Kauppasopimuksen purkaminen on mahdollista osapuolten sopimuksella. Irtisanominen osapuolten sopimuksella

Venäjän federaation työlaki sisältää tällaiset irtisanomisperusteet työsopimus, osapuolten sopimuksena (Venäjän federaation työlain 78 artikla). Venäjän federaation työlaki muotoilee tämän perusteen ytimekkäästi: "Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten suostumuksella."

Työsopimus voidaan irtisanoa osapuolten sopimuksella milloin tahansa, eikä laki säädä "työskentelyä" tai varoitusta.

Lisäksi työsopimus voidaan osapuolten sopimuksella irtisanoa minä tahansa osapuolten sopimana päivänä, myös loma- ja sairausloman aikana.

Sekä työntekijä että työnantaja voivat aloittaa irtisanomisen osapuolten sopimuksella. Tyypillisesti työsopimus irtisanotaan tämän kohdan nojalla, kun molemmat osapuolet haluavat saada asian nopeasti ja kivuttomasti päätökseen. Työsopimuksen irtisanomisen aloittaja - työntekijä tai työnantaja - lähettää ehdotuksensa toiselle osapuolelle, ja jos osapuolet pääsevät sopimukseen, allekirjoitetaan sopimus työsopimuksen irtisanomisesta.

Saavutetun sopimuksen purkaminen on mahdollista vain työsopimuksen osapuolten yhteisellä suostumuksella (Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 22. joulukuuta 1992 antaman päätöksen nro 16 "Joistain soveltamiskysymyksistä" kohta 14). tuomioistuinten toimesta Venäjän federaatio lainsäädäntö työriitojen ratkaisemisessa").

Sopimuksessa määritellään ehdot työsuhteen päättämiselle, korvauksen maksamiselle jne.

Joka tapauksessa työsopimuksen päättyessä kaikki työntekijälle työnantajalta maksettavat summat suoritetaan työntekijän irtisanomispäivänä (Venäjän federaation työlain 140 artiklan 1 osa).

Irtisanomisen yhteydessä maksetaan:

Viimeiseen työpäivään asti kertynyt palkka;

Korvaus käyttämätön loma(Venäjän federaation työlain 127 artiklan 1 osa).

Jos menet ensin lomalle ja sitten irtisanoudut (Venäjän federaation työlain 127 §:n 2 osa), sinulla on myös oikeus lomarahaan. Irtisanomispäivä katsotaan viimeiseksi lomapäiväksi.

Palkan ja käyttämättömän loman korvauksen lisäksi sopimuksessa voidaan määrätä myös eroraha. Tässä tapauksessa se on maksettava myös irtisanomispäivänä.

Irtisanomisen johdosta tahdosta(Venäjän federaation työlain 80 §) työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti vähintään kaksi viikkoa etukäteen.

Määräaika alkaa seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työnantaja on vastaanottanut eroilmoituksen. Työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella työsopimus voidaan irtisanoa myös ennen irtisanomisajan umpeutumista.

Viimeisenä työpäivänä työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan ja muut työhön liittyvät asiakirjat työntekijän kirjallisesta hakemuksesta ja suorittamaan loppumaksun.

Irtisanottaessa omasta pyynnöstä maksetaan:

Palkkaa kertynyt asti viimeinen päivä tehdä työtä;

Korvaus käyttämättömästä lomasta.

Jos työntekijä on ollut organisaatiossa koeajalla ja eronnut sen aikana omasta tahdostaan, hänellä on oikeus saada korvaus myös käyttämättömästä lomasta.

Lisäksi, jos työvuosi ei ole kokonaan työstetty, lasketaan lomapäivät, joista on maksettava korvausta, suhteessa työskentelykuukausiin.

Alle puolen kuukauden ylijäämät jätetään laskelman ulkopuolelle ja yli puolen kuukauden ylijäämät pyöristetään ylöspäin täysi kuukausi(Rostrudin 18. joulukuuta 2008 päivätty kirje nro 6966-TZ).

Irtisanomisesta määräaikaisen työsopimuksen irtisanomisen vuoksi (Venäjän federaation työlain 79 §) työntekijää on varoitettava kirjallisesti vähintään kolme päivää etukäteen. kalenteripäivät ennen irtisanomista. Tällöin työnantajan on maksettava palkka työajasta ja korvaus käyttämättömästä lomasta.

Irtisanomisen yhteydessä työnantajan aloitteesta (Venäjän federaation työlain 81 artikla) ​​työntekijälle myönnetään tietyt takuut ja korvaukset (katso Venäjän federaation työlain 27 luku).

Työsopimuksen päättyessä organisaation purkamisen tai organisaation työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämisen yhteydessä (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 ja 2 lausekkeet):

Työntekijälle maksetaan erokorvausta keskiansioiden suuruisena;

Työntekijä säilyttää keskimääräisen kuukausipalkan työskentelyn ajalta, mutta enintään kaksi kuukautta irtisanomispäivästä (mukaan lukien eroraha) (Venäjän federaation työlain 178 artiklan 1 kohta).

Lisäksi poikkeustapauksissa keskimääräinen kuukausipalkka säilyy irtisanotulle työntekijälle kolmannen kuukauden ajan irtisanomispäivästä työvoimaviranomaisen päätöksellä edellyttäen, että kahden viikon kuluessa irtisanomisesta työntekijä haki tähän elimeen eikä ollut sen palveluksessa (Venäjän federaation työlain 178 artiklan 2 kohta).

Irtisanomiskorvauksen lisäksi työntekijälle maksetaan korvausta käyttämättömästä lomasta (Venäjän federaation työlain 127 artikla).

Työnantaja on velvollinen:

Ilmoita työntekijöille tulevasta irtisanomisesta henkilökohtaisesti ja allekirjoitusta vastaan ​​vähintään kaksi kuukautta etukäteen (Venäjän federaation työlain 180 artiklan 2 kohta);

Tarjoa työntekijälle toinen vapaa työpaikka (avoin työpaikka) (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 osa ja 180 artiklan 1 kohta);

Noudata vaatimuksia, jotka koskevat etuoikeutta pitää palveluksessa työntekijöitä, joilla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys (Venäjän federaation työlain 179 artiklan 1 kohta).

Venäjän federaation työlain 179 pykälän 2 kohdan mukaan, kun työn tuottavuus ja pätevyys ovat samat, etusija työhön jäämiselle annetaan:

Perhe - kahden tai useamman huollettavan läsnäollessa (vammaiset perheenjäsenet, joita työntekijä tukee täysin tai jotka saavat häneltä apua, mikä on heidän jatkuva ja tärkein toimeentulonsa);

Henkilöt, joiden perheessä ei ole muita itsenäisiä ammatinharjoittajia;

Työntekijät, jotka ovat saaneet työtapaturman tai ammattitaudin työskennellessään tämän työnantajan palveluksessa;

Suuri vammainen Isänmaallinen sota ja vammaiset taistelijat Isänmaan puolustamiseksi;

Työntekijät, jotka kehittävät osaamistaan ​​työnantajan ohjeiden mukaan ilman työn keskeytymistä.

Lisäksi Venäjän federaation työlain 178 §:n mukaan työntekijälle maksetaan kahden viikon keskiansion suuruinen erokorvaus, kun työsopimus irtisanotaan seuraavista syistä:

Jos työntekijä kieltäytyy siirtymästä toiseen työhön, joka on hänelle välttämätön lääkärintodistuksen mukaisesti, joka on myönnetty Venäjän federaation liittovaltion laeissa ja muissa säädöksissä säädetyllä tavalla, tai jos työnantaja ei ole tehnyt asiaankuuluvaa työtä (8 alakohta). , Venäjän federaation työlain 1 osan 77 artikla );

Soitolla osoitteeseen asepalvelus tai siirtäminen vaihtoehtoiseen virkamieskuntaan (Venäjän federaation työlain 83 §:n 1 momentin 1 kohta);

Aiemmin tätä työtä suorittaneen työntekijän ottaminen uudelleen työhön (Venäjän federaation työlain 83 artiklan 2 kohta, 1 osa);

Jos työntekijä kieltäytyy siirtymästä työhön toiselle alueelle yhdessä työnantajan kanssa (Venäjän federaation työlain 77 §:n 9 momentin 1 kohta);

Kun työntekijä tunnustetaan täysin kyvyttömäksi työtoimintaa lääkärinlausunnon mukaisesti, joka on annettu Venäjän federaation liittovaltion laeissa ja muissa säädöksissä säädetyllä tavalla (Venäjän federaation työlain 5 alakohta, 1 osa, 83 artikla);

Työntekijän kieltäytyminen jatkamasta työskentelyä osapuolten määrittelemän työsopimuksen ehtojen muutoksen vuoksi (Venäjän federaation työlain 77 §:n 7 momentin 1 kohta).

