Töökohustuste korduva täitmata jätmise korral vallandamise samm-sammuline kord. Töökohustuste täitmata jätmise tõttu vallandamise samm-sammuline kord

Ettevõtte töötaja vallandamine hooletuse tõttu töökohustused- üsna tavaline nähtus. Selle korra normid ja reeglid on sätestatud artiklis. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Artiklis selgitame, kuidas vallandamine toimub ametikohustuste täitmata jätmise tõttu vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadusandlusele.

Põhireeglid

Töötaja palkamisel on juht kohustatud esitama läbivaatamiseks ametijuhendi, milles on selgelt kirjeldatud peamised kohustused, mida uus töötaja oma ametikohal täidab (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 68). Enne TD allkirjastamist on vaja uut töötajat tema ametijuhendiga kurssi viia, vastasel juhul ei saa tööandja distsiplinaarrikkumiste korral seaduslikult karistust määrata, veel vähem töötajat artikli alusel vallandada.

Kui tuvastatakse töökohustuste raske rikkumine, loetakse see rikkumiseks töödistsipliini ja see võib kaasa tuua asjakohase karistuse.

Seadus lubab töötaja sel põhjusel vallandada ainult kahel juhul:

Kui ametikohustuste eiramist märgati rohkem kui kaks korda.
Kui töötaja ei täida oma vahetuid kohustusi mitu korda funktsionaalsed kohustused ilma mõjuva põhjuseta. Seda fakti tuleb tõestada.

Karistus töökohustuste täitmata jätmise eest

Kui töötaja on rikkunud distsipliini ja jätnud oma töökohustused esimest korda täitmata, saab tööandja määrata ainult sunniraha. Kui aga tööülesannete eiramine kordub, on juhtkonnal õigus selline töötaja vallandada. Tööseadustik ei sisalda selgeid juhiseid tööülesannete täitmata jätmise mõjuvate põhjuste kohta - need määrab igal konkreetsel juhul tööandja. Kuid juht peab põhjendama vallandamise põhjust, lisades faktid ja asjakohased dokumendid, mis tõendavad töödistsipliini rikkumist.

Vallandamine täiskohaga töötaja ametikohustuste eiramise tõttu peab alati olema tööandja initsiatiiv. Menetlus tuleb läbi viia vastavalt seadusele, vastasel juhul võidakse kohtuprotsessi korral vallandamine kehtetuks tunnistada.

Süütame õigesti

Rikkuja vallandamise algoritm on järgmine:

Esimene samm on koguda fakte, mis dokumenteerivad töötaja töödistsipliini rikkumisi ettevõttes. Neile tuleks lisada väljavõtted reguleerivad dokumendid organisatsioonid.
Kontrollige ametijuhendit, millega töötaja oli varem tuttav. Vallandamist selles loetlemata tööülesannete täitmata jätmise tõttu loetakse ebaseaduslikuks.
Veenduge, et töötaja ei oleks nende isikute nimekirjas, kelle vallandamine on tööandja algatusel keelatud. See võib olla rase töötaja või naine, kellel on alla 3-aastased lapsed (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261).
On vaja selgitada rikkumise kuupäev (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193), kuna tööandja saab ettevõtte töötajale karistuse määrata ainult ühe kuu jooksul tema avastamise päevast arvates.
Teil peab olema töötaja allkirjastatud seletuskiri, milles on kirjas rikkumise põhjused.
Analüüsida tõelised põhjused töödistsipliini rikkumised. Võib-olla on süüdi töötaja vahetu ülemus või töötingimused.
Koostage ametikohustuste täitmata jätmise tõttu vallandamise korraldus, seejärel tutvustage sellega töötajat ja hankige nõusoleku märgiks tema allkiri.
Järgmisena on personalitöötaja kohustatud rikkuja vallandamise korralduse registreerima registreerimispäevikus ja tegema vastava sissekande töötaja tööraamatusse.
Täidetud tööaruanne tuleb endisele töötajale üle anda tema vallandamise päeval ning temaga tuleb arveldada täielikult.

