Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel tööle hilinemise kohta. Mis vahe on hilinemisel ja töölt puudumisel? Samm-sammult juhised vallandamiseks süstemaatilise hilinemise tõttu

Varem või hiljem on iga juht ebameeldiva sündmuse tunnistajaks: palgatud töötaja puudub töökohalt, teavitamata sellest oma vahetuid ülemusi. Kui töötaja puudub mõjuva põhjuseta rohkem kui neli tundi järjest, siis tööseadustik Venemaa Föderatsioon(edaspidi Vene Föderatsiooni töökoodeks, seadustik) loetakse töölt puudumiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõige 6 a).

Aga mis siis, kui töötaja oli vähem aega töölt eemal? Kas on võimalik võtta distsiplinaarmeetmeid hilja tööle?

Peaasi on vajadus korralikult vormistada töökirjeldus(ja/või muud kohalikud regulatiivsed dokumendid), määratledes neis selgelt, kus täpselt töökoht: muidu on tööle hilinemise fakti kohtus raske kinnitada.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädale.

Oleme selles artiklis avaldanud delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil vabaneda rutiinist ja lõpetada ööpäevaringne töötamine. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas ülesannet õigesti määrata, et see oleks täidetud, ja kuidas juhendada personali.

• Boonus müügijuhtidele, mis motiveerib neid tulemuste nimel töötama

Mida loetakse tööle hiljaks?

Kummalisel kombel ei sisalda koodeks sellist mõistet nagu tööle hilinemine. Tööseadustiku kohaselt kuulub tööle hilinemine distsiplinaarsüüteo mõiste alla, mida tõlgendab art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 192 kui "tööülesannete täitmata jätmine (ebaõige täitmine).

Töödistsipliin on omakorda töötajate kohustus täita teatud reeglid Koodeks, kollektiiv- ja töölepingud ning muu kohalikud aktid tööandja, eelkõige tööeeskirjad.

Tööle hilinemise definitsiooni saab sel juhul sõnastada kui võimatust kinni pidada töödistsipliinist, mis on tingitud töötaja reguleeritud ajal töölt puudumisest. Nagu juba öeldud, loetakse tööle hilinemist kuni neljatunniseks töölt puudumiseks. Kui aga konkreetne töögraafik eeldab, et kogu vahetus kestis sellest perioodist vähem, siis on töölt puudumine ka kogu vahetuse ajal.

Tööle hilinemisest taastumise eelduseks on töötaja allkiri Tööeeskirja (ja/või muude tööprotsessi reguleerivate kohalike eeskirjadega) tundmisest. Sest kui puuduvad tõendid selle kohta, et töötaja tõesti ei tea näiteks oma töövahetuse algusaega, siis ei saa ta ka tööle hilinemise eest vastutada.

Muidugi tuleb ette olukordi, kus hilinemiste arv ja tööle hilinemise aeg on tühised ning nende ees võib silmad kinni pigistada. Kuid isegi kui me ei võta arvesse distsipliini tegurit, on igal tööandjal tõenäoliselt töötajaid, kelle puudumine kriitilisel hetkel võib põhjustada suuri kaotusi. Seetõttu peame tööle hilinemisest rääkides eelkõige selle nähtusega võitlemise meetodeid, mõju distsiplineerimata töötajatele ja nende karistamise meetodeid.

• Klientide pretensioonide ja kaebustega tegelemine: soovitused ja reeglid

Samas ei pruugi mõnel juhul tasuda põhimõtet: kui väärtuslik töötaja Mõjuval põhjusel pole sul füüsiliselt aega vahetuse alguses tööle jõuda, siis tasub ehk mõelda individuaalsele ajakavale? Kuid teisest küljest oleks vastutav tegevjuht kindlasti hoiatanud oma ülemusi sedasorti raskuste eest juba enne tööleasumist, ilma et oleks sundinud täiendavaid kompromisse tegema.

Olles uurinud näiteid tööle hilinemisest, võime need liigitada järgmiselt:

• Töötaja hilineb tööle, mida ta ei tee rohkem kui mitu korda aastas, objektiivsetel põhjustel: erinevate asutuste külastamise vajadus, transport ja perehädad.
• Hilinemine tööle 15 minutit või vähem, ilma mõjuva põhjuseta ja töötaja poolt regulaarselt toime pandud. Inimese sellise käitumise eripära on omane iseloomule ja seda seletatakse asjaoluga, et töötaja lihtsalt ei taju sellist käitumist töörutiini rikkumisena. Argumendina oma põhjenduseks toovad nad tavaliselt tõsiasja, et "selle paari minuti jooksul ei juhtunud midagi kohutavat".
• Süstemaatiline hilinemine tööle. Samuti on töötajaid, kes hilinevad igal pool ja igal pool, nii tööaja alguses kui ka kõigil muudel tegevusaladel. Kuidas selliste töötajatega toime tulla, kas nad saavad oma kroonilise distsiplineerimatuse vastu mõne tugevused ja asendamatud omadused – see on teie enda otsustada.

Austav, lugupidamatu ja süstemaatiline hilinemine tööle: mis vahet sellel on?

Tööle hilinemine liigitatakse olenevalt põhjustest kehtivaks või vabandamatuks.

Tööle hilinemise mõjuvaid põhjuseid seadus ei määratle. Nende kindlaksmääramine on jäetud tööandjate ja kohtute otsustada, kui sellega seoses tekib alus. kohtulik protsess. Üldjuhul loetakse kehtivaks järgmised põhjused: töötaja või tema pereliikmete haigestumine, lähedase surm, õnnetusse sattumine ja muud asjaolud, mida tavaliselt liigitatakse vääramatu jõu hulka.

Võimalik, et tööandja nõuab töötajalt tööle hilinemise mõjuvate põhjuste tõendamist. Sel juhul saab hilinemist või töölt puudumist hõlpsasti põhjendada vastavate dokumentide esitamisega: haigusleht, surmatunnistuse koopia, liikluspolitsei tõend või transpordifirma, haldusfirma (elamuühistu, muud elamu- ja kommunaalteenused) tõend koduõnnetuse kohta ja/või seda kinnitav foto.

Kui tööandjal puuduvad tõendid selle kohta, et hilinenud töötajalt nõuti tõendavaid dokumente, saab sellest hiljem argument töötaja süütuse kasuks.

