõuda seletuskirja (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 1. osa). Selle nõude täitmata jätmine toob kaasa vallandamise tunnistamise ebaseaduslikuks (Peterburi Linnakohtu JSC 23.09.2014 nr 33-14346 / 2014).

Parim on seda teha pärast peatamisperioodi lõppu. Kui taotlete selgitust kohe pärast joobeseisundi avastamist tööl, võib kohus tuvastada rikkumise, viidates sellele, et töötaja joove põhjustas tema suutmatuse kirjutada õiget seletust.

Seletustaotluse vorm on tuvastamata. Soovitatav on see siiski vormistada kirjalikult ja üks eksemplar töötajale allkirja vastu anda ning panemisest keeldumisel vormistada akt.

Pärast 2 tööpäeva möödumist (just sel perioodil tuleb kirjutada seletuskiri) on tööandjal kaks võimalust:

1. Kui selgitust ei anta, koostatakse selle kohta akt. Vallandamiseks piisab kirjalikust selgitustaotlusest ja selle esitamata jätmise aktist.
2. Kui töötaja kirjutas seletuskirja, tuleks hinnata tema näidatud üleastumise põhjuseid ja, võttes arvesse selle tõsidust, määrata distsiplinaarkaristuse liik. Võimalik, et töötaja sai tööl mürgiste aurude mürgituse, mille tagajärjel tekkis toksikoloogiline joove.

TÄHTIS! Tööandja peaks meeles pidama, et Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt ei saa rasedat naist kõnealuse üleastumise eest vallandada. Seetõttu tuleb selle suhtes kohaldada teistsugust karistust (Habarovski oblastikohtu JSC 05.08.2015 asjas nr 33-2767 / 2015).

Purjuse vallandamismääruse koostamises pole midagi keerulist. Näidise leiate meie veebisaidilt. Tuleb meeles pidada, et piisab ainult ühe korralduse andmisest - vallandamise kohta, kuna sel juhul toimib see distsiplinaarkaristusena. See tähendab, et distsiplinaarvastutusele võtmiseks ei ole vaja teha eraldi korraldust.

Karistuse proportsionaalsus vallandamise vormis rikkumisega

Kohtud ei pea alati vallandamist proportsionaalseks sellise süüteo raskusastmega nagu joobes tööle ilmumine. Seetõttu peaks tööandja igal konkreetsel juhul rohkem tähelepanu pöörama rikkunud töötaja selgitustele, samuti hindama rikkuja varasemat käitumist ja suhtumist töösse üldiselt. Sellele juhtis tähelepanu Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenum (resolutsiooni nr 2 punkt 53), seda mainitakse ka artikli 5 5. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192.

Seega tunnistas Tverskoi piirkonnakohus oma 10. märtsi 2015. aasta otsusega asjas nr 33-687 vallandamise ebaseaduslikuks, viidates järgmisele:

1. Töötaja on firmas olnud pikka aega.
2. Töötaja suhtes ei ole kunagi varem distsiplinaarkaristusi kohaldatud.
3. Töötaja on pensioniea lähedal.
4. Üleastumisel ei kaasnenud tööandjale negatiivseid tagajärgi.

Seega tuleks enne joobes tööle ilmumise tõttu töötaja vallandamise otsuse tegemist olukord ümber hinnata ja veenduda, et ülesütlemiseks on olemas kohustuslikud tingimused. tööleping, nagu nii:

• piisavad tõendid joobeseisundi kohta;
• töötaja süü tuvastamine joobe tekkimisel;
• joobeseisundis ilmumine töökohale ja tööajal.

Joobe tõttu saab vallandada ainult siis, kui need asjaolud on kombineeritud, ühest neist ei piisa. Lisaks peaks tööandja kaaluma töötaja omadustest lähtuva ülesütlemata jätmise karistuse määramist.

