Põhilised käitumisreeglid meeskonnas: omadused ja soovitused. Ülemuse ja alluvate võimalike käitumismudelite kirjeldus

Peaaegu kõik noored töötajad unistavad saada bossiks. Kuigi igaüks võib sellisele ametikohale asuda, võivad vaid vähesed saada tõeliseks juhiks. Äsja vermitud ülemus ei seisa silmitsi mitte ainult organisatsiooniliste probleemidega, vaid ka tema alluvatega seotud probleemidega. Seetõttu tuleb olla juhtimiseks valmis ja osata alluvatega käituda. Artiklis räägitakse ülemuse käitumise iseärasustest.

Juhendi tüübid

Kuidas alluvatega õigesti käituda? On kaks peamist juhtimissüsteemi. Esimene on demokraatlik ja teine ​​käsu- või autoritaarne.

Esimesel juhul kehtestatakse ülemuse ja alluvate vahel lühem suhtluskaugus. Sel juhul kasutab ta veenmismeetodeid. Sellises meeskonnas tajuvad töötajad end täisväärtuslike partneritena ühises asjas. Vastutustunnet tajutakse ettevõtte tippametnike erilise usalduse ja võrdsusena.

Autoritaarne meetod on levinud peamiselt suurettevõtetes. Töötajad toimivad väikeste osadena suures ja ühtses mehhanismis. Nad täidavad määratud ülesandeid ja saavutavad juhi poolt neile seatud eesmärgid.

Esimesel juhul on töötajatel initsiatiiv, kuid teisel puudub see täielikult. Juht vajab midagi, mille ta valib ise. Parim on otsida kuldset keskteed. Meeskonda ei soovita ju survestada ega ka käsuliini eirata.

Noore juhi kohanemine

Kuidas käituda alluvatega? Ettevõtte juhtkonna vahetamisel vajab ülemus planeerimis-, suhtlemis- ja saavutusoskust positiivseid tulemusi. Uus juhtkond on meeskonna jaoks stressirohke. Seetõttu ei tohiks ta oma töös kohe muudatusi teha. Iga juhi töös on peamine tunnetada oma töötajaid, olla enesekindel ja vastutustundlik.

Isiklik eeskuju

Kuidas peaks juht käituma alluvatega? Ettevõte on oma ülemuse peegelpilt. Vähesed töötajad suhtuvad positiivselt sellesse, et nad võivad pärast juhi lahkumist kontorisse jääda. Vajalik on oma alluvate tööpäev õigesti planeerida ja samamoodi koostada oma ajakava.

Tähtajad ja vääramatu jõud võivad esineda iga ettevõtte töös, kuid mitte kogu aeg. Kui see muutub normiks, on see vale lähenemine töökorraldusele. Kui kõik ettevõtte töötajad peavad kinni selgest tööajast, kujuneb tulemuseks õige suhtumine selle planeerimisse.

Selged eesmärgid

Kuidas peaks ülemus oma alluvatega käituma? Kui juht määratleb ülesanded, on vaja neile pakkuda vajalikku teavet. Töötajal on raske terve päeva töötada, teadmata, millega ta tegeleb.

Tõhus boss paneb selged ülesanded ja näitab panust, mida iga alluv peab ühisesse asjasse andma. Need valmivad kiiresti ja aitavad personali motiveerida.

Inspiratsioon

Kuidas käituda alluvatega? Juhtimisstiili saab iseloomustada kahe vastandiga:

• täpsus ja töötajate pidev jälgimine ka pisiasjades;
• nõusolek alluvatega, eeldades, et kõik ülesanded täidetakse õigesti ja õigeaegselt, ilma ülemuse enda osaluseta.

Hea juht seab realistlikud eesmärgid ja tähtajad nende elluviimiseks ning koordineerib neid ka tööprotsessi käigus. Ta teab, kuidas töötajaid motiveerida ja anda neile ülesandeid, mida nad kindlasti täidavad. Kui nõudmised on ülisuured, ei suuda meeskond oma eesmärke saavutada ja kui nõudmised on liiga kerged, võivad nad muutuda liiga lõdvaks.

Edendamine

Kuidas käituda alluvatega? Olemas peab olema süsteem, mis sisaldab preemiaid ja karistusi. Pealegi tuleb seda kohaldada kõigi töötajate suhtes võrdselt. Seda on eriti raske teha, kui meeskonnas töötavad lähedased sugulased, sõbrad ja mõnikord ka lähedased.

Siin on mõned näpunäited, mida saate järgida.

• ärge palkage lähisugulasi, sest sel juhul on objektiivsust üsna raske säilitada;
• pole vaja alustada kontoriromaane, mis väldib sõltuvust.

Töötajad märkavad alati ülekohut, mida ülemus endale lubab. Igaüks peaks mõistma, et kui nad teevad suurepärast tööd, saavad nad julgustust ja halva töö korral karistatakse. Kui seda ei juhtu, õõnestatakse ülemuse autoriteet täielikult.

Paljusid töötajaid motiveerib tunnustus. Kahju, et mõned ülemused on autasustamisega liiga koonrid. Küsitlustest selgus, et vaid 5% töötajatest said juhtkonnalt kiita. Selline suhtumine mõjutab suuresti meeskonna moraalset kliimat ja töötulemusi. Lõppude lõpuks teevad töötajad kõik selleks, et määratud ülesanded laitmatult täita.

Lisaks suulisele tänu avaldamisele saab juht töötajat rahaliselt premeerida. Sel juhul austatakse meeskonnas ülemust, kes oskab hinnata oma alluvate teeneid.

Konflikti lahendamine

Kuidas peaks ülemus oma alluvatega käituma? On vaja mõista, et ükski inimene ei tunne end mugavalt ilma positiivse enesehinnanguta. Seetõttu peab iga juht nägema oma töötajaid ennekõike isiksusena ning näitama üles lahkust, austust ja sallivust.

