Irtisanomismenettely työntekijän omasta pyynnöstä - syyt, mallihakemus ja laskentamenettely. Millä perusteilla työntekijä irtisanotaan?

Työstä lähteminen on vakava tapahtuma ihmisen elämässä, koska se liittyy suoraan hänen toimeentulonsa ongelmaan. Siksi lainsäätäjä säätelee työntekijöiden irtisanomista tyhjentävästi.

Riippuen siitä, kuka vaatii työsopimuksen irtisanomista, erotetaan työntekijän aloitteesta tapahtuva irtisanominen ja hallinnon aloitteesta irtisanominen.

sitä paitsi Työlaissa määritellään ja joukko työntekijän irtisanomisen perusteet, sekä riippuvaisia ​​että riippumattomia osapuolten tahdosta, mukaan lukien seuraavat :

osapuolten sopimus. Työntekijä ja työnantaja voivat sopia työsuhteen irtisanomisesta milloin tahansa. Tämän sopimuksen purkaminen on jälleen mahdollista vain hallinnon ja työntekijän yhteisellä suostumuksella;

vanheneminen työsopimus. Tämä peruste koskee kausityöntekijöitä, tilapäisiä työntekijöitä tai niitä, joiden kanssa on tehty sopimus määräaikainen sopimus. Jos kumpikaan osapuoli ei sopimuksen päättymisen jälkeen vaadi sen irtisanomista, sopimus katsotaan jatkuneen toistaiseksi;

työntekijän siirto hänen suostumuksellaan toiseen yritykseen tai siirto valittavaan tehtävään;

työntekijän kieltäytyminen siirtymästä työhön merkittävien työolojen muutoksen vuoksi;

työntekijän asevelvollisuus tai aloitus asepalvelukseen;

tuomioistuimen tuomion voimaantulo, joka määrää työntekijälle rangaistuksen, joka estää tämän työn jatkamisen.

aiemmin tätä työtä suorittaneen työntekijän palauttaminen työhön;

muu.

Yrityksen siirtyminen toimielimen alaisuudesta toiselle tai omistajan vaihtuminen tai uudelleenorganisointi (fuusio, liittyminen, erottaminen, jakautuminen, muutos) ei lopeta työsuhdetta, ellei työsuhde ole vähentynyt. työntekijöiden lukumäärää tai henkilöstöä.

Irtisanominen työntekijän aloitteesta (Venäjän federaation työlain 80 artikla)

Työn vapauden periaatteen ja jokaisen luovuttamattoman työpaikan valinnan periaatteen perusteella työntekijällä on oikeus irtisanoa toistaiseksi voimassa oleva työsopimus milloin tahansa. Ainoa ehto, jonka laki esittää, on työntekijän velvollisuusilmoita hallitukselle lähdöstäsi kaksi viikkoa etukäteen. Tämä aika on välttämätön, jotta hallinto löytää työntekijälle sijaisen ja työntekijä voi jälleen punnita päätöksensä edut ja haitat sekä löytää itse uuden työpaikan. Varoitus on annettava kirjallisesti. Kahden viikon kuluttua työntekijällä on oikeus lopettaa työskentely, ja hallinto on velvollinen myöntämään hänelle työkirja ja suorita laskelma.

Jos työntekijän halu johtuu pätevistä olosuhteista (oppilaitokseen ilmoittautuminen, lapsen syntymä, psykologisen ilmapiirin heikkeneminen ryhmässä jne.), työsopimus irtisanotaan työntekijän määräämän ajan kuluessa.

Jos työntekijä lopettaa työnteon ennen kahden viikon päättymistä, hänet voidaan irtisanoa poissaolon vuoksi. Työntekijällä on oikeus peruuttaa erokirje ennen tämän määräajan umpeutumista, jos työntekijää ei kutsuta hänen tilalleen siirrolla.

Jos varoitusajan umpeutumisen jälkeen irtisanomismääräystä ei ole annettu ja työntekijä jatkaa työskentelyä, irtisanominen on mahdollista, jos hän vahvistaa hakemuksensa uudelleen, muuten työsopimus katsotaan jatkuneen.

On tapauksia, joissa hallinto asettaa työntekijän sellaisiin olosuhteisiin, että hän joutuu jättämään erokirjeen työstä. Jos työntekijä riitauttaa irtisanomisen oikeudessa, tuomioistuin ratkaisee hänen edunsa: työntekijän on jätettävä irtisanomista koskeva hakemus omasta tahdostaan. Itse tällaisen irtisanomisen syyt eivät ole erityisen tärkeitä.

Voi työntekijä aikataulua edellä lopettaa määräaikainen työsopimus ! Laki antaa työntekijälle tällaisen oikeuden vainjos on hyviä syitä (sairaus, hallinnon työlainsäädännön rikkominen jne.). Jos aloitteen tekijä on työnantaja, hänen on ilmoitettava tästä kirjallisesti kolme päivää etukäteen.

lopettamaanmääräaikaiset ja kausityösopimukset työntekijän on myös ilmoitettava hallinnollekolmen päivän ajan.

Yleisesti tulee huomioida, että lainsäätäjä kohtelee molempia työsopimuksen osapuolia ymmärtäväisesti ja pyrkii olemaan loukkaamatta kummankaan osapuolen etuja.

Irtisanominen hallinnon aloitteesta (Työlain 81 artikla)

Tämä on mahdollista vain laissa määritellyin perustein. Kyllä, tämä on ymmärrettävää: työntekijöille on taattava yllätyksiä. Art. Työlain 81 §:ssä mainitaan pääasiassa henkilökohtaisia ​​irtisanomissyitä, vaikka on myös teollisia syitä (yrityksen selvitystila, työntekijöiden määrän vähentäminen jne.).

Ennen työntekijän irtisanomista Art. Työlain 81 §:n mukaan työnantajan on täytettävä useita ehtoja riippuen siitä, mitä tämän artiklan kohtaa sovelletaan.

Artiklan 1 lauseke 81 TK. Yrityksen selvitystila tai työnantajan toiminnan lopettaminen - yksilö. Markkinataloudelle, toisin kuin hallinto-käskytaloudelle, on ominaista erityinen dynaamisuus. Ratkaiseva tekijä tässä on tuotettujen tavaroiden ja palveluiden myynnistä saatu voitto. Kuluttajalla, jolle ne tuotetaan, on hyvin vaihtelevia tarpeita. Siksi aiemmin kysytyt tavarat ja palvelut voivat osoittautua hyödyttömiksi kenellekään (ja vastaavasti yrityksen toiminnalle), jos valmistaja ei pystynyt katsomaan hieman eteenpäin ja järjestämään tuotantoa uudelleen etukäteen. Tietenkin tämän seurauksena tässä yrityksessä työskentelevät ihmiset kärsivät. Heidät on irtisanottava yrityksen purkamisen vuoksi. Lainsäätäjä pyrkii kuitenkin pehmentämään tätä iskua heille, asetus seuraavaksiTilaus lomautukset:

työnantajalla on velvollisuusvaroittaa jokaisen kuittia vastaan ​​irtisanotun henkilön henkilökohtaisesta irtisanomisesta ja vähintäänkahden kuukauden päästä;

Jos työntekijä suostuu, voit irtisanoa hänet jailman varoitusta, MuttaV Tässä tapauksessa korvaus on maksettava ;

yrityksen selvitystilaan liittyy aina joukkoirtisanominen ja siksi lainsäätäjä vaatii työnantajaa 3a varoittaa tästä ammattiliittokomiteaa kolmen kuukauden ajan;

työnantaja on velvollinen ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin lieventämään tilannetta ja samalla hän on velvollinen ottaa huomioon ammattiliittokomitean lausunnon;

maksaa työntekijöilleeroraha nopeudellakeskimääräiset kuukausiansiot ;

6) tulot säästyy (työvoimatoimiston päätöksellä) jakolmannen kuukauden aikana, jos työntekijä ei ole hänen palveluksessaan kahden viikon kuluessa.

Kuten näemme, lainsäätäjä yrittää erittäin vastuullisesti ratkaista työntekijöiden kannalta kielteisen tilanteen, vaikka jos puhumme heidän rakastamastaan ​​työstä, tämä on vain kylmä lohdutus.

Artiklan 2 lauseke 81 TK. Työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentäminen . Markkinataloudessa tilanne ei ole taaskaan harvinainen, sillä kilpailu pakottaa yrityksen jatkuvasti uudelleenorganisoitumaan. Usein tätä syytä käytetään vähentämään työntekijöiden määrää ja vapauttamaan ylimääräistä työvoimaa. Oikeuskäytäntö on laajentanut merkittävästi irtisanomistapauksia. lauseke 2 art. 81 TK. Tämä sisältää yhden tai useamman toimihenkilön lakkauttamisen ja työn määrän vähentämisen sekä palkkarahaston pienentämisen (koska työnantajat eivät voi harkintansa mukaan alentaa työsopimuksessa vahvistettuja palkkoja, ja tämä johtaa automaattisesti työntekijöiden määrän vähentäminen) ja tuotannon automaatio, työvoiman tarpeen vähentäminen jne.

Irtisanominen on laillista, jos seuraavat ehdot täyttyvät:ehdot.

Tapahtuutodellinen, todellinen henkilöstövähennys , eikä kuvitteellinen. Tuomioistuinten on selvitettävä tämä huolellisesti ja erityisesti tutustuttava henkilöstömäärän vähentämismääräyksiin, henkilöstöaikatauluihin, palkkarahaston alentamiseen liittyviin tietoihin, tuotannon luonteen, tekniikan muutoksiin jne.

Tämän työntekijän irtisanominenjohtuvat tuotannon eduista, eikä siksi, että hän ei miellyttänyt jotakuta.

Hylättyei ole etuja töissä pysymisestä. Etuoikeus jäädä töihin henkilöstövähennyksen yhteydessä annetaan työntekijälle, jolla on korkeampi työn tuottavuus ja pätevyys, sanalla sanoen joilla on parhaat bisnesominaisuudet . Mutta jos tässä suhteessa työntekijöitä ovat tasa-arvoisia Että otettu huomioonhenkilökohtaiset ja perheolosuhteet :

joilla on kaksi tai useampi huollettava;

muiden itsenäisten tulojen omaavien henkilöiden puuttuminen perheestä;

tässä yrityksessä saatu työtapaturma tai ammattitauti;

toisesta maailmansodasta ja taistelutoiminnasta johtuva vammaisuus;

työharjoittelu työnantajan johdolla;

muut (työehtosopimuksen mukaan).

4. Hallintohänellä ei ole mahdollisuutta siirtyä toiseen työntekijän pätevyyttä vastaavaan työhön tai jos hänkieltäytyi siirrosta.

Tilaus henkilöstövähennyksiä myös lailla säädelty:

työnantajalla on velvollisuus varoittaa jokaisen kuittia vastaan ​​irtisanotun henkilön henkilökohtaisesta irtisanomisesta ja vähintään kahden kuukauden päästä;

Jos työntekijä suostuu, voit irtisanoa hänet ja ilman varoitusta , mutta tässä tapauksessa korvaus on maksettava vähintään kahden kuukauden ansiot ;

ilmoittaa asiasta kirjallisesti ammattiyhdistystoimikunnalle tulevasta vähennyksestä kahden kuukauden päästä ja jos se on luonteeltaan massiivinen, niin viimeistään kolmessa kuukaudessa;

irtisanominen tehdään ottaa huomioon ammattiliittokomitean perustellun lausunnon;

maksaa työntekijöilleeroraha nopeudellakeskimääräiset kuukausiansiot ;

tulot säästyy (työvoimatoimiston päätöksellä) jakolmannen kuukauden aikana, jos työntekijä ei ole hänen palveluksessaan kahden viikon kuluessa.

Lyhyesti sanottuna henkilöstön tai työntekijöiden määrän vähentäminen ei ole vain psykologisesti tuskallista, vaan myös juridisesti melko monimutkaista.

Artiklan 3 lauseke 81 TK. Epäjohdonmukaisuus vallitsevan aseman kanssa tai suoritettu tehdä työtä. Vain kaksi syytä voi olla peruste irtisanomiseen noudattamatta jättämisen vuoksi:

terveydentila;

riittämätön pätevyys.

