Töökiusamine organisatsioonis. Töökiusamine: vaimsed, füüsilised ja majanduslikud kulud

Eksperdid tuvastavad mitu levinud psühholoogilise surve ohvrite kategooriat tööl: uustulnukad katseajal, äsja ametisse nimetatud töötajad, kolleegid, kellega nad peavad ootamatult funktsionaalsust jagama ... Kas te pole selles nimekirjas? Paraku võib igaüks saada kolleegide tagakiusamise objektiks ...

Konfliktsituatsioone tööl juhtub üsna sageli ja see pole üllatav, sest need on inimestevahelise suhtluse asendamatu atribuut. Mõnikord muutuvad konfliktid väga ebameeldivaks ja hakkate mõtlema, kuidas närve puhates puhkusele minna. Ja kui olukord halveneb, tuju läheb järjest hullemaks, tunned kaheksa tundi päevas, viis päeva nädalas närvipinget ja hakkad mõtlema loobumisele... Peatu ja püüa aru saada, kas tekkivate konfliktide põhjus on ratsionaalne, kas see on seotud ainult tööga või on saanud lihtsalt sellise nähtuse nagu mobbing ohver. Mis see kohutav metsaline on ja kuidas sellest üle saada?

Mis on mobbing?

Defineerime terminid. Mobbing (inglise keelest mobbing – rõhuma, ebaviisakas, ründama; mob – rahvahulk) – vaade psühholoogiline surve kui töötaja jaoks luuakse meeskonnas väljakannatamatu õhkkond - töökvaliteedi väidete või isikliku näpunäidete tõttu. Sellise surve ohvrid on sageli uustulnukad ja meeskonna kõige haavatavamad liikmed. Meie projektide alaline konsultant Elina Polukhina annab selle nähtuse definitsiooni järgmiselt: "Mobbing on psühholoogiline "terror" töökohal. Lihtsamalt öeldes - kontori hägustamine või rohida. Töötaja metoodiline, sihipärane ahistamine ja ebaõiglane kohtlemine kolleegide, ülemuste või alluvate poolt.

Mobbingut kutsutakse sageli üles looma organisatsioonis olemasolevat korda, sõnatute juhtide autoriteeti primitiivses keeles – "näidata, kes on majas boss". Aga sellist motivatsiooni juhivad väga kitsarinnalised inimesed. «Mobbing on karja reaktsioon valgele varesele. Aga inimene ei ela karjas ja mitte karjas. Inimene elab grupis, mis on üksikisikute kogum. Täiskasvanud, iseseisvad inimesed. Igal neist on sünnist saati võrdsed ja võõrandamatud õigused ja vabadused. Seetõttu on argumendid “nii on siin” või “meil on nii” vigased ja põhimõtteliselt tee, mis viib ebaefektiivsuse, kaotuste ja stagnatsiooni sohu,” usub meie lugeja Andrei Nikolajevitš Solovjov.

Mõiste "mobbing" on sünonüümiks mõistele "kiusamine" (inglise keelest bully - bully). Kiusamine tähendab ka tagakiusaja avatud agressiooni. Mõnikord tähendab see termin ainult vertikaalset mobbingut – see tähendab ülemuse survet. Vaimukad meie portaali kasutajad on seda tüüpi kontorikiusamist nimetanud ka "bossimiseks".

Mobingu põhjused

Need võivad olla väga mitmekesised. Näiteks kartused, et äsja kollektiiviga liitunud noor töökas töötaja tõmbab juhtkonna tähelepanu, et “vanade meeste” saavutused on väga tagasihoidlikud ja veenavad kompensatsioonisüsteemi ümber vaatama. Või kadedus vääritute peale, teiste arvates ühe töötaja väljatoomine paljudest - tema ametikohale tõstmine, palk, hüvitiste andmine jne. Mõnikord on mobingi põhjused nii ebaratsionaalsed, et võib vaid imestada fantaasiate peale, tulevad töötajatele meelde. Näiteks rääkis üks meie portaali külastajatest loo, et teda ahistati tööl sellepärast, et ... keeldus korraldamast oma isiklikku elu. Kuid kui te ei võta absoluutselt absurdseid olukordi, on mobbingi põhjused enamikul juhtudel seotud banaalsete inimlike nõrkuste või hirmudega.

must kadedus

Siin on lugu, mille rääkis üks Planet HR-i lugejatest, kes end kahjuks ei tutvustanud. Pärast keskkooli lõpetamist asus noormees tööle apteeki proviisorina ja võitis tänu lugupidavale suhtumisele külastajatesse kiiresti nende usalduse. "Inimesed tulid ainult minu juurde ja kui mul oli nädalavahetus, küsisid nad, millal ma tööle hakkan, pöörasid ümber ja lahkusid." Apteegi kollektiiv oli naissoost ning töötajatele ei meeldinud, et uustulnuk klientuuri enda juurde “tõmbas”. "Alguses tundsin, et "küpsed" naised on "seadinud". Siis tõmmatakse minu vahetuses kõik kaubad (2-3 päeva ette) välja ja nad paluvad mul pärast tööd (ja nad töötasid kuni üheni öösel), et ma arvutaksin, asetaksin laokohtadesse ... "