Kui töötaja on teinud vea või süüteo, kuid mõistab oma süüd ja reageerib karistusele adekvaatselt, siis kui juht oma uhkusele haiget teeb, ei anna ta talle andeks. Seetõttu peate konfliktiolukordade lahendamisel kritiseerima kurjategija, mitte tema tegevust.

Austust väärib ülemus, kes avalikult kiidab, aga eraviisiliselt noomib, alluvate üle ei kurda ja mõnikord võtab nende süü enda peale.

Vaatamata isiklikele mittemeeldimistele ja meeldimistele peab juht kohtlema oma töötajaid võrdselt, ilma isiklike eelistusteta. Võõraste ees peab ta neid vanusest sõltumata nime ja isanime järgi kutsuma.

Psühholoogia - kuidas alluvatega käituda - võimaldab sellistel nõuannetel ülemusel säilitada meeskonnas tööõhkkonda ja võita oma töötajate austust:

1. Juht peaks seadma ainult selged eesmärgid. Alluvad peavad mõistma, mida neilt nõutakse. Saate sundida seda või teist töötajat oma professionaalseid omadusi parandama, andes talle erilise raskusega ülesande. Siiski tuleb see täita.
2. Kuidas peaks alluv käituma? Töötajad ootavad juhilt aktiivset tegutsemist. Kui neid pole, väheneb tööviljakus ja ka tema autoriteet. Peaksite pidevalt hindama oma alluvate töö tulemusi, sest nad ootavad seda.
3. Pole vaja, et ülemus annaks töötajatele valmis lahendusi. Parim, mida teha, on julgustada neid õigesti tegema.
4. Juht ei tohiks tegevusetult kontoris ringi käia ega pidevalt kohvi juua, sel juhul kaotab ta kiiresti oma autoriteedi.
5. Te ei tohiks meeskonnas konflikte kõrvale heita, et lahendamata probleem seda seestpoolt ei söövitaks.
6. Juht ei tohiks tekitada ebatervet konkurentsi pidevalt sama töötaja kiitmisega.
7. Ülemus peaks olema huvitatud olulistest sündmustest oma alluvate elus (pulmad, lapse sünd).
8. Käitumisnormid meeskonnas sõltuvad juhist, antud juhul juhist. Just tema loob tööl soodsa kliima.
9. Ülemus peab suutma oma alluvate kohustusi õigesti jaotada. On oluline, et iga töötaja vastutaks oma konkreetse töövaldkonna eest. Juht ei tohiks keskenduda kõigele endale, ta peab usaldama oma töötajaid.

Ülemuseks saamiseks tuleb areneda mitte ainult tööalaselt, vaid ka inimsuhete osas. Lõppude lõpuks pole selles midagi võimatut. Juht peaks püüdlema ühtse meeskonna loomine, mille eesmärk on töö tulemuslik sooritamine.

Kas olete kindel, et teie käitumine alluvatega on tõhus? Loe artiklist, kuidas alluvatega käituda.

1. Suhtlemine juhi ja alluva vahel

Nagu praktika näitab, ei ole uue juhi määramine meeskonda. Kogenematu juhi peamine viga alluvatega suhtlemisel on tema ebakorrektne mitteverbaalne käitumine. See on:

• Žestid
• Näoilmed
• Hääle tämber
• Silmside

Sel juhul on soovitav vältida mis tahes suletuse invariante. Jalgade ristamine meestel ei ole lubatud. Kui see on kriitiline, võib loomulikult telekat vaadata jalad risti. Aga kui olulised läbirääkimised on tulemas või tulemas, see tähendab, et teil on vaja mõnda tema käitumismustrit kohandada, siis peate end väga hoolikalt ette valmistama. Ärge minge lahingusse liikvel olles.

See tähendab, et kui soovite mõjutada teid ümbritsevaid inimesi, ärge unustage mitteverbalismi, vaid häälestage ennast. Selle seadistamiseks peate selle õppima. Loomulik on õppida mitte alluva mõjutamise perioodidel.

Fakt on see, et igasugune suletus on kaitse, hoolimata sellest, et see on inimesele üsna mugav. Ja igasugust suletust tajutakse alateadlikult kui ettevaatlikkust, hirmu, valet, teabe varjamist ja enesekindluse puudumist. Ja kui tahad endast alluvale õiget muljet jätta, siis ei tohiks kunagi suhelda suletud positsioonilt. Pole tähtis, millised on teie harjumused, pole oluline, kas see on teile mugav või mitte, see pole oluline. Kui tahad jätta endast õiget muljet, unusta kinnised poosid.

See kehtib müügi, läbirääkimiste ja inimestevahelise suhtluse kohta. Sest kui juht mõjutab alluvat suletud positsioonilt, siis kuidas hindab seda alateadlikult? Tegelikult nagu Stanislavski: "Ma ei usu seda!" Ma ei usu ähvardamisse, autoriteeti, ressursside purustamisse, ma ei usu motivatsiooni. See on kogenematu juhi põhiprobleem, lahknevus verbaalse ja mitteverbaalse vahel.

Selleks, et avatud asendis suheldes ei tekiks iga kord ebamugavust, tuleb seda asendit harjutada. Ja selleks, et harjutada seda mitte-tipp-olukordades, treenige end lihtsalt avatud asendis. Harjutage, püüdke end perioodiliselt, kus on teie käed. Vältige kõiki invariante: hoidke pliiatsit enda ees, lukustage käed jne.

2. Korrektne käitumine juhi ja tema alluvate vahel – kuidas seda arendada? Näide

Selleks, et juht arendaks alluvatega õiget käitumist, saab õppida õiget käsku, mustrit, mustrit, millega saame end hõlpsalt kohandada. Kuna keha püüab meid sulgeda, on harjumus harjumus, siis peame selle perioodiliselt välja lülitama võitlussüsteem.