Tööle hilinemise vabandamatud põhjused jagunevad tavaliselt ühekordseteks ja süsteemseteks. Koodeksi artikkel 192 määrab sellise süüteo “süstemaatilise iseloomu” juba seoses teise rikkumisega (kui esimene oli nõuetekohaselt fikseeritud). Sel juhul ei räägi me ainult hilinemisest - me räägime kõigist tööeeskirjade rikkumistest tervikuna.

Kui esimesel põhjendamatul põhjusel tööle hilinemise korral on juhil õigus töötajat vastutusele võtta üksnes noomituse või noomituse vormis, siis teise distsipliinirikkumise eest võib töötaja ka vallandada. töölt puudumise kohta. Samas hõlmab töölt puudumine ka töökohalt puudumist nelja või enama järjestikuse tunni jooksul ühe töövahetuse jooksul.

Seetõttu on töötaja jaoks parem, kui ta hilineb üks kord tööle tund või kaks (kuni neli kaasa arvatud), kui kui ta hilineb korduvalt tööle 5 minutit, mille eest ta teoreetiliselt vallandataks.

Praktikas see muidugi tõenäoliselt ei juhtu. Isegi kui tööandja otsustas alluva kahe viieminutilise hilinemise eest vallandada, on seadustiku artikkel 192 aluseks koondatud töötaja kohtusse kaevamiseks: viies osas on otseselt öeldud, et tööandja on kohustatud rikkumise raskust arvesse võtma, kui selle eest vastutuse mõõdu kehtestamine.

Seega, kui endine töötaja peab vallandamist vastuvõetamatuks karm karistus distsipliinirikkumiste eest ja kaebab kohtusse, on võimalik, et kohtunikud aktsepteerivad tema argumente.

Tööle hilinemine: TOP-30 vabandust töötajatelt

1. Hilines tööle liiklusummiku tõttu. Transpordimarsruutide ummikud toovad kaasa selle, et ummikutega seletatav “tavaline” hilinemine tuleb eriti pika hilinemise korral juba millegi muuga täiendada.
2. Toru (kraan, aku) lõhkeb ja sellega kaasnev vajadus spetsialisti oodata.
3. Purunemine ühistransport, kui viivitusaeg ei ületa selle marsruudi sagedust.
4. Perehädad: pole kedagi, kes lapsega koos oleks (naisel on kiireloomulised asjad, lapsehoidja ei tulnud, lasteaed on karantiinis). Või näiteks külast pärit vanaema ei vasta kõnedele - vaja kiiresti kontrolli minna.
5. Hilinesid tööle lemmikloomaprobleemide tõttu: nad jäid haigeks ja tuli viia loomaarsti juurde, nad jooksid väljas jalutama ja pidid kaua otsima.
6. Halb enesetunne “pärast eilset”.
7. Halb enesetunne seedetrakti probleemide tõttu.
8. Sukkpüksid on rebenenud - kui ülemus on mees, töötab ta korduvalt ja veatult.
9. Lifti rike.
10. Naabrite tõttu tööle hilinemine: üleujutus, tulekahju ja palju muid võimalusi.
11. Vargus: transpordis või tänaval kaotas töötaja reisimiseks raha (dokumendid, muud isiklikud esemed). Tasub küsida politseiprotokolli koopiat.
12. Järsku jäi haigeks: palavik, köha jne. Sageli ei saa töötaja tõendit esitada, vabandades sellega, et äkki paranes ja otsustas arsti juurde mitte minna.
13. Jäin haiglasse hiljaks, kuhu ma hommikul minutiks sisse kukkusin, et end testida.
14. Unustasite või kaotasite: võtmed, telefon, raha ja kõik muu, mis võib teid edasi lükata. Leibkonnaliikmed võivad näiteks lahkuda ja võtit mitte jätta. Autovõti läheb sageli kaduma.
15. Unustasin kütteseadmed välja lülitada: pidin poolel teel tagasi tulema.
16. Magama jäänud, sõitsin soovitud peatusest mööda.
17. Sai avarii (ka bussis või trammis), purunes rehv jne.
18. Tööle hilinemine igakuiste naiste probleemide äkilise ilmnemise tõttu.
19. Millegipärast äratuskell ei helisenud.
20. Hambad valutasid: kannatasin terve öö, alles hommikul õnnestus magama jääda, nii et äratuskella ei kuulnud.
21. Halva ilma tõttu.
22. Liikluspolitseiametnikud pidasid ta kinni: neile kas tundus, et ametnik oli purjus või sobis ta arvega.
23. Üle maganud.
24. Hilinemine tööle, kuna töötaja oli nii hõivatud, et pidi töö koju viima ja istuma tublisti pärast südaööd. Olin pidevatest ületundidest täiesti kurnatud ja magasin üle.
25. Raudteeülesõit oli pikka aega blokeeritud, mistõttu jäin hiljaks.
26. Unustasin ravimit võtta ja te ei tohiks seda kunagi vahele jätta. Nii et ma pidin tagasi minema. Töötaja väldib reeglina vastamast küsimusele: "Mille eest ravitakse?"
27. Hilinemine tööle, kuna vihane koer blokeerib majast väljapääsu.
28. Lukk kinni kiilunud eesuks, ma ei saanud seda pikka aega avada.
29. Hommikul kutsuti kiirkorras mõnda asutusse (pank, elamu- ja kommunaalteenused, igasse kohta, kuhu nad väljakutset ei anna), oli vaja kiiresti minna.
30. Hilines tööle seetõttu, et liikluspolitseinikud viisid järjekordselt läbi kogu auto põhjaliku läbiotsimise.

• Arendusdirektor: ametijuhendid ja vastutusalad

Ekspertarvamus

Nutitelefon on tõhus vahend hilinemise vastu

Sergei Wasserman,

Moskva ettevõtte Mobiforce juht:

Toon näite alates enda praktika. Klient on organisatsioon, mis pakub teenuseid erinevate kodumasinate ühendamiseks ja parandamiseks. Probleemiks oli rohkesti kaebusi klientide aadressidel töid tegevate ettevõtte töötajate ebatäpsuse üle: spetsialistid hilinesid tööle tunni või rohkemgi, mõnikord ei ilmunudki kohale. Samas lükkasid spetsialistid ise süü klientidele endile: väidetavalt ei vasta nad kõnedele ja puuduvad määratud ajal aadressilt.