Kuten näette, "kannattavin" asia on irtisanominen organisaation purkamisen tai henkilöstön ja henkilöstön vähentämisen aikana (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 1 ja 2 lausekkeet). Siksi työnantajat tarjoavat tällaisessa tilanteessa usein työntekijöille irtisanomiskirjeen omasta tahdostaan. Tai osapuolten sopimuksen mukaan.

Jos työntekijä kuitenkin osoittaa tuomioistuimessa, että todellisuudessa tapahtui pakkopoisto, Venäjän federaation työlain 234 artiklan mukaan organisaatio on velvollinen maksamaan tälle työntekijälle tulot, joita hän ei saanut koko laittoman irtisanomisen ajalta, ja myös palauttaa ne sama paikka tehdä työtä.

Irtisanomisessa osapuolten sopimuksella on etunsa. Ja huonot puolet.

Ensinnäkin tarvitaan osapuolten, eli työntekijän ja työnantajan, suostumus. Ei ole väliä, kuka ensin ehdotti sopimuksen irtisanomista, on tärkeää, että toinen osapuoli hyväksyy ehdotuksen.

Esimerkiksi työntekijä sai edullisemman tarjouksen toiselta organisaatiolta. Tai päinvastoin, työntekijä on erinomainen ja pätevä, mutta suhteet kollegoihin eivät todellakaan parane. Ei ole syytä irtisanoa häntä, mutta ei myöskään ole mitään järkeä pitää häntä töissä. Jos työntekijä uskoo myös, että on mahdotonta ylläpitää uusia työsuhteita, ei ole ongelmaa, Venäjän federaation työlain 78 artikla auttaa.

Venäjän federaation työlaki ei säätele millään tavalla, kuinka työntekijä ja työnantaja sopivat sivistyneestä "avioerosta". Tilanteesta ja (tai) osapuolten toiveista riippuen he voivat sopia:

Tietoja irtisanomisen päivämäärästä;

Korvaus (jos työnantaja aloittaa sopimuksen irtisanomisen);

Muuttokorvaukset yms.

Kaikki mikä ei ole lain vastaista, sopii - pääasia, että molemmat osapuolet ovat samaa mieltä.

Tämä on "markkinahintaisin" peruste irtisanomiselle, koska Venäjän federaation työlaki ei millään tavalla puutu työntekijän ja työnantajan väliseen suhteeseen.

Oletetaan, että työntekijä ja työnantaja käyvät rauhanomaisia ​​neuvotteluja, tekevät sopimuksen työsopimuksen irtisanomisesta, jossa he määrittelevät kaikki ehdot - ja jokainen on vapaa. Voit erota osapuolten suostumuksella milloin tahansa. Milloin tahansa - tämä tarkoittaa sekä sairauden että loman aikana.

SISÄÄN työkirja tämä voidaan heijastaa kahdella tavalla, jotka molemmat ovat oikein:

"Herkittiin osapuolten sopimuksella - 77 artiklan ensimmäisen osan 1 kohta Työlaki Venäjän federaatio";

"Irtistetty osapuolten sopimuksella - Venäjän federaation työlain 78 artikla."

Tässä ei ole rikkomista: sekä Venäjän federaation työlain 77 artiklan ensimmäisen osan 1 kohdassa että Venäjän federaation työlain 78 artiklassa säännellään täsmällisesti irtisanomista osapuolten sopimuksella.

Ja silti, mikä on kannattavampaa työntekijälle?

Irtisanoessaan omasta pyynnöstään työnantajalla on oikeus vaatia työntekijää työskentelemään vielä kaksi viikkoa (jos irtisanominen tapahtuu työsuhteen ulkopuolella koeaika työntekijä). Ja jos olet jo löytänyt uusi työ, jos he jo odottavat sinua siellä?

Irtisanominen osapuolten sopimuksella ei edellytä työskentelyn tarvetta, vaan on mahdollista sopia tietystä irtisanomispäivästä.

Vapaaehtoinen irtisanominen voi kuitenkin tapahtua myös ennen kuin 14 päivää on kulunut.

Molemmissa tapauksissa työaikaa voidaan lyhentää tai sitä ei määrätä ollenkaan, jos pääset sopimukseen työnantajasi kanssa.

Kolikolla on toinenkin puoli: et halua pilata suhdettasi työnantajaan ja kohdata häntä irtisanomisesi tosiasian kanssa. Haluat kuitenkin osallistua vapaasti kursseille, koulutuksiin ja haastatteluihin ilman vaivaa. Voit sopia irtisanomisesta osapuolten sopimuksella jopa muutaman kuukauden kuluttua.

Työnantaja voi rauhallisesti löytää sinulle sijaisen, ja sinä voit suorittaa ja siirtää työn.

Tämä on niin sivistynyt tapa lähteä kauniisti... täytyy vain muistaa, että jos olet jättänyt eroilmoituksen omasta tahdostasi, niin sinulla on oikeus muuttaa mieltäsi (ennen palvelusajan umpeutumista). Tietenkään sinulla ei ole samaa idyllia työnantajasi kanssa, mutta juridisesta näkökulmasta olet tahrattoman puhdas.

Mutta jos irtisanominen tapahtuu osapuolten sopimuksella, tällainen numero ei toimi. Kun olet allekirjoittanut sopimuksen irtisanomisesta työnantajasi kanssa, et voi muuttaa mieltäsi ja jäädä, vaikka suostuisit lähtemään pitkän ajan kuluttua.

Voit kuitenkin yrittää neuvotella työnantajan kanssa. Hän ei kuitenkaan ole velvollinen olemaan samaa mieltä kanssasi, kuten vapaaehtoisen irtisanomisen tapauksessa.

Ehkä nämä ovat tärkeimmät erot.

Nyt puhutaan eroista osapuolten sopimuksella tapahtuvan irtisanomisen ja irtisanomisten välillä.

Joudumme jatkuvasti käsittelemään sitä, että työnantaja tarjoaa työntekijöille henkilöstövähennysten tai henkilöstövähennysten vuoksi irtisanomisen sijaan irtisanoutumista osapuolten suostumuksella. Kannattaako tähän suostua? Mielestäni ei, ja tässä on syy.

Katsomme Venäjän federaation työlain 81 artiklaa. Lomauttaessa työnantaja on velvollinen:

Ilmoita työntekijälle vähintään kaksi kuukautta ennen lomautusta;

Analysoi kaikkien lomautettujen työntekijöiden tiedot;

Tunnista ne, joita ei voida irtisanoa lain mukaan;

Tunnista ne, joilla on etuoikeus jäädä töihin lomautuksen aikana;

Irtisanomisen yhteydessä maksetaan työskennellyltä ajalta palkka, korvaus käyttämättömistä lomapäivistä sekä erokorvaus keskiansion suuruisena.

Lisäksi. Pääsääntöisesti työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle irtisanomisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa (tai kolmen, jos työntekijä on ilmoittautunut työvoimaviranomaisiin kahden viikon kuluessa irtisanomisesta eikä löytänyt uutta työpaikkaa tänä aikana). .

Kysymys kuuluu, miksi työnantaja tarvitsee kaikkea tätä?

Irtisanominen osapuolten sopimuksella on paljon yksinkertaisempaa; se on vain kaksi vaihetta:

Hanki työntekijältä suostumus työsopimuksen irtisanomiseen;

Täytä sovitut ehdot.

Muuten, tämäntyyppisellä rekisteröinnillä oikeudenkäynnin ja erityisesti irtisanotun työntekijän palauttamisen todennäköisyys on yleensä nolla. Periaatteessa logiikka on selvä: "Olemme kaikki aikuisia, olette itse samaa mieltä, millä perusteella sinut pitäisi palauttaa?" Mutta tässä on rahakysymys!

Edellä jo mainittiin, että lomautettu saa konkreettista korvausta. Eikä kannata irtisanoa osapuolten sopimuksella, jos se on työnantajan kannalta hyödyllisempää. Jos työnantaja esittää nyt todella vaikuttavia perusteita (esimerkiksi ei kolme, vaan viisi keskiansiota plus hyviä suosituksia), miksi et sitten suostu eroamaan osapuolten suostumuksella?

Ja vielä yksi plussa irtisanomisesta osapuolten sopimuksella. Saadaksesi korvauksen työnantajaltasi, sinun on oltava työttömänä vähintään kahteen kuukauteen (tarkoitan virallisesti), muuten etuuden maksaminen lakkaa.

Jos eroat osapuolten sopimuksella, saat kaiken korvauksen riippumatta siitä, saatko työpaikan vai et.

Pyydän vain erittäin paljon: älä koskaan missään olosuhteissa usko suullisia lupauksia. Kaikki lupaukset on mainittava selkeästi työsopimuksen irtisanomista koskevassa sopimuksessa.