Fakt on see, et üldiselt pole meil seda võitlussüsteemi täna vaja. Seda on vaja füüsiliseks ellujäämiseks, kuid tänapäeval ei ole meil enamikul juhtudel küsimus füüsilise ellujäämise kohta. Me räägime sotsiaalsest võitlusest ja kui pidada sotsiaalset võitlust füüsiliste meetoditega, pole see õige.

Sest oma keha kaitsmise seisukohalt, et mitte oma sisemust ära närida, on loomulikult vaja seda kaitsta. Kuid inimestevahelise suhtluse, sotsiaalse, seisukohast pole see vajalik. Sest teil on vale mõju. Ja seetõttu tuleb see võitlussüsteem keelata. Ja peate selle keelama, kasutades midagi sellist nagu käsk: "Nad ei söö sind!"

Sõnastage enda jaoks selline käsk ja saatke see perioodiliselt paremalt poolkeralt vasakule. See tähendab, et see võitlussüsteem tuleb perioodiliselt välja lülitada, nagu nupp. Me ei vaja teda. Tänapäeva päris linnaelus me seda ei vaja. See ainult segab, sest töötab täiesti erinevatel põhimõtetel. See süsteem sündis füüsilises vastasseisus.

Ja veel üks näide. Kui tahame alluva vastu austust avaldada, kui ta istub, siis võime lahkuda oma töölaualt ja hakata talle silmsidet hoides lähenema. Ja nüüd hakkab inimene mõtlema, et mis saab edasi? Ja see, mida me tegelikult vajame, on meie ülesanne mõju avaldada. Kui töötaja töötab ja on hõivatud, näiteks kirjutab midagi arvutisse. Ja sa pead avaldama mingit juhtimismõju, kutsuma inimese oma kabinetti, kutsuma ta koosolekuruumi, paluma tal tähelepanu hajutada.

8. Kuidas rääkida alluvatega – diktsiooni mõju

Juht ei ole nii lihtne amet. Oletame, et lõite oma ettevõtte ja palkasite töötajaid. Või on teid edutatud juhtpositsioonil. Palju oleneb sellest, kuidas te oma alluvatega suhteid õigesti loote. Seetõttu tuleb olla juhtimiseks valmis ja osata personaliga käituda.

Juhendi tüübid

Alluvate juhtimiseks on kaks peamist süsteemi. Esimest neist nimetatakse demokraatlikuks, teist - käsu- või autoritaarseks.

Demokraatlik süsteem eeldab lühemat distantsi juhi ja alluvate vahel. Juht kasutab eelkõige veenmismeetodeid. Autoritaarne süsteem hõlmab töötajatele selgete juhiste andmist, mida nad on kohustatud järgima.

Esimesel juhul on töötajatel initsiatiiv, teisel mitte. Mida on parem kasutada - igaüks valib ise. Kuid soovitame siiski otsida kuldset keskteed. Sa ei saa meeskonnale liiga palju survet avaldada ega eirata alluvussuhteid. Esimesel juhul hakkavad nad sind kohe vihkama, teisel juhul istuvad nad sulle kaela.

Tundke oma alluvate elu vastu huvi ja kuulake neid

Hea juht teab alati mida tähtsaid sündmusi esinevad tema alluvate elus: pulmad, sünnipäev, lapse sünd. Küsige märkamatult, kuidas teie töötajatel läheb. Näete - nad on rahul.

Kui nad tulevad teie poole kaebusega, kuulake lihtsalt lõppu ilma töötajat segamata. Lihtsalt häälestuge mõistmisele. Võib-olla piisab sellest probleemi osaliseks lahendamiseks.

Preemia ja karistus

Kindlasti peab olemas olema preemiate ja karistuste süsteem. Lisaks tuleks seda kohaldada võrdselt kõikidele töötajatele. Seda on kõige raskem rakendada, kui teie alluvate hulka kuuluvad sugulased, sõbrad või isegi lähedane.

See viib mitmete oluliste järeldusteni. Esiteks ei ole soovitatav palgata lähedasi inimesi - objektiivsust on raske säilitada. Teiseks ärge kunagi alustage kontoriromaane - olete pidevalt sõltuv. Ja kui romantika ebaõnnestub, on olukord üks ebameeldivamaid.

Meeskond näeb alati ülekohut, mida ülemus teeb. Igaüks peaks mõistma, et kui nad teevad head tööd, saavad nad tasu, kui nad teevad halba tööd, siis karistatakse. Ja kui kõik on ebaõiglane, ei näe te autoriteeti.

Karistuste ja preemiate süsteemi asjatundlikuks rakendamiseks peate keskenduma teatud objektiivsetele tulemuslikkuse kriteeriumidele. Seetõttu on vaja väga hästi teada, mida see või teine ​​töötaja tegi. Mõnikord on raske selliseid kriteeriume paika panna, aga kuna oled juht, siis tuleb need välja mõelda ja igale töötajale edastada.

Kuidas noomida ja kuidas kiita?

Mis puudutab rahulolematuse suulist väljendamist, siis seda tuleks teha ainult isiklikult. Kui töötajat kolleegide seas noomida, siis teda alandatakse ja tõenäosus, et ta sellest tulenevalt hästi töötab, kipub nulli minema. Võib-olla ainult korraks, kartes uuesti alandada. Seetõttu on näost näkku vestlus kõige tõhusam. Aruandes peate üksikasjalikult selgitama, millise vea töötaja tegi ja mida ta saab selle parandamiseks teha.

Vastupidi, tõhusam on töötajat avalikult julgustada. Soodustus ei pea olema rahaline, kui see on teie ettevõttele kulukas. Kiitus võib olla suuline või premeerida töötajat vaba päeva võtmise õigusega.