Töökohustuste täitmata jätmise tõttu pole töötajat kerge vallandada, sest... Tööandja saab distsiplinaarrikkumist tõendada ainult siis, kui töötaja on täielikult informeeritud ja ametlikud dokumendid on laitmatus korras. Vastasel juhul on koondatud töötajal võimalik oma ebaseaduslik vallandamine vaidlustada ja tööandja võetakse haldusvastutusele vastavalt seadusele.

Juhend personaliküsimuste kohta. Distsiplinaarmeetmed. Märkus, noomitus, vallandamine Tööandja võib rakendada distsiplinaarkaristusi, kui töötaja ei täida oma kohustusi või täidab neid valesti (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Töödokumendis tuleb fikseerida kohustused. Artikkel: Korduva tööülesannete täitmata jätmise korral vallandamise eeskiri (E.V. Davõdova) (“Riigi (munitsipaal)asutuse personaliosakond”, 2015, nr 7) “Riigi (omavalitsuse) asutuse personaliosakond”, 2015 , nr 7 Dokumendivormid.

Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse rakendamine

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Sel juhul tuleb need kohustused fikseerida töölepingus, töö kirjeldus või tööandja kohalikes eeskirjades. Eelduseks on ka see, et töötaja on selliste juhiste või kohalike toimingutega tutvunud (töötaja allkiri tutvumisel). See tähendab, et kui töötaja töötab koos ettevõtte klientidega ja tema tegevus tõi kaasa kliendi kaotuse, tuleks klientidega töötamise kohustused kuuluda tema otseste kohustuste hulka, nagu on kirjas töölepingus ja/või ametijuhendis. Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o.

Töötaja töökohustused ja karistus nende täitmata jätmise eest

See regulatiivne dokument määratleb vajaliku kvalifikatsioonitase, samuti mitmeid ametialaseid kohustusi. Ametijuhendid koostatakse järgmistele ametitele: raamatupidaja, müügijuht, tehnoseadmete insener, laopidaja, kassapidaja, müügikonsultant, ametnik, abitööline, mehaanik, arvutioperaator, kriminaaluurija, ajamõõtja, õde, kastellaan, õde, majandusteadlane, metoodik, koristaja, turvamees, jurist, sotsiaalõpetaja, kasvataja lasteaed, arhivaar, kooliõpetaja, arhivaar, kokk, sekretär, turundaja, kontorikoristaja, remondimees, direktor, autojuht, töökaitsespetsialist, valvur, hotelli administraator, korrapidaja, järelevaataja, tehnik, kelner, müügiesindaja, õigusnõustaja, ekspediitor, jurist, personalispetsialist, laojuhataja, juhataja jne. Allpool tutvume mõne elukutse töökohustustega, kuna enamik neist kattub ja eeldab ennekõike töötajalt määratud ülesannete õigeaegset ja kvaliteetset täitmist. Raamatupidaja töökohustused Esimene on kättesaadavus kutseharidus.

Karistus ametikohustuste täitmata jätmise eest

Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused (käesoleva seadustiku artikli 189 viies osa) võivad teatud kategooria töötajatele ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. Tööülesannete ebaõige täitmine. Jõehobu on raske rabast välja tirida Distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest, s.o. Töötaja süülise ebaõnnestumise või töökohustuste ebaõige täitmise eest võidakse talle kohaldada kolme tüüpi karistusi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192): teatud kategooriate puhul kehtivad föderaalsed seadused, hartad ja distsipliinimäärused. töötajatele (näiteks riigi- ja munitsipaaltöötajatele, tolli- ja prokuratuuri töötajatele), võidakse ette näha ka muud distsiplinaarkaristused (osa. Seaduste otsimine alternatiivsete nimede järgi ja Venemaa seadusandluse ülevaade 1.