Ja vaikka työntekijää ei useinkaan ole moitittavaa (se ei ole hänen vikansa), hänet voidaan irtisanoa, jos nämä olosuhteet estävät työn jatkamisen. Tämä tapahtuu esimerkiksi yksiköiden vaihdossa ja työntekijän kyvyttömyydessä hallita niitä, kun kuljettajan näkökyky heikkenee tai kun työkyky on yleisesti heikentynyt iän tai vamman vuoksi. Ja jne. Epätyydyttävä työn suorittaminen tietyistä syistä voi johtua tuotantostandardien noudattamatta jättämisestä, systemaattisista työvirheistä, määräaikojen noudattamatta jättämisestä Ja jne. Jos osittainen vammaisuus, vaikka lääketieteellinen asiakirja vahvistaa, ei kuitenkaan vaikuta työn laatuun, irtisanominen on laitonta.

Ero on pakko todistaa hallinnolle, mutta tuomioistuin selvittää aina, tarjosiko hallinto itse normaalit työolosuhteet (laitteiden toimivuus, materiaalien oikea-aikainen toimitus, turvalliset ja terveelliset työolosuhteet jne.). Venäjän federaation työlakiin sisältyvä uutuus on, että hallinnon on nyt todistettava laiminlyönti julkisesti, toisin sanoen sertifioinnin aikana, eikä vain tuomioistuimelle, jonne tyytymätön henkilö menee valittamaan.

Sinua ei voi erottaa noudattamatta jättämisestä:

tutkintotodistuksen puuttuessa erityis opetus, jos laki ei sitä edellytä ja työntekijä selviää työstään;

työntekijä tunnustetaan työkyvyttömäksi ja hänelle myönnetään eläke, mutta hän tekee hyvää työtä. Jos työn tyyppi kuitenkin edellyttää työntekijöiltä erityisiä terveysvaatimuksia (esim. ravitsemisosastojen, lasten laitosten, liikenteen, lennonjohtajien jne. työntekijät), työn suorittamisen laatutekijällä ei ole merkitystä.

Ennen irtisanomista tällä perusteella työnantajalle sinun on tehtävä seuraava ehdot :

1) sertifioinnissa ilmennyt riittämätön pätevyys voi olla irtisanomisperuste, jos sertifiointilautakuntaan kuului ammattiliittokomitean jäsen;

2) jos työntekijän pätevyys on riittämätön, työnantaja on velvollinen kysyä ammattiyhdistystoimikunnan lausuntoa ja ottaa se huomioon irtisanomisen yhteydessä (suhteessa työntekijään, joka on ammattiliiton jäsen);

3)tarpeellistatarjota käännös toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön;

4)jos ero johtuu terveydentilasta, työntekijälle on annettava akahden viikon ansion suuruinen eroraha.

Artiklan 4 lauseke 81 TK. Järjestön omaisuuden omistajan vaihtuminen . Tämä markkinataloudessa melko tavallinen tapahtuma voi tulla kohtalokkaaksi organisaation henkilöstön ylimmälle tasolle, koska organisaation työn tehokkuus riippuu suoraan esimiehistä. Ja jos uusi omistaja ei ole varma, että nykyinen johtoryhmä pystyy suorittamaan heille osoitetut tehtävät, hän voi erottaa heidät 4 artiklan 4 kohdan mukaisesti. 81.

Lainsäätäjä määrää vain kaksi rajoituksia tai ehdot , jossa hylkääminen tulee laillista:

irtisanominen on mahdollista vain hyvin kapealla aihepiirillä:järjestön päällikkö, hänen sijaisensa ja pääkirjanpitäjä . Juuri nämä henkilöt missä tahansa organisaatiossa pitävät tärkeitä johdon päätöksiä, josta sen kestävä ja tehokas toiminta riippuu. Alemman tason johtajat eivät ensinnäkään tee päätöksiä, jotka ovat niin perustavanlaatuisia organisaation elämän kannalta, ja toiseksi ylimmän johdon ohjaavat ja korjaavat heidän toimintaansa;

uusi omistaja on velvollinen maksamaan irtisanomisen yhteydessä mainituille työntekijöille eroraha nopeudellavähintään kolme keskimääräistä kuukausiansiota . Erokorvauksen nousu johtuu siitä, että pätevien työntekijöiden ei ole ollenkaan helppoa löytää työtä. Lisäksi heidän palkkaamisensa kestää joskus pitkään, mikä liittyy työnantajan suorittamaan suuren määrän johtajia koskevaan tiedon keräämiseen ja tarkistamiseen. Joskus nämä työntekijät joutuvat osallistumaan kilpailuun johtotehtävien täyttämiseksi, mikä tietysti viivästyttää heidän työsuhteensa prosessia.

Artiklan 5 lauseke 81 TK. Toistuva noudattamatta jättäminen ilman hyvää syytä työvoimavastuut. Tämä on melko monimutkainen irtisanomisperuste, jota voidaan soveltaa, jos seuraavat asiat ovat olemassa: ehdot :

työntekijän toiminnassa näkyysyyllisyys työtehtävien suorittamatta jättäminen tai sopimaton suorittaminen (tahallinen tai huolimaton);

saatavillarikkomisen tosiasiat työvelvollisuudet jatoistettu , jonka avulla voimme puhua rikkomusjärjestelmästä ja siitä, että työntekijä ei missään nimessä ole niitä, jotka omistautuvat työhön ja tukevat yritystä. Rikkomukset voivat olla luonteeltaan hyvin erilaisia: hallinnon määräysten noudattamatta jättäminen, työpaikalta poissaolo ilman pätevää syytä enintään neljän tunnin ajan jopa yrityksen alueella, teknisten sääntöjen rikkominen, tarkastuksen suorittamatta jättäminen. lääkärintarkastus (jos se on pakollinen) tai erityiskoulutus ja kokeet (jos tämä on työhönpääsyn pakollinen ehto) jne.;

vuoden sisällätyöntekijä on jo ollut kurinpidollisena . Tämä vahvistaa rikoksentekijän ilkeyden ja haluttomuuden parantaa käyttäytymistään;

viimeisestä lähtienrikoksesta ei ole kulunut yli kuukautta tai kuusi kuukautta sen havaitsemispäivästä (jos rikos on piilotettu) tai kaksi vuotta - tarkastuksen tulosten perusteella varmentaa taloudelliset ja Taloudellinen aktiivisuus tai tilintarkastus;

kun päätät irtisanomisesta tällä perusteella, sinun pitäisiottaa huomioon rikoksen vakavuuden. Joten esimerkiksi kirjanpitäjän ja kokoonpanolinjalla seisovan työntekijän myöhästyminen töistä on eri vakavuusasteita;

todistustaakka (rikkomus, rikosten toistuminen, syyllisyys jne.)kuuluu hallinnolle;

tarpeellistahankkia ammattiliittokomitealta perusteltu lausunto ja ottaa se huomioon (jos työntekijä on ammattiliiton jäsen).

Lainsäätäjä yhdisti yhteen kappaleeseen useita hallinnon aloitteesta tehtyjä irtisanomisperusteita (lauseke 6) termillä " kertaluonteinen törkeä työvelvollisuuden rikkominen" vaikka pohjimmiltaan jokaisella niistä on itsenäinen merkitys. Tällaisia ​​törkeitä rikkomuksia ovat mm. poissaolot, töihin ilmestyminen päihtynyt, lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen, varkaus, työsuojelusääntöjen rikkominen.

Artiklan 6 kohdan "a" alakohta. 81 TK. Poissaolot . Poissaolot - perusteeton työstä poissaolo on räikeä työrikos. On selvää, että lainsäätäjä, joka on tässä tapauksessa täysin työnantajan puolella, mahdollistaa työntekijän välittömän irtisanomisen. ehdot lomautuksia melko yksinkertainen:

on tarpeen selvittää aika, jonka työntekijä oli poissa - sen täytyy ollayli neljä tuntia putkeen Lisäksi sillä ei ole väliä, oliko työntekijä organisaation alueella tuolloin. On tarpeen todistaa hänen poissaolonsa työpaikalta;

on oltava poissa töistäpaikka ilman Vau elävät syyt. Laki ei määrittele käsitettä " hyviä syitä " Se on arvioiva, eli se määräytyy kussakin tapauksessa. Mutta käytännössä nämä sisältävät työntekijän sairaus (vaikka hänellä ei olisi sairauslomaa), lapsen sairaus, kuljetusten viivästykset, onnettomuudet (vesiputken rikkoutuminen asunnossa), luonnonkatastrofit, hissin toimintahäiriöt jne. Sanalla sanoen näiden täytyy olla olosuhteita, joita työntekijä ei ole voinut ennakoida ja estää.

Irtisanominen on mahdollista, vaikka poissaoloa esiintyisi kerran, vaikka työntekijällä ei olisi sitä aiemmin ollut kurinpitoseuraamuksia.

Pitkän poissaolon tapauksessa irtisanottu henkilö suljetaan organisaation henkilöstöstä ensimmäisestä poissaolopäivästä lähtien ja siitä päivästä lähtien katsotaan irtisanotuksi, vaikka määräys annettaisiin paljon myöhemmin.

Alakohta b kohta 6 Taide. 81 TK . Ulkomuoto päällä tehdä työtä V myrkytyksen tila. Tämän perustan soveltaminen sen näennäisestä yksinkertaisuudesta huolimatta on melko monimutkaista, ja syy on tässä todisteita päihtymyksestä. Valitettavasti viime aikoina alkoholi ei ole yleistynyt, vaan lisäksi huume- ja myrkytysmyrkytys, joka kuitenkin ovat samanarvoisia ensimmäiseen. Päihdyttävin päihtymystapahtumien joukossa on tietysti alkoholijuomien juominen työpaikalla (sen alueella), jossa usein toimivat monimutkaiset mekanismit, jotka kuuluvat lisääntyneen vaaran lähteiden luokkaan.

Voit irtisanoa tällä perusteella vaikka kertaluonteinen rikos ja onko työntekijä jatkanut työskentelyä sinä päivänä vai onko hänet erotettu.

Todisteet ovat:

lääketieteellinen raportti; ,

asianomaisen allekirjoittama todistus työntekijän päihtymisestä virkamiehet ja todistajat;

vain todistus;

muita todisteita.

Todistajien on tehtävä muutakin kuin vain osoitettava päihtymys. On tarpeen esittää useita (vähintään kaksi) myrkytyksen vahvistavia argumentteja (oireita): pahanhajuinen hengitys, ihon (ensisijaisesti kasvojen) hyperemia (punoitus), epävakaa kävely, käsien vapina (vapina), euforia (iloinen kiihtynyt tila) ) tai päinvastoin, kyseessä voi olla masennus, aggressiivinen tila, pupillien laajentuminen jne.

Koska kaikki oireet ovat hyvin suhteellisia, on pyrittävä tuomaan esiin ei vain yksi niistä, vaan useita kerralla. Ja silti todistajanlausunto ei useinkaan riitä päihtymyksen toteamiseen, joten on pyrittävä lähettämään työntekijä lääkärintarkastukseen.

Artiklan 6 kohdan "c" alakohta. 81 TK . Lain suojaamien salaisuuksien paljastaminen . Tällä perusteella irtisanominen on uutuus työlainsäädännössämme. On aivan selvää, ettei vain valtion ja yrittäjän tarvitse kilpailuun osallistuessaan pitää tiettyjä tietoja salassa. Jokaisella työnantajalla on omat etunsa, ja hänellä on oikeus suojella niitä muun muassa kieltämällä tietyntyyppisen virallisen tiedon levittäminen.