Muista, että tämän asiakirjan allekirjoittamisen jälkeen työntekijä ei voi enää irtisanoa sitä yksipuolisesti tai kieltäytyä siitä (ellei työnantaja suostu siihen, ja tämä on epätodennäköistä).

Allekirjoitettua ja laillisesti voimaan tullutta sopimusta (yleensä tämä tapahtuu allekirjoittamisen jälkeen) on lähes mahdoton riitauttaa. Jos suinkin mahdollista.

Johtopäätös tästä on: älä koskaan missään olosuhteissa "aseta itseäsi yrityksen asemaan" kieltäytymällä taloudellisesta korvauksesta tai suostumalla pienempään korvaukseen. Yrittäjä on tässä tapauksessa työnantajasi, hänen olisi pitänyt ajatella, ettei hän joutuisi vaikeaan taloudelliseen tilanteeseen. Ja älä anna hänen yrittää siirtää ongelmiaan sinun harteillesi.

Niin. Eroaminen on hyödyllistä osapuolten suostumuksella, jos:

Sinun on valittava sinulle sopiva irtisanomisaika;

On olemassa todellinen, dokumentoitu mahdollisuus saada työnantajalta houkuttelevampi korvaus;

Irtisanomisen jälkeen haluat ilmoittautua työvoimatoimistoon (ja saada etuuksia isompi koko ja pidemmäksi ajaksi kuin irtisanomiseen omasta tahdostaan ​​ilman hyvää syytä).

Nyt miinukset:

Sinut voidaan irtisanoa vaikka olisit lomalla tai sairaslomalla. Tarkkaan ottaen tämä ei ole varsinainen haittapuoli; loppujen lopuksi sinun ei tarvitse olla samaa mieltä. Lisäksi, jos saat hyvän korvauksen, niin miksi ei;

Irtisanominen osapuolten sopimuksella on hallitsematonta. Ei ammattiliittoja (jos muistat mitä se on), ei erityisehtoja;

Osapuolten sopimuksen mukainen irtisanominen ei edellytä lisäkorvausta (ellei työ- tai työehtosopimuksessa toisin määrätä). Hanki vain se, mikä on sovittu työnantajan kanssa tehdystä sopimuksesta. Automaattisia maksuja ei tule;

Et voi muuttaa mieltäsi. Et voi yksipuolisesti peruuttaa suostumusta ja kieltäytyä irtisanomisesta;

Unohda oikeusturva. Tämä voi olla ankaraa, mutta useimmissa tapauksissa et voi riitauttaa irtisanomistasi tuomioistuimessa.

Tässä on lyhyesti, mitä sinun tulee tietää sopimuksen irtisanomisesta osapuolten sopimuksella. Ilmeisesti tämä on edistyksellinen tapa säädellä työsuhteita, mikä vaatii huomattavaa kypsyyttä ja henkilökohtaista vastuuta.

TÄRKEÄ:

Harvat ihmiset ymmärtävät eron osapuolten sopimuksella tapahtuvan irtisanomisen (Venäjän federaation työlain 78 artikla) ​​ja omasta pyynnöstään tapahtuvan irtisanomisen välillä (ja työnantajat käyttävät usein tätä tietämättömyyttä hyväkseen).

Jos työntekijä koeajan aikana tulee siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovellu, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla siitä kirjallisesti työnantajalle kolme päivää etukäteen (lain 71 §). Venäjän federaation työlaki).

Jos työntekijä todistaa tuomioistuimessa, että työstä tosiasiallisesti pidätettiin pakko, niin Venäjän federaation työlain 234 artiklan mukaan organisaatio on velvollinen maksamaan tälle työntekijälle tulot, joita hän ei saanut työstä. koko laittoman irtisanomisen ajan sekä palauttaa hänet aiempaan työpaikkaansa.

Lisäksi työntekijän hyväksi peritään rahallinen korvaus henkisestä vahingosta, jonka määrän määrää tuomioistuin (Venäjän federaation työlain 394 artikla).

Kun olet allekirjoittanut sopimuksen irtisanomisesta työnantajasi kanssa, et voi muuttaa mieltäsi ja jäädä, vaikka suostuisit lähtemään pitkän ajan kuluttua.

Kun olet allekirjoittanut tämän asiakirjan, työntekijä ei voi enää irtisanoa sitä yksipuolisesti tai kieltäytyä siitä (ellei työnantaja suostu siihen, mikä on epätodennäköistä).

Anna MATSERAS, lakimies

Työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella on yksi turvallisimmista työnantajan kannalta. Tässäkin on kuitenkin sudenkuoppia. Mikä? Selvitämme nyt.

Osapuolten sopimus on helppo dokumentoida. Työnantajan toimet ovat käytännössä kiistattomia tuomioistuimessa, koska tässä tilanteessa ei ole etuuskategorioita - työsopimus voidaan irtisanoa jopa raskaana olevan naisen kanssa.

Työntekijälle irtisanominen momentin 1 osan 1, art. Venäjän federaation työlain 77 artikla on sen konfliktittomuuden ominaisuus, jota tulevat työnantajat arvostavat.

Irtisanomisstrategia osapuolten sopimuksen mukaan

Tässä tapauksessa asiantuntijat neuvovat käymään asiantuntevia neuvotteluja hänen kanssaan. Tässä on muutamia salaisuuksia, jotka auttavat sinua saavuttamaan tuloksia.

Jos työnantaja on päättänyt irtisanoa, irtisanomisen on tapahduttava mistä tahansa syystä. Ei ole paluuta. Siksi sinun täytyy opiskella eri tavoilla työntekijän irtisanominen työnantajan aloitteesta (ne on lueteltu Venäjän federaation työlain 81 artiklassa) ja analysoida, mitä niistä voidaan soveltaa tietyssä tapauksessa - eli laatia suunnitelma B.

On muistettava, että irtisanominen on mahdollista "työntekijän syyllisistä toimista" - esimerkiksi työpaikalle ilmestyminen päihtyneenä, poissaolo, törkeä rikkomus työvoimavastuut, ja "viattomat" - esimerkiksi henkilöstövähennykset, työsopimuksen ehtojen muutokset. Lisäksi, jos työnantaja on valinnut "syyllisen" strategian, hänen on suunnitelmaa B kehittäessään noudatettava vain sitä - esimerkiksi kerättävä todisteita. Tilanne on samanlainen "syyttömän" strategian kanssa. Heittäminen ei ole sallittua.

Irtisanomisneuvotteluihin kannattaa valmistautua huolella, mutta tehokkaampaa on käydä ne yhdessä päivässä, kuten sanotaan "ratkaise asia heti", vaikka neuvottelut venyvät ja kaikki haluaisivat hajaantua ja lykätä päätöstä huomiseen. Ehkä huomenna kaikki on toisin ja työnantajan ponnistelut iskevät epäilysten ja ajatusten seinää vasten, jonka työntekijä usein perusteettomasti nostaa tauon aikana.

Neuvotteluihin valmistautuessasi sinun on kerättävä mahdollisimman paljon tietoa työntekijästä: onko hänellä asuntolainaa, onko hänellä huollettavia, millainen hänen perheensä on. Ne, jotka ovat sinkkuja ja joilla ei ole maksutaakkaa, tekevät myönnytyksiä helpommin kuin ne, joita sitovat taloudelliset velvoitteet.

Myös neuvottelujen rakenne on tärkeä. Pääsääntöisesti se on seuraava: sovittelu irtisanomisen kanssa, keskustelu vaihtoehtoisista muutoksista (suunnitelma B), neuvottelut, loppuosa, sopimuksen tekeminen. Jotkut ihmiset ajattelevat, että tärkein asia tässä prosessissa on tarjous. Itse asiassa sovintoprosessi irtisanomisen kanssa on avainasemassa. Työntekijälle tieto tulevasta irtisanomisesta on shokki. Ja kuinka hyvin kontakti työnantajaan syntyy neuvottelujen ensimmäisessä vaiheessa, lopputulos on niin onnistunut. Kuinka kauan sovittelu voi kestää? Niin paljon kuin tarvitsee. Vasta kun työntekijä ymmärtää, että irtisanominen on väistämätöntä eikä se ole niin pelottavaa kuin miltä ensi silmäyksellä näyttää, voimme siirtyä seuraavaan vaiheeseen.

Neuvottelujen lopussa sinun on rohkaistava ja kiitettävä työntekijää kääntämällä hänen huomionsa paperityöhön.

Irtisanomisen sudenkuopat osapuolten sopimuksella

Voidaanko työntekijä palauttaa työhön, jos hän uskoo, että hän on allekirjoittanut irtisanomisen työnantajan painostuksesta?