Spetsialistide töö üle kontrolli tugevdamiseks paigaldati nende töötavatesse nutitelefonidesse programm, mis kasutab infot nende hetkeasukoha kohta ja edastab selle iga minut serverisse. See võimaldas dispetšeril igal ajal usaldusväärseid andmeid selle või teise spetsialisti asukoha kohta.

Pärast kuu aega kestnud tööd muutus olukord dramaatiliselt: klientide kaebused hilinemise ja spetsialistide mitteilmumise kohta lakkasid täielikult. Lisaks on oluliselt tõusnud iga remondispetsialisti tööviljakus, tänu millele suutis ettevõte müüki järsult kasvatada ja siseneda spetsialiseeritud turule mitmes naaberlinnas.

• Tootmise moderniseerimine kui parim investeering ettevõtlusse

Kuidas peaks välja nägema seletuskiri tööle hilinemise kohta?

Selgitav märkus tööle hilinemise kohta on ametlik dokument, mis fikseerib töötaja poolt töödistsipliini rikkumise fakti. Selle vastuvõtmise, töötlemise ja säilitamise eest vastutab personaliametnik, juht või tema sekretär.

Märkuse raames on rikkuja kohustatud tööle hilinemise korral tunnistama rikkumise fakti (töölt puudumine tööaeg) ja kajastage selle juhtumise põhjuseid. See tähendab, et märkuse sisu sisaldab tingimata kahte plokki: faktiline (rikkumise kinnitus) ja selgitav (rikkumiseni viinud põhjuste loetelu, selgitused, faktid ja argumendid selle põhjenduses).

Tööle hilinemise selgitavale vormile erinõudeid ei ole. Selle võib kirjutada kas tavalisele paberilehele, organisatsiooni kirjaplangile või ettevõtte poolt spetsiaalselt välja töötatud vormile. Dokumendi peab täitma hilinenud tulija isiklikult.

Lisaks peate veenduma, et dokumendis on täidetud järgmine teave:

• Kellele märge saadetakse (täidetakse üleval paremal): organisatsiooni nimi, ametikoht, asutamisdokumentide alusel tegutseva volitatud isiku või juhi perekonnanimi ja initsiaalid;
• Dokumendi nimi (keskel): tähistatakse suure algustähega, mille lõpus on punkt.
• Märkme tekst ise, mis koosneb, nagu eespool kajastatud, kahest semantilisest plokist: faktilisest ja selgitavast.
• Teksti alla peab sedeli koostaja panema oma allkirja, kus on märgitud tema perekonnanimi ja initsiaalid ning koostamise kuupäev.
• Dokumendi liikumise eest vastutav isik peab märkele märkima dokumendi saabumise numbri ja kuupäeva.

Kui tööle hilinemise tõttu ei esitata mitte ainult selgitusi, vaid ka täiendavaid dokumente, vormistatakse need seletuskirja lisana, mille kohta tehakse vastav märge märkuse teksti ja allkirja vahele. Kui töötaja keeldub seletuskirja kirjutamast, koostab erikomisjon eriakti, milles fikseeritakse tööle hilinemine.

Kui hilinenud töötaja vahetu ülemus otsustab teda distsiplineerida, koostab ta juhtkonnale protokolli tööle hilinemise kohta.

• Suhtlemine keeruliste klientidega: kuidas kaklejat esimese fraasi järgi ära tunda

Millist karistust saab töötajale tööle hilinemise eest kohaldada?

Vene Föderatsiooni töökoodeks (eelkõige selle artiklid 21, 189) ütleb otseselt, et töötaja on sõlmitud töölepingu kohaselt kohustatud täitma teatud ülesandeid, mida ta peab täitma. Need ei hõlma mitte ainult konkreetse töö tegemisega otseselt seotud kohustusi, vaid ka distsiplinaarkohustusi, mis on tööandja määratud tööeeskirjades ja/või muudes kohalikes normatiivakt.

Töödistsipliini täitmata jätmist (sealhulgas tööle hilinemist) vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile tõlgendatakse distsiplinaarsüüteona, mille eest tuleb töötaja karistuse näol vastutusele võtta.

koodeksiga määratletud 3 tüüpi kollektsiooni: noomitus, noomitus ja vallandamine.

Samas kehtestab Vene Föderatsiooni töökoodeks konkreetsed tähtajad, mille jooksul saab õiguserikkumise eest distsiplinaarkaristust kohaldada (näiteks noomitus tööle hilinemise eest).

Esiteks, karistusi ei saa rakendada, kui süüteo avastamisest on möödunud kuu. Kuid seda perioodi saab pikendada päevade arvu võrra, mille jooksul õigusrikkuja oli puhkusel ja/või haiguslehel, samuti aja võrra, mille jooksul ametiühing või muu volitatud organ tegi otsuse kurjategija.

Teiseks, ei saa karistust kohaldada, kui süüteo toimepanemisest on möödunud kuus kuud. Seda tähtaega võib pikendada ka juhul, kui juhtunuga seoses on käimas kriminaalmenetlus. Lisaks on auditite, revisjonide ja muude kontrollide käigus rikkumiste avastamisel võimalik karistused nende toime pannud töötajate suhtes kahe aasta jooksul.

Korraldus tööle hilinemise kohta, st rikkunud töötajale noomituse, noomituse või vallandamise kohta tehakse talle teatavaks 3 tööpäeva jooksul alates allkirjastamise kuupäevast: isik, kelle kohta korraldus antakse, peab pane tutvumiseks märk peale . Keeldumise korral koostavad tööandja esindajad akti, milles fikseeritakse keeldumise fakt. Vallandamise korral tehakse vastav kanne rikkuja tööraamatusse. Muude meetmetega on nende kohta teabe sisestamine tööaruandesse ebaseaduslik. Tööle hilinemise eest rahatrahvi kohaldamist seadustik ei reguleeri.

Kui töötaja paneb aasta jooksul toime veel ühe, pisimagi rikkumise (mille hulka kuulub tööseadustiku järgi ka tööle hilinemine), on tööandjal õigus töötaja kui korduvrikkuja vallandada. Aasta pärast muutub see meede kehtetuks.