Jonkin verran ehdot Tätä perustetta soveltaessaan työnantajan on noudatettava:

luovutetut tiedot on luokiteltavaluottamuksellinen tai salainen, eli sellaisia, joita ulkopuolisia ei saa tietää. Laki suojaa monenlaisia ​​salaisuuksia: osavaltio (esimerkiksi valtion kanssa käytössä olevien ohjusten lukumäärä, niiden sijainti jne.), kaupallinen (esimerkiksi Pepsi-Colan valmistustekniikka), virallinen (työntekijöiden henkilötiedot) jne. Tärkeintä tässä on, että sinulla on seuraavat asiat: työntekijäon tiedettävä etukäteen, että tietyt tiedot ovat luottamuksellisia . Tältä osin hänen on tutustuttava oikeudelliseen asiakirjaan, joka selventää tämän asian: normisäädös(laki, valtioneuvoston asetus, ministeriön ohje), organisaation johtajan määräys, joka sisältää luettelon salaisuuden muodostavista tiedoista, liikesalaisuuksia koskevat määräykset - tietyssä organisaatiossa voimassa oleva yhtiölaki, toimenkuva jne.;

paljastetut tiedot tulivat työntekijän saatavilletunnetaan työtehtäviensä suorittamisen yhteydessä. Siten, jos toimittaja sai tiedon lehdistä romuttamattomien sukellusveneiden lukumäärästä tai hän sai tietää tämän toisen henkilön suusta, niin häntä tuskin voidaan erottaa valtionsalaisuuksien paljastamisesta. Jos hän kuitenkin suorittaisi journalistisen tutkimuksen tästä asiasta, hänen erottamisensa olisi laillista.

Artiklan 6 kohdan "d" alakohta. 81 TK. Varkauden, kavalluksen, tuhoamisen tai omaisuuden vahingoittamisen tekeminen. SISÄÄN Periaatteessa tämä on suhteellisen yksinkertainen syy irtisanomiseen. Tässä sinun on pidettävä mielessä seuraavat asiat:

asenna vainyksittäinen tosiasia työntekijän tekemä omaisuuden varkaus (sekä kavaltaminen, tuhoaminen tai vahingoittaminen);

varkauden tosiasia voi tapahtua sekä suhteessaorganisaatiolle kuuluva omaisuus ja muu sen alueella oleva omaisuus (esimerkiksi työnantajan vuokraama tai muiden työntekijöiden henkilökohtaisena omaisuutena omistama omaisuus). Tämä laaja tulkinta seuraa art.:n merkityksestä. Työlain 81 §:n mukaan ja se on perusteltua: sallittuaan muun omaisuuden varastamisen, on todennäköistä, että tekijä voi myöhemmin tehdä tämän organisaatiolle kuuluvan omaisuuden suhteen. Lisäksi tämä vahingoittaa aina organisaation imagoa;

varkauden on tapahduttavatyöpaikalla: yrityksen alueella tai siellä, missä työntekijä suorittaa työtehtäviään (esimerkiksi työmatkalla);

varkauden koolla ei ole väliä irtisanomista varten. Pienetkin varkaudet (enintään 5 minimipalkkaa) antavat työnantajalle mahdollisuuden erota työntekijästä;

varkauden tosiasia on todettava lainvoimaisella tuomioistuimen päätöksellä tai hallinnollisen seuraamuksen määrääneen toimielimen päätöksellä. Vaikuttaa siltä, ​​että tämä säännös sitoo työnantajan kädet, joka joutuu käyttämään huomattavia ponnisteluja varkauden tosiasian todistamiseen, mutta se on välttämätöntä työntekijän suojelemiseksi laittomalta irtisanomiselta.

Artiklan 6 kohdan "e" alakohta. 81 TK. Työturvallisuussääntöjen rikkominen. Jonkin verran ehdot lainsäätäjä ehdottaa irtisanomista tämän rikkomuksen vuoksi. Nämä sisältävät:

1) työnantajaaiemmin suoritettu koulutus, opetus:, harjoittelu työpaikalla ja testaamassa työsuojelua koskevia tietoja sekä asiaa koskevassa lehdessäon työntekijän allekirjoitus tästä;

2)ainakin tunnistettuyksi työsuojelusääntöjen rikkominen;

3) asennettu syyllisyys (tahallinen tai huolimaton) työntekijälle työsuojeluvaatimusten laiminlyönnistä, eli on todettu, että asianmukaisella asenteella työntekijä olisi voinut toimia sääntöjen edellyttämällä tavalla ( Esimerkiksi kiivetäkseen nopeasti rakenteilla olevan talon ylimpiin kerroksiin työntekijä käytti lastinosturia jättäen huomiotta olemassa olevan hissin);

4) työsuojelusääntöjen rikkomisen seurauksena saatavillavakavia seurauksia (onnettomuus, rikkoutuminen, katastrofi) tai todellinen uhka on luotu tällaisten alkaminen. Esimerkissämme työntekijä, jos hän selvisi, oli onnesta, koska kuorma, jolla hän istui, nousee ylös, aina heilahtelee nostoprosessin aikana.

Artiklan 7 lauseke 81 TK. Luottamuksen menetys . Tämä irtisanomisperuste oli olemassa vanhassa työlainsäädännössä ja siirtyi olennaisesti ilman muutoksia uuteen. Tässä irtisanominen voi tapahtua vain seuraavissa tapauksissa ehdot :

se koskee vain työntekijöitäpalvelevat raha- tai hyödykearvoja , eli ne, jotka osallistuvat niiden vastaanottoon, varastointiin, kuljetukseen, jakeluun jne. (myyjät, kassat, varastonhoitajat jne.). Ei ole väliä, tehtiinkö heidän kanssaan sopimus täydestä taloudellisesta vastuusta vai ei. On tärkeää, että he saivat työskennellä arvojen kanssa;

on asennettavasyyllisyys työntekijä. Jos arvoesineitä katoaa hänestä riippumattomista syistä (luonnonkatastrofi, rikollisten murtautuminen tiloihin jne.), hänen syyllisyyttään ei voida ottaa huomioon;

se on ehdottomasti todistettava ainakin yksi konkreettinen tosiasia arvoesineiden takavarikointi tämän työntekijän toimesta, asiakkaiden mittaaminen, punnitus, hintojen korottaminen, arvoesineiden katoaminen (esimerkiksi auditoinnin aikana). Irtisanomista yleisen mielipiteen tai epäilyn perusteella työntekijän arvoesineiden katoamisesta ei voida hyväksyä;

Vastuu tällaisten tosiseikkojen ja syyllisyyden osoittamisesta on hallinnolla. Suhteessa työntekijään ja tässä tapauksessa syyttömyysolettama pätee.

Artiklan 8 lauseke 81 TK. Moraalittoman rikoksen tekeminen . Tämä ei ole suinkaan yksinkertainen syy irtisanomiseen ja ennen kaikkea sen epämääräisyyden ja moniselitteisyyden vuoksi. Lainvalvojan tulee pitää mielessä seuraavat asiat:

laki ei määrittele mitä se on moraaliton rikos. Tämä on arvioiva käsite, eli se määräytyy tietyn tilanteen perusteella. Oikeuskäytäntö on kuitenkin jo kehittänyt likimääräisen luettelon tällaisista. Sanassa, nämä ovat tekoja, jotka horjuttavat muiden mielipidettä tästä henkilöstä kunnioitettavana henkilönä: alkoholin väärinkäyttö, riidat ja tappelut sekä työssä että kotona, laittomien rikosten tekeminen (pienivarkaudet, pikkuhuliganismi), eläintoiminta jne.;

irtisanomiseen riittää sitoutuminenyksi moraalista luonnetta huonontava rikos;

tätä perustetta sovelletaan vainkoulutustehtäviä suorittaville työntekijöille (opettajat, ohjaajat, lastenhoitajat jne.). Näillä työntekijöillä tulee olla tarvittavan pätevyyden lisäksi moitteeton moraalinen luonne, ei vain tiimissä, työssä vaan myös jokapäiväisessä elämässä. Tosiasia on, että yksi kasvatuksen pääkomponenteista on moraalisten normien välittäminen, joita ihmisen tulisi jatkuvasti ohjata elämässään. Mutta jos kouluttaja itse näyttää huonon esimerkin tässä suhteessa, koko koulutusprosessi pienenee nollaan;

tehdyn rikoksen on oltavaei sovi yhteen tämän työn jatkamisen kanssa . Tämä päätetään joka kerta erikseen. Sanotaan vaikka opettaja päiväkoti levittää juoruja ja riitoja tiimissä (puhuu huonosti kollegoistaan ​​ja myös valehtelee), on epätodennäköistä, että esikouluikäiset lapset ovat tietoisia näistä tosiasioista. Jos opettaja ei koululaisten läsnä ollessa säästä tällaisessa arvioinnissa kollegoihinsa nähden, tämä voi olla peruste irtisanomiselle 8 §:n 8 momentin mukaisesti. 81 TK.

Artiklan 9 lauseke 81 TK. Sellaisen päätöksen tekeminen, joka johti organisaation omaisuuden turvallisuuden loukkaamiseen. Tämä on uusi peruste irtisanomiselle, ja se koskee erityisiä aiheita:

ne voivat vain ollajärjestön päällikkö (sivuliike, edustusto), hänen sijaiset ja pääkirjanpitäjä. Näillä henkilöillä on oikeus tehdä omaisuuden liikkumista koskevia päätöksiä;

täytyy olla ratkaisukohtuutonta eli hyväksytty ottamatta huomioon kaikkia olosuhteita, hätäisesti, ratkaisu, jota ei ole täysin kehitetty tai kehitetty ilman asiantuntijoiden osallistumista tähän asiaan. Tämä käsite on selityksensä jälkeenkin edelleen arvioiva, koska se voidaan selventää vain, kun se liittyy tiettyyn tilanteeseen. Joten esimerkiksi pienemmän voiton osuuden näyttämiseksi asiakirjojen perusteella päätetään tuottaa sopimuksen mukaan Kanssa mikä tahansa yritys siirtää rahaa hänen tililleen väitetysti suoritetuista palveluista;

3) täytyy tapahtua janegatiivinen tulos liittyy kohtuuttoman päätöksen täytäntöönpanoon: omaisuuden menetys, sen laiton käyttö tai muu organisaation omaisuudelle aiheutunut vahinko;

Artiklan 10 kohta 81 TK. Yksittäinen törkeä työvelvollisuuden rikkominen . Tämän kohdan ja artiklan 6 kohdan välinen ero Työlain 81 §, joka muodostaa saman perusteen, koostuu:

rikoksen aiheessa. Tässä vain organisaation ylintä johtoa (sivuliike, edustusto) pidetään sellaisina:johtaja ja hänen sijaisensa ;

rikosten luonteessa. Työntekijöiden osalta tarjotaan täydellinen luettelo heidän työvelvollisuuksiensa törkeistä rikkomuksista (tarkoittaa "a" - "e", 81 artiklan 6 kohta). Tätä ei voi tehdä suhteessa organisaation johtajiin: heidän on hyväksyttävä monia vakavia päätöksiä. Samalla heidän tulee noudattaa lainsäädäntöä, yhtiölakeja, toimenkuvaansa, työsopimusta, omistajan määräyksiä jne.;

jopa yksi Työtehtävien törkeä rikkominen tarjoaa mahdollisuuden irtisanomiseen. Riski sallia muiden törkeiden työvelvollisuuksiensa rikkominen on liian suuri.

Lauseke 11 art. 81 TK. Väärien asiakirjojen tai tietoisesti väärien tietojen antaminen. Aikaisemmin tätä perustetta ei tunnistettu erikseen. Nyt lainsäätäjä kiinnittää siihen erityistä huomiota. Näyttää siltä, ​​​​että hänen ajatuksensa tästä asiasta ovat seuraavat: V markkinataloutta hallitsee yksityinen omaisuus; yrittäjien, jotka eivät halua mennä konkurssiin palkkaaessaan työntekijöitä, tulee luottaa niihin, ja tätä varten heillä on oltava riittävä ymmärrys työntekijöistä. Väärien asiakirjojen (tietojen) antaminen työsopimusta solmittaessa riistää heiltä mahdollisuuden tehdä oikea henkilöstöpäätös.

Lauseke 12 art. 81 TK. Valtionsalaisuuksiin pääsyn lopettaminen . Täällä irtisanomisen yhteydessä ylennetään vain yksi ehto: jos suoritettava työ edellyttää pääsyä valtiosalaisuuksiin.

Artiklan 13 kohta 81 TK. kohdassa säädetyt irtisanomisperusteet työsopimus . Asettamalla tämän kohdan lainsäätäjä laillisti sen, mikä oli ollut olemassa pitkään, nimittäin:

työsopimuksessa voi olla myös muita irtisanomisperusteita hallinnon aloitteesta työlaissa lueteltujen lisäksi (esimerkiksi organisaation epäonnistuminen tietyn kannattavuustason saavuttamisessa, vuosittaisten tuotepäivitysten puute, asiakasmäärän (tuotemarkkinaosuuden) lasku ja muut;

tämä voidaan tehdä vain suhteessaorganisaation johtajat tai kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenet (johtokunta, hallitus jne..). Heillä on erityisiä velvollisuuksia, jotka liittyvät organisaation elinkelpoisuuden määräävien päätösten tekemiseen.