Jos työntekijä osoittaa, että työnantaja on pakottanut hänet allekirjoittamaan irtisanomissopimuksen 1 osan 1 kohdan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 §:n mukaan työhön palauttaminen on mahdollista. Jos hän ei todista sitä, tuomioistuin on työnantajan puolella. Esimerkki - Moskovan kaupungintuomioistuimen valituspäätös, päivätty 18. maaliskuuta 2016 asiassa nro 33-9523/2016. Osapuolten sopimuksella irtisanottua työntekijää yritettiin saada takaisin työhön. Oikeudenkäynnissä hän totesi allekirjoittaneensa irtisanomisasiakirjat työnantajansa painostuksesta.

Art. Venäjän federaation siviiliprosessilain 56 §:n mukaan kunkin osapuolen on osoitettava ne olosuhteet, joihin se vetoaa vaatimustensa ja vastalauseidensa perustana.

Työntekijä ei pystynyt esittämään vakuuttavia todisteita väitteensä tueksi. Työnantaja antoi tuomioistuimelle osapuolten sopimuksella työntekijän hakemuksen perusteella annetun irtisanomismääräyksen.

Koska työntekijä ja työnantaja sopivat työsopimuksen irtisanomisen perusteista ja määräajoista, tuomioistuin päätyi siihen, että työsuhteen päättäminen oli lainmukaista määräyksessä mainituilla perusteilla.

Moskovan kaupunginoikeus käsitteli samanlaista tilannetta 26.9.2016 annetussa muutoksenhakupäätöksessä asiassa 33-8787/2016.

Lääketieteen apulaisjohtaja erotettiin osapuolten sopimuksella koeajan päätyttyä. Työntekijää yritettiin saada takaisin töihin oikeudessa ja huomautti, että hän allekirjoitti sopimuksen työnantajan painostuksesta. Oikeus katsoi työnantajan toiminnan työlainsäädännön mukaiseksi seuraavista syistä.

Työntekijä sai koeajan aikana varoituksen virheellisestä suorituksesta työvastuudet, mikä oli syynä irtisanomiseen. Tuomioistuin katsoi, että työnantajalla oli perusteet moitteeseen, määräysmenettely kurinpidollinen toimi ja art. Venäjän federaation työlain 193 pykälää ei ole rikottu, rikoksen vakavuus otetaan huomioon. Työntekijä sai työsopimuksen irtisanomisilmoituksen, jossa oli tietoa testin epätyydyttävästä tuloksesta. Samana päivänä hänen ja työnantajan välillä tehtiin sopimus työsopimuksen irtisanomisesta 1 momentin 1 momentin mukaisesti. 77 Venäjän federaation työlain, jonka työntekijä itse allekirjoitti.

Tarkastettuaan valittajan väitettä, jonka mukaan häntä painostettiin tulevasta irtisanomisesta koeajan laiminlyönnistä johtuvalla ilmoituksella, tuomioistuin päätyi siihen johtopäätökseen, että tällaisen ilmoituksen esittäminen on työnantajan oikeudessa pykälän mukaan. Venäjän federaation työlain 71 pykälän mukaan määrätyn koeajan ollessa voimassa, eikä sitä voida pitää työntekijän painostamisena, toisin sanoen työnantajan laillisesti asettanut hänet irtisanomisvalinnan edelle mainitulla perusteella tai sopimuksen perusteella. juhlat. Kantaja ei toimittanut tuomioistuimelle muita todisteita työnantajan painostuksesta, joten tuomioistuin kieltäytyi perustellusti täyttämästä hänen vaatimuksiaan irtisanomisen laittomaksi tunnustamisesta ja työhön palauttamisesta.

Voiko työnantaja muuttaa irtisanomisperustetta, jos työntekijä kieltäytyy irtisanoutumasta osapuolten suostumuksella?

Jos työntekijä vastustaa sopimuksen solmimista työsopimuksen irtisanomisesta, sopimuksen pykälän mukainen sopimus. Venäjän federaation työlain 78 artikla ei allekirjoita hänen kanssaan, joten irtisanominen 1 kohdan 1 osan 1 art. Venäjän federaation työlain 77 § on mahdotonta. Tässä tapauksessa työnantajalla on oikeus irtisanoa muilla työlainsäädännössä mainituilla perusteilla.

Tarkastellaanpa esimerkkinä Moskovan kaupungintuomioistuimen 16. elokuuta 2016 antamaa valituspäätöstä nro 33-31927/2016. Johtaja ilmoitettiin irtisanoutumisesta pykälän 1 osan 1, art. Venäjän federaation työlain 77 pykälä osapuolten sopimuksella ja kaksi päivää myöhemmin - irtisanomisperusteiden muuttamisesta irtisanomiseksi 2 artiklan 2 osan mukaisesti. 278 Venäjän federaation työlaki. Työnantajan toiminnan laittomana katsoessaan johtaja meni oikeuteen huomauttaen, ettei hän ollut ilmaissut tahtoaan irtisanoa osapuolten sopimuksella, eikä työnantajalla ollut oikeutta muuttaa irtisanomisperustetta työsuhteen päättymisen jälkeen.

Tuomioistuin asettui työnantajan puolelle seuraavista syistä. Kokouksessa päätettiin johtajan toimivallan irtisanomisesta, ja hänelle tarjottiin eroa osapuolten suostumuksella. Kuitenkin, koska johtaja oli eri mieltä työsopimuksen irtisanomista koskevan sopimuksen tekemisestä, pykälän mukainen sopimus. Venäjän federaation työlain 78 artiklaa ei allekirjoitettu hänen kanssaan ja irtisanominen 1 osan 1 lausekkeen mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 artiklaa ei tapahtunut.

Järjestön osallistujien ylimääräisessä yhtiökokouksessa päätettiin yksimielisesti päättää johtajan toimivaltuudet. Työntekijä irtisanottiin lain 2 momentin perusteella. 278 Venäjän federaation työlaki (valtuutetun elimen hyväksymä). laillinen taho päätökset työsopimuksen irtisanomisesta). Tuomioistuin ilmoitti: artiklan 2 kohdassa. 278:ssa säädetään oikeudesta irtisanoa työsopimus organisaation johtajan kanssa milloin tahansa ja riippumatta siitä, onko johtaja syyllistynyt syyllisiin tekoihin, sekä riippumatta työsopimuksen tyypistä - määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Lisäksi tämä normi sallii mahdollisuuden irtisanoa työsopimus organisaation johtajan kanssa organisaation omaisuuden omistajan, valtuutetun henkilön (elimen) päätöksellä ilmoittamatta päätöksen syitä.

Onko laillista irtisanoa työntekijä osapuolten sopimuksella, jos hän allekirjoitti tällaisen sopimuksen, mutta vaati sen peruuttamista?

Jos työntekijä vaatii irtisanomissopimuksen purkamista osapuolten sopimuksella, työnantaja ei voi irtisanoa häntä 1 momentin 1 momentin nojalla. Venäjän federaation työlain 77 §:ssä, koska osapuolten välillä ei ole päästy sopimukseen. On syytä muistaa, että jotkut tuomioistuimet pitävät työntekijän vaatimuksia laillisina vain, jos syyt kieltäytyä allekirjoittamasta sopimusta ovat varsin merkittäviä, esimerkiksi nainen sai tietää raskaudestaan. Tässä tapauksessa irtisanomisen on tapahduttava työnantajan aloitteesta kaikkien työlainsäädännön vaatimusten mukaisesti.

Tarkastellaanpa esimerkkinä RF-asevoimien määrittelyä 20. kesäkuuta 2016 nro 18-KG16-45. Hankintaosaston asiantuntija meni oikeuteen vaatien hänen palauttamista työhön. Hän allekirjoitti sopimuksen työsuhteen irtisanomisesta, mutta saatuaan tietää raskaudestaan ​​hän pyysi työnantajaansa irtisanomaan tämän sopimuksen, ja hän evättiin.

Kieltäytyessään hyväksymästä naisen vaatimuksia ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin nojautui siihen, että irtisanominen tapahtui osapuolten sopimuksella, ei työnantajan aloitteesta. Pelkästään se, että työntekijä on raskaana, josta hän ei ollut tietoinen työsuhteen irtisanomisen ja irtisanomisen allekirjoitushetkellä, ei ole peruste irtisanomisen laittomaksi katsomiselle. Hovioikeus yhtyi käräjäoikeuden toteamuksiin ja niiden oikeudelliseen perustaan.