Tööandja võib selle ennetähtaegselt ära võtta: vastava õiguse annab talle seadustik.

• Näiteid ettevõtte standarditest ja näpunäiteid nende arendamiseks

Vallandamine tööle hilinemise pärast viimase abinõuna

Nagu juba öeldud, ei saa üks kord tööle hilinemine olla töötaja vallandamise aluseks. Kuid seadustiku artikkel 192 määrab sellise süüteo “süstemaatilise iseloomu” seoses teise rikkumisega (kui esimene oli nõuetekohaselt registreeritud).

Seega, kui esimesel põhjendamatul põhjusel tööle hilinemise korral saab juht töötaja vastutusele võtta ainult noomituse või noomituse vormis, siis teise distsipliinirikkumise eest saab töötaja vallandada, samuti töölt puudumise eest.

Aga kui endine töötaja peab vallandamist distsipliinirikkumiste eest lubamatult karmiks karistuseks ja esitab hagi, on võimalik, et nad aktsepteerivad tema argumente.

Väljakujunenud töölt puudumise ja hilinenud töötamise trahvide praktika ei too reeglina kaasa tõsiseid sanktsioone seoses esimese mõjuva põhjuseta hilinemisega: enamasti piirdub tööandja rikkumise fikseerimisega seletuskirja vormis. teade töödistsipliini rikkujalt.

Pidevalt hilinevat töötajat ähvardab edaspidi tööle hilinemise eest rahatrahv (kui selline võimalus on tööandja kohalikes eeskirjades ette nähtud), noomitus ja/või noomitus. Me ei tohiks unustada, et iga töötajat tuleb enne selle karistuse kohaldamist kurssi viia kõigi karistustega, mida koodeksis ei ole määratletud, kuid need on organisatsioonis kehtestatud.

Ja pärast seda võidakse eriti pahatahtlik rutiini rikkuja tegelikult vallandada. Eelnevat kokku võttes võib öelda, et tööle hilinemise tõttu vallandamine toimub mitmes etapid:

• Hilinenud töötaja seletuskirjade abil fikseeritakse iga mõjuva põhjuseta hilinemise fakt.
• Hilinenud töötaja töökohalt puudunud tööaja pikkus kantakse spetsiaalselt komisjoni poolt koostatud tööajalehele.
• Vastavalt organisatsiooni sise-eeskirjadele antakse alates teatud arvust rikkumistest (tavaliselt kaks või enam hilinenud tööpäeva) iga rikkumise eest ühe kuu jooksul juhi korraldus noomituse või noomituse saamiseks. Rikkuja peab olema korraldusega tuttav.
• Edaspidi, kui rikkumine kordub aasta jooksul alates karistamise kuupäevast, on tööandjal õigus ta töödistsipliini eiramise eest vallandada.
• Kui töötaja hilineb üks kord mõjuva põhjuseta neli tundi või rohkem, loetakse selline rikkumine töölt puudumiseks: seadustik näeb ette võimaluse selline töötaja vallandada, ootamata õigusrikkumise kordumist.

• Organisatsiooni juhtimissüsteem kaasaegsetes äritingimustes

Alternatiivne karistus tööle hilinemise eest

1. Konkurss "Kuu hiline"

Kui olukord tööle hilinemisega ei ole jõudnud faasi, kus juhil pole enam naljategemist ja suhted meeskonnas hõlmavad võimalust mitteametlikuks suhtlemiseks, siis võib olukorda käsitleda veidi huumoriga: Näiteks andke pidevalt hilinevale inimesele äratuskell või määrake pealkiri "Kuu hiline".

1. Isiklik eeskuju

On üsna ilmne, et kui juhtkond lubab endale iga päev hommikuti “hilja jääda”, siis töökollektiivis võib ajapikku sarnane harjumus tekkida. Kui teie ülemus on otsustanud võidelda hilinemisega tööle, peate alustama iseendast.

1. Vestlus

Suhteliselt väikeses meeskonnas on töödistsipliini parandamise strateegia osana soovitatav arvestada inimteguriga. Kui arutada rahulikult tööle hilinemise probleemi, siis ilmselt selgub, et igaüks võib olla kuidagi motiveeritud õigeks ajaks tööle tulema või selles küsimuses mingisuguse kompromissile jõudma.

Ekspertarvamus

Ebamugavustunne on parim viis hilinenud inimestega toimetulemiseks

Ariadna Denisova,

Personalispetsialist, ühingu president, Moskva

Meie meeskonna juhtkond pidas karme meetmeid hilinejate vastu tarbetuks ja ebatõhusaks: minu kolleegid on saavutanud edukad spetsialistid, paljud neist töötavad erigraafikute alusel, ärireisid on sagedased ja kauge töö. Seetõttu kasutati loovamaid lahendusi.

nr 1. Kui jääte hiljaks, makske oma kolleegide lõunasöök. Pärast seda, kui vähem kui täpne töötaja hilines kaks korda järjest tähtsale lõunakoosolekule, tekkis spontaanselt mõte, et tema peaks kogu arve kinni maksma. Ilmselgelt ta enam ei hilinenud ja selline karistusviis tööle hilinemise eest on meie seas muutunud normiks.

nr 2. Challenge Cup “Hilinemise tšempion”. Seda meetodit praktiseerib ühe meie Ameerika partneri meeskond. “Auhind” loositakse välja kord nädalas ja see peab olema “võitja” laual terve nädala.

Tõsi, kõiki niimoodi motiveerida ei saa: sealses ettevõttes oli näiteks üks töötaja, kes ei varjanud oma pea igapäevaseid öiseid seiklusi. Ärgates sageli, hilines ta peaaegu iga päev tööle 15 minutit või rohkem ja mõneks ajaks sai temast alaline "tšempion". See aga distsiplineerivat mõju ei toonud, vastupidi, töötaja pidas tassi enda omaks eristav omadus ja põhjust naljadeks. Seetõttu viskas ta nalja, et tema lepingut ei pikendatud.

• Finantsosakond on ettevõtte efektiivsuse "lakmuspaber".