Ettevõttel on õigus vallandada töötaja, kes ilmus tema töökohale joobeseisundis, samuti vahetuse ajal alkoholi tarvitamise eest. Joobes vallandamise tööseadus lubab ühe sellise üleastumise. Kuid on oluline, et protseduur viiakse läbi reeglite ja eeskirjade kohaselt ning asjaolu, et töötaja on alkoholi-, narko- või muul viisil joobeseisundis, kinnitavad asjakohased tõendid. Tööandja peaks olema valmis, et sellise sõnastuse järgi vallandatud töötaja soovib selle kohtus vaidlustada.

Kuna töötaja joobeseisundi tõttu ülesütlemine on tegelikult ülesütlemine artikli alusel, st töödistsipliini rikkumise eest tööandja algatusel, tuleb vallandamise menetlus algatada distsiplinaarvallandamise korras. Oluline on veenduda, et distsipliini rikkuja ei oleks joobes mitte sellepärast, et ta võttis endale vajalikke ravimeid (lõppkokkuvõttes, nagu teate, võivad mõned ravimid olla kõrvalmõjud, sealhulgas ajutine teadvuse ja psüühika hägustumine). Ja ka mitte otseste tööülesannete täitmise tõttu (gaasiaurudest tingitud mürgine joove või muud tööolukorrad).

Kuidas joobnuna vallandada?

Tootmises üsna tavaline juhtum, kui töötaja tuleb tema vahetusse kas juba purjus või veel purjus. Lisaks ei ole sagedased pidusöögid lõuna ajal parim viis töödistsipliini säilitamiseks. Süüdi on kas postsovetlikust ajast jäänud mentaliteet või alkohoolsete jookide kättesaadavus, kuid purjuspäi vallandamine pole sugugi harv juhus igas ettevõttes.

Teine asi on muidugi see, et tööandja ise ei taha oma töötaja edasist saatust rikkuda ja pakub tal omal käel lahkumist, ilma skandaalideta ja artiklit tööjõus, mis võib kogu tema tuleviku läbi kriipsutada. karjääri. Mõnikord võivad töötaja joobeseisundis ilmumise põhjuseks olla eelnimetatud narkootikumid või muud asjaolud, millel pole töötaja süülise tegevusega mingit pistmist. Seetõttu peate enne joobeseisundi artikli alusel vallandamist kõigepealt välja selgitama, kas selline asjaolu leiab aset.

Seadus ja kohtupraktika lepivad kokku, et töötaja süü artikli alusel vallandamisel peab tõendama tööandja. Osaliselt ja selleks, et vältida selliste sõnastuste nagu "joobes", "puudujäämine" jne kuritarvitamist.

Töötaja süü dokumentaalsed tõendid

Kui tööandja ei soovi töötajaga poolel teel kohtuda ja pooled ei ole omavahel kokkuleppele jõudnud, on artikli alusel töösuhte lõppemine vältimatu. Kuid enne töötajaga töölepingu lõpetamise korralduse väljastamist peate koguma Vajalikud dokumendid ja materjalid, mis on vaieldamatuks tõendiks tema joobeseisundis viibimisest just tema tööajal.

Joobeseisundi tõttu vallandamise kord näeb ette järgmised materjalid:

• töödistsipliini rikkumise tegu ja joobes töötaja ilmumine töökohale;
• arstlik kinnitus töötaja füüsilise ja vaimse seisundi kohta.

Need on võib-olla kõige olulisemad dokumendid, mis tuleb vormistada ja lisada vallandatu isikutoimikusse juba enne vallandamise fakti. Ja kui teoga on kõik selge, tekivad enamasti vaidlused just arstliku läbivaatuse üle. Erakliinikud ja -organisatsioonid ei anna alati sellist sertifikaati välja ning neil, kes väljastavad, ei pruugi olla piisavaid volitusi läbivaatuse läbiviimiseks. Lisaks on töötajal õigus mitte nõustuda meditsiiniliste uuringute tulemustega ja need edasi kaevata. Või valige iseseisvalt raviasutus, kus ta soovib läbida kainusekontrolli.