Yhteenvetona voidaan todeta, että irtisanominen hallinnon aloitteesta on vaikeutunut aikaisempiin aikoihin verrattuna, koska elämämme on monimutkaistunut. Ja samalla lainsäätäjä yrittää edelleen pitää tämän prosessin kurissa, eikä anna hallinnon sovitella tässä erittäin kipeässä asiassa.

Irtisanomisperusteet Venäjän federaation työlain mukaan melko lukuisia. Materiaalimme hahmottelee yleisten periaatteiden olennaiset piirteet. Artikkelin lukemisen jälkeen saat käsityksen Venäjän federaation työlain normien soveltamisesta työntekijöiden eroamiseen eri tilanteissa.

Yleiset ja erityiset perusteet työntekijän irtisanomiselle

Yleisten irtisanomisperusteiden mukaisesti työmarkkinasuhteet(irtisanominen) on ymmärrettävä työsuhteessa olevaan henkilöön (riippumatta kuulumisesta mihin tahansa työntekijäryhmään) sovellettavat perusteet. Kaikki ne on ilmoitettu Art. 1 osassa. 77 Venäjän federaation työlain ja ne kuvataan yksityiskohtaisesti muissa lain normeissa.

Yleisistä poiketen tietyille työntekijäryhmille on olemassa erityisiä irtisanomisperusteita. Jotkut niistä on vahvistettu Venäjän federaation työlailla (kotityöntekijöille, etätyöntekijöille, johtajille), jotkut - muilla laeilla (virkamiehille, valituille virkamiehille). Näin ollen yksi virkamiesten erityisistä irtisanomisperusteista on heidän asemaansa liittyvien rajoitusten rikkominen (esimerkiksi yrittäjätoiminnan harjoittaminen).

Keskinäinen suostumus työsuhteen päättämiseen

Työsuhteen osapuolet voivat päättää työsuhteen milloin tahansa sopivalla päätöksellä (Venäjän federaation työlain 78 artikla). Tarkka irtisanomispäivä määräytyy sopimuksen mukaan (voi jopa olla sama kuin sopimuksen allekirjoituspäivä).

Selvitetään irtisanomisen piirteet tässä tapauksessa:

1. Sekä työntekijä että työnantaja voivat tehdä irtisanomisehdotuksen käsiteltävänä olevan syyn perusteella ja päinvastoin. Toinen osapuoli vain hyväksyy ehdotetun vaihtoehdon tai hylkää sen.
2. Käytännössä tällainen irtisanominen virallistetaan kahdenvälisellä asiakirjalla - sopimuksella. Tämä ei kuitenkaan ole välttämätöntä, koska laissa ei ole vastaavaa vaatimusta. Työntekijä voi hakea johtoon irtisanomista osapuolten sopimuksella, ja työnantaja voi antaa hallinnollisen asiakirjan irtisanomisesta työntekijän ehdottamilla ehdoilla.
3. Eniten tärkeä ehto irtisanominen sopimuksen mukaan - yksiselitteisen sopimuksen saavuttaminen irtisanomisen perusteista ja sen kestosta. Venäjän työministeriö ilmoitti tästä yhdessä kirjeessään - päivätty 10. huhtikuuta 2014 nro 14-2/OOG-1347.
4. Irtisanomisen yhteydessä yhteisellä sopimuksella korvauksen (irtisanomiskorvauksen) siirto on sallittu, mutta vain sopimuksessa vahvistetut - kollektiiviset tai työvoimat (Venäjän federaation työlain 178 artiklan 4 osa). On kuitenkin otettava huomioon kielto maksaa tällaista korvausta organisaation johtajalle (työlain 349.3 artikla).
5. Osapuolten sopimuksen mukaan maksuehtoja ei voida muuttaa irtisanomisen yhteydessä, koska pykälästä ei ole poikkeuksia. Työlain 140 §:ssä ei säädetä siitä.

Työsopimuksen päättyminen

Jotta työntekijä voidaan irtisanoa tällaisesta syystä (Venäjän federaation työlain 79 artikla), hänelle on ilmoitettava, että sopimus päättyy pian. Tämä on tehtävä etukäteen - vähintään 3 kalenteripäivät. Ilmoittamiseen kuuluu erillisen asiakirjan (varoitus, huomautus) laatiminen ja luovuttaminen työntekijälle allekirjoitusta vastaan.

Määräaikaista työsopimusta, joka päättyy nykyisen työntekijän tilalle tulleen työhön palattua, ei voida irtisanoa, jos tätä ei tapahdu. Tämä tarkoittaa, että jos esimerkiksi päätyöntekijän äitiysloma on päättynyt, mutta hän ei koskaan ilmesty töihin, tilapäistä työntekijää ei voida irtisanoa. Tämän tapauksen erityispiirre on, että päätyöntekijälle ei tarvitse ilmoittaa 3 päivää etukäteen työsuhteen päättymisestä päätyöntekijän työhön palaamisen vuoksi.

TÄRKEÄ! Määräaikaisen työsuhteen katsotaan olevan voimassa, jos työntekijä tai työnantaja ei ole sen irtisanomisen yhteydessä vaatinut sen irtisanomista. Tässä tapauksessa sopimus muuttuu toistaiseksi.

Art. 5 osan mukaan Venäjän federaation työlain 81 artiklan mukaan on mahdotonta irtisanoa sairauslomalla olevia työntekijöitä vain työnantajan tahtoon liittyvistä syistä. Työsopimuksen päättymisen vuoksi irtisanominen ei koske näitä - tämä tarkoittaa, että työntekijä on mahdollista irtisanoa sairausloman aikana tällä perusteella.

Työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta

Jokaisella työntekijällä on oikeus kieltäytyä työsuhteista omasta tahdostaan ​​(Venäjän federaation työlain 80 artikla). Tätä varten hän tarvitsee:

1. Ilmaise tahtosi kirjallisesti (toimittamalla henkilökohtaisesti laadittu ja allekirjoitettu erokirje, täyttämällä työnantajalomake jne.).
2. Ilmoita johdolle aikomuksestasi lähteä työstä vähintään 2 kalenteriviikkoa ennen suunniteltua lähtöpäivää (toimittamalla yllä oleva lausunto työnantajalle henkilökohtaisesti tai postitse).

Työnantajan tulee ehdottomasti kiinnittää huomiota seuraaviin:

1. Hakemuksesta tulee selkeästi ilmi irtisanomisen syy, eli työntekijän halu lopettaa työskentely tämän työnantajan palveluksessa. Mikään asiakirjan sisältämä tieto ei kuitenkaan saa viitata pakkoirtisanomiseen.
2. Hakemuksesta pitäisi olla selvää, mikä päivä on viimeinen. Joten sanamuodosta, kuten "Pyydän sinua irtisanomaan minut 24. tammikuuta", ei ole selvää, onko tuo päivä 23. vai 24. päivä. Tässä tapauksessa työnantajan on ryhdyttävä toimiin, eli pyydettävä työntekijää kirjoittamaan hakemus uudelleen. Prepositioon "kanssa" jättäminen pois ennen päivämäärää tuo selkeyttä, koska esimerkissä ilmoitettu päivämäärä 24 on tässä tapauksessa irtisanomispäivä (viimeinen työpäivä).
3. Jos hakemuksessa ei ole irtisanomispäivää, on suositeltavaa irtisanoa työntekijä aikaisintaan eikä myöhemmin. viimeinen päivä irtisanomisilmoituksen määräaika.
4. Irtisanomishetkeen asti työntekijä voi muuttaa mieltään ja peruuttaa hakemuksensa. Työnantajan on lopetettava irtisanomistoimenpiteet, ellei virkaan ole jo kutsuttu toista henkilöä.

TÄRKEÄ! Työntekijän ei tarvitse työskennellä 2 viikkoa "oikeasti työpaikalla" merkityksessä hakemuksen jättämisen jälkeen. Hän saattaa olla tällä hetkellä lomalla tai sairaslomalla. Lisäksi on tilanteita, joissa työntekijän ei pitäisi ilmoittaa irtisanomisesta etukäteen (Venäjän federaation työlain 80 artiklan 3 osa): halu jäädä eläkkeelle, puolison siirto töihin toiseen alue jne.

Irtisanomisen perusteet työnantajan aloitteesta

TK sisältää melko suuri määrä perusteet työsuhteen katkaisemiseen yhdistettynä yleinen ominaisuus— työnantajan aloite (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 4 kohta, 1 osa). Listataan ne:

1. Työntekijä, joka ei ole suorittanut koeaikaa, voidaan irtisanoa pykälän 1 momentin mukaan. 71 Venäjän federaation työlaki.
2. Organisaation tai sivuliikkeen sulkeminen (Venäjän federaation työlain 81 §:n 1 kohta). Tämän artikkelin osan 4 mukaan suljettaessa erillinen osasto tätä perustetta olisi myös sovellettava. Puhumme kuitenkin vain sivuliikkeistä (edustustoista), jotka sijaitsevat eri alueella, toisin sanoen eri kuin emoorganisaation alueelta. Muussa tapauksessa irtisanominen tapahtuu vähennyksen vuoksi, mikä tarkoittaa, että irtisanotulle on tarjottava toista työtä (jos paikkoja on vapaita).
3. Henkilöstön vähentäminen, työntekijöiden lukumäärä (Venäjän federaation työlain 81 §:n 2 kohta, osa 1).
4. Sertifiointitoimikunnan asettama pätevyys on liian alhainen tähän työhön (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 3 kohta, osa 1).
5. Yrityksen kiinteistömassan omistajanvaihdos. Tällainen tilanne voi tulla irtisanomisen perusteet tiukasti määritellyt työntekijäryhmät: johtajat, heidän sijaisensa ja pääkirjanpitäjät (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 4 kohta, osa 1).
6. Irtisanominen työntekijän kielteisten toimien vuoksi. Tämän tulee sisältää kohdissa määritellyt perusteet. 5-11 tuntia 1 rkl. 81 Työlaki: toistuvat ja törkeät virkavelvollisuuksien rikkomukset, johdon luottamuksen menettämiseen johtaneet teot, moraalittomat teot jne.
7. Muut erityiset perusteet, jotka voidaan asettaa työsopimuksessa tai Venäjän federaation työlaissa tietyille työntekijäryhmille (Venäjän federaation työlain 81 artiklan 13-14 kohta, 1 osa).

Siirto toiseen yritykseen

Siirto tarkoittaa työnantajan puolen muutosta suhteessa ja on yksi irtisanomisen syistä (Venäjän federaation työlain 77 §:n 5 kohta, 1 osa). Se voidaan tehdä seuraavilla tavoilla:

1. Toimittamalla työntekijän aieilmoitus irtisanoutumisesta toiseen yritykseen. Samalla hänen tulee liittää mukaan uudelta työnantajalta tuleva pyyntökirje asianmukaisella sisällöllä.
2. Antamalla työntekijälle myönteisen vastauksen työnantajan siirtotarjoukseen.

Tämän irtisanomisperusteen ominaisuudet ovat seuraavat:

• Siirron tekemiseen tarvitaan kolmen tahon tahto: vanha työnantaja, työntekijä ja uusi työnantaja;
• uudella työnantajalla ei ole oikeutta kieltäytyä palkkaamasta työntekijää, jonka hän kutsui kirjallisesti ja joka on jo eronnut siirrolla (Venäjän federaation työlain 64 artiklan 4 osa);
• ei asennettu siirretyille työntekijöille koeaika(Venäjän federaation työlain 70 artiklan 4 osa).

Pääsy valittuun virkaan

Irtisanomismenettelyn aloittamiseen valittavan työn alkamisen tai valittavaan tehtävään ottamisen yhteydessä (työlain 5 §:n 1 momentti, 77 §) vaaditaan asiakirjaperusta, joka on yleensä valintatoimi. Irtisanominen ei kuitenkaan edellytä työnantajan suostumusta, toisin kuin siirto. Lisäksi hänellä on velvollisuus irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa.