Tööülesannete ebaõige täitmine

5 spl. 189, 2. osa art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192). Tavaliste organisatsioonide jaoks on nimetatud karistuste loetelu ammendav, mistõttu ei ole tööandjal õigust kohaldada töötajatele muid karistusliike (trahvid, lisatasude äravõtmine jne). Kui föderaalne tööinspektsioon selliseid fakte paljastab, võidakse organisatsioon võtta haldusvastutusele vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27 tööseadusandluse rikkumise eest. Seega on Peterburi linnakohtu 10. novembri 2009. aasta otsuses N 14566 kirjas, et töötaja suhtes kohaldati ebaseaduslikult distsiplinaarkaristust karmi noomituse vormis, kuna sellist karistust ei ole ette nähtud tööseadustikus. Vene Föderatsiooni ja töötaja ei kuulu töötajate kategooriasse, kelle jaoks föderaalseadused, hartad ja distsipliinimäärused näevad ette muud liiki karistusi.

Artiklis loetletud karistused.

Noomitus töökohustuste täitmata jätmise eest on tõhus meede töödistsipliini rikkujate mõjutamiseks. Töötaja tööülesannete täitmise korra kehtestamiseks on tööandja arsenalis sellised dokumendid nagu tööleping, ametijuhend, töösisekorraeeskirjad ja muud kohalikud määrused. Tegelikult rikub töötaja ühel või teisel põhjusel sageli organisatsiooni poolt heaks kiidetud sätteid. Sõltuvalt rikkumiste iseloomust, raskusest ja sagedusest on juhil õigus kohaldada vastavat distsiplinaarkaristust. Artiklis käsitletakse menetlust ja esitatakse ka noomituse andmise korralduse näidis.

Karistuste kohaldamise kord

Selle või selle kasutamise reeglid distsiplinaarkaristus aastal kirjeldatud Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks, mille kohaselt iga karistusmeetmega kaasneb vastav korraldus. Seaduse järgi peab tööandja enne teo väärteoks kvalifitseerimist nõudma selle toime pannud töötajalt selgitust. Selgituse andmisest keeldumine fikseeritakse akti koostamisega ja vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ei saa takistada distsiplinaarmeetmete rakendamist. Esitamise tähtaeg seletuskiri ei ületa kahte tööpäeva. Lisaks näeb tööseadustik ette muid karistuste kohaldamise tingimusi:

mitte rohkem kui üks kuu pärast rikkumise avastamist;
mitte rohkem kui kuus kuud pärast rikkumise toimepanemist;
mitte hiljem kui kaks aastat pärast üleastumise avastamist audiitori või audiitori kontrollimise tulemuste põhjal.

Oluline on meeles pidada, et vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule saab ühe konkreetse rikkumise eest määrata ainult ühe karistuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193).

Distsiplinaarkaristusena noomitus

Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks seda mõistet mainitakse ühe karistusliigina koos noomituse ja asjakohastel põhjustel vallandamisega. Samas ei ole õigustloovas aktis seda mõistet selgelt määratletud ega selgitata selle erinevust märkusest. Praktikas on üldtunnustatud seisukoht, et noomitus antakse keskmise raskusega rikkumise eest. Mõnikord kasutavad organisatsioonide juhid või personaliosakonna töötajad karmi noomituse mõistet. Seda tehakse ilmselt selleks, et tugevdada karistuse mõju psühholoogilisel tasandil, sest see termin ei ole seotud tööseadustikuga ja seda kohaldatakse ametlikult näiteks Vene Föderatsiooni relvajõudude töötajatele.

Karistusmeetmete rakendamine vormistatakse vastavalt seadusele korraldusega, mis esitatakse töötajale allakirjutamiseks kolme tööpäeva jooksul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Allpool on näide noomitusest ametiülesannete mittenõuetekohase täitmise eest.