RF:n asevoimien siviiliasioita käsittelevä tuomarikollegio piti aikaisempien tuomioistuinten päätelmiä virheellisinä. Osapuolten sopimus työsopimuksen irtisanomisesta ei voinut jäädä voimaan jommankumman osapuolen tahdonilmaisun puutteen vuoksi - työntekijä jätti hakemuksen työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisesta tehdyn sopimuksen täyttämättä jättämisestä yhteys raskauteen, josta hän ei silloin tiennyt. Koska osapuolten välillä ei päästy sopimukseen, irtisanominen tapahtui itse asiassa työnantajan aloitteesta. Ja työsopimuksen irtisanominen raskaana olevan naisen kanssa ei ole sallittua työnantajan aloitteesta. (Venäjän federaation työlain 261 artiklan 1 osa). Tilanne, jossa työnantaja ei tiennyt irtisanotun työntekijän raskaudesta, on määritelty Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätöslauselman nro 1 25 kohdassa, jossa todetaan: raskaana olevan naisen irtisanomisesta viranomaisen aloitteesta lähtien. työnantaja on kielletty, työnantajan tiedon puute raskaudestaan ​​ei ole peruste kieltäytyä työhönpalauttamisvaatimuksen täyttämisestä. Näin ollen takuu raskaana olevan naisen irtisanomista työnantajan aloitteesta koskevan kiellon muodossa koskee myös suhteita, jotka syntyvät työsopimuksen irtisanomisesta osapuolten sopimuksella.

Pietarin kaupungin tuomioistuin teki vastaavan päätöksen 28.9.2009 päivätyssä päätöksessä nro 12785. Työntekijä ei myöskään tätä sopimusta tehtäessä tiennyt raskaudestaan. Asian saatuaan hän lähetti työnantajalle lausunnon, jossa hän kieltäytyi täyttämästä sopimusta raskauden yhteydessä, sekä synnytysneuvolan todistuksen, josta huolimatta hänet irtisanottiin osapuolten suostumuksella.

Oikeus totesi, että nainen oletti sopimusta alun perin allekirjoittaessaan, että hänen irtisanomisensa aiheuttaisi oikeudellisia seurauksia yksinomaan hänelle henkilökohtaisesti. Muuttuneissa olosuhteissa hän kuitenkin tajusi, että työsopimuksen irtisanominen voi johtaa huononemiseen aineellista hyvinvointia hänen syntymätön lapsensa. Tästä syystä tuomioistuin piti alkuperäisen päätöksen epäämisen syitä merkittävinä. Mutta työnantaja ei ottanut huomioon näiden motiivien merkitystä, ei katsonut tarpeelliseksi ilmoittaa työntekijälle hänen mielipidettään hänen hakemuksestaan ​​sopimuksen täyttämättä jättämisestä, vaikka hän oli tarvittavat asiakirjat. Tuomioistuin katsoi ilmoitetut toimet lain väärinkäytöksi.

Onko irtisanominen osapuolten sopimuksella laillista, jos irtisanomissopimusta ei ole laadittu erillisellä asiakirjalla?

Irtisanomissopimusta ei tarvitse laatia erillisenä asiakirjana. Tarkastellaanpa esimerkkinä Moskovan kaupungintuomioistuimen 18.3.2016 antamaa valituspäätöstä asiassa nro 33-9523/2016. Ratkaistessaan riidan irtisanomisen jälkeisestä työhön palauttamisesta osapuolten sopimuksella tuomioistuin piti perustellusti kestämättömänä irtisanotun työntekijän väitettä, jonka mukaan osapuolet eivät olleet allekirjoittaneet kirjallista sopimusta työsopimuksen irtisanomisesta. Työlainsäädännössä ei mainita 1 momentin 1 momentin mukaista irtisanomisehtoa. Venäjän federaation työlain 77 §, allekirjoittamalla erillisen sopimuksen (Venäjän federaation työlain 78 artikla).

Saako työntekijä irtisanoa osapuolten sopimuksella organisaation purkamisen aikana?

Jos työntekijä itse ilmaisi halunsa allekirjoittaa irtisanomissopimuksen, irtisanominen osapuolten sopimuksella on laillista jopa organisaation purkamispäivänä. Kun työnantaja tarjoutui allekirjoittamaan tällaisen sopimuksen työntekijälle välittömästi ennen organisaation purkamispäätöksen tekemistä, tämä irtisanominen on laitonta, koska itse asiassa irtisanominen tapahtuu organisaation purkamisen yhteydessä.

Jos sopimus irtisanotaan organisaation purkamisen vuoksi, työntekijälle on annettava kaikki takuut ja korvaukset, laissa säädetty. Niinpä "Omskin aluetuomioistuimen oikeuskäytäntötiedotteessa" (nro 3(44) vuodelle 2010) todetaan: joskus työnantajat, välttääkseen korvauksen maksamisen työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä organisaation purkamisen vuoksi, perustivat Art. Venäjän federaation työlain 178 §:n mukaan irtisanoa työsopimukset muilla perusteilla, mukaan lukien osapuolten sopimuksella, mikä merkitsee irtisanomisen tunnustamista laittomaksi. Esimerkki - Omskin alueoikeuden siviiliasioita käsittelevän lautakunnan päätös 27. tammikuuta 2010 asiassa nro 33-516/2010. Lain nro 244-FZ voimaantulon yhteydessä työnantaja päätti purkaa organisaation. Kasinonjohtajien työsopimukset irtisanottiin osapuolten sopimuksella selvitystilaa edeltävänä päivänä. Oikeus julisti työnantajan toiminnan laittomaksi.

Onko työnantaja velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta, kun työsopimus päättyy osapuolten sopimuksella?

Työlainsäädäntö ei velvoita maksamaan työntekijälle korvausta, kun työsopimus päättyy osapuolten sopimuksella. Jos tätä korvausta koskeva määräys kuitenkin sisältyy työsopimuksen irtisanomista koskevaan sopimukseen ja se on sisällytetty siihen laillisesti (ei ole ristiriidassa työlainsäädännön ja aiemmin tehtyjen sopimusten kanssa), työnantaja on velvollinen maksamaan korvausta.

Jos työsopimuksen irtisanomista koskeva sopimus, jossa määrätään korvauksen maksamisesta työntekijän irtisanomisesta osapuolten sopimuksella, on ristiriidassa esimerkiksi aiemmin tehdyn työsopimuksen tai Venäjän federaation työlain kanssa, korvauksen maksaminen on laitonta, kuten Venäjän federaation asevoimien 10. elokuuta 2015 antamassaan päätöslauselmassa nro 36-KG15-5 totesi. Työntekijää kehotettiin irtisanomaan työsopimus osapuolten sopimuksella korvauksen maksamalla. Irtisanomisen yhteydessä maksettava korvaus sisältyi työsopimuksen lisäsopimukseen. Irtisanomisen jälkeen työnantaja ei kuitenkaan maksanut sovittua korvausta.

Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin, jossa nainen valitti, tunnusti työnantajan toiminnan oikeaksi, mutta sitten hovioikeus kumosi tämän päätöksen. Lisäksi käräjäoikeuden puheenjohtajiston päätöksellä ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuimen päätös vahvistettiin - työntekijällä ei ollut oikeutta korvaukseen irtisanomisen yhteydessä. Korkein oikeus vahvisti tämän seuraavan perusteella. Tuomioistuin totesi, että työntekijän työsopimukseen liitetyssä lisäsopimuksessa määrättiin tosiasiallisesti sosiaalisista takeista, mukaan lukien työnantajan velvollisuus maksaa määrätty korvaus työntekijän kanssa tehdyn työsuhteen päättyessä oikeuksia ja velvollisuuksia käyttävän henkilön päätöksen yhteydessä. työnantaja.

Työntekijän vaatimuksia tyydyttäessä ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin tuli siihen tulokseen, että työsopimuksen irtisanomista koskevassa sopimuksessa määrätty ehto, joka koskee korvauksen maksamista työntekijälle työsopimuksen lisäsopimuksen perusteella, on sovellettavissa jos työsuhde päättyy osapuolten sopimuksella.

Tuomioistuinten väärä kanta

Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin päätyi muun muassa siihen, että työnantajalla on oikeus asettaa työntekijälle lisätakeita Venäjän federaation työlainsäädännössä määriteltyjen pakollisten takuiden lisäksi. Tältä osin sopimus korvauksen maksamisesta työsopimuksen irtisanomisen yhteydessä on työnantajan ehdoton oikeus, eikä sen voida katsoa loukkaavan työsopimuksen osapuolten oikeuksia ja oikeutettuja etuja, koska paikallinen lainsäädäntö ei kiellä sitä. korvauksen vahvistaminen ja maksaminen organisaation työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä.

Käräjäoikeuden puheenjohtajisto totesi käräjäoikeuden päätöstä tukeessaan, että työlainsäädäntöön ei sisälly kieltoa vahvistaa suoraan työsopimukseen tai sen lisäsopimuksiin ehtoja korotetun erorahan maksamiselle. Puheenjohtajiston mukaan sopimus työsopimuksen irtisanomisesta on työlainsäädännön normeja sisältävä laki, joka 1999/2004 11 artiklan nojalla. Venäjän federaation työlain 11 §:n mukaan työnantaja on velvollinen ohjaamaan työsuhteita työntekijän kanssa.