Irtisanominen tällä perusteella on mahdollinen valittaessa mihin tahansa valittavaan virkaan, koska laki ei sisällä selvennyksiä tästä asiasta. Tämä voisi olla esimiestehtävä kaupallinen rakenne, varajäsen, ammattiliiton valitun elimen jäsen jne.

Yrityksen rakenteen tai raportointilinjojen muuttaminen

Työnantajat voivat irtisanoa osan työntekijöistä (johtajat, heidän sijaiset ja pääkirjanpitäjät) yksipuolisesti. Tämä on mahdollista, jos yrityksen kiinteistön omistaja vaihtuu massiivisesti (Venäjän federaation työlain 4 §, 1 osa, 81 artikla). Muita työntekijöitä ei voida irtisanoa tästä syystä.

Jokaisella työntekijällä on tällaisessa tilanteessa oikeus kieltäytyä jatkamasta työtä, ja työnantaja on velvollinen irtisanomaan työsopimuksen hänen kanssaan. Työntekijöillä on sama oikeus oikeushenkilön alaisuudessa tai sen uudelleenjärjestelyssä.

Asiaankuuluvat olosuhteet on vahvistettava:

• omistajan muutos - asiakirja, joka todistaa oikeuksien siirron;
• toimivallan muutos - toimeenpanevan elimen määräyksellä;
• uudelleenjärjestely - ote yhtenäisestä valtion oikeushenkilöiden rekisteristä.

Venäjän federaation työlaki ei sääntele yksityiskohtaisesti irtisanomismenettelyä näillä perusteilla. Vaikuttaa siltä, ​​että työnantaja varoittaa työoikeudellisiin periaatteisiin perustuen työntekijöitä etukäteen tulevista muutoksista ja niiden seurauksista sekä asettaa määräajan mielipiteen ilmaisulle työsuhteen päättymisestä.

Työsopimuksen ehtojen muuttaminen

Tekijä: yleissääntö kaikki muutokset työsuhteiden ehdoissa ovat mahdollisia vain yhteisymmärrys osapuolet (Venäjän federaation työlain 72 artikla). On kuitenkin poikkeus: työnantaja voi muuttaa näitä ehtoja omasta aloitteestaan, jos muutokset johtuvat organisaation tai teknisten työolojen muutoksesta (työlain 74 §). Työntekijällä, joka ei hyväksy uudistuksia, on oikeus kieltäytyä jatkamasta työskentelyä ja hänet voidaan irtisanoa pykälän 1 momentin 7 kohdan nojalla. 77 Venäjän federaation työlaki.

TÄRKEÄ! Työnantaja ei saa käyttää väärin oikeutta muuttaa työoloja ja pakottaa ei-toivottuja työntekijöitä irtisanoutumaan. Oikeudellisen riidan sattuessa kaikki työolojen tarvetta ja todellista muutosta osoittavat asiakirjat tarkistetaan perusteellisesti. Jos todellisia muutoksia ei tapahdu, irtisanominen julistetaan laittomaksi (Moskovan kaupungintuomioistuimen päätös 6. heinäkuuta 2010 asiassa nro 33-19889).

Hylkäämiseksi tässä tapauksessa sinun on:

1. Ilmoita työntekijälle tulevista muutoksista etukäteen (2 kuukautta tai enemmän).
2. Kirjaa kielto jatkaa työskentelyä uusissa olosuhteissa (saa työntekijän lausunto tai vastaava huomautus ilmoitukseen).
3. Tarjoa mahdollisia avoimia paikkoja kirjallisesti luvun 3 mukaisesti. 74 TK.
4. Kirjaa ylös työntekijän kieltäytyminen tarjotuista avoimista työpaikoista.

Lääketieteelliset vasta-aiheet työhön

Art. Venäjän federaation työlain 73 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta siirtää työntekijä toiseen työhön, jos viimeksi mainitulla on vasta-aiheita nykyiselle (täytyy vahvistaa lääkärinlausunnossa). Jos lainmukaista menettelyä noudatettiin täysin, mutta työntekijä kieltäytyi siirtämästä tai sopiva työ ei ollut siellä ollenkaan, erota hänet kohdan 8, osan 1, art. Venäjän federaation työlain 77 § on mahdollista, koska tämä ei ole lain vastaista. Irtisanominen tapahtuu työntekijän etujen mukaisesti, eikä se loukkaa hänen oikeuksiaan - tämä on Venäjän federaation perustuslakituomioistuimen kanta (14. heinäkuuta 2011 päivätty päätös nro 887-О-О).

Irtisanominen suoritetaan, jos jokin seuraavista syistä on olemassa:

• valtuutetun tahon (MSEC tai KEK) antama lääkärintodistus, jonka mukaan nykyiseen työhön on vasta-aiheita yli 4 kuukauden ajaksi (mukaan lukien pysyvät);
• ehdotukset muista saatavilla olevista töistä (kirjallisista), joille ei ole vasta-aiheita, sekä selvitys kääntämisestä kieltäytymisen seurauksista;
• kirjaamalla työntekijän siirrosta kieltäytymisen siirtoehdotukseen tai laatimalla työntekijän erillisen asiakirjan.

Työnantajan siirtäminen toiseen paikkaan

Saattaa käydä niin, että työnantaja päättää vaihtaa paikkaa, mutta kaikki työntekijät eivät suostu muuttamaan työn perässä. Tässä tapauksessa, jos työntekijä ei halua siirtyä toiseen paikkaan, hänet voidaan irtisanoa.

Venäjän federaation työlaki ei sääntele yksityiskohtaisesti irtisanomismenettelyä tällä perusteella, mutta näyttää siltä, ​​​​että työntekijän kieltäytyminen siirrosta on tehtävä kirjallisesti. On huomattava, että Venäjän federaation työlaissa paikkakunnalla tarkoitamme aluetta asutun alueen rajojen sisällä.

Olosuhteet, joihin osapuolet eivät voi vaikuttaa

Venäjän federaation työlaissa on ryhmä irtisanomisen perusteet, jota yhdistää sellainen piirre kuin työnantajan tai työntekijän haluttomuus irtisanoa työsuhde. Kaikki ne on lueteltu Art. 83 Venäjän federaation työlaki. Näitä ovat esimerkiksi asevelvollisuus, työntekijän kuolema, sotilaallinen toiminta tai rangaistuksen suorittaminen tuomioistuimen tuomiolla.

Irtisanominen joillakin näistä 2 artiklan 2 osan perusteista. Venäjän federaation työlain 83 §:ssä asetetaan ehto, jonka mukaan on mahdotonta siirtyä toiseen työhön, joka sijaitsee tietyllä alueella ja sopii työntekijälle, ottaen huomioon hänen taitonsa ja terveysindikaattorinsa (mukaan lukien alhaisemmat palkat). Tässä tapauksessa voidaan puhua esimerkiksi valtiosalaisuuksiin pääsyn lopettamisesta tai aiemmin tässä tehtävässä työskennellyn palauttamisesta (tuomioistuimen päätöksellä).

Venäjän federaation työlain normien rikkominen palkattaessa, mikä johtaa irtisanomiseen

Viimeinen työntekijän ja työnantajan välisen suhteen irtisanomisen yleisistä perusteista on rekisteröintimenettelyn rikkominen, jos se häiritsee jatkotyötä(Venäjän federaation työlain 11 lauseke, 1 osa, 77 artikla). Tällaiset rikkomukset on lueteltu artiklan 1 osassa. Venäjän federaation työlain 84 §:ssä, vaikka ne voidaan säätää muilla laeilla.

Tällaisia ​​rikkomuksia ovat:

• sellaisen henkilön palkkaaminen, jolta on riistetty oikeus harjoittaa tiettyä toimintaa (esimerkiksi opetusta) tuomioistuimen tuomiolla;
• palkkaaminen huolimatta tiettyjen henkilöryhmien tiettyjen tehtävien hoitamista koskevista rajoituksista (esimerkiksi rikosrekisterillisen henkilön nimittäminen tuomarin virkaan) ja joistakin muista olosuhteista.

Nämä rikkomukset voivat tapahtua sekä työnantajan että työntekijän syytä. Mahdolliset seuraukset kussakin näistä tapauksista, Art. 84 Venäjän federaation työlaki.

Joten jos työntekijä on syyllinen, hänelle ei makseta mitään eikä hänelle tarjota muuta työtä. Jos työnantaja on syyllinen rikkomuksiin, hän on velvollinen:

• tehdä tarjous muiden käytettävissä olevien töiden suorittamisesta;
• irtisanomisen yhteydessä maksaa työntekijälle 1 kuukauden keskipalkka (irtisanomiskorvaus).

Mitä tehdä, jos irtisanomisen perusteita ei enää ole?

Osa irtisanomisperusteista voi kadota rekisteröinnin aikana. Näin työntekijä voi viime tunti viimeisenä työpäivänä muuta mieltäsi lopettamisesta ja peruuta hakemuksesi. Allekirjoitettu määräys tässä tapauksessa (vaikka työntekijä olisi jo perehtynyt siihen) ei ole riittävä peruste työntekijän irtisanomiseen. SISÄÄN vastaavia tilanteita, kun työntekijää ei ole vielä irtisanottu, työnantajan tulee peruuttaa irtisanomismääräys toisella määräyksellä.

Tilanne on paljon monimutkaisempi, kun irtisanomisen aiheuttaneita olosuhteita ei enää ole sen jälkeen, kun työntekijä on jo irtisanottu. Näin voi käydä esimerkiksi, jos työnantaja peruuttaa yrityksen supistamisen tai purkamisen. Venäjän federaation työlaki ei sisällä tällaisia ​​​​tapauksia koskevia sääntöjä. Irtisanomispäivästä lähtien vastaava irtisanomisen perusteet oli olemassa, joten ilman heidän suostumustaan ​​irtisanottujen automaattinen palauttaminen vaikuttaa virheelliseltä. Palkkaaminen on mahdollista tuomioistuimen päätöksellä, työsuojeluviranomaisen määräyksellä tai työnantajan vapaaehtoisella työhönpalkkaamisella. Työnantajalle optimaalinen vaihtoehto on vapaaehtoinen tarjous irtisanotuille palaamisesta työhön.

Kuten näette, jokaisella yleisellä työsuhteen päättämisperusteella on piirteitä, jotka työnantajan on otettava huomioon niitä soveltaessaan. Irtisanomiseen liittyvien Venäjän federaation työlain normien rikkominen johtaa käytännössä epäedullisimpiin seurauksiin työnantajalle.

Työntekijän ja työnantajan välisen työsuhteen päättämissyiden joukossa on sekä objektiivisia että subjektiivisia syitä. Nykyisen työlainsäädännön normeissa määritelty tavoite yleisenä oikeusperusteena. Subjektiiviset irtisanomissyyt liittyvät pikemminkin ihmissuhteisiin, jotka muodostuivat työprosessin aikana työntekijän ja hänen kollegoidensa tai hänen ja hänen välittömän esimieheensä välillä. Lisäksi työntekijä saattaa haluta muuttaa pätevyyttään, asuinpaikkaansa jne.

Mutta laki antaa meille selkeät ohjeet nimenomaan laillisia perusteita irtisanomaan työsopimuksen. Ja henkilökohtaisista asioista riippumatta irtisanomisen yhteydessä tulee valita irtisanomissyyn sanamuoto työlain mukaisesti. On syitä irtisanomiseen huolimaton työntekijä sen yrityksen puolelta, jossa hän työskentelee, ja työntekijän halusta jättää tehtävänsä. Tarkastellaanpa irtisanomisen laillisia perusteita.