Süstemaatiline hilinemine tööle: ebatavalised viisid hilinejatega toimetulemiseks

• Väikeste rühmade mõju

Kui ettevõtte eetika ei tähenda tasusid töödistsipliini rikkumiste puudumise eest ja juhtkonna poliitika piirdub “pulgaga” ilma “porgandita”, mis pole väga suurtes meeskondades haruldane, siis võite proovida seda meetodit kasutada.

Idee on värvata distsiplineerimatuid töötajaid, kes tegutseksid hilinemise vastu võitlemisel vahekohtunikena. Näiteks võite jagada vastutuse väikese rühma ühe liikme väärkäitumise eest kõigi selle liikmete vahel.

Kui igal pool ja igal pool hilinejad on juba ammu harjunud selle eest umbusalduste ja trahvidega, siis on juhtumeid, kus sellise “vahekohtuniku” laitmatule mainele võib langeda mõnigi vari hooletu kolleegi süü tõttu. koormus”, surub "vahekohtunik" karmilt maha.

• Karistuse asemel hommikusöök

Meetodid, mis on seotud töögraafikust rangelt kinnipidamise julgustamisega, tunduvad olevat palju tõhusamad.

Tööle hilinemisega tegelemiseks on huvitav meetod, mis tapab kaks kärbest ühe hoobiga: tänu töötajatele enne tööpäeva algust pakutavale tasuta hommikusöögile muutub meeskonna õigeaegne kohalolek peaaegu sajaprotsendiliseks, lisaks , laetakse töötajatele energiat esimese, sageli kõige tõhusama tööaja segmendi jaoks.

Näiteks, kui tööpäev kontoris on üheksast, siis tasuta (energiatasakaalu!) hommikusöök on soovitav ajastada 8.20-8.40. Lisaks tööle hilinejate arvu vähendamisele ja meeskonnale energialaengu andmisele stimuleerib tänu sellisele originaalsele ja üldiselt odavale lahendusele ka mitteametlik suhtlemine kontoris hästi.

Ekspertarvamus

Töötajad ise võitlevad viivitustega

Dmitri Maksimov,

Peterburi Mediasfera kontserni direktor ja kaasomanik.

Oli aeg, mil tööle hilinemine oli meie meeskonna seas laialt levinud ja mõjutas tõsiselt agentuuri tootlikkust. Olles proovinud mitmeid traditsioonilisi meetodeid (trahvid hilinejatele, stiimulid töödistsipliini hoidmise eest), jõudsime järeldusele, et need ei lahenda probleemi. Siis tehti ebastandardne otsus.

Kõigile töötajatele kehtestati paindlik ajakava: kui keegi hilineb, peab ta tööle hilinemise kompenseerima pärast tööpäeva lõppu jäämisega. Ja vastupidi, kui töötajal on kogunenud piisavalt ületunde, on tal õigus võtta lisaks vaba päev. Kui keegi kolleegidest on saavutanud muljetavaldava tulemuse ja toonud ettevõttele märkimisväärset kasu koos muude stiimulitega, antakse teatud arv tunde “võlga” andeks. No kui kuu lõpus on veel tegemata tunde, siis need võetakse töötasu arvestamisel arvesse.

See poliitika sai võimalikuks, kui agentuuris võeti kasutusele elektroonilised pääsmed ja tööajaarvestus. Ärireisijatele või kaugtöötavatele töötajatele on võimalik sisse registreerida läbi Isiklik ala süsteemi veebisaidil.

Täna pole meie meeskonnas hilinemise probleemi.

4 viisi, kuidas vältida tööle hilinemist ja võõrutada töötajaid sellest harjumusest

1. meetod. Teatage oma tulekust.

Suurtes meeskondades on CRM-süsteemide juurutamine ning töötajate sisendite, väljundite ja sisemiste liikumiste jälgimine loomulikult tähelepanu vääriv kontrolli meetod. Sellel on aga oma spetsiifika: objekt peab olema soovitavalt hästi kaitstud omapäi korraldus ning süsteemi juurutamine ja hooldamine nõuab suuri kulutusi. Selliseid lahendusi rakendatakse suured organisatsioonid pigem turvalisuse kaalutlustel ja kontroll tööle hilinemise üle on tore boonus.

2. meetod. Täida üks – hirmuta teisi.

Selgitavad vestlused ja suulised hoiatused Distsiplineerimatut töötajat pole alati võimalik mõjutada. Seega, kui teatud tüüpi inimesed ei saa töötada "südametunnistuse pärast", peavad nad töötama "hirmu pärast". Kõige järjekindlama distsipliinirikkuja demonstratiivne vallandamine võib selle vastu aidata pikka aega.

3. meetod. Riputage häbilauale.

See meetod võib olla tõhus, kuid jällegi mitte kõigi jaoks. Kui meeskonnaliige ei tunne end süüdi ja häbi kolleegide ees, et ta on alati tööle hilinenud, siis võib olukord ainult hullemaks minna. Veelgi enam, saavutades sellise avaliku häbistamise kaudu kahtlase tuntuse, võib "kangelane" vähendada oma kolleegide motivatsiooni ja distsipliini.

4. meetod. Hiline – tee musta tööd.

Väikestes kollektiivides kasutatakse sageli seda väga originaalset meetodit tööle hilinemisega tegelemiseks. See võlgneb alguse töötraditsioonidele: kui jääd tööle hiljaks, saad kõige mustema ja raskema töö. Kontoris võib distsipliinirikkujat koormata üldiste majapidamistööde või -kuludega: tee/kohvi ostmine, korrapidaja käest paberikarbi toomine, paksu dokumendivirna kopeerimine, kullerina töötamine. Väga hästi võib juhtuda, et selline lähenemine aitab tugevdada töödistsipliini, peaasi, et oleks mõõdutunne: mitte korraldada selliseid karistusi põhitöö kahjuks.

Ettevõtte info

Personali motiveerimise ja organisatsiooni arendamise valdkonna professionaalide ühendus. Tegevusala: personali motiveerimise ja organisatsiooni arendamise valdkonna spetsialistide koolitus ja iseseisev atesteerimine. Töötajate arv: 15 (sh vabakutselised). Sertifikaatide arv aastas: 30. Mobile Solutions for Business LLC (“Mobiforce”). Tegevusvaldkond: arendus tarkvara. Töötajate arv: 8. Teenindusklientide arv: 50.