Kas alluvate peale on võimalik karjuda?

Peaaegu kõik ülemused on mingil hetkel oma alluvate peale häält tõstnud. Selle meetodi eeliseks on see, et see võib tegelikult tõsta töötajate tootlikkust. Kuid kui kasutate pidevalt karjumist, on selle efektiivsus null.

Karjudes saad midagi saavutada vaid sellelt töötajalt, kes saab aru, et sa ei kiida tema isiksust, vaid tööd. Selliseid inimesi on väga vähe, seega soovitame olla reserveeritud.

Ülaltoodud näpunäidete rakendamine võimaldab teil säilitada meeskonnas normaalse õhkkonna ja omandada töötajate autoriteedi.

1. Määrake alati ainult selgelt määratletud ülesanded. Töötajad peavad hästi aru saama, mida neilt nõutakse. Samal ajal võite mõnikord sundida seda või teist töötajat oma kutseoskusi täiendama, andes talle ülesande "võimaluse piiril". Kuid selline ülesanne peab olema teostatav.
2. Plii. Töötajad ootavad teilt aktiivset tegevust ja kui te seda ei tee, siis pole tootlikkust üldse ja teie autoriteet juhina langeb. Hinnake regulaarselt oma töötajate töö tulemusi: nad ootavad seda.
3. Ärge andke valmis lahendusi. Kui alluv küsib sinult nõu, pole vaja valmislahendust postitada. Peame ta õigetele mõtetele suunama.
4. Ärge vedelege ringi. Ülemus, kes ei tee muud, kui käib kontoris ringi ja joob kohvi, kaotab autoriteedi väga kiiresti.

Video

Videost saate teada juhi ja alluvate vaheliste suhete tüüpide kohta.

Juhi karjääris mängib olulist rolli suhtlemine alluvatega. Kas käituda töötajatega mitteametlikult või hoida distantsi? Juhid esitavad seda küsimust sageli. Lugege meie artiklit selle kohta, miks on vaja alluvatega suhtlemise korraldamine eelnevalt läbi mõelda ja milline lähenemine sellele on kõige sobivam.

Sellest artiklist saate lugeda:

• Miks on oluline läbimõeldud suhtlus alluvatega
• Kuidas peaks olema üles ehitatud suhtlus juhi ja alluvate vahel?
• Milline lähenemine ülemuse ja alluva vahelisele suhtlusele on optimaalne?
• Kuidas luua mitteametlikku suhtlust juhi ja alluva vahel

Suhtlemine alluvatega kujutab endast rasket, kuid teostatavat tööd iga juhi jaoks. Peadirektori ülesanne on jälgida, et teda austataks ja teda ei kardetaks, siis ei võeta juhiseid mitte ainult kuulda, vaid ka täidetakse. Ärisuhtluse etikett on oluline mis tahes auastmega alluvate puhul – kullerist tippjuhini.

Kuu parim artikkel

Kui teed kõike ise, ei õpi töötajad tööd tegema. Alluvad ei tule teie delegeeritud ülesannetega kohe toime, kuid ilma delegeerimiseta olete määratud ajahädale.

Oleme selles artiklis avaldanud delegeerimisalgoritmi, mis aitab teil vabaneda rutiinist ja lõpetada ööpäevaringne töötamine. Saate teada, kellele võib ja kellele ei tohi tööd usaldada, kuidas ülesannet õigesti määrata, et see oleks täidetud, ja kuidas personali juhendada.

Miks on vaja luua alluvatega korralik suhtlus?

Iga juht vajab eelkõige oskust oma alluvatega suhelda. Tõhus suhtlemine sõltub oskusest rääkida alluvatega juhtimiskeeles, mis hõlmab mitmeid verbaalseid ja mitteverbaalseid suhtlustehnikaid. Samuti on juht kohustatud kontrollima oma žeste ja näoilmeid.

Juht peab suutma suhelda ärikeeles, milles põhiline on tugineda sellistele mõistetele nagu aeg ja raha. Kasutage töötajatega suheldes sagedamini mõisteid “teenitud raha”, “kulutatud raha”, “kokkuhoitud aeg”, “kulutatud aeg”. Võib välja tuua 10 põhimõtet, mis peaksid saama juhi ja alluvate vahelise suhtluse aluseks:

- Vastutus. Projekti ei saa alustada enne, kui selle rakendamise eest vastutav isik on kindlaks tehtud.

- Koostöö. Selleks, et meeskond saavutaks püstitatud eesmärgid, on see vajalik meeskonnatöö töötajad.

- Otsuste tegemine. Juhid peavad iga päev tegema raskeid otsuseid – see ongi töö eesmärk.

- Ärieetika. Inimestel, kes ei soovi järgida eetilisi standardeid, pole ettevõtluses kohta.

- Töö kvaliteet. Peaksite julgustama oma alluvaid kvaliteetset tööd tegema.

- Haridus. Peame õpetama inimesi tegema järeldusi ja leidma oma kogemustest õppetunde. Tuleb rõhutada, et nad peavad midagi "õppima", "välja mõtlema" ja "välja mõtlema".

- Missioon. Töötajad, kellel on selge arusaam ühine eesmärk organisatsioonid peavad konkreetsete ülesannete täitmisel suhtuma vastutustundlikumalt.

– Tootlikkus. Peaksite julgustama oma alluvaid professionaalselt arenema.

- Laitmatus. Kui ettevõte ei pürgi oma töös tipptaseme saavutamise poole, siis pole vaja rääkida tõsistest väljavaadetest.

Suhe juhi ja alluva vahel on suhe kahe kliendi vahel.