Tõend, et spetsialist on joobeseisundis, on kvalifitseeritud narkoloogi, mitte ühegi terapeudi järeldus. Pealegi peab sellisel arstil olema tegevusluba. Ainult siis, kui kõiki neid nüansse järgitakse, võib joomise eest vallandada, tehes selle tööraamatusse. Kuid ärge unustage iga inimese õigust keelduda narkoloogi arstlikust läbivaatusest. Tema keeldumine tuleb fikseerida kirjalikult, ka aktina.

Kaineks saamisel on hea küsida töötajalt kirjalikku selgitust oma käitumise kohta. Kuna joobeseisundi tõttu vallandamine on distsiplinaarkaristus, siis on ettevõtte kohustus nõuda sel juhul töötajalt selgitust.

Vallandamise protseduuri tunnused

Seaduse normid annavad vaid üldise ettekujutuse, kuidas töötaja joobeseisundi tõttu vallandada. Samas on ette nähtud vaid tööandja õigus seda teha, kuid kahjuks ei sisalda seadusandlikud normid kuidas ja vallandamise protsessi ennast. Seetõttu tuleks töötajaga töölepingu ülesütlemisel lähtuda seaduse analoogiast.

Samuti peaksite pöörama erilist tähelepanu sellele, et te ei saa selle sõnastuse järgi töötajat vallandada, kui ta:

Kõigil neil juhtudel ei kohaldata artiklit joobeseisundi tõttu vallandamine.

Vallandamise registreerimine

Vallandamine vormistatakse korralduse andmisega ühtsel kinnitatud vormil. Korralduses tuleks viidata täidetud aktile ja arstlikule läbivaatusele töötaja veres alkoholisisalduse kohta, samuti muudele narkoloogi tehtud meditsiinilistele märkmetele. Lisaks tuleb märkida, et töötaja oli purjus just oma tööpäeva jooksul, täites temaga sõlmitud lepingus sätestatud tööülesandeid.

p> Samuti tuleb määratleda, milline kanne tööraamatusse joobeseisundi eest vallandamisel tehakse. Sama kanne peab olema märgitud ka vallandamise korralduses. Kõik hinded nii tellimuses kui ka töös peavad täielikult vastama tööseadustikus sätestatud sõnastusele. Töötegemise kanne peaks sisaldama teavet selle kohta, et tööleping töötajaga lõpetati tööandja algatusel töötaja joobeseisundis tööle ilmumise tõttu vastavalt lõigetele. b lk 6 h 1 art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Kohustuslik on ka artikli lõike, lõigu märkimine.

Töölepingu lõpetamise tunnuseks selles olukorras on töötaja töökoha organisatsiooni ametiühinguorgani kirjaliku loa puudumine.

Kehtivad õigusaktid lubavad töötaja vallandada joobeseisundis tööl viibimise eest (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt "b", punkt 6, esimene osa, artikkel 81). Isegi kui see on esimene rikkumine ja enne seda, ei võetud töötajat distsiplinaarvastutusele.

Purjuspäi vallandamine on üks väheseid töövaidluste aluseid, milles kohtud üsna sageli tööandja poolele astuvad. Kuid ainult siis, kui seadust kohaldati õigesti ja järgiti kõiki vajalikke formaalsusi.

Kvalifitseerume õigesti

Töötaja, kes oli sellises seisundis tööajal oma töökohal, ettevõtte muus osas või asutuses, kus ta pidi antud ülesannet täitma, võib vallandada joobeseisundi tõttu.

Joobeseisundit võib kinnitada arstlik akt või muu tõend.

Seetõttu peate üleastumise õigeks kvalifitseerimiseks kinnitama järgmised asjaolud:

• töötaja joobeseisund
• sellises seisundis viibimine tööajal
• joobes töötaja viibimine tööandja territooriumil või määratud töö tegemise kohas

Kui vähemalt üks neist märkidest puudub, on vallandamine ebaseaduslik.

Järgime vallandamise korda

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktis 6 esimeses osas sätestatud põhjustel vallandamine on distsiplinaarkaristuse liik. Seetõttu peate enne vallandamise korralduse väljastamist järgima Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 193 kehtestatud korda. Küsige töötajalt kirjalikku selgitust. Kui töötaja ei ole kahe tööpäeva jooksul seletuskirja esitanud, koostage selle kohta suvalise vormi akt.