GC "Mediasfera" Tegevusala: terviklik internetiturundus, veebianalüütika, kodulehe loomine ja reklaamimine. Territoorium: peakontor - Peterburis, filiaal - Moskvas. Töötajate arv: 60. Teostatud projektide arv: üle 3500.

Mobile Solutions for Business LLC("Mobiforce"). Tegevusala: tarkvaraarendus. Töötajate arv: 8. Teenindusklientide arv: 50.

Igaüks meist on vähemalt korra tööle hilinenud. Hilinemine võib olla tingitud paljudest põhjustest, nii mõjuvatest kui ka sellest, et töötaja on lihtsalt distsiplineerimatu. Mis on Vene Föderatsiooni töökoodeksi järgi tööle hilinemine? Milliseid tagajärgi võib tööle asumisega viivitamine töötajale kaasa tuua? Kuidas saab tööandja karistuste kohaldamise vormistada?

Sõltumata sellest, kas töötaja hilines ühe minuti või mitu tundi, kas sellise hilinemise põhjuseks oli mõjuv põhjus või mitte, rikkus ta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule töödistsipliini.

Tööseadustik ei määratle, mida loetakse tööle hilinejaks. Seetõttu loetakse hilinejaks töölejõudmine pärast sisemiste tööeeskirjadega kehtestatud aega.

Vene Föderatsiooni tööseadustik kehtestab töödistsipliini rikkumise eest karistuste liigid ja kohaldamise, olenemata süüteo põhjusest. Niisiis, vastavalt Art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks, on tööandjal õigus hilineja suhtes kohaldada järgmisi sanktsioone:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine asjakohastel põhjustel.

TÄHTIS! Saadavus Art. Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artiklis 192 sätestatud sõnastus "on õigus" viitab sellele, et loetletud mõjude kasutamine töötajale on tööandja õigus, mitte kohustus.

Samm-sammuline algoritm meetmete rakendamiseks hilinenud töötaja suhtes

Tööle hilinemine toob kaasa vastutuse kuni vallandamiseni (kui töötaja suhtes on varem kohaldatud distsiplinaarkaristust ja hilinemine on pahatahtlik) ( Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Tegemist on aga väga töömahuka ürituse korraldamisega. Tööandja kord on järgmine.

1. samm. Salvestage hilinemise fakt. Ühtset dokumendivormi selleks ei ole. Võib teha akti, ametniku või memo vormis.

2. samm. Nõudke põhjuste selgitamist. Selle toimingu saab vormistada korraldusega.

Töötajal on selgituste esitamiseks aega 2 päeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Kui ta keeldub seletuse andmisest, peab tööandja koostama tunnistajate juuresolekul akti, mis kinnitab seletuse andmisest keeldumise fakti. Selline keeldumine ei takista distsiplinaarkaristuse kohaldamist. Kui töötajal on tööle hilinemiseks mõjuv põhjus, on tema huvides koostada seletuskiri, milles on ära näidatud põhjused ja lisada seda tõendavad dokumendid.

3. samm. Vaadake selgitused üle ja otsustage distsiplinaarkaristuse kasuks. Karistuse valikul tuleb arvestada süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid, samuti töötaja varasemat käitumist ja suhtumist töösse.

Seletuskirjale paneb juhataja otsuse, mis sisaldab täitjate nimesid ja initsiaale, korralduse sisu, täitmise tähtaega, allkirja ja kuupäeva. Näidis on toodud resolutsiooni näide.

TÄHTIS! Tööseadusandlus ei sisalda tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise mõjuvate põhjuste loetelu, mistõttu peab tööandja kindlaks tegema, kas põhjus oli mõjuv või mitte.

4. samm. Kui juht peab töötaja selgitusi lugupidamatuks, andke välja distsiplinaarkaristuse korraldus.

Töötajat tuleb korraldusega allkirja vastu tutvuda hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates selle väljaandmisest. Kui ta keeldub korraldusega tutvumast, koostab tööandja tutvumisest keeldumise akti. Noomituse või noomituse tegemise korralduse saab vormistada vabas vormis. Kui karistuseks valitakse vallandamine, peate tegema korralduse töölepingu lõpetamiseks (teie otsustate, kas kasutada ühtset vormi T-8 või mitte).

Tööraamatusse tehakse kanne ainult siis, kui töötaja suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust vallandamise näol ( Art. 66 Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kas hilineja võib preemiast ilma jääda?

See on võimalik, kui preemiasüsteemi kehtestava organisatsiooni kohalik normatiivakt seda ette näeb. Sel juhul peavad lisatasu eeskirjad tingimata kehtestama tingimused ja korra, sealhulgas dokumentatsiooni, mille kohaselt saab preemia suurust vähendada või töötaja preemiast täielikult ilma jätta.

Tingimused ja muud tingimused

Karistust distsipliinirikkumise eest saab kohaldada ainult ühe kuu jooksul rikkumisest teadasaamisest arvates, kuid mitte hiljem kui kuue kuu jooksul süüteo toimepanemise päevast. Kuuekuuline tähtaeg on ette nähtud olukordadeks, kus õigusrikkumist ei avastatud ühe kuu jooksul.

Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust. Näiteks ei saa töötajale hilinemise eest noomida ega töölepingut üles öelda.

Distsiplinaarkaristuse otsustamisel peaks tööandja eelkõige hindama sellise töötaja olulisust ettevõtte tegevuses, tegelikku kahju, mida selline töötaja hilinemise tõttu organisatsiooni tegevusele põhjustas. Lisaks tuleb meeles pidada, et ühe töötaja suhtes meetmete rakendamata jätmine võib viia selleni, et teised peavad ettevõtte sisekorraeeskirjade täitmist mittevajalikuks. Seega, kui organisatsioonile väga vajalikul töötajal on kombeks hilineda, on soovitav määrata talle spetsiaalne ebaregulaarne töögraafik.

Ettevõttesse tööle asumisel kohustub töötaja järgima Sise-eeskirju, sh töökohal viibimise reegleid. Seetõttu on tööle hilinemine tööseadustiku järgi tootmisdistsipliini rikkumine. Pole vahet, kas alluv hilineb paar minutit või mitu tundi. Kui tööandja ei tunnista tema puudumise põhjuseid kehtivaks, võib hilinenud töötaja suhtes võtta distsiplinaarkaristuse kuni vallandamiseni.