Työsuhteen päättyminen

Työsuhteita säätelevän lain säännösten mukaisesti ne lakkaavat olemasta voimassa seuraavissa tapauksissa:

• työntekijän pyynnöstä eroamaan tehtävästään;
• työnantajan aloitettaessa irtisanominen;
• kun työntekijän ja yrityksen välillä on sovittu yhteisen työn päättymisestä;
• jos osapuolten välillä solmittiin määräaikainen määräaikainen työsopimus ja sen voimassaoloaika päättyi, eikä kumpikaan osapuoli ole ilmaissut halua jatkaa sitä tukemalla sitä asianmukaisilla toimenpiteillä;
• suorittaessaan menettelyä työntekijän siirtämiseksi toisen työnantajan palvelukseen hänen pyynnöstään tai suostumuksellaan;
• työntekijän siirto valittuun virkaan;
• jos työntekijä kieltäytyy jatkamasta sopimusta, jos organisaation omistusmuoto tai hallintotapa, kiinteistön omistaja muuttuu;
• kun muutetaan sopimuksen ehtoja, joita alainen ei hyväksy;
• syyt työntekijän irtisanomiseen lääketieteellisistä syistä - jos on lääketieteellinen kielto jatkaa työskentelyä tietyssä tehtävässä, mutta työnantaja ei yksinkertaisesti voi tarjota toista sopivaa tai työntekijä itse kieltäytyi ehdotetusta työpaikasta;
• jos yrityksen sijainti muuttuu toiselle alueelle muuton vuoksi, jonka asiantuntija kieltäytyi;
• on olosuhteita, jotka eivät millään tavalla riipu osapuolten tahdosta (ja tarkastelemme niitä jäljempänä);
• jos työlainsäädäntöä rikotaan työsuhteen solmimisvaiheessa, jos tällaiset rikkomukset sulkevat pois mahdollisuuden jatkoyhteistyöhön.

Samanaikaisesti tärkeimpien irtisanomissyiden lisäksi on myös erityisiä, joita säätelevät lait ja määräykset. Esimerkiksi, oikeudellinen sääntely Tuomareiden ja syyttäjien, virkamiesten ja sotilashenkilöstön erottaminen tapahtuu vain heitä koskevien erityislakien mukaan. Tarkastellaan nyt tärkeimpiä syitä yksityiskohtaisemmin.

Irtisanominen omasta pyynnöstä

Tämä on ehkä yksinkertaisin ja henkilöstön upseerien suosikkimuoto. Ja tällainen irtisanominen on helpompi käsitellä, ja sinun on kerättävä vähemmän asiakirjoja. Eikä kukaan aio kyseenalaistaa tällaista irtisanomista. Usein juuri tämä irtisanomissyy on kannustin työnantajalle "painostaa" alaista niin, että hän itse kirjoittaa lausunnon, uhkaamalla häntä irtisanomalla artiklan nojalla tai muilla kielteisillä seurauksilla jälkimmäiselle. Lakimiehet neuvovat olemaan seuraamatta esimerkkiä tällaisista uhkauksista huolimatta ja pysymään työpaikallasi, koska tällainen työntekijä ei saa irtisanomisen yhteydessä korvausta tai erorahaa, vaan löytää uusi työ, se ei aina ole mahdollista heti.

Jos halu lähteä on perusteltu ja motivoitunut, työntekijän tulee toimittaa ilmoitus aikomuksestaan ​​lähteä yrityksestä. Sinun tarvitsee vain ilmoittaa tästä kaksi viikkoa ennen irtisanomisen tosiasiaa. Tämän vaatimuksen noudattamatta jättämisestä on useimmiten kielteisiä seurauksia työntekijälle, koska hänet voidaan irtisanoa artiklan nojalla poissaolon vuoksi, jos hän poistuu luvatta työpaikalta.

Joskus työsuhde voidaan irtisanoa ilman pakollista neljäntoista päivän työaikaa, mutta siihen on oltava hyvä syy. Katsotaanpa siis, mitä hyviä syitä irtisanomiseen on olemassa tahdosta, jossa välitön irtisanominen on sallittu:

1. sairaus lähisukulainen tai hoitoa tarvitseva lapsi;
2. aviomies tai vaimo lähetetään pitkälle työmatkalle kaupungin (maan) ulkopuolelle tai jopa vakituiseen työhön;
3. opiskelemaan pääsyn yhteydessä;
4. eläkkeelle siirtyessään.

Jotkut työnantajat eivät huomioi pelkästään näitä syitä, vaan he voivat sopimuksen mukaan sallia irtisanomisen sinä päivänä, jonka työntekijä ilmoittaa hakemuksessaan. Muuten, hakemuksessa on viitattava päteviin syihin ennenaikaiseen irtisanomiseen, ei vain suullisesti.

Kun irtisanominen tapahtuu työnantajan aloitteesta

Yrityksellä on oikeus erota työntekijästään vastoin hänen tahtoaan vain Venäjän federaation työlaissa määritellyissä tapauksissa. Työntekijöiden irtisanomiseen sen yrityksen, yrityksen tai organisaation aloitteesta, jossa he työskentelevät, on seuraavat syyt:

• Työntekijä ei läpäissyt koeaikaa tai tällaisen testin tulokset vaikuttivat epätyydyttävältä yrityksen johdolle;
• Jos työnantaja lopettaa liiketoimintansa (selvitystila);
• Päätös vähentää organisaation henkilöstöä toimivaltaisen johtoelimen määräämällä tavalla laillinen taho;
• Perustuu epätyydyttävästi läpäisyn sertifioinnin tuloksiin, kun yrityksessä ei ole avoimia työpaikkoja, jotka vastaavat tämän asiantuntijan tasoa ja pätevyyttä;
• Työsuhde johtajan tai pääkirjanpitäjän kanssa päättyy, kun yrityksen omistaja vaihtuu;
• Useiden rikkomusten tapauksessa työkuri ja työetiikka, jos työntekijällä on jo maksamatta kurinpitoseuraamuksia;
• Jos työntekijä on ollut poissa työpaikalta yli neljä tuntia peräkkäin, mikä lain mukaan luokitellaan poissaoloksi;
• Epäluottamuksesta työntekijää kohtaan, joka teki syyllisiä toimia, jotka johtivat yrityksen hyödykkeiden ja rahavarojen menettämiseen (yleensä nämä ovat syitä myyjien irtisanomiseen);
• Kun ilmestyy tai oleskelee töissä humalassa;
• Kun yrityksessä tehdään rikos, esimerkiksi varkaus, kavallus, joka todetaan ja vahvistetaan toimivaltaisten viranomaisten päätöksellä;
• Jos työturvallisuussääntöjä ja määräyksiä rikotaan törkeästi, jos siitä aiheutui tai voisi olla vakavia seurauksia muille yrityksen työntekijöille tai organisaation omaisuuden menettämiseen tai tuhoutumiseen;
• Kun luovutat toisen työntekijän liikesalaisuuksia ja/tai henkilötietoja;
• Jos johtaja tai pääkirjanpitäjä on syyllistynyt toimenpiteeseen tai tehnyt perusteettoman päätöksen, joka aiheutti vahinkoa yritykselle, sen omaisuudelle ja aineellisille menetyksille.

Organisaation avainasemassa olevan työntekijän irtisanomiseen on muitakin päteviä syitä, esimerkiksi yksittäinen törkeä johtajan tai hänen sijaisensa rikkominen hänen työtehtävissään riittää irtisanomaan sopimuksen hänen kanssaan.

Olosuhteet, jotka eivät riipu osapuolten tahdosta

Työlaissa määritellään syyt, joiden vuoksi työntekijän työsopimus irtisanotaan joko työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Tällaisia ​​olosuhteita kutsutaan osapuolten tahdosta riippumattomiksi:

1. Kun laittomasti irtisanottu työntekijä palautetaan entiseen tehtäväänsä pääsääntöisesti tuomioistuimen päätöksellä;
2. Armeijan tai vaihtoehtoisen palveluksen asevelvollisuuden tapauksessa;
3. Kun työntekijä on valitussa tehtävässä eikä häntä ole valittu uudeksi toimikaudeksi;
4. Kun alaista vastaan ​​on annettu tuomioistuimen tuomio, joka sulkee pois mahdollisuuden jatkaa työskentelyä yrityksessä;
5. Jos työkyky menetetään täydellisesti, mikä on vahvistettu lääketieteellisellä perustellulla johtopäätöksellä;
6. työntekijän kuolema;
7. Venäjän federaation hallituksen sellaisiksi tunnustamissa hätätilanteissa;
8. Sovellettaessa työntekijälle hallinnollista seuraamusta, joka liittyy tietyn viran hoitamista koskevaan kieltoon, mukaan lukien työkielto;
9. Valtuutetun valtion elimen myöntämän luvan tai erityisluvan irtisanominen tiettyjen työtehtävien toteuttamiseksi;
10. Jos tuomioistuimen päätös, jolla työntekijä palautettiin tehtäväänsä, peruutetaan.

Art. Lain 83 §:n mukaan tällaisia ​​syitä työntekijän irtisanomiseen ei pidetä työnantajan tahdona, ja siksi noudatetaan erityistä menettelyä, joka koostuu ennakkotiedoista ja tällaisia ​​muodollisuuksia ei tarvita.

Muut tapaukset ja syyt työntekijän jättämiseen tehtävästään

Haluaisin erikseen mainita irtisanomisen siirtojärjestyksessä. Tällainen työsopimuksen irtisanomisen muoto ei ole kovin yleinen, sillä alainen, joka on löytänyt itselleen houkuttelevamman työpaikan, eroaa ensin omasta tahdostaan ​​ja saa vasta sitten uuden työpaikan. Siirtyessä on monia etuja työntekijälle itselleen. Ensinnäkin aikaa säästyy edellisen työnantajan kanssa tehdyn työsopimuksen irtisanomisen ja uuden solmimisen muodollisuuksiin. Toiseksi, kahden viikon työjaksoa ei ole sama paikka työ ja koeaika uudessa.

Syitä sellaisen työntekijän irtisanomiseen, joka ei halua muuttaa työnantajan kanssa toiselle paikkakunnalle, voidaan luonnehtia työntekijän haluksi irtisanoutua. Mutta se ei ole niin yksinkertaista. Jos hän vain kirjoittaa lausunnon ja lopettaa työskentelyn organisaatiossa, hän ei koske työvoimakeskuksen etuja. Ja tällä irtisanomisen sanamuodolla on paljon helpompi saada uusi työpaikka kuin selittää joka kerta, miksi halusit lähteä edellisestä työstäsi.

Työlainsäädäntö suojelee molempien työsopimuksen osapuolten etuja. Työntekijällä, hänen haavoittuvimpana puolensa, on kuitenkin edelleen joitain etuja. Siten työnantajan ei ole ollenkaan helppoa irtisanoa vastenmielistä henkilöä, ellei siihen ole painavia syitä. Luettelo työsuhteen laillisen päättämisen perusteista on suljettu eikä sitä tulkita laajasti. Kuitenkin viime vuosisadan aikana näiden perusteiden määrä on kasvanut yli nelinkertaiseksi - nykyään niitä on jo 18 (puhumme Venäjän federaation työlain 81 artiklaan sisältyvistä perusteista). Ja tämä antaa meille mahdollisuuden sanoa, että lainsäätäjä otti huomioon kaikki mahdolliset tilanteet, joissa työntekijä on irtisanottava. Mitkä ovat siis menettelyn piirteet, joilla työntekijä irtisanotaan työnantajan aloitteesta vuonna 2016?

Missä tapauksissa työntekijä voidaan irtisanoa työnantajan pyynnöstä?

Työntekijän yksipuolinen irtisanominen on mahdollista vain työlaissa nimenomaisesti säädetyn suljetun luettelon perusteella.

Lainsäädäntöperusteena työsuhteen pakkopäättämiselle työssäkäyvän kansalaisen kanssa on pykälän säännökset. 81 Venäjän federaation työlaki. Sen sisältämät normit voidaan jakaa ehdollisesti useisiin ryhmiin.

Taulukko: Artiklassa säädetyt irtisanomisen syyt. 81 TK

Erilliset perusteet tiettyjen työntekijäryhmien irtisanomiselle löytyvät muista työlain artikloista:

1. Taide. 71 antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä, joka antaa testin aikana negatiivisen tuloksen.
2. Taide. 278 sisältää useita erityisiä syitä johtajan irtisanomiseen:
   • hänen erottamisensa johdosta konkurssin aikana;
   • oikeushenkilön perustajan tai sen valtuuttaman elimen päätöksellä;
   • mikäli säännön vaatimuksia ei noudateta. 145 TC keskiarvon maksimitasolle palkat varten johtotehtäviin jotkut valtion rahastot, laitokset ja yritykset;
   • tehdyssä työsopimuksessa mainituilla lisäperusteilla.
3. Taide. 307 mahdollistaa irtisanomisperusteiden lisäämisen sopimukseen, jos työnantaja on yksilöllinen, jolla ei ole yksittäisen yrittäjän asemaa.
4. Taide. 312.5 mahdollistaa etätyöntekijän kanssa tehdyn sopimuksen irtisanomisen samassa sopimuksessa määritellyistä syistä.
5. Taide. 347 antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa uskonnollisen järjestön työntekijä hänen kanssaan tehdyssä työsopimuksessa mainituilla lisäperusteilla.
6. Taide. Erityisiä valmistumisperusteita on 336 työtoimintaa opettajat:
   • organisaation peruskirjan toistuva törkeä rikkominen;
   • laittomien koulutusmenetelmien käyttö;
   • saavuttaa työlaissa säädetyn ikärajan.