Tellimuse näidis

Tagajärjed töötajale

Distsipliinirikkumiste ja karistusliikide üle arutledes tekib paratamatult küsimus: kas tööl saadud noomitusel on tagajärjed? Vastupidiselt levinud arvamusele ei kuulu noomituse kohta käiv teave tööraamatusse kandmisele ega saa seetõttu teisele tööandjale teatavaks. Seda tõendab Art. 66 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Dokumendi tasemel isikutoimikusse kantud noomitus tähendab, nagu eespool mainitud, korralduse andmist. Lisaks võib personaliarvestuse eest vastutav töötaja (kuid ei ole kohustatud) registreerima see fakt rikkuja isiklikul kaardil. Tegelikult võib sellise karistuse olemasolu olla hilisema vallandamise teguriks. Lk 5 Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks sätestab, et tööandjal on õigus töösuhe töötajaga üles öelda, kui ilmneb "töötaja korduv tööülesannete täitmata jätmine distsiplinaarkaristuse korral". Sel juhul tehakse tööraamatusse kanne lingiga ülaltoodud tööseadustiku artiklile.

Kui konflikt töötaja ja tööandja vahel jõuab teravasse faasi, võib kuulda lubadust vormistada ametikohustuste täitmata jätmise tõttu kangekaelne spetsialist vallandamine. Personalidokumentide vormistamise õigsusest sõltub see, kui kergesti juht ülesandega hakkama saab.

Põhisätted

Tööandja algatusel tasumine on tööõiguses üks keerulisemaid protseduure. Ega asjata sisaldab see 14 punkti, mis loetlevad töötajaga lepingu lõpetamise alused tema nõusolekuta.

Töötaja vallandamine ametikohustuste täitmata jätmise tõttu, kui järgite artikli 5 punkti 5. Tööseadustiku artikli 81 kohaselt on võimalik ainult siis, kui töötaja suhtes on rakendatud vähemalt üks karistus hiljemalt aasta tagasi, art. 194 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selliseid korraldusi võib palgakandidaadiga seoses olla rohkem, kuna seadus ei kohusta tööandjat kõige rohkem kohaldama. karm karistus kohe, kuid annab talle ainult sellise õiguse, Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Töökohustused võivad sisalduda mitte ainult juhendites, vaid ka sisemistes tööeeskirjades või töödistsipliini käsitlevates eeskirjades, art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Mis võib olla vallandamise põhjus?

Tööle kandideerimisel peab iga töötaja juba enne töölepingu sõlmimist tutvuma ametijuhendiga Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See aga ei tähenda, et uue töötaja kohustused piirduksid ainult selle paberiga ja tema vastu ei saaks muul põhjusel juriidilisi nõudeid esitada. Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 kohaselt võib ametikohustuste täitmata jätmise artikli alusel vallandamise põhjus, kui see juhtub korduvalt ja tahtlikult (tööseadustiku artikli 81 punkt 5):

Süüteo liik	Põhjendus vallandamiseks
Tööfunktsioonide täitmata jätmine	Lisaks töötajapoolsete puuduste fakti fikseerimisele peate hoolitsema tõendite eest, et ta tegi seda teadlikult ja ilma oma käitumist õigustavate põhjusteta.
Sisemääruste ja töödistsipliini eiramine	Regulaarne hilinemine või põhjuseta puudumised võivad olla seotud tööülesannete täitmata jätmisega kogu tööpäeva jooksul. Neid spetsialiste, kelle töögraafik on ebaregulaarne, ei saa vastutusele võtta. Oluline on meeles pidada, et kahe lühiajalise hilinemise eest vallandamise korral peab kohus seda ülemääraseks karistuseks ja ennistab töötaja oma ametikohale.
Tootmisstandardite või kavandatud eesmärkide täitmata jätmine	Tööandja algatusel kokkuleppe lõpetamine ei ole keeruline, eeldusel, et süstemaatilised puudused tekivad töötaja süül, mitte temast sõltumatutel põhjustel.
Tööohutuse eeskirjade rikkumine	Tavaliselt on see vastutus sätestatud töölepingus või ametijuhendis, seega võib ohutuse tahtlik eiramine teie töö maksma minna.
Kahju ettevõttele, varale või mainele	Mis tahes liiki distsiplinaarkaristuse tekitatud kahju eest saab töötajale määrata ainult uurimise tulemuste ja tema süü ümberlükkamatute tõendite põhjal. Lisaks on vaja seda tõestada materiaalsed väärtused olid töötajale nõuetekohaselt üle antud või teda hoiatati vastutuse eest ettevõtte tegevuse kohta teatud teabe avaldamise eest.