Mida loetakse tööle hiljaks: töökoodeks

Igapäevasel tasandil mõistavad töötajad ja tööandjad selle mõiste tähendust. Töötaja hilinemiseks loetakse tema töölejõudmist Sise-eeskirjaga tööpäeva alguseks määratud ajast hiljem. Hilinemise mõjuvate põhjuste olemasolu või puudumine ei oma tähtsust. Isegi kui nad seal olid, ei tühista nad hilinemist. Kuid need on aluseks distsiplinaarkaristuse leevendamiseks või juhtkonna poolt selle kasutamisest keeldumiseks.

Tööseadustiku artikkel 81 määratleb töölt hilinemise kui töölt puudumise, kuid ainult siis, kui:

• kui see toimus ilma mõjuva põhjuseta;
• kui hilinenud töötaja puudus töökohalt üle 4 tunni.

Sellise viivitusega võidakse töötaja tööandja algatusel vallandada, kuna see on lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga. Artikkel 81, kui tegemist ei ole töölt puudumisega, ei hõlma tööle hilinemist. See viitab aga ka teisele vallandamise alusele - töötajale korduvad distsiplinaarkaristused tööülesannete täitmata jätmise eest. Üks nendest kohustustest on töölepinguga kehtestatud tööaja järgimine (tööseadustiku artikkel 21). Seega, kui töötajale on hilinemise eest ette nähtud arvukalt distsiplinaarkaristusi, võib ta ka juhtkonna algatusel vallandada.

Süstemaatiline tööle hilinemine: Töökoodeks

Seega, see, et töötaja hilineb tööle, ei anna põhjust tema vallandamiseks. Veelgi enam, kui see juhtus mõjuval põhjusel, millega tööandja on valmis arvestama. Kui aga alluva hilinemised muutuvad süstemaatiliseks, on tema vahetul juhil õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarmeetmeid, mida on tööseadustiku artikli 192 kohaselt ainult kolm:

• kommentaar;
• vallandamine.

Nagu juba märgitud, ei luba Vene Föderatsiooni töökoodeks vallandamist tööle hilinemise eest, isegi kui see on süstemaatiline. Tööandjal on õigus alluvaga leping üles öelda üksnes juhul, kui töötajale määratakse korduvad distsiplinaarkaristused nii hilinemise kui ka muude süütegude eest.

Salvestamise hilinemine

Hilinemise eest töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks tuleb need korrektselt fikseerida. Selleks koostab tema hilinemist märganud töötaja vahetu juht organisatsiooni juhtkonnale adresseeritud memo. Selles teatab ta rikkumise faktist, annab teada, millal ja kui palju töötaja hilines. Tekstis võib mainida ka negatiivseid tagajärgi, mida hilinemine põhjustas.

Laekunud aruande alusel annab juht töötajale korralduse selgituste andmiseks. Töötajat ennast ja temalt seletuskirja saamise eest vastutavat isikut tutvustatakse talle allkirja vastu (see on märgitud ka korralduses).

Seletuskirja koostamiseks antakse töötajale 2 tööpäeva (tööseadustiku artikkel 193). Tema keeldumine hilinemise põhjust kirjalikult selgitamast fikseeritakse aktis, mida tõendavad töötaja sõnakuulmatuse tunnistajad.

Seletuskirja koostamise korral hindab ettevõtte juhtkond iseseisvalt, kas nimetatud hilinemise põhjused on mõjuvad. Kui tööandja neid sellistena ei tunnista ja soovib karistada distsiplineerimata alluvat, kantakse seletuskirjale resolutsioon - rakendada töötaja suhtes distsiplinaarkaristust.

Otsuse alusel antakse vastav korraldus, mille sisu töötajale tutvustatakse (allkirja vastu). Seda tuleks teha kolme tööpäeva jooksul pärast dokumendi väljastamist.

Ainult korra järgimisel ja korduva distsiplinaarkaristuse korral on tööandjal võimalus töötaja hilinemise eest vallandada.

Tööle hilinemist ei peeta iseseisvaks õigusrikkumise liigiks, mille eest on ette nähtud eraldi vastutuse liik. Seetõttu saab sel põhjusel vallandamine sageli töötaja kohtusse pöördumise põhjuseks. Nendel asjaoludel on äärmiselt oluline, et tööandja ja alluvad oleksid informeeritud tööle hilinemise distsiplinaarsüüteona tunnistamise korrast.

Tööle hilinemine kui distsiplinaarrikkumise liik

Tööseadusandlus ei anna eraldi definitsiooni töötaja töökohale hilinemise kohta. Allkirjastamisel siiski töölepingut, nõustub töötaja oma tööülesannete täitmise korraga, mis on sätestatud nimetatud dokumendis. Sellest järeldub, et tööandja määrab ettevõttes töö- ja puhkeajakava kõikidele alluvatele.

See rikkumine on alus alluva distsiplinaarvastutusele võtmiseks, sealhulgas vallandamiseks, kuigi rikkumine pandi toime esimest korda. Töölt puudumine kantakse aruandekaardile, kus on märgitud konkreetne puudumise aeg.

Töölt puudumise tõttu vallandamine on märgitud tööraamat mis võib tekitada raskusi edasisel tööleasumisel, kuna enamik tööandjaid suhtub töölt puudumisesse skeptiliselt.

Mõjuvad põhjused tööle hilinemiseks

Tulenevalt asjaolust, et seadusandlus ei sätesta tööle hilinemise definitsiooni, ei sätesta see ka töötajate hilinemise mõjuvate põhjuste loetelu. Sellistes olukordades, kus seadusandja ei reguleeri ühtegi aspekti tsiviil- ja tööelu, on tavaks toetuda praktilisele tegevusele.

Seega, nagu näitab praktika, tunnistavad ettevõtte juhid kehtivaks järgmisi põhjuseid, miks määratud ajal tööle ei ilmu:

Selleks, et juht oleks mõjuval põhjusel kindel juhtunu õigsuses, on tungivalt soovitatav omada intsidendi kohta tõendeid. Näiteks transpordifirmade tervisetõendid või tõendid, Venemaa Raudtee või lennufirmade märkidega piletid jne.