Aleksei Sukhenko, tegevdirektor Ettevõtte Trout & Partners Venemaa esindus Moskvas

Suhe juhi ja alluva vahel on sarnane kahe kliendi vahelisele suhtele. Alluv oleneb juhist. Aga kas tegevjuht sõltub töötajast? Reeglina jah, oleneb. Mõnikord sõltub palju kontori koristajast. Ja mõnikord tegutseb ta ettevõtte direktori suhtes kliendina. Seetõttu peaks selles formaadis suhtlemine olema kliendikeskne ja suhted partnerlussuhted.

• Müügiosakonna struktuur: juhised juhtidele

Alluvatega suheldes pean kinni reeglist – ma ei luba endale kunagi käskida ega dikteerida. Küsige alati midagi, unustades pärast kohustuse täitmist öelda "palun" ja tänada. Kriitikaks eelistan vormi, mis ei ole töötajatele solvav. Kui me räägime suhtluse eristamisest põhimõttel “kontor - väljaspool kontorit”, siis ainus erinevus on see, et kontoris räägime minu töötajatega ärist, kuid mitte puhkusel.

Toetan ka kontseptsiooni pooldajate seisukohta emotsionaalne intelligentsus. Ärimaailma valitseb tolerantsus, soov mõista teist inimest, selle õige, adekvaatne väljendus kõnevormid. See lähenemisviis on tõhusam kui autoritaarne variant, kuna see võimaldab teil saavutada paremaid äritulemusi.

Alluvate tüübid ja suhtlemisstiilid igaühega neist

Peaksite oma alluvaid lähemalt vaatama, et märgata nende käitumist erinevaid olukordi võib varieeruda. Teades ette, kuidas inimene käitub, on võimalik luua alluvatega optimaalne suhtlus, mis põhineb arusaamal tugevast ja nõrkused see töötaja.

"Universaalne". Selline töötaja tunneb end "asendamatuna". Ta on valmis asendama, asendama, esindama. Tavaliselt tegeleb tööga, mis pole tema oma, sealhulgas ületunnitöö. Uhke, et ta suudab kõike. Te ei pea temalt kaks korda küsima - ta järgib "vajaduse" suhtumist. Olen valmis teid suurepäraselt mõistma, isegi ennetavalt tegutsema.

"Nartsissistlik". Seab oma "mina" esikohale. Ta hakkab asja kallale asuma, et näidata oma "mina". Ta naudib ühiskondlikku tööd. Sellist töötajat tuleb hoida piirides. Edevusest saab teha mis tahes tööd.

"Äri". Tugev oma praktilisuses. Lõpptulemuse võib ta saavutada mis tahes vahenditega. Allutab kõik kasu saamiseks, kuid ei suuda oma saidi eesmärke ja eesmärke omavahel seostada üldine töö. Tema arvates abstraktne mõtlemine- filosofeerimine. Ei vaja erilist kontrolli. Kindlasti peab ta seadma eesmärgid ja neid selgitama. Ta peaks kasvatama harjumust vaadata ette, vaadata tagasi ja ringi vaadata.

"Huvitatud". Iseloomustab arenenud huvi tegevuste vastu. Ta saab töötada ainult siis, kui talle see töö meeldib. Sellel on aga ebastabiilne huvi, süttib kiiresti ja jahtub sama kiiresti. Sellised töötajad vajavad perioodilist raputamist. “Kuulake hoolega, töö on teile usaldatud ja selle teostamise eest vastutate ainult teie. Aruanne täitmise kohta. Muidu satute hätta."

"Tugev". Sellise töötaja jaoks on oluline enese tuvastamine, mitte töö. Kohapeal harva. Kõik sisse avalikud asjad, pidevas kiirustamises, kellelegi helistades, koosolekutel jne. Sellisel töötajal on hea meel esindada oma osakonda suhtlemisel teistega. Selline töötaja nõuab erilist lähenemist. On oluline, et ta ei lahendaks ainult ametikohustusi, vaid teeks ka sotsiaaltööd. Reageerib hästi lausele “Ära säästa ennast. Saime end täielikult mässinud. Nii seal kui ka siin. Aga sa näed hea välja. Ja kas oleksite nõus meid natuke aitama?"

"Moralist". Peab kinni domineerivast käitumisest ja talle meeldib kõiki õpetada. Sellist töötajat pole vaja koolitada – temaga tuleb olla ettevaatlik, parem on ta konsultandina kaasata. Te peaksite teda kohtlema äärmise austusega. Sõnad "Palun öelge meile, kuidas seda tööd kõige paremini teha, kuidas seda õigesti levitada?" Sinu suurepärane kogemus..."

"Bürokraat". Kõik tehakse vastavalt juhistele. Dokumentides esinevate ebaselguste korral peaksite sellise töötajaga ühendust võtma ja usaldama nende täitmist. Soovitatav on mitte midagi uut määrata, kuna kõik "kuivab pungas". Võite talle julgelt usaldada dokumentidega kaustu. Tema töö omandab tähenduse ja ulatuse. Vastasel juhul ei tunne te end vajalikuna. Parimad sõnad on "Need dokumendid lihtsalt küsivad teid. Palun tehke nendega koostööd, et keegi ei esitaks meile pretensioone.

"Kahtleb". Iga ülesanne algab pärast 2-3 meeldetuletust. Ei näe ülesande täitmisel mõtet. Ei vaja erilist lähenemist. Ei otsi tagasisidet.

"Looja". Selline töötaja on kõigest huvitatud, töötab ilusti, targalt, püüab teha kõike kiiremini, paremini ja rohkem. Oleme üsna haavatavad ja haavatavad, ei taha ega oska kohaneda ümbritseva korraga, austame suhetes ausust ja avatust. Ta vajab sõbralikku tuge ja tunnustust. Teda tuleb hoiatada teatud naiivsuse ja vigade eest ning luua tihe loominguline suhtlus.