Avaldada saab hiljemalt ühe kuu jooksul alates üleastumise avastamise päevast, arvestamata aega, mil töötaja oli haige või puhkusel. Pange tähele, et seadus keelab töötaja vallandamise administratsiooni algatusel tema haiguse või puhkuse ajal.

Arbitraaž praktika

JUHTUM 1

P. esitas hagi vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamiseks ja tööle ennistamiseks. Ta väitis, et ei olnud purjus ega rikkunud midagi. Lisaks leidis ta, et tööandja rikkus distsiplinaarvastutusele võtmise korda.

Kohtuistungil tuvastati, et tööandja koostas P. joobeseisundis töökohale ilmumise akti. Samal päeval vallandati P. paragrahvide alusel. "b" Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 6, 1. osa. Aktis ei nähtu, millistel alustel tööandja jõudis järeldusele, et töötaja oli joobeseisundis. Kallis. ekspertiisi ei tehtud. Tööandja ei andnud hagejale võimalust anda mingeid selgitusi, ei uurinud juhtumi asjaolusid ning andis samal päeval vallandamismääruse.

Kohtu otsusega rahuldati töötaja nõuded.

JUHTUM 2

M. vallandati joobeseisundis tööle ilmumise tõttu. Ta ei nõustunud vallandamisega ja esitas hagi. Avalduses märkis ta, et viibis sel päeval perekondlikel põhjustel puhkusel. Meister helistas talle ja palus tal tulla tööle võtmeid üle andma. Kuna M. ei kavatsenud tööle ilmuda, jõi ta hommikul klaasi õlut, kuid purjus ta ei olnud. Ettevõttest väljumisel peatasid korrapidajad ta ja koostasid joobeseisundis akti.

Asja kohtus arutamisel leidis M. ütlus kinnitust. Ta oli tõesti puhkusel ilma säästmata palgad ja tuli meistri palvel tehasesse. Seletuskirjas tõi töötaja need asjaolud välja ka. M. joobeseisundi tuvastamise akt koostati valvurite sõnul tema äraolekul.

Kohus ennistas töötaja tööle, tunnistades vallandamise ebaseaduslikuks. Tööandja ei tõendanud, et M. oli joobes. Lisaks viibis hageja ettevõttes tema jaoks töövälisel ajal.

Peaaegu alati kaebavad inimesed purjuspäi vallandamise peale – sellist sissekannet tööraamatusse ei taha keegi teha. Seetõttu koostage kohe kõik dokumendid nii, nagu te neid kohtusse ette valmistaksite.

Veenduge, et töötaja oleks tööajal alkoholijoobes. Paljude tööandjate levinud viga: turvatöötaja peab sissepääsu juures kinni eelnevalt tööle tulnud, kuid joobetunnustega töötaja. Nad koostavad akti ja töötaja lahkub kodust. Ja tema tööaeg pole veel tulnud, st. ettevõtte territooriumil ei olnud see isik tööajal joobeseisundis. Ja sa ei saa teda selle eest vallandada.

Sarnane olukord: töötaja jäi tööle hiljaks ja joob end juba täis. Ja kohtus siis ta väidab, et jõi peale tööaja lõppu. Kui tööandja ei suuda tõestada vastupidist, tunnistatakse ülesütlemine ebaseaduslikuks.

Arstlik aruanne ei ole kohustuslik, kuid see kinnitab joobe fakti kõige usaldusväärsemalt. Seega, kui kahtlete töötaja kainuses, soovitage tal pöörduda meditsiiniasutusse kontrolli. Kui töötaja keeldub läbivaatamisest, koostage keeldumisakt, kohtus on see täiendavaks argumendiks teie kasuks.

Töötaja joobeseisundi kohta akti koostamisel märkige üksikasjalikult, millistel põhjustel akti koostanud töötajad sellisele järeldusele jõudsid. Arvestage, et vallandamise vaidluse korral kutsutakse need töötajad tõenäoliselt tunnistajateks.