Lõhkenud konflikt lahenes tänu apteegi juhataja oskuslikule tegutsemisele, kes, olles aru saanud, milles probleem, suutis tõsta ka teiste meeskonnaliikmete enesehinnangut. Nende tähtsust tundes noormehe kolleegid jahenesid ja lakkasid tema külge klammerdumast. Kuid sellega meie lugeja mured ei lõppenud. Kuna ta tegi head tööd, edutati ta ja viidi üle tööle turundusosakonda, kus uustulnuk seisis silmitsi oma otsese juhi kiusamisega.

“Minu praktilised teadmised ravimitest, kiire kasv survestas osakonnajuhatajat vägagi. Ta oli lihtsalt nördinud, kui ma teda tahtmatult parandasin, et vältida globaalseid planeerimisvigu. Siis see algas: aruanded, millest ma ei teadnud, jäid täide viimata ja kui nende tähtaeg oli, langes minu peale sahin: “Mida sa siin teed? Kas te ei saanud küsida, kas teil on veel tööd?” (istuvad üksteise vastas laudades). Siis algasid "eeldused", et kustutan lihtsalt kõik e-postiga saabunud ülesanded ... "

Suutmata taluda olukorra absurdsust, oli noormees sunnitud omal soovil ametist lahkuma ja siirduma meditsiiniesindajate juurde.

Sind ei olnud siin!

Meie lugeja Nadežda Baramzina puutus mobbinguga kokku uue juhtkonna soovist "vabastada" töökoht "oma inimesele". Kaheksa aastat töötas ta ühe tuntud panga tütarettevõttes pearaamatupidajana, mille jooksul läbis edukalt mitmed valdkonna maksurevisjonid, oli juhtkonnaga heas seisukorras ning tema tööle ei tulnud etteheiteid. Aga pärast seda, kui pank omanikku vahetas, küsiti pehmelt öeldes vana meeskonna käest. "Tegelikult algas tagakiusamine – nii uuele valitsusele ebalojaalne kindral ja finantsdirektor, juhtivad juhid ja mina (seda enam, et minu ametikohale oli hea ja vastutulelik kandidaat - minu asetäitja ja osalise tööajaga tütar) panga pearaamatupidaja äi, kellele meie firma kuulus...),“ räägib Nadežda.

Pangale miljoneid dividende toonud firma kuulutati mittelikviidseks, juhte süüdistati võimetuses tehinguid teha. Ratsionaalseid argumente ei võetud arvesse. Algas isiklike arvete klaarimine. "Näiteks meie" kuraator ", kes aasta varem jõi firmapidudel minu ülemusega konjakit ja kilkas rõõmsalt ("Oh, kuidas ma teid kõiki armastan, kui tore on teiega koos töötada"), nüüd eravestluses ta lubas endale näiteks mulle suunatud ütlusi, näiteks: "Osalesite varguses" ... Kui üritasin kohtuga ähvardada, öeldi mulle jesuiitide naeratusega: "Mis sa oled, keegi ei kuule meid, sa võitsid ei tõesta midagi” ... Seejärel läksin tema juurde diktofoniga kohtumisele... Olukord oli selline – tahtsin tagasi vaatamata põgeneda...” jätkab lugeja.

Olukorda halvendasid kuuldused pangast vallandamisest mis tahes ettekäändel pärast järjekordset põhjalikku auditit. Seetõttu astus kogu peastaap, kes ei pidanud survele vastu, ametist tagasi. «Kindral, olles elus suur naljamees, lahkus lõpuks kõhnemaks ja halliks. Finantsdirektor ütles mulle, et temaga peeti ka vestlusi: "Parem on alandamisega nõustuda, muidu vallandame su niikuinii, kui tahame ..." Ta lahkus samuti ja lahkus isegi isiklikke asju võtmata.

Nadežda ei suutnud ka seda taluda - ta lõpetas töö või pigem põgenes töölt, kuhugi. "Pool aastat pidevaid peavalusid ja selle tagajärjel närviväsimust ..." nendib ta kurvalt.

Kuidas võidelda?