Mõnele võib tunduda, et spetsialist riskib vallandamisega vaid siis, kui ta ei pea kinni ametijuhendist. See pole kaugeltki tõsi, sest Töökoodeks kohustab töötajaid järgima kõiki ettevõtte kohalike eeskirjade nõudeid, millega teda kirjalikult tutvustati.

Kuidas ja kes teeb kindlaks, et töötaja ei tule oma tööülesannetega toime?

Peaaegu iga meeskonnaliige võib oma tööülesandeid hooletusse jätva töötaja suhtes algatada menetluse. Piisab aruande kirjutamisest või juhile adresseerimisest ja ta on kohustatud sellele vastama. Teine küsimus on, millest sõltub selle kaalumise tulemus:

Kui põhjendatud on nõuded töötaja vastu ja kas on tõendeid;
kas märkuse autor oskab oma kvalifikatsioonist tulenevalt objektiivselt hinnata teise spetsialisti tööd;
milline kahju on ettevõttele tekitatud ja kas see on võrreldav konkreetse professionaali varasemate eeliste ja väärtusega;
mis põhjustas süüteo;
kuidas ettevõtte juht ise olukorraga suhestub.

Praktikas saavad alluvate töö kvaliteeti hinnata nende vahetud ülemused, kvaliteedikontrolli talitus, tööohutuse eest vastutavad töötajad või ettevõtte juht ise.

Vallandamise kord

Töötaja ametikohustuste täitmata jätmise tõttu vallandamise protsess peab toimuma administratsiooni poolt teatud sammude range järgimisega:

Teabe saamine tegevuse eeskirjade eiramise kohta.
Olukorra dokumentaalne jäädvustus.
Kurjategijalt selgituse nõudmine.
Teie isikliku toimiku kontrollimine tasumata karistuse kohta.
Süüastme ja süüteo tagajärgede raskusastme üle otsustamine. Sageli juhtub see kollektiivselt või erikomisjoni või ametiühingu arvamust arvesse võttes (hiljemalt kuu aja jooksul alates rikkumise avastamisest).
Korralduse andmine karmima karistusviisi valimiseks - vallandamine.
Töötaja enda korraldusega tutvumine.
Arvestusprotseduuri läbiviimine, personalidokumentatsiooni ja materjalimaksete väljastamine.

Vallandamise korra mittejärgimine toob kaasa selle ebaseaduslikuks tunnistamise, samuti materiaalsed kulud, tööandja haldus- ja isegi kriminaalvastutuse.

Dokumentaalsalvestus

Tagamaks, et vallandamist ei peetaks kallutatud või ebamõistlikuks, peaks tööandja esitama tõendusmaterjali. Kohtus või prokuröri auditi käigus nõutakse dokumentaalseid tõendeid:

distsipliini rikkumise teod;
töötajate ütlused või klientide kaebused;
inventuuri tulemused;
salvestused valvekaameratest;
välisekspertide järeldused;
muud juhi ametikohta kinnitavad dokumendid.

Tööülesannete täitmata jätmise kajastamiseks ei ole seadusega kehtestatud vormi. Peaasi, et kogutud paberid oleksid piisavaks tõendiks koondatud töötaja süü ja tahtliku käitumise kohta.