Hovioikeus oli työnantajan puolella. Kumoessaan ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuimen päätöksen työntekijän vaatimuksen tyydyttämisestä hän lähti siitä, että työehtosopimus, paikallinen määräyksiä, työsopimuksessa ei ole määräyksiä rahallisen korvauksen maksamisesta työntekijälle nimenomaan työsuhteen päättyessä osapuolten sopimuksella, työlainsäädännössä ei myöskään säädetä tästä maksusta.

RF:n asevoimien siviiliasioita käsittelevä tuomioistuinkollegio totesi myös, että irtisanotun työntekijän kanteen hyväksyneiden tuomioistuinten päätelmät rikkoivat aineellisen ja prosessioikeuden normeja. Itse asiassa art. 3 osan nojalla. Venäjän federaation työlain 11 pykälän mukaan kaikki työnantajat, jotka ovat työsuhteissa ja muissa työntekijöihin suoraan liittyvissä suhteissa, ovat velvollisia noudattamaan työlainsäädännön ja muiden työlain normeja sisältävien lakien määräyksiä.

Venäjän federaation työlain 27 luku säätelee työntekijöille työsuhteen päättymiseen liittyvien takuiden ja korvausten antamista. Työntekijälle ei makseta erorahaa mistään irtisanomisesta, vaan vain laissa määritellyn perusteella tapahtuvasta irtisanomisesta - luettelo erisuuruisten erokorvausten maksamisen perusteista ja tietyissä tapauksissa työsuhteen irtisanominen on annettu pykälässä. 178 Venäjän federaation työlaki.

Työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella on yksi pykälän 1 momentin 1 momentin mukaisista yleisistä työsopimuksen irtisanomisen perusteista. Venäjän federaation työlain 77 § - tässä tapauksessa erokorvauksen maksamista työntekijälle ei säädetä laissa.

Mutta laissa säädettyjen lisäksi työsopimuksessa voidaan määrätä ylimääräisiä tapauksia irtisanomiskorvauksen maksamisesta ja niiden korotuksista. Tätä koskeva säännös on 4 artiklan 4 kohdassa. 178 Venäjän federaation työlaki.

Työsopimuksessa ja sen lisäsopimuksissa nimittäin määrättiin korvauksen maksamisesta työntekijän kanssa tehdyn työsopimuksen päätyttyä (laissa säädettyjen perusteiden lisäksi). Tässä Korkein oikeus, kuten muutoksenhakutuomioistuin, toi esiin yhden luetelluissa asiakirjoissa olevan olennaisen edellytyksen: maksua odotettiin vain, jos irtisanominen tapahtuu työnantajan päätöksellä, eikä työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella ole sellaista.

Näin ollen työsopimuksen irtisanomista koskeva sopimus, jossa määrätään korvauksen maksamisesta työntekijän irtisanomisesta osapuolten sopimuksella, on korkeimman oikeuden todettu olevan ristiriidassa sekä osapuolten aiemmin solmiman työsopimuksen että osapuolen kanssa. 1 art. Venäjän federaation työlain 9 § (jonka mukaan työsuhteiden sopimussääntely on suoritettava työlainsäädännön mukaisesti).

Mutta jos irtisanomisen ehto osapuolten sopimuksella olisi laadittu erillisessä asiakirjassa eikä perustuisi työsopimuksesta tehtyyn korvaussopimukseen, työnantajan olisi täytettävä se.

Tuomioistuinten oikea kanta

Venäjän federaation korkeimman oikeuden näkemyksen mukaan myös käräjäoikeuden puheenjohtajiston toteamus, että sopimus työsopimuksen irtisanomisesta on työoikeudellisia normeja sisältävä laki, on kestämätön. Luettelo työoikeudellisia normeja sisältävistä säädöksistä on kohdassa Art. 5 Venäjän federaation työlaki.

Niistä työsopimusta ja sopimusta työsopimuksen irtisanomisesta ei nimetä, koska ne eivät sisällä työoikeudellisia normeja, vaan ovat työntekijän ja työnantajan välisiä sopimuksia, jotka määräävät työsuhteen tai työsuhteen päättämisen ehdot. tietty työntekijä. Tästä syystä korkein oikeus ei katsonut lainvastaiseksi työnantajan toiminnan, joka lupasi työntekijälle irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella korvausta, mutta ei maksanut luvattuja rahoja.

Irtisanominen osapuolten sopimuksella eli 1 momentin 1 osan 1 momentin mukaan. Venäjän federaation työlain 77 artiklan mukaan menettely on melko yksinkertainen. Työnantajan tulee kuitenkin muistaa, että sopimuksen tulee olla kahdenvälinen. Jos työntekijä esittää tuomioistuimelle todisteita siitä, että tämä sopimus on allekirjoitettu vastoin hänen tahtoaan, irtisanominen julistetaan laittomaksi. Työntekijä ei saa unohtaa, että työsopimuksen purkaminen osapuolten sopimuksella on usein työnantajan toimesta, jotta irtisanotulle ei maksettaisi korvausta (esimerkiksi irtisanominen työnantajan aloitteesta).

Tämän artikkelin osan valmistelussa käytettiin materiaaleja BLS-lakitoimiston toimitusjohtajan E. Kozhemyakinan puheesta "Henkilöstöasiat - 2016" -foorumilla.

liittovaltion laki päivätty 29. joulukuuta 2006 nro 244-FZ "Uhkapelien järjestämiseen ja harjoittamiseen liittyvien toimintojen valtion sääntelemisestä ja tiettyjen Venäjän federaation säädösten muuttamisesta."

Osapuolten sopimuksen mukaan irtisanomisen yhteydessä pakolliset maksut ovat työntekijän palkka työskentelyajalta ja. Lisäksi työnantajan on maksettava työntekijälle erokorvaus, jos tämän ehto on määritelty hänen kanssaan tehdyssä työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa (Venäjän federaation työlain 178 §). Jos mikään määritetyistä asiakirjoista ei sisällä tällaista ehtoa, irtisanominen tapahtuu osapuolten sopimuksella ilman korvausta.

Työntekijä ja työnantaja voivat kuitenkin sopia irtisanomiskorvauksen maksamisesta itse irtisanomissopimuksessa. Ja kuten Venäjän federaation korkein oikeus huomautti, tällainen sopimus "on laki, joka sisältää työoikeuden normeja, ja kaikki työnantajat ovat velvollisia noudattamaan työlainsäädännön säännöksiä ja muita työoikeudellisia normeja sisältäviä säädöksiä" (5 artikla, Venäjän federaation työlain 11 §, Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös, 17. toukokuuta 2013 N 14-KG13-2). Toisin sanoen, jos työsopimuksen irtisanomista koskevassa sopimuksessa on lauseke tietyn suuruisen erokorvauksen maksamisesta työntekijälle, työnantaja ei voi yksipuolisesti kieltäytyä noudattamasta tätä lauseketta. Loppujen lopuksi, jos työntekijä päättää haastaa tällaiset yrityksen johdon toimet, tuomioistuin on todennäköisesti työntekijän puolella.

Erokorvauksen määrä

Kaikkien maksujen joukossa työntekijän takia osapuolten sopimuksen mukaan erokorvaus on kooltaan epävarmempi. Venäjän federaation työlaki ei aseta sille vähimmäisarvoja. Tämä asia jätetään siis täysin työnantajan ja työntekijän ratkaistavaksi: riippumatta siitä, mistä summasta he sopivat, siitä heidän on maksettava.

Laskelma irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksen mukaan

Irtisanottaessa työsopimus työntekijän kanssa osapuolten sopimuksella, kaikki irtisanomiskorvaukset on maksettava hänelle tiukasti irtisanomispäivänä (

Säätelee irtisanomista osapuolten sopimuksella. Artiklassa "Osapuolten sopimus irtisanomisesta" todetaan, että johtajan ja työntekijän välinen sopimus voidaan milloin tahansa irtisanoa sen tehneiden henkilöiden suostumuksella.

Kuvaus irtisanomismenettelystä tällä perusteella ei sisälly mihinkään säädösasiakirja. Ja Venäjän federaation työlain 78 artiklan teksti on erittäin lakoninen. Sen merkitys on seuraava: työnantajan ja työntekijän välinen työsuhde päättyy ehdoin, jotka tyydyttävät molemmat.

Sen käyttö sopimuksen irtisanomisessa hyödyttää johtajaa ja työntekijää:

työnantajalle se on kätevä tapa työsuhteen päättyminen v konfliktitilanne työntekijän kanssa.

Mitä sääntöjä osapuolten sopimuksella irtisanomisesta työlaissa on?