Miks on juhi emotsionaalne intelligentsus alluvatega suhtlemisel oluline?

Irina Denisova, koolitaja-konsultant, ärikultuuri valdkonna ekspert

Juhtide emotsionaalne intelligentsus on tänapäeval väga oluline. Emotsionaalset intelligentsust nimetavad eksperdid juhtide võimeks juhtida iseennast, suhteid teistega ja suunata teiste inimeste emotsioone õiges suunas. Emotsionaalse intelligentsuse olemasolu eeldab järgmisi inimlikke omadusi:

• hea eneseteadvus;
• enesekindlus;
• täpne enesehinnang;
• võime emotsioone kontrollida;
• oskus suhteid juhtida, konfliktide reguleerimisega;
• avatus, reageerimisvõime, kohanemisvõime.

Emotsionaalne juht mõjutab psühholoogilist kliimat meeskonnas. Ta tajub grupi mõtteid ja püüdlusi teistest paremini.

Mängud, mida mängivad alluvad

Psühholoogilised mängud segavad kõige sagedamini inimestevaheliste heade suhete loomist, takistades ühise eesmärgi arengut ja tugevdamist, millega kaasneb kollektiivsete jõupingutuste tõhususe halvenemine. Inimesed kasutavad neid aga jätkuvalt eneseväärikuse säilitamiseks, mõnikord ka vastutustundetuse õiguste nimel.

"Kaasani orb". See meetod soovitab mitmeid viise oma elu lihtsamaks muutmiseks. Nende hulgas väldib alluv tööandjat. Vajadusel saab ta väita, et ta oli hüljatud ja tema järelevalvet ei tehtud. Või provotseerib töötaja juhti ebaviisakustele või ebaseaduslikele tegudele ja siis solvub. Kurdab sageli kõrgemale juhtkonnale oma vahetu ülemuse üle.

"Mind rebitakse tükkideks." Soov saada võimalikult palju sotsiaalset koormust, mõtlemata oma võimele sellega toime tulla. Arvestades töökoormust, on neil võimalus keelduda rasketest ülesannetest, viidates sellele, et nad on hõivatud.

"Püha lihtsus". Ümbritsevates hakkas peegeldus naiivsusest ja suutmatusest asju lõpule viia. See mäng loodud selleks, et tekitada teistes soovi aidata, nihutades lõpuks oma vastutuse teistele.

"Igavõetud boss." Töötaja keeldub juhtimast töötajate rühma, mis loodi ajutiselt juhuslike probleemide lahendamiseks. Ta põhjendab oma keeldumist sellega, et tal puudub õigus karistada ajutiselt alluvaid inimesi – ja väites, et ilma selleta on võimatu tõhusalt juhtida.

"Kloun". Klounid püüavad otsekui sellest maailmast välja näidata, et teadus ja töö on keerulised ja mittevajalikud. Ta lõbustab teisi, naerab, mistõttu kogub enesekindlust ja lõpetab täiskohaga töötamise – oma positiivsuse ja rahulolu leiab ta kolleegide rõõmsatest emotsioonidest.

"Oh, kui hea ma olen." Teiste autoriteedi ja austuse tõstmiseks võib töötaja kasutada selle mängu erinevaid variante. Kaasa arvatud juhuslikult öeldud fraas saavutatud saavutusi, või lähedastest iseendale rääkimine kuulsad isiksused. Sageli räägib selline töötaja oma laiaulatuslikest teadmistest.

Oluline on tuvastada, millises valdkonnas on töötaja oma kolleegidest tugevam – näidates üles austust ja tunnustust saavutatud tulemuste eest.

Tasub meeles pidada psühholoogilist soovitust - teiste mõjutamiseks peate ütlema, mida nad tahavad. Eneseväljendus muutub ju inimloomuse domineerivaks vajaduseks. Näiteks hoidke kaastundlikku suhtlust “Kaasani orvuga”, veenda töötajat, et ta saab selle ülesandega hakkama.

Kuidas saavutada selgus alluvatega suhtlemises

Suheldes töötajatega kirjalikult või suuliselt, on vaja end selgelt, selgelt väljendada, näidates välja sisuliselt. Rõhku tuleks panna töötajaga ühistele väärtustele, äratades tema huvi. Kui palute töötajal teatud teavet esitada, peate selgitama, milliseid andmeid ja millise aja jooksul vajate. Töötajaid juhendades tuleb meeles pidada, et kõigil juhtudel on vaja vastuseid 5 küsimusele: kes, mida, millal, kus ja miks.

Töötajad täidavad oma tööülesandeid paremini, kui nad kasutavad väljendeid “arutame koos”, “Ma annan sulle tuge”, “mõtleme koos”. Vestlus töötajatele ülesande määramisel peaks olema üles ehitatud järgmiselt:

– Täpsem kirjeldus seatud eesmärk;

– räägi meile kasust, mida ettevõte saavutab eesmärgi saavutamisel;

– rääkige meile, kuidas see on nõus see eesmärk organisatsiooni strateegiaga;

– räägi meile ülesannete loetelust, mis tuleb eesmärgi saavutamiseks täita;

– need ülesanded on jagatud eraldi ülesanneteks;

– nende ülesannete määramine üksikutele töötajatele;

– Selgitage iga ülesande puhul, mida ja millal tuleb teha.

Luua indikaatorite süsteem, mille alusel iga ülesande täitmist jälgitakse. Ole oma töögraafiku planeerimisel konkreetne.

"Keelatud" fraasid alluvatega suhtlemisel

Töötajatega enesekindla suhtlemise säilitamiseks proovige oma kõnes mitte kasutada teatud fraase ja väljendeid:

1) "Oleme seda alati nii teinud." Parem oleks esitada oma seisukoha jaoks veenvad argumendid. Autoriteediga alluvale pole vaja survet avaldada.