Töötajalt selgituse saamine

Ükskõik, milline töötaja väärkäitumine tema juhi silmis ka ei paista, ei saa seda üheselt andestamatuks liigitada ainult märgukirja alusel, selgitamata sellise käitumise põhjuseid. See on otseselt sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 193.

Soovist töötaja argumente kuulda on parem tööandjat kirjalikult teavitada. Inimesele antakse oma käitumise selgitamiseks kaks tööpäeva. Alles pärast määratud tähtaja möödumist või kinnitatud keeldumist seletuskirja kirjutamisest võib komisjon või juht isiklikult otsustada distsiplinaarmeetmete võtmise. Sellest tuleb teatada hiljemalt ühe kuu jooksul alates rikkumise või töökohustuste täitmata jätmise fikseerimise päevast.

Isegi kui töötaja keeldus selgitust andmast, on parem oodata kaks päeva enne korralduse väljastamist. See läheb korda hea teenindus kohtusse, sest see on tõend selle kohta, et juhtkond andis inimesele aega oma mõtete kogumiseks ja tagajärgede leevendamiseks.

Distsiplinaarvastutuse määramise korralduse andmine

Niipea, kui kõik ettevalmistavad aspektid on täidetud, saab personaliteenistus koostada korralduse redaktsiooni töötaja distsiplinaarkaristuse või ametikohustuste täitmata jätmise eest vallandamise kohta (kui selline rikkumine ei ole tema karjääris esimene, tööseadustiku artikli 81 lõige 5).

Sellise korralduse allkirjastamisel peab direktor võtma arvesse rikkumise tagajärgede raskust, töötaja isikliku süü astet ja juhtumi asjaolusid. Sellest lähtuvalt võib dokumendi tekst sisaldada hoopis märkust Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui olukord kordub, ähvardab spetsialisti isiklikus toimikus mis tahes tüüpi karistuse olemasolu teda kohese lahendamisega. Sel juhul võib tööandja viidata tööülesannete süstemaatilisele eiramisele.

Laadige alla ametlike kohustuste täitmata jätmise tellimuse näidis.

Edasised toimingud

Kui töötaja vallandamine ametikohustuste täitmata jätmise tõttu oli juhi omavoli tagajärg, õige tegevus töötaja otsib oma õiguste kaitset. Töötajat saavad aidata korraga mitu asutust: tööinspektsioon, ametiühing, prokuratuur. Nende organite leiud võivad jahutada võimude viha või olla kohtule argumendiks. Oluline on meeles pidada, et ebaseadusliku vallandamise küsimusi saab käsitleda otse kohtus, mööda teisi ametiasutusi, Art. 391 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui alusetult vallandatud töötaja otsustab siiski alustada tööinspektsioonist või prokuratuurist, siis peab ta meeles pidama kohtusse pöördumise piiratud ajakava. Nõude esitamisega pole mõtet viivitada, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustik lubab edasikaebamist vaid kuu aega alates lepingu lõpetamise või töödokumendi kättetoimetamise kuupäevast, art. 392 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kohtus saate nõuda nii vallandamismääruse sõnastuse ennistamist kui ka parandamist. Kui tööandjaga lahkumineku protsess põhjustas moraalset või füüsilist kahju, võib selle nõudele lisada. Veenvamaks muutmiseks võite lisada: arsti väljavõtte, raviarved või ravimite ostutšekid. Oluline on meeles pidada, et halvenemine peab olema seotud juhtkonna tegevusega. Kosmeetiku, ilukirurgi või hambaarsti arveid ei aktsepteerita.

Vallandamine vastavalt artikli 5 punktile 5. Tööseadustiku artikkel 81 ei piira töötaja õigust saada maksmise päeval kõiki talle seadusega tagatud rahalisi makseid, art. 140 TK.