Kun kansalainen palkataan, se tehdään (kahdessa kappaleessa), jossa määritellään ehdot, joilla se voidaan irtisanoa ().

Työnantaja tai työntekijä ei voi yksipuolisesti peruuttaa tai muuttaa välillään allekirjoitettua asiakirjaa. Sen peruuttaminen tai muuttaminen tehdään vain allekirjoittajien yhteisellä suostumuksella.

Venäjän federaation työlain osapuolten sopimuksella irtisanominen edellyttää, että työsuhde voidaan lopettaa milloin tahansa työnantajan tai työntekijän aloitteesta (Venäjän federaation työlain 78 artikla). Tätä syytä käytetään useimmiten:

Työsuhteen päättämistä koskevassa asiakirjassa on oltava seuraavat ehdot:

osoitus työntekijän ja työnantajan keskinäisestä halusta irtisanoa sopimus heille sopivin ehdoin.

irtisanottavan sopimuksen päivämäärä ja numero;

kansalaisen viimeinen työpäivä.

Myös seuraavat tiedot ilmoitetaan:

päätöspäivämäärä;

Työntekijän koko nimi ja organisaation nimi;

työntekijän passitiedot;

työnantajan verotunnus;

sen tehneiden allekirjoitukset

Työlaki velvoittaa irtisanomisen muodollisesti asianmukaisesti osapuolten sopimuksella. Tässä tapauksessa tilauksen antaa . Siinä todetaan, että työsuhde päättyy 1 momentin 1 momentin perusteella. 77 Venäjän federaation työlaki. Työntekijä on tutustuttava toimeksiantoon allekirjoitusta vastaan. Lisäksi se voidaan koota.

Venäjän federaation työlain mukaan irtisanominen osapuolten sopimuksella on merkittävä työntekijän työkirjaan vastaavalla merkinnällä. Todetaan, että työsuhde on päättynyt 1 momentin 1 momentin mukaisesti. 77 Venäjän federaation työlaki.

Lomake myönnetään henkilölle viimeisenä työpäivänä. Työntekijä allekirjoittaa kuittinsa henkilökohtaiseen korttiin ja sisään.

Työsuhteen päättymispöytäkirja on varmennettu johtajan allekirjoituksella.

Työnantaja on myös velvollinen maksamaan työntekijälle työskennellyltä ajalta palkkaa ja käteistä. Maksaa Raha suoritettu viimeisenä työpäivänä (Venäjän federaation työlain 84.1, 140 artikla). Maksuaikaa ei voi muuttaa (

Huomaa, että irtisanominen osapuolten sopimuksella (UPSS) on esiintynyt Venäjän federaation työlaissa vuodesta 2001 ja sen käytöstä on ollut ennakkotapauksia vuodesta 2002 lähtien. Tämä muotoilu kuitenkin oikeusperusta Irtisanomisperusteena on nykyään kaikkein täytäntöönpanokelpoisin käytäntö. Lisäksi sitä suosivat suoraan sanottuna sekä henkilöstövirkailijat että kaupallisten yritysten johtajat.

Vuokrasopimuslomakkeen attribuutti

Irtisanominen osapuolten sopimuksella (Venäjän työlain 77 artikla) ​​on usein yhteydessä työsuhteen jatkamiseen. Venäjän markkinat työsopimusmuoto. Tällainen työnantajien ja henkilöstön välisten sopimussuhteiden muoto on markkinajärjestelmän välttämätön osa.

Onko tämä johtajuus työmarkkinoilla perusteltua? Onko työsuhteen keskeytymisen helppous tällaiseen irtisanomisen muotoon myönteistä? Tämä on kiistanalainen kysymys. Mukaan virallisia tilastoja Työttömien osuus työväestöstä on 2-3 prosenttia.

Nämä tiedot ovat objektiivisesti aliarvioituja kaikkialla maailmassa. Tosiasia on, että he ovat rekisteröityneet työvoimatoimistoon monia syitä Kaikki eivät ole työttömiä. Siksi on yleisesti hyväksytty tosiasia, että tiedot Kansainvälinen organisaatio työvoima on 4–5 kertaa korkeampi kuin viralliset työttömyystilastot.

Ja ehdoton johtaja työsuhteiden keskeyttämisessä on irtisanominen osapuolten suostumuksella. Tämäntyyppisen irtisanomisen piirteet työmarkkinoiden olemassaolon yhteydessä näkyvät selvemmin muihin työsuhteen irtisanomisen muotoihin verrattuna.

Henkilöstön vähentämisellä ja osapuolten sopimuksella

On tunnettua, että irtisanominen henkilöstövähennysten aikana on kumppani talouskriisit ja niiden seuraukset - organisaation henkilöstörakenteen optimointi. Sen oikeusperusta (katso Venäjän työlain 81 artiklan 2 kohta) on organisatorisesti varsin monimutkainen ja työvoimavaltainen.

Työnantaja on velvollinen varoittamaan lomautettavaa henkilöstöä etukäteen ja lisäksi tarjoamaan irtisanotuille henkilöille vaihtoehtoista kokoaikatyötä (huomaa, että olemassa olevalle henkilöstölle on usein ominaista avoimien työpaikkojen pula).

Siinä on myös yksilöitävä henkilöstö, jolle on laillisesti taattu etuoikeus jäädä henkilöstöön ja käyttää sitä. Siksi jotkut työnantajat pyrkivät henkilöstöään optimoimalla korvaamaan "henkilöstön vähentämisen" "osapuolten sopimuksella" saavuttaen tiettyjä etuja yritykselle lomautettavien kustannuksella.

Venäjän työlain 77 artiklan 1 kohta tarjoaa vähemmän organisatorisen menetelmän - irtisanomisen osapuolten sopimuksella. Tämä menetelmä työsuhteiden keskeyttämiseen liittyy tiukkoja määräaikoja, irtisanomisprosessin yhteistä sääntelyä yrityksen johdon ja työntekijän toimesta. Tässä tapauksessa hallinnon ei tarvitse noudattaa edellä mainittuja muodollisuuksia ja ammattiliittojärjestön osallistumista.

Omasta pyynnöstäsi ja osapuolten sopimuksen mukaan

Pakollisen palvelusajan puuttuminen erottaa tutkimamme menetelmän tahdonvastaisesta irtisanomisesta, jossa hakemuksen kirjoittaa vain työntekijä itse.

Vapaaehtoisen irtisanomisen (UPSJ) tapauksessa ilmoitus laaditaan neljätoista päivää ennen sovittua työstä poistumispäivää. Edellä mainittujen kahden viikon aikana työntekijä jatkaa entisten työtehtäviensä hoitamista. Hänellä on myös oikeus ottaa lomaa tältä ajalta. Vaikka työntekijä olisi sairauslomalla, 14 päivän ajanjaksoa ei pidetä keskeytyneenä.

Osapuolten sopimuksen mukainen irtisanominen yksinkertaistuu myös merkittävästi PSJ:n suhteen. Ensinnäkin ero johtuu kahden viikon työjakson puuttumisesta - ennen irtisanomispäivää. Työstä poistumispäivä on neuvoteltavissa ja johtaja neuvottelee myös yhteisellä sopimuksella irtisanotun työntekijän kanssa lisäehdot. Työsuhde voidaan irtisanoa etukäteen sovittuna ajankohtana, vaikka työntekijä olisi lomalla tai sairauslomalla.

Oikeudelliset erot kahden irtisanomistyypin välillä

Irtisanominen osapuolten sopimuksella sisältää menettelyn työnantajan ja työntekijän välisen työsopimuksen irtisanomiseksi Venäjän työlain 78 artiklan mukaisesti. Työnantajat käyttävät sitä useimmiten työntekijöiden työehtorikkomuksissa (poissaolot, työpaikalla esiintyminen päihtyneinä, virkatehtävien laiminlyönti). Kuitenkin vielä useammin tämä irtisanominen on työntekijöiden itsensä aloitteesta. Sillä, kuten huomasit, on samanlaisia ​​piirteitä kuin vapaaehtoisessa irtisanomisessa. Eroja on kuitenkin (katso taulukko 1)

Pöytä 1. Vertailevat ominaisuudet UPSS ja UPSG

Kun analysoit yllä olevan taulukon tietoja, kiinnitä huomiota yksityiskohtiin: irtisanomista on mahdotonta riitauttaa yksipuolisesti osapuolten sopimuksella (toisin kuin UPSG). UPSS:n alaisuudessa se hyväksyttiin yhdessä, ja siksi se lakkaa toimimasta yhteisellä sopimuksella.

Irtisanomista ei voida estää jommankumman osapuolen pyynnöstä. Jos se on kuitenkin tehty työnantajan pakotteen alaisena, se voidaan valittaa oikeuteen. Tällöin työntekijä palautetaan entiseen tehtäväänsä ja maksetaan pakkopoissaolosta maksettava keskiansio.