2) "Mõtle see ise välja (ise)." Kui alluv pöördub abi saamiseks oma juhi poole, on ta ilmselt juba kõiki talle teadaolevaid meetodeid proovinud.

3) "Teie eelkäija töötas paremini."

4) "Sul vedas, et nad teid üldse palkasid."

5) "Ma ei vaja teie selgitusi." Isegi tugeva viha ja vastumeelsuse korral töötajaga suhelda peate leidma jõudu teda rahulikult, emotsioonideta kuulata. Lõppude lõpuks on dialoog see, mis viib kompromissini.

6) "Ma jälgin sind kogu aeg." Ülemus ei ole õpetaja alates lasteaed, kes peab kontrollima iga töötaja sammu. Andke töötajatele vabadus olla rohkem kaasatud ja produktiivsem.

7) "See on rumal idee." Isegi kui idee on tõesti rumal, pole vaja seda öelda. Parem on öelda "Jätkake selles suunas töötamist."

8) "Ma teadsin, et sa ei saa sellega hakkama." Püüa mitte praegust olukorda raskendada, vaid toetada oma alluvat.

9) "Ma ütlesin sulle seda."

10) "Tehke lihtsalt seda, mida sulle öeldakse." Kindlasti tuleb oma seisukohta selgitada ja selle kasuks argumente tuua.

Kui töötaja ei ole oma kohustusi täitnud, tehke märkus. Kui see järelevalve jääb tähelepanuta, jätkub ebapiisavalt vastutustundlik töö.

Kritiseerida tuleb tegusid, mitte inimest.

Töötaja isiklik elu ei tohiks segada tööd. Pole vaja nõu anda.

Austus tuleb neile, kes suudavad rasketes olukordades meelekindlust säilitada. Ärge kaotage kontrolli.

Säilitage kõiges õiglus. Tasu peab olema teenete järgi.

Meeskonda on vaja kiita ka olukordades, kus kogu ettevõtte edu sõltub juhist.

Tugevdage oma alluvate eneseväärikuse tunnet. Parimad lahendused selleks on kiitus ja boonused.

Kaitske alati oma alluvaid. Tänu sellele tugevneb nende usk juhti ja suureneb efektiivsus.

Andke korraldusi ainult sõltuvalt olukorrast ja alluva isiksusest.

5 ärietiketi reeglit alluvatega suhtlemisel

Järgige ettevõtte riietuskoodi. Kui juht rikub riietuses ärietiketi reegleid vaatamata riietuskoodile, on ebatõenäoline, et töötajate lojaalsus tema vastu suureneb.

Pidage meeles tervitamise, käitumise ja tutvustamise reegleid.

Pidage meeles õiget e-posti etiketti.

Vastavus õiged põhimõtted töötajate kriitika, kontroll ja julgustamine. Kommentaaride tegemisel peate rääkima õigesti, selgelt, lugupidavalt, järgides teatud soove:

– kritiseerida tuleb toimepandud üleastumist, mitte inimest ennast;

– proovi kasutada mina-sõnumit – “Märkasin, et oled sees Hiljuti sa jääd sageli hiljaks”;

– kritiseerimisel tuleb tähelepanu pöörata positiivsetele nüanssidele töötaja töös; ütle talle, miks sa teda hindad;

– väljendada oma soove töötaja edasise tegevuse kohta;

– proovige esitada täpsustavaid küsimusi, otsides reaktsiooni.

Alluvaid on vaja targalt, kiiresti ja õigeaegselt kontrollida, kuid samas pole vaja võtta kasutusele kõige hoolikam kontroll kuni pisiasjadeni.

Aga töötajat on soovitatav kolleegide juuresolekul julgustada, kiita ja premeerida.

Järgige mobiiltelefoniga suhtlemise reegleid. On lubamatu, et juht kuritarvitab oma positsiooni, helistades oma alluvatele pärast tundide lõppu isiklik number mobiiltelefon. Ärge unustage oma töötajate isiklikku elu. Kui helistamise osas ei olnud eelnevalt kokku lepitud, on töötaja häirimine isiklikul ajal lubatud ainult äärmisel juhul.

Ära solva, ära alanda, ära kritiseeri avalikult

Igor Bitkov, Peterburi CJSC North-Western Timber Industry Company peadirektor

Pidage sellest piisavalt kinni lihtsad reeglid töötajatega suheldes väldin alandusi ja solvanguid, ei unusta privaatselt ega avalikult kiitmast, vaid ainult noomin võõraste puudumisel, püüdes säilitada objektiivsust igas olukorras. Kui minu suhetes mõne oma töötajaga või tema ja teiste inimeste suhetes on vastuolusid, püüan alati probleemi lahendada avatud suhtluse kaudu, ilma olukorda maha vaikimata – sest sel juhul läheb kõik ainult hullemaks.

Kui neid on konfliktsituatsioonid, püüan mõista probleemi põhjust – alles pärast seda tehakse otsus. Püüan teha otsuseid ettevõtte huvides.

Millist distantsi hoida alluvatega suheldes

Esimene nõuanne on vältida liigset intiimsust. See ei võimalda teil töötajatele puudustest rääkida.

Teine näpunäide on vältida enneaegset intiimsust. Esialgu on parem jääda mõnevõrra kaugeks, järk-järgult lähenedes.

Kolmas nõuanne on meeles pidada vastutust. Isegi läheduse korral alluvatega peab juht oma jälge hoidma.

Neljas näpunäide on mitte eemalduda, kui intiimsus on asjakohane. Sageli nähakse juhte ettevõttest eraldatuna, mistõttu on võimatu mõista, mis organisatsioonis toimub. Jah, selline irdumine on üsna ahvatlev, kuid see ei õigusta ennast.