Õigustatud maksed

Isegi kui tööandja julges lahkuda tööraamat"halva" artikli kirje lõpetamiseks tööleping, ei saa ta vähendada töötaja õigusi seadusega tagatud maksetele:

töötasu jooksval kuul töötatud päevade ja vahetuste eest;
hüvitise eest kasutamata päevad igat tüüpi puhkused;
juhtkonna juhiste täitmiseks kulutatud isiklike vahendite ülekulu (arvestuslikud summad);
lisavõlad tööaja või nädalavahetustel töötamise kumulatiivse arvestuse eest, samuti lisatasud kavandatud eesmärkide või tootmisstandardite ületamise eest, kui need on ette nähtud ettevõtte kohalikes eeskirjades.

Ainus, millest võib töötaja ilma jääda, on lisatasu kohusetundliku töö eest, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus või preemiamääruses, kuna pärast noomitusi pole põhjust tema tööd eeskujulikuks pidada.

Tagajärjed töötajale

Pärast seda, kui töötaja vallandamise ähvardus tööülesannete täitmata jätmise tõttu on kantud tööraamatusse, on töötajal kaks võimalust:

kaevata edasi tööandja tegevus;
varuge uue koha leidmiseks eelmiste tööandjate soovituskirju.

Kui vaidlustate artikli 5 lõike 5 kohaldamise seaduslikkuse. 81 Tööseadustiku spetsialist ei saa või ei taha, siis on sellise märgisega töökoha leidmine tööregistris väga keeruline. Vaid laitmatud viited teistelt tööandjatelt, samuti tänu ja julgustus raamatu vastavas osas aitavad eelarvamustest üle saada.

Katse (järgmisel töökohal) süüdistada konfliktis eelmist ülemust võib esile kutsuda vastureaktsiooni. Üksikasju on vaja avaldada ainult viimase abinõuna, kui seda vestlust on võimatu vältida.

Tööandja vastutus süülise vallandamise eest

Alusetu ja dokumentideta usaldus töötajate vallandamise õiguse vastu tahte järgi, on täis käegakatsutavaid kulusid tööandjale, aga ka isiklikku vastutust juhi ja ettevõtte ees. (siin on üksikasjalik kirjeldus, mida teha, kui soovite). Halvimal juhul võib töötaja kasuks langetatud kohtuotsus tööandjale kaasa tuua järgmised probleemid:

kohustus vallandatud isik viivitamatult tööle ennistada;
sunniviisilise eemalviibimise aja tasu (kuna kohtuliku läbivaatamise kestus võib olla üsna pikk, kasvab hüvitise suurus iga päevaga);
võimalik, kui kohtunik peab töötaja argumendid veenvaks (selle suuruse määrab ka kohus ja see sõltub dokumentaalse tõendi tõsidusest ja tunnistajate ütlustest);
direktori halduskaristus (rahatrahvist kuni 5 tuhat rubla kuni töölt kõrvaldamiseni juhtivatel kohtadel tähtajaga kuni kolm aastat korduva süüteo eest, art. 5.27 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik);
juriidilistele isikutele rahaliste sanktsioonide kehtestamine. inimene - sel juhul on tagasimakse summa vahemikus 30-70 tuhat rubla.

Kõige karmimalt karistavad kohtud rasedate ja alla 3-aastaste väikelastega töötajate ebaseadusliku vallandamise eest. Nendel juhtudel ähvardab omavoli kriminaalvastutusega: juht võib saada karistuseks 360 tundi sunnitööd.

Töötaja vallandamine ametikohustuste täitmata jätmise tõttu, kui on olemas mõjuv alus ja dokumentaalsed tõendid, ei ole keeruline, kuid nõuab aega ja tähelepanu. Võib-olla teenib selle protsessi kestus tööandjat hästi ega lase tal head töötajat hetkevihahoos või välise ärritaja mõjul välja lüüa.