Korvauksen maksaminen

Jos irtisanominen tapahtuu osapuolten sopimuksen perusteella, työntekijälle on maksettava korvaus käyttämättömästä lomasta. Tämän lisäksi hänelle on maksettava kertymä palkka kuluvalta kuukaudelta viimeiseen työpäivään asti sekä bonukset ja erilaiset palkkiot, jotka otetaan huomioon organisaation palkassa (palvelusajat, pätevyys). Sitten työntekijä saa työkirjan ja todistuksen keskimääräisestä kuukausipalkasta.

Pakolliset maksut eivät kuitenkaan lupaa työntekijän irtisanomista osapuolten sopimuksella. Työnantaja määrää usein yhden palkan suuruisen korvauksen organisaatiomääräyksissä.

Laki ei aseta tällaisille maksuille erityisiä puitteita, joten työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella voidaan määrätä neuvoteltu lisäkorvauksen määrä.

Ei ole mikään salaisuus, että tällainen irtisanominen on hyödyllisempää työnantajalle kuin työntekijälle. Motivaatio on tiedossa: työntekijä ei voi itsenäisesti peruuttaa kirjallista hakemusta, eikä ammattiliitto puolestaan ​​voi vaikuttaa tähän prosessiin millään tavalla.

Sen vuoksi työntekijän, joka on valinnut irtisanomisen osapuolten sopimuksella, korvaus on välttämättä katsottava osaksi työnantajan kanssa tehtyä sopimusta. 21. marraskuuta 2011 annetussa liittovaltion laissa nro 330-FZ vahvistettiin menettely henkilökohtaisen tuloveron hyvityksen arvioimiseksi. Venäjän verolain 217 §:n 3 momentin 8 kohdan mukaan enintään kolmen työntekijän palkan suuruinen korvaus on vapautettu verosta.

Työlain 178 §:ssä säädetään tällaisen erokorvauksen maksamisesta. Sen mukaan sen maksamista koskevat määräykset voidaan sisällyttää työehtosopimukseen. Toinen vaihtoehto tällaisen korvauksen sääntelemiseksi määrätään suoraan asiakirjoissa, jotka liittyvät erityiseen irtisanomiseen osapuolten sopimuksella. Samanaikaisesti Venäjän federaation verolain 217 artiklan 3 kohdan mukaan henkilökohtaista tuloveroa ei kannettu erokorvauksista, jotka eivät ylitä kolmea palkkaa, ja Kaukopohjolan alueilla - kuusi palkkaa.

Irtisanomisen rekisteröinti

Nykyisessä irtisanomisen rekisteröintikäytännössä ei säädetä sellaisesta vakioasiakirjat. Suositeltava suunnitteluvaihtoehto on kuitenkin työntekijän ja työnantajan yhteisesti tekemä sopimus. Ilmoitus halutusta oikeudellisia seurauksia työsuhteen päättyessä osapuolten yhteisestä sopimuksesta irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella ilmoitetaan päivämäärä. Myös irtisanomiskorvauksen maksamisesta, asioiden ja tehtävien siirron ajoituksesta uudelle työntekijälle neuvotellaan. Kuvitellaanpa esimerkki yllä olevasta sopimuksesta.

Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta

Työnantaja Alfa-Trade LLC, jota edustaa johtaja Konstantin Borisovich Pavlov, joka toimii peruskirjan perusteella, ja työntekijä, kauppias Marina Viktorovna Selezneva ovat sopineet, että:

1. 02.21.2010 N 35 päivätty työsopimus päättyy osapuolten sopimuksella.
2. Työsuhde päättyy 20.7.2014.
3. Työntekijälle maksetaan yhden virkapalkan suuruinen korvaus.

Sopimus on tehty 2 kappaletta, joilla on sama oikeusvoima, yksi kummallekin osapuolelle.

Johtaja Tulosta Pavlov Konstantin Borisovich

Työntekijä Selezneva Marina Viktorovna

Irtisanomisen aloittaja - työntekijä

Ehdotettua rekisteröintitapaa voidaan kuitenkin usein edeltää kirjoittamalla työntekijän lausunto tai vastaava vetoomus hallinnolta hänelle. Samaan aikaan yhtenäinen näyte Ei ole mahdollista kirjoittaa erokirjettä osapuolten sopimuksella. Esittäkäämme siis esimerkki tällaisesta asiakirjasta.

Esimerkki työntekijähakemuksesta

Alfa-Trade LLC:n johtajalle

Pavlov Konstantin Borisovich

lausunto

Pyydän suostumustasi työsuhteeni irtisanomiseen 20.7.2014 alkaen pykälän 1 momentin mukaisesti. 77 työlain (syy - osapuolten sopimuksen mukaan).

Pidän tarkoituksenmukaisena määrätä erorahaksi kahden palkan suuruinen.

Varaan oikeuden peruuttaa tämä hakemus milloin tahansa, kunnes saan kirjallisen suostumuksesi.

Myyjä Selezneva

Marina Viktorovna.

Sopimusta voidaan vaihtoehtoisesti edeltää myös hallinnon valitus, joka aloittaa irtisanomisen osapuolten suostumuksella. Esimerkkiteksti on samanlainen kuin hakemuksessa esitetty.

Kirje hallitukselta

Hyvä Marina Viktorovna!

Pyydämme sinua irtisanomaan työsopimuksen pykälän 1 momentin mukaisesti. Työlain 77 § (eli osapuolten sopimuksella) 20.7.2014 alkaen

Palkkaus määräytyy työehtosopimuksen mukaan kahden palkan suuruiseksi.

Johtaja

Pavlov K.B.

Irtisanomismääräyksen laatiminen

Sopimuksen perusteella organisaation johtaja allekirjoittaa vastaavan määräyksen. Irtisanominen osapuolten sopimuksella saa lainvoiman tällä hetkellä. Usein tämän määräyksen yhteydessä annetaan määräys tapausten vastaanottamisesta ja siirtämisestä sekä inventoinnin suorittamisesta.

Alfa-Trade LLC

20.7.2014 nro 15-k

Moskova

Selezneva M.V.:n erottamisesta.

ANTAA POTKUT:
Marina Viktorovna Selezneva, kauppias, 20.7.2014 osapuolten sopimuksen mukaan (työlain 37 artikla).

Kirjanpitoosaston tulee maksaa Selezneva M.V. rahallinen korvaus kolmen palkan verran.

Syy: M.V. Seleznevan lausunto 15.7.2014.

Alfa-Trade LLC:n johtaja K.B. Pavlov

Selezneva M.V. on lukenut tilauksen ja hyväksynyt sen.

Tällaisella määräyksellä irtisanominen tapahtuu osapuolten sopimuksella. Työkirjan merkinnässä on välttämättä mainittava työlain 77 §:n 1 osan 1 kohta.

Pitäisikö irtisanomisen yhteydessä välttää sanamuotoa "irtisanominen osapuolten sopimuksella"?

Tämä kysymys on tietysti kiistanalainen ja liittyy myytteihin.

Myytti nro 1: osapuolten sopimuksella irtisanottu työntekijä rikkoo työkuria.

Myytti nro 2: tällä tavalla työsuhteen päättävällä työntekijällä on riittämätön pätevyys.

Syynä näiden ennakkoluulojen syntymiseen oli työnantajien käytäntö "vähentää" työlain 77 §:n mukaisesti. huolimattomia työntekijöitä. Jos työntekijä kuitenkin luottaa pätevyyteensä sekä siihen, että hänet palkataan välittömästi toiseen paikkaan, nämä myytit ovat merkityksettömiä. Päinvastoin, henkilö voi saada nopeasti odotetun työn.

Johtopäätös

Onko UPSS ihanteellinen siinä olemassa olevaa muotoa työmarkkinavälineenä? Makrotaloudellisten mallien perusteella sen parametrit (esimerkiksi ammattiliittojen osallistumattomuus prosessiin) ovat vääriä, kun työttömyysaste on merkittävä.

Jotta tällainen markkinamekanismi toimisi täysimääräisesti työmarkkinoilla, mieluiten talouden kasvava luonne ja tarpeeksi tasoa kilpailukykyisiä työtarjouksia. Kuitenkin yksinkertaistettuna organisaatioon liittyvät asiat UPSS:n mukana, ovat monissa tapauksissa parempia työsuhteiden nopeaan päättämiseen. Tämä tekijä määrää sen laajan käytön.

Osapuolten sopimuksella irtisanotun tulee ottaa huomioon, että joissain tapauksissa virheellisesti laadittu sopimus ja vastaavasti osapuolten sopimuksella irtisanottava määräys voivat jättää huomiotta hänelle kuuluvat maksut tai etuudet. Siksi kaikki tulee ennakoida ja ottaa huomioon.