Viies näpunäide – eduka tehnika leidmisel pead teadma, millal peatuda ja mitte minna liiga kaugele. Lõppude lõpuks võite mõnikord minna liiga kaugele ja kaotada mõju meeskonnale.

Miks alluvad käske ei täida?

Töötajate kehtestatud distsipliini mitterahuldava täitmise põhjuste hulgas tuleks märkida järgmist:

– juhtide madal kvalifikatsioon;

– esinejate madal kvalifikatsioon;

– juhipoolse otsuse ettevalmistamise ebarahuldav kvaliteet, mille järgi töötajale ülesanne seatakse;

– töötajate huvi puudumine selle ülesande vastu;

– ülesannete seadmise ebamäärasus;

– juhi ebarahuldav kontroll;

– ettevõttes kehtivad reeglid ja traditsioonid mõjutavad negatiivselt töötajate suhtumist oma töösse;

– ülesande täitmiseks pole piisavalt ressursse.

Tegurite hulgas kõrge tase täitmisel tuleb märkida:

Tööle kõige sobivamate töötajate valimine.

Vaja on probleemi põhjalikku uurimist, mis tuleb lahendada.

Juht peab saama töötajalt kinnituse, et ta sai juhistest aru.

Esineja õige motivatsiooni tagamine. Positiivsed stiimulid peaksid kaaluma üles negatiivsed.

Selge märge selle kohta, kuidas kontrolli teostatakse, milliseid vorme kohaldatakse tagasisidet oma vahetu ülemusega.

Alluvate karistamine etiketi raamides

Töötaja kriitika ja karistamine ei tohiks põhineda kontrollimata andmetel või kahtlustel.

Kui töötaja töö on ebarahuldav, peab juht välja selgitama, kes selle määras, kes ja kuidas juhendas ning teostas kontrolli. Alles pärast seda saab kindlaks teha töötaja süü määra.

Kui töös esineb juhi süül valearvestusi, on vajalik kohene ja avameelne tunnustamine, püüdmata süüd alluvale veeretada.

Enne alluva mõjutamise vormi määramist tuleks objektiivselt hinnata tegevust ja tehtud tegevuste motivatsiooni.

Juhi rahulolematus alluva tegevuse või töökvaliteediga võib väljenduda kriitika vormis.

Kõige jämedam ametliku etiketi rikkumine on avalik kriitika.

Karistus peab vastama toimepandud süüteo raskusele.

Oluline aspekt etikett on nõuete ühtsus kõigile töötajatele.

Ametliku etiketi reeglite kohaselt ei ole juhil õigust oma alluvate üle kurta.

Karistamise hävitavate tagajärgede vältimiseks, suunates alluva emotsioonid tegevusele, mitte juhile, on vaja kinni pidada teatud suhtlustaktikatest.

Kas mitteametlik suhtlemine alluvatega on kohane?

Mitteametlike suhete jaoks alluvaga on 2 võimalikku lähenemist.

Esimene on loogiline. Mitteametlikud suhted on loomulik nähtus. Temaga suhtlemine on problemaatiline. Seetõttu on parem seda kasutada ettevõtte eesmärkidel.

Teine on täpselt vastupidine. Paljud suured kodumaised ettevõtted kasutavad seda. Töötajatelt oodatakse täielikku keskendumist tööprotsessidele, mitteametlikku suhtlust peetakse nõrgestavateks teguriteks, mis häirivad olemasolevaid suhteid. Seda ei harjutata läbi viima firmaüritused, ühispidamine väljaspool tööaega.

Töötajate, tipp- ja keskastme juhtide küsitluste põhjal võib väita, et mitteformaalne suhtlemine pärast tööd tugevdab suhtlemist, edukas töö, kogemuste vahetamine ja meeskonna loomine. Samas saavad uued tulijad kiiremini ja lihtsamalt meeskonnaga liituda. Ja kui valitseb täielik kontroll ja formaalne suhtlemine, on töötajate eneseväärikuse tunne halvenenud.

Teave autorite ja ettevõtete kohta

Aleksei Sukhenko, Trout & Partnersi Venemaa esinduse peadirektor Moskvas. Trout & Partnersi Venemaa esindus on tegutsenud alates 2004. aastast. Ettevõte pakub turundusalast konsultatsiooniteenust, meelitades projektide arendamiseks maailmatasemel spetsialiste, samuti korraldab ja viib läbi konverentse ja seminare vastavalt kliendi nõudmistele.

Igor Bitkov, Peterburi CJSC North-Western Timber Industry Company peadirektor. North-Western Timber Industry Company (SZLK) ühendab Venemaa tööstusettevõtete rühma, sealhulgas Fondivalitseja(Peterburg), Nemani tselluloosi- ja paberivabrik ( Kaliningradi piirkond), Kamennogorski ofsetpaberitehas ( Leningradi piirkond), kaubandusmajad ja esindused Venemaa ja SRÜ riikide piirkondades. SZLK on suurim paberi ja paberitoodete tootja ning üks viieteistkümnest kõige dünaamilisemalt arenevast ettevõttest Loode föderaalringkonnas.

Irina Denisova, koolitaja-konsultant, Moskva ärikultuuri valdkonna ekspert. Tal on 13-aastane kogemus ärikultuuri valdkonna seminaride ja koolituste läbiviimisel (ärieetika ja etikett, telefonivestlused, töö klientidega jne). Artiklite autor, ärikultuurile pühendatud telesaadete osaleja. Kliendid: Alfa Bank, International Moscow Bank (IMB), Siberian Coal and Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), osalused Adamas, Askon, Graanul, Lukoil, Soyuzkontrakt, LLC TD Evrazholding, ettevõtted Denta Class, Croc, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Osales Watson Telecomi (Ukraina) võrgu eetikakoodeksite väljatöötamises reisiagentuurid"1001 voor".