On huomattava, että työntekijän työnantajan tahdosta irtisanomista koskevien sääntöjen soveltamista koskevat säännöt eivät salli niiden käyttöä joka tilanteessa, vaikka syy olisi olemassa ja se olisi virallisesti vahvistettu. Joten et voi ampua:

• työntekijä, joka on tosiasiallisesti poissa työstä sairauden tai virkavapaan vuoksi - koko poissaolonsa ajan;
• raskaana oleva nainen (lukuun ottamatta tapauksia, joissa oikeushenkilön toiminta lopetetaan);
• muilla kuin 1, 5–8, 10, 11, 1 osan 1 momentissa säädetyillä perusteilla. 81 § ja työlain 336 §:n 2 momentti:
  • lapsen äiti (isä tai muu henkilö äidin poissaollessa) asti kolme vuotta;
  • pienen lapsen tai alaikäisen vammaisen lapsen yksinhuoltajaäiti (äidin poissa ollessa toinen henkilö);
  • vammaisen alaikäisen lapsen tai alle kolmivuotiaan lapsen ainoa elättäjä, jos perheessä on enemmän kuin kolme pientä lasta.

Nykyinen lainsäädäntö on kehitetty moneen elämäntilanteeseen. Se suojaa työnantajan etuja ja tuotantoprosessi, mutta ei syrji heikoimmassa asemassa olevia työntekijäryhmiä ja noudattaa oikeudenmukaisuuden periaatteita erityistapauksissa. Käytännössä esiintyy usein seuraavia epätyypillisiä tilanteita:

1. Suuren perheen äitiä tai isää, jos hän on perheen ainoa elättäjä, ei voida väkisin irtisanoa, jos työnantajan halu irtisanoa sopimus ei johdu oikeushenkilön toiminnan päättymisestä tai syyllisyydestä työntekijästä. Samaan aikaan perheessä tulee olla vähintään yksi alle kolmevuotias ja kolme alle 14-vuotiasta lasta.
2. Työnantaja voi irtisanoa etätyöntekijän vain hänen kanssaan tehdyssä sopimuksessa määrätyissä tilanteissa. Etätyöntekijän palkkaamista koskevaa sopimusta tehtäessä on siis syytä harkita huolellisesti etukäteen kaikki mahdolliset tilanteet ja mainita sopimuksessa kaikki mahdolliset perusteet, vaikka ne olisivat työlain päällekkäisiä.
3. Jos työntekijä on poissa sairauden vuoksi, mutta hänet päätetään irtisanoa jostakin pykälässä säädetystä syystä. 81 (lukuun ottamatta 1 kohdan 1 kohtaa), hänet voidaan irtisanoa vasta palattuaan töihin.

Sopimuksen irtisanominen monista syistä, jotka edellyttävät työntekijän virheen puuttumista (supistaminen, selvitystila, johtajan eroaminen omistajanvaihdoksen vuoksi jne.), vaatii työnantajalta korvauksia.

Video: työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta

Irtisanomisprosessin ominaisuudet työnantajan pyynnöstä

Lukuisten erilaisten syiden olemassaolo työntekijän irtisanomiseen työnantajan pyynnöstä ei anna meidän puhua tietystä toiminta-algoritmista menettelyn puitteissa, joka soveltuisi mihin tahansa tilanteeseen. Irtisanomismenettelyllä jokaisesta yksittäisestä syystä tavalla tai toisella on omat ominaisuutensa, mukaan lukien:

1. Irtisanottaessa sopimuksia työntekijöiden kanssa oikeushenkilön purkamisen vuoksi, työnantaja on velvollinen ilmoittamaan niistä jokaiselle vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomispäivää. Osapuolten yhteisellä sopimuksella kansalainen voi lähteä ennen sovittua aikaa korvausta vastaan rahallinen palkkio työttömään aikaan suhteutettuna palkan määrä. Tilapäisten työntekijöiden irtisanomisaika lyhenee kahteen ja kausityöntekijöiden seitsemään päivään.
2. Kun henkilöstöä vähennetään, prosessi on vielä monimutkaisempi:
   • Ensinnäkin työnantajan on hyväksyttävä uusi henkilöstötaulukko päätettyään lakkautettavat työpaikat ottaen huomioon etuuskohteluun oikeuttavaa työssäpitoa koskevat säännöt (179 artikla);
   • 2 kuukautta etukäteen ja joukkoirtisanomisten yhteydessä - kolme - varoittaa jokaista oikeutettua työntekijää (tilapäisiä ja kausityöntekijöitä varoitetaan kaksi ja seitsemän päivää etukäteen);
   • ilmoittaa asiasta paikalliselle työvoimakeskukselle ja ammattiyhdistykselle saman ajan kuluessa;
   • osapuolten yhteisellä sopimuksella irtisanomispäivä voidaan siirtää aikaisempaan ajankohtaan maksamalla samansuuruinen korvaus kuin vastaavissa olosuhteissa organisaation selvitystilassa;
   • tarjota irtisanotuille henkilöille siirtoa olemassa oleviin ja sopiviin avoimiin tehtäviin ja heidän poissa ollessaan ilmoittaa tästä työntekijöille.
3. Kun irtisanomista sovelletaan kurinpidollisena seuraamuksena toistuvasta väärinkäytöksestä tai kertaluonteisesta törkeästä rikkomuksesta, on syytä muistaa kurinpitoseuraamusten määräaika - enintään kuusi kuukautta tekohetkestä (paitsi ne rikokset, jotka on havaittu tarkastus) ja enintään kuukausi löydöshetkestä. Lisäksi on noudatettava seuraavaa menettelyä:
   • rikoksen tekemisen tosiasian kirjaaminen (lain laatiminen, rakenneyksikön johtajan johdolle osoitettu muistio);
   • rikoksentekijän tutustuttaminen tekoon, selvitysten pyytäminen häneltä (kirjallisesti). Kirjaa tarvittaessa hänen kieltäytymisensä suorittaa näitä toimia (kirjoitetaan kieltäytymisasiakirja).

Jos sovelletaan 1 artiklan muita kohtia. 81 tai muut työlain pykälät, irtisanomisen yhteydessä työnantajan aloitteesta jokainen perusteeksi tullut seikka on dokumentoitava (sertifiointitoimikunnan kokouksen pöytäkirja, oikeushenkilön yhteisen hallintoelimen päätös, valtuutetun valtion elimen päätös jne.). Laadittu asiakirja toimii myöhemmin irtisanomismääräyksen perustana.

Irtisanomismenettely ja perusasiakirjat

Täytettyään asiakirjat - irtisanomisperusteet työsuhteen päättämisen syyn mukaisesti työnantaja jatkaa suoraan määräyksen antamiseen. Tässä vaiheessa sinun tulee noudattaa seuraavaa toimintosarjaa:

1. Anna irtisanomismääräys, jossa ilmoitetaan syy viitaten työlain artiklaan ja perusteluihin (kurinpitorikoksen tekemisen vahvistavat asiakirjat, selittävät huomautukset jne.).
2. Esittele irtisanotulle henkilölle hallinnollinen asiakirja, ja jos hän kieltäytyy laatimasta asiaa koskevaa lakia.
3. Suorita loppumaksu työntekijälle.
4. Syötä irtisanomistiedot työkirjaan.
5. Tee merkinnät irtisanomisesta työntekijän henkilökansioon ja henkilökorttiin.
6. Ilmoita asianomaisille viranomaisille (palvelu ulosottomiehet, sotilasrekisteri- ja värväystoimisto), tarvittaessa.

Tärkeimmät asiakirjat, jotka on laadittava irtisanomismenettelyssä työnantajan aloitteesta:

• ilmoitus organisaation vähentämisestä tai purkamisesta;
• ehdotus siirrosta kansalaisen pätevyyttä vastaavaan avoimeen virkaan;
• kurinpitorikoksen tekeminen;
• irtisanomismääräys.

Kuvagalleria: näytteitä asiakirjan valmistelusta

Irtisanomismääräys poissaolojen vuoksi määrittelee perustaksi asiakirjat, joissa kirjataan, että tämä rikos on tehty. Tekijänoikeus, jossa todetaan, että työntekijä on syyllistynyt rikkomukseen, on allekirjoittanut vähintään kolme organisaation työntekijää. oikeushenkilön selvitystilassa on viitattava Venäjän federaation työlain 1 osan 1 kohtaan. 1, 81 § Irtisanomismääräys on laadittu lomakkeella T-8. Työnantajan on ilmoitettava työntekijöille organisaation selvitystila ja siihen liittyvät irtisanomiset kaksi kuukautta ennen tapahtumaa Irtisanotulle työntekijälle voidaan tehdä siirtymistarjous henkilöstön avoimiin tehtäviin seuraavasti: erillisenä asiakirjana, Lomautusilmoitukseen on tutustuttava työntekijän allekirjoituksella.

Säännöt tietojen syöttämisestä työrekisteriin

Henkilöstötyöntekijän työkirjaan merkitsemässä irtisanomisilmoituksessa tulee olla linkki irtisanomisen perusteena olleeseen työlain artiklaan sekä kuvaus syistä.

Taulukko: esimerkki työkirjan täyttämisestä

Kulujen ja korvausten järjestäminen: mitä on maksettava ja miten lasketaan?

Työnantajan aloitteesta irtisanoessa työntekijälle on maksettava palkka viimeisenä työpäivänä:

1. Palkattoman työajan palkka lasketaan työntekijän kuukausipalkkaan suhteessa työpäivien määrään.
2. Vakuutusmaksut, bonukset, lisät (jos sellaisia ​​on säädetty laissa, työnantajan paikallisissa asiakirjoissa tai työsopimuksessa ja ne maksetaan työsuhteen päättymisen valitun syyn perusteella) - lasketaan lain tai paikallisten määräysten mukaisesti .
3. Käyttämättömän loman korvaus kokonaan tai osittain lasketaan keskipalkan perusteella suhteessa vapaapäivien määrään.

Erokorvaus työsuhteen päättyessä kyseisellä perusteella maksetaan työlaissa säädetyissä tapauksissa:

1. Henkilöstömäärän alenemisesta tai oikeushenkilön toiminnan lopettamisesta - keskimääräisen kuukausipalkan suuruisena (lisäksi kahden seuraavan kuukauden työttömyystilanteessa voidaan maksaa kaksi keskimääräistä kuukausiansiota lisää maksettu).
2. Irtisanottaessa johtotehtävissä olevia työntekijöitä:
   • jos oikeushenkilön kiinteistön omistaja vaihtuu - kahden viikon keskipalkan verran;
   • omistajan tai valtuutetun kollektiivisen toimielimen päätöksellä ilman johtajan syytä - kolmen kuukauden keskiansiota vastaava määrä.

Esimerkki. Johtava asiantuntija T.P. Spetsian tulee irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi 25.8.2016. Hänen palkkansa on työsopimuksen mukaan 20 000 ruplaa. Yrityksen palkitsemista koskevissa määräyksissä säädetään korkeista työsuorituksista kuukausittaisen 5 prosentin bonuksen maksamisesta (jos maksamattomia ja maksamattomia kurinpitorangaistuksia ei ole). Elokuusta 2015 heinäkuuhun 2016 T. P. Spetsian sai tuloja (vähemmän sosiaalimaksuja) 250 000 ruplaa, eikä hän ollut lomalla tai sairauslomalla. Työvuodelta (13.2.2016-12.2.2017) T. P. Spezianilla on oikeus 28 päivän lomaan.

Palkanlaskennan valmistelu:

20 000 ruplaa / 23 työpäivää (elokuussa yhteensä) x 19 työpäivää (työskennellyt) = 16 522 ruplaa.