Õiguskaitseameti jurist. Spetsialiseerunud töövaidlustega seotud juhtumite lahendamisele. Kaitsmine kohtus, nõuete ja muude reguleerivate dokumentide koostamine reguleerivatele asutustele.

Peamised karistuste liigid, mida saab kohaldada kõikidele töötajate kategooriatele (ükskõik, kus nad töötavad), on sätestatud artiklis. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Need sisaldavad:

kommenteerida,
noomida,
vallandamine.

Enamasti on tööandjal õigus ise otsustada, milline karistus töötajale valida; ainsaks erandiks on vallandamine, kuna seaduses on teatud piirangud. Töötaja saab vallandada ainult teatud seaduses otseselt loetletud süütegude eest; aga töötaja noomimine või noomituse tegemine on asi, mille otsustamine on ainult tööandja pädevuses. Ta võib vallandamise isegi noomitusega asendada, kui soovib töötajale veel ühe võimaluse anda.

Noomituse tegemise reeglid

Kui tööandja soovib töötajat tööülesannete täitmata jätmise eest noomida, peab ta järgima järgmist tegevusalgoritmi:

Registreerige ametikohustuste täitmata jätmise fakt. Näiteks koostage akt, mis näitab, et töötaja viibis teatud aja jooksul töökohalt, või paluge mitmel kolleegil töötaja puudumist kirjalikult kinnitada.
Nõua töötajalt endalt kirjalikke selgitusi. Kui ta neid ei esita, on vaja koostada vastav akt.
Anda korraldus noomituse tegemiseks ja kurjategijat sellega kurssi viia tema allkirja vastu. Kui töötaja keeldub seda allkirjastamast, peate koostama ka vastava dokumendi.

Näiteks rikkus A. A. Ivanov esimest korda tööeeskirju, puududes töökohalt 3 tundi. Selline tööseadusandluse rikkumine kuulub töötaja ametikohustuste täitmata jätmise kategooriasse. Selle eest on võimatu kedagi vallandada, seetõttu otsustas direktor töötajat noomida, andes selle järgmise korraldusega:

OÜ "Start"

TELLIMINE

töötajale noomituse vormis distsiplinaarkaristuse määramise kohta

LLC-s juhataja ametit pidava A. A. Ivanovi puudumise tõttu "Start", töökohal 20.05.2018 kell 9-12,

MA TELLIN

noomitus Ivanov A.A.;
tutvuma Ivanov A.A.-ga selle korraldusega 3 päeva jooksul allkirja vastu.

Alus:

Peadirektor Avramenko A. G.

Töötaja on tellimusega tuttav (Ivanov A. A)

«___» __________ 2018

Töötajale noomituse saamise tagajärjed

Noomituse olemasolu võib olla aluseks preemiast ilma jätmisele, kuigi siin tuleb arvestada ka preemiate reglemendiga, kui see ettevõttes olemas on. Noomituse saanud töötaja palka nad aga kärpida ei saa, kuna see on vastuolus distsiplinaarkaristuse ja seaduse olemusega.

Noomitus kehtib aasta, pärast seda loetakse, et töötajal distsiplinaarkaristus puudub, kuigi tööandja võib soovi korral karistuse varem eemaldada, vormistades selle toimingu eraldi korraldusega. Töötaja korduv ametikohustuste täitmata jätmine kehtiva noomituse olemasolul võib olla aluseks rangema karistusliigi - vallandamise - kohaldamisele.

Seega on töötaja noomimine tööandja õiguse kasutamine karistada teda tööülesannete täitmata jätmise eest. Selle distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks peate järgima Vene Föderatsiooni töökoodeksis kehtestatud korda, sest vastasel juhul on töötajal põhjust selle seaduslikkus vaidlustada. Samas peab tööandja meeles pidama, et tal on noomituse tegemiseks aega vaid kuu aega alates üleastumise avastamise kuupäevast.