Olukorras, kus pärast seletuskirja ja asjakohaste tõendite esitamist juht täiendavaid selgitusi ei nõua ja sulgeb see küsimus, võime eeldada, et hilinemist peetakse kehtivaks ja seda ei peeta distsiplinaarsüüteoks.

Tööle hilinemise põhjused, mille eest on ette nähtud vastutus

Nagu varem märgitud, puuduvad minimaalsed hilinemise piirangud. Täpselt nagu süstemaatilise hilinemise mõiste. Mis tahes, isegi esimest sellist juhtumit peetakse distsiplinaarsüüteoks.

Kui töötaja ei esita tööandjale kinnitust varem kirjeldatud mõjuva põhjuse kohta, loeb juht hilinemist alusetuks. Kõige tavalisem karistus esmase rikkumise eest on suuline noomitus. Korduva rikkumise korral on tööandjal õigus kas teha kirjalik noomitus või koondada alluv art. 81 ja art. 192 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Selle põhjal on katsealune, kes hilines mitu korda 10 minutit, halvemas seisus kui see, kes hilines üks kord 2 tundi. See tähendab, et oluline ei ole mitte hilinemise aeg (kui see ei ületa 4 tundi), vaid ebaseadusliku tegevuse sagedus.

Tööandja kord, kui alluv hilineb

Kõigepealt on vaja dokumenteerida rikkumise fakt. Selliseks paberiks võib olla selle osakonna juhataja aruanne, kus kurjategija töötab, teave tööajaarvestust pidava sekretäri või mõne muu töödistsipliini jälgimise õigust omavalt üksuselt. Kõnealuse dokumendi vorm on vaba, kuid vajalik on, et see sisaldaks teavet teataja ja rikkuja kohta, samuti teavet subjekti puudumise perioodi (konkreetne ajavahemik).

Järgmiseks peab ettevõtte juht nõudma rikkunud töötajalt seletuskirja. Ka neil asjaoludel, kui juht otsustab alluvale karistust mitte kohaldada, peab seletuskiri olema korrektselt vormistatud (selles peab olema märgitud kuupäev, töötaja täisnimi ja ametikoht koos hilinemise põhjusega) ning allkirjastatud: töötaja. Selline toiming on tõendusmaterjaliks konkreetse subjekti edasiste rikkumiste korral.

Kui alluv keeldub juhile seletuskirja andmast, on vaja koostada spetsiaalne selgituste andmisest keeldumise akt, samuti dokumenteerida vähemalt kahe inimese ütlused, mis kinnitavad töötaja keeldumise fakti.

Juhul, kui ettevõtte juht otsustab, et töötaja tuleb vastutusele võtta, avaldab ta vastava korralduse. Ühe kuu jooksul alates selle korralduse kuupäevast tuleb töötaja suhtes kohaldada karistusmeedet. Kui isik on korralisel või haiguslehel, võib kõnealust perioodi pikendada kuue kuuni.

Töötaja protseduur, kui ta hilineb

Puudub konkreetne algoritm, mis saab sellise rikkumise korral karistuse määramisest päästmisjuhiseks. Kuid nagu praktika näitab, on töötava subjekti jaoks vastuvõetav kord, mis aitab leevendada rikkumise tagajärgi:

1. Soovitatav on kindlasti hoiatada oma vahetut ülemust, et konkreetsetel põhjustel ei ole võimalik õigel ajal tööle jõuda (isegi kui põhjus ei kehti: ummik, üle magamine, kommunaalmaksete hilinemine).
2. Kui hilinemine on tingitud mõjuvast põhjusest, peab töötaja seda dokumentaalselt tõendama. Dokumendid, mis võivad tõendada, on arstitõendid, liikluspolitsei või eluasemeameti väljavõtted.
3. Seletuskirja vabatahtlik koostamine. Sel juhul on soovitatav lisada sellele paberile tõendusmaterjal. Seejärel tunnistatakse läbi vaadatud dokumentide kompleks hilinemise õigustuseks, kui põhjus osutub juhi hinnangul mõjuvaks.

Mingil juhul ei soovita töötajal anda ülemustele valeandmeid või üritada võltsida tõendeid (näiteks arstitõendit). Selliste asjaolude avastamisel töötaja vallandatakse ja võltsitud dokumendi hankimisele kaasa aidanud isik võetakse vastutusele.

Vastutus tööle hilinemise eest vastavalt tööseadustikule

Kuna hilinemist käsitletakse distsiplinaarsüüteona, on selle eest ette nähtud asjakohane vastutus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel võib distsiplinaarvastutust väljendada suulise noomituse, kirjaliku noomituse ja vallandamisega.

Mis tahes raha sissenõudmine töötajatelt distsiplinaarrikkumiste eest trahviks on seadusega keelatud. Sellistel asjaoludel on alluval õigus pöörduda oma õiguste kaitseks riikliku tööinspektsiooni poole.

Põhineb Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 192 kohaselt peab juht lähenema karistuse kohaldamise küsimusele võimalikult objektiivselt ja õiglaselt. Tööseadusandlus kohustab tööandjat tasakaalustama ebaseadusliku tegevuse ulatust hilisema karistusega.

Kui ettevõtte juht noomib töötajat korduvalt hilinemise pärast (3 või enam korda), võib järgmiseks meetmeks olla ilma noomituseta vallandamine.

Vallandamine on seaduslik ainult ühel artiklis toodud alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Enamik juhte, kes oma alluvatele poolel teel kohtuvad, eelistavad aga selliste rikkumiste korral anda õiguse esitada avaldus tahte järgi et katsealusel ei tekiks tööraamatusse koondamise põhjuse kohta märkuse tõttu edaspidi raskusi tööleasumisega.

Levinumad vead, mida tööandja teeb alluva vallandamisel tööle hilinemise tõttu

Tööle hilinemine toob kaasa vastutuse, kuid vallandamist ei peeta kohustuslikuks abinõuks ka teise või kolmanda sellise rikkumise korral. Selline otsus on alati ettevõtte juhi initsiatiiv.

Pealegi, kui õppeaine vallandamine on tööandja huvides, on oluline praktikas mitte teha levinumaid vigu:

Seega on tööle hilinemine alus distsiplinaarkaristuse võtmiseks. Karistuse määr ja vastutusele võtmise määr määratakse tööandja sõltumatu otsuse alusel.