Korvauksen laskenta:

20 000 ruplaa. x 5% / 23 työpäivää x 19 työpäivää = 826 hieroa. (laskenta on likimääräinen, tietyssä tilanteessa se riippuu ehdoista, jotka määritetään asiakirjassa, jolla se vahvistetaan).

Korvauksen laskeminen pois jääneestä lomasta:

1. Päivien lukumäärä: 28 päivää / 12 kk x 6 kk (täysi työvuosi työvuodesta) = 14 päivää.
2. Keskimääräiset päiväansiot: 250 000 ruplaa / 12 kuukautta / 29,3 (päivien keskimääräinen lukumäärä kuukaudessa) = 711 ruplaa.
3. Korvaus: 14 päivää x 711 hieroa. = 9 954 hieroa.

Irtisanomiskorvauksen laskenta:

711 ruplaa. x 22 työpäivää (seuraava kalenterikuukausi- syyskuu 2016) = 15 642 ruplaa.

Työnantajien tulee noudattaa tiukasti loppumaksun maksuaikoja (viimeisenä työpäivänä ja työntekijän poissa ollessa - viimeistään seuraavana päivänä maksupyynnön jättämisestä). Muussa tapauksessa sinun on kannettava taloudellinen vastuu sakon muodossa (1/300 Venäjän keskuspankin kurssista) jokaisesta viivästyspäivästä.

Työntekijän oikeudet työsuhteen päättyessä työnantajan aloitteesta

Huolimatta siitä, että työnantajan tahdosta irtisanotun työntekijän haluttomuus irtisanoa työsopimusta ei todennäköisesti muuta tilannetta hänen edukseen, hänellä on silti useita oikeuksia menettelyssä:

1. Hyväksy tarjous tai hylkää ehdotetut avoimet työpaikat, jos työsopimus on tarkoitus irtisanoa yrityksen työntekijöiden määrän vähentämiseksi.
2. Työnantajan kanssa sopimuksella saada korvaus ja loma ennen kahta kuukautta työsuhteen päättyessä oikeushenkilön purkamisen tai lomautuksen vuoksi.
3. Tutustu tehdyn rikoksen tekoon.
4. Selvitä olosuhteet, jotka johtivat kurin rikkomiseen.
5. Saat ammattiliittojärjestöltä apua etujen suojaamisessa.
6. Ota yhteyttä työsuojeluviranomaiseen tai syyttäjänvirastoon oikeuksiesi turvaamiseksi.
7. Valitus työnantajan laittomista toimista tuomioistuimessa.
8. Vastaanota lakisääteiset maksut sisällä kolme kuukautta työttömyyden vuoksi (irtisanomisten tai selvitystilan vuoksi irtisanotuille).
9. Saat työvoimakeskuksen etuja irtisanomisen jälkeen vähimmäismääränä - kurinpitorikoksen vuoksi irtisanotuille, yleisesti - kaikille muille.

Arbitraasin käytäntö

Kun otetaan huomioon yksipuolinen menettely työsuhteiden päättämiseksi, tämä irtisanomisluokka on johtava kiistanalaisten tilanteiden lukumäärässä. Suosituimpia työnantajan rikkomuksia, jotka johtivat oikeuden päätökseen, jossa irtisanominen todettiin lain vastaiseksi:

1. Irtisanottaessa työsopimus poissaolon ja muiden törkeiden rikkomusten vuoksi:
   • työstä poissa olevan ajan virheellinen määrittäminen;
   • epäoikeudenmukainen arviointi poissaolon aiheuttaneesta syystä;
   • henkilön vastuuseen asettamista koskevien menettelyllisten näkökohtien noudattamatta jättäminen (toimien puuttuminen, työntekijän tutustumatta jättäminen, selittävän huomautuksen puuttuminen jne.);
   • rangaistuksen suhteellisuuden ja tehdyn rikoksen vakavuuden periaatteen noudattamatta jättäminen;
   • sellaisen työntekijän irtisanominen, jonka irtisanominen on tällä perusteella kielletty (esimerkiksi raskaana oleva nainen);
   • irtisanominen humalassa työssä ilman asianmukaista lääkärintodistusta
2. Perustetta sovellettaessa - toistuva kurinpitorikos:
   • toiston puute;
   • oikeuteen saattamisen määräaikojen noudattamatta jättäminen;
   • oikeuteen saattamista koskevan menettelyn noudattamatta jättäminen;
   • epäjohdonmukaisuus rangaistuksen ankaruuden kanssa;
   • sellaisten työntekijöiden irtisanominen, joita ei irtisanota tällä perusteella.
3. Työsopimuksen päättyessä henkilöstövähennyksen tai oikeushenkilön purkamisen vuoksi:
   • oikeushenkilön tosiasiallisen supistamisen tai selvitystilaan puuttuminen;
   • työntekijöiden etuuskohtelun säilyttämistä koskevien sääntöjen noudattamatta jättäminen lomautuksen aikana;
   • irtisanomismenettelyn noudattamatta jättäminen (ennenaikainen varoitus, työntekijöille ei ole tarjottu siirtoa olemassa oleviin avoimiin työpaikkoihin, ilmoittamatta jättäminen työvoimakeskukselle ja ammattiliittojärjestölle jne.);
   • sivuliikkeen tai edustuston selvitystilaan liittyvät rikkomukset (tässä tapauksessa työntekijät voidaan irtisanoa vain, jos organisaatio on kokonaan lopettanut toimintansa tietyllä alueella);
   • irtisanomiskorvauksen maksamatta jättäminen, erokorvauksen laskentasääntöjen rikkominen.

Nykyaikainen Venäjän lainsäädäntö sisältää suuren joukon erilaisia ​​​​perusteita työsuhteen päättämiseen työntekijän kanssa työnantajan tahdosta. Niiden joukossa ovat kurin rikkomukset, matala taso työntekijän pätevyys, henkilöstömäärän sääntelyyn ja oikeushenkilön toiminnan lopettamiseen liittyvät syyt, tiettyihin työntekijäryhmiin sovellettavat perusteet. Jokaisella perusteella on omat ominaisuutensa menettelyn järjestyksen suhteen, työntekijöiden takia maksut, mahdolliset kiistanalaiset tilanteet. Jotta vältetään riitojen syntyminen valtuutettuihin valtion elimiin ja vielä varsinkin vakavaan aineelliseen ja oikeudellisia seurauksia, työnantajan tulee noudattaa tarkasti lain kirjainta irtisanomismenettelyä suorittaessaan.

Pohditaan, mitä perusteita työntekijän irtisanomiselle on, jos aloitteentekijä on työnantaja. Käännytään Venäjän federaation työlain säännöksiin vastauksia varten.

Hyvät lukijat! Artikkelissa puhutaan tyypillisistä tavoista ratkaista oikeudellisia ongelmia, mutta jokainen tapaus on yksilöllinen. Jos haluat tietää miten ratkaise juuri sinun ongelmasi- ota yhteyttä konsulttiin:

Se on nopea ja ILMAISEKSI!

Irtisanominen on menettely, joka on suoritettava kaikkia laissa säädettyjä sääntöjä noudattaen.

Työlaissa säädetään työntekijöiden oikeuksien turvaamisesta, joten on tärkeää ymmärtää, milloin henkilö voidaan kohtuullisesti jättää työnantajan tahdosta ilman työtä.

Tärkeitä näkökohtia

Selvitämme, mitkä ovat osapuolten väliset työsuhteet ja mihin artikkeleihin työnantajien tulee viitata, kun he haluavat irtisanoa alaisensa.

Mikä se on

Työsopimus on asiakirja, joka kuvaa työntekijän ja työnantajan välistä työsuhdetta. Tämä sopimus sisältää useita oikeuksia ja velvollisuuksia kummallekin osapuolelle.

Se laaditaan osapuolten yhteisellä sopimuksella. Myös lopetettu mukaisesti tietyt säännöt laissa säädetty.

Työntekijän irtisanominen tarkoittaa työntekijän ja työnantajan välisen työoikeussuhteen päättymistä.

Työsuhteen päättämisen syyt voivat olla erilaisia ​​- henkilön itsensä, hänen esimiehensä aloitteesta tai yhteisestä sopimuksesta.

Menettely työsopimuksen irtisanomiseksi

Jokaiselle irtisanotulle työntekijälle on ilmoitettava kirjallisesti 2 kuukautta ennen "tuomiopäivää".

Tällöin on ilmoitettava myös ammattiliittojen ja paikallisen työvoimatoimiston edustajille.

Sinun on annettava tiedot kaikista irtisanotuista työntekijöistä:

• ammatista;
• erikoisuudet;
• pätevyys;
• palkka jne.

Yrityksille on joitain rajoituksia lakkauttaessaan oikeussuhteita työntekijöiden kanssa. Et voi irtisanoa henkilöä, jos:

Jos yritys puretaan, koko henkilöstö poikkeuksetta irtisanotaan.

Opettajat, riippumatta siitä, onko kyseessä valtion, kunnallisen tai yksityisen oppilaitoksen, työskentelevät sen mukaan työsopimukset. Tämä tarkoittaa, että irtisanomisen yhteydessä on nojauduttava artiklan säännöksiin. 77 TK.

Video: irtisanominen työnantajan aloitteesta

Usein kysytään: onko mahdollista irtisanoa sopimus opettajan kanssa, jos oppilaiden vanhemmat ovat tehneet valituksen johdolle?

Opettaja erotetaan, jos:

Työsuhteen päättämiselle on muitakin perusteita opetushenkilökunta. Ne kaikki on kuvattu Art. 77 TK.

Peruste työntekijän irtisanomiseen oikeushenkilön työnantajan aloitteesta on myös epäjohdonmukaisuus hänen hoitamansa aseman kanssa.

Sertifiointisäännöistä säädetään liittovaltion laissa nro 273, 29. joulukuuta 2012. Johto ei saa erottaa opettajia.

Jos työntekijä ei ole tyytyväinen tällaisiin ehdotuksiin, sopimus irtisanotaan artiklan 3 kohdan mukaisesti. 81 Työlaki. Työn jatkamista ei voida hyväksyä, jos moraalittomia tekoja tehdään.

Mitä vaikeuksia voi syntyä

Katsotaanpa useita vaikeita tapauksia, joita saatat kohdata irtisanoessasi työntekijää.

Tilanne 1

Epätyydyttävän testituloksen esiintyminen.

Sopimusta ei voida irtisanoa tällä perusteella, jos:

Tilanne 2

On alennus (työlain 2 §, 1 osa, 81 §). Irtisanominen on kielletty:

• jos ei noudateta artiklassa säädettyjä vähennyssääntöjä. 81 ja ;
• jos työnantaja ei täytä laissa asetettuja ehtoja (esimerkiksi ei saa
• työsuojeluviranomaisen suostumus);
• henkilö, jota ei voida irtisanoa.

Tilanne 3

Työkuria rikottiin törkeästi poissaolojen muodossa. Sopimusta ei voida irtisanoa, jos:

Tilanne 4

Henkilö ei kelpaa tehtävään pätevyyden vuoksi sertifiointiraportin mukaan.

Irtisanominen tällä perusteella on mahdotonta, jos:

Yrityksen omaisuuden omistussuhteen muutosta ei pidetä perusteena työntekijän irtisanomiselle työnantajan aloitteesta.

Tämä voi olla syynä vain johtajien, varajäsenten ja pääkirjanpitäjien (mutta ei toimialan johtajien) irtisanomiseen.

Sitä paitsi, uusi omistaja ei voi irtisanoa tällaisia ​​henkilöitä, jos omistusoikeuden syntymisestä on kulunut yli 3 kuukautta.

Nämä ovat vain yleisiä kohtia, joihin kannattaa kiinnittää huomiota. On suositeltavaa, että työnantajat tutkivat kaikki hänen aloitteestaan ​​irtisanomiseen liittyvät säännöt.

Itse asiassa, jos työlain määräyksiä rikotaan, voi syntyä ongelmia.

Ja henkilöstön on luettava huolellisesti määräysten määräykset, jotta he osaavat puolustaa itseään perusteettoman irtisanomisen yhteydessä.

HAKEMUKSET JA SOITOT Otetaan vastaan ​​24/7 ja 7 päivää viikossa.