Pideva psühholoogilise surve tingimustes on väga raske töötada. Kui see surve tuleb vahetu juhi poolt, on enamikul juhtudel olukorrast ainult üks väljapääs – vallandamine. Lihtsam on lõpetada, et mitte närve kääritada, sest teenitud rahast ei pruugi nende taastamiseks piisata. Ja kui kolleegid avaldavad teile survet? Ma ei taha lahkuda, sest meeskonnas on kurjad vaimud. Kuidas aga käituda, kui leiad end tagakiusamise olukorrast? Karatajevi põhimõte "pööra teine ​​põsk" selles olukorras ilmselgelt ei kehti. Meie lugejad pakuvad olukorrast väljapääsu kahel viisil.

Kes mõõgaga meie juurde tuleb, see mõõga läbi sureb

Esimene asi, mis löögi saades pähe tuleb, on vastulöök, sest agressiivsus sünnitab agressiivsust. Seega saate moraalset rahuldust sellest, et te ei pea end tagasi hoidma. Öelge julgelt, mida arvate ja minge otse vaenlase juurde! Kui lööte tagasi, kardab vaenlane teie jõudu ja taandub ehk igaveseks. Nii arvab üks osa meie publikust.

"Peate leidma jõudu vaielda ja konflikti minna. Konfliktivabade, vaiksete ja leplike inimestega on muidugi meeldiv vestelda, kuid just need omadused tõmbavad mafioosoreid nagu haiveri ligi,“ ütleb üks arutelus osaleja Anton Pakhmutov. - Kuid keegi ei solva tugevat, kui nõrk on läheduses. Ja nõrku on küllaga – terved osakonnad, ülemused ja alluvad. Sellises olukorras ei pea te olema viisakas ja ütlema: "Aitäh, et mind löösite, õppisin palju." Konfliktsuhtluse piirid on vaja nihutada nendele piiridele, millest kaugemale hakkab toimima seadus, mitte ettevõtte eetika. Kui maffiajuht teab, et kolleegi "löömine" on kindlasti täis konflikte, mille korral on ebamugavustunde tekkimise tõenäosus üsna suur, valib ta endale teise sihtmärgi.

Kui olukord tuleb vallandamiseni, peate seisma viimaseni, kuna seaduse järgi on töötajat väga raske vallandada. Ettevõte, kes praktiseerib hirmutamist ja hilisemat vallandamist “omal tahtel”, peab olema seadusega pahuksis, mis tähendab, et ka tööandjal on, mida hirmutada. Kui olete täiesti väljakannatamatu, võite töölt lahkuda, kuid isegi lahkumine peaks olema tööandja jaoks indikatiivne. "Te ei pea kirjutama:" Palun vallandage mind ... ", see fraas alandab inimest kui töötajat ja seda ei näe ette ükski normatiivne õigusakt. Töötaja sõlmib ettevõttega lepingu ehk kahepoolse lepingu, mida reguleerib tööseadustik, nii et kirjutage rahulikult: "Lõpetan töölepingut vastavalt artiklile 80 Töökoodeks Venemaa Föderatsioon tahte järgi." Kellelgi, ühelgi raamatupidamisosakonnal ega personaliosakonnal pole õigust sundida töötajat seadusetähe järgi kirjutatud avaldust ümber kirjutama, ”rõhutab Pakhmutov.

Naerata – see ärritab kõiki

Võib-olla on konflikti vältimine rohkem õige tee neutraliseerida pahatahtlikud inimesed, usuvad mobbingi vastu võitlemise agressiivsete meetodite vastased. On vaja mitte alluda provokatiivsetele avaldustele ja reageerida solvavatele tegudele teistmoodi, kui teie vaenlased soovitavad. Teisisõnu, te ei saa mingil juhul näidata, et nende tegevus teeb teile haiget. "Ärge pöörake tähelepanu lollidele, kes arvavad ennast," ütleb meie lugeja Julia.

Muidugi on vahel kiusatus ebaviisakusele samaga vastata. Kuid seda ei tohiks kunagi teha. Peate ennast kontrollima. Kui vaenlased mõistavad, et nende pingutused on asjatud, kaotavad nad teie vastu huvi ja lülituvad teisele objektile.

HeadHunter Live'i arutelus osaleja Anton Viktorovitš Gubarkov jagab oma retsepti õigeks suhtumiseks tagakiusajatesse: „Selleks, et edukalt suhelda inimestega, kes teid „mürgitavad“, peate õppima nendega mitte vaidlema, vaid nõustuma. Isegi kui need on täielik jama. Lõppude lõpuks, kui nad räägivad lolli juttu, siis pole nende arvamus meile midagi väärt. Ja meie leping nendega on ka odav. Sest me ei arva nii. Nii et las nad eksivad ja peavad meid poolearulisteks, saamatuteks jne. Ja me saame ainult tööd teha ja õppida veelgi paremini töötama. Ja neile siiras tänu kriitika eest. Nad näitavad meile teed täiustumiseks tasuta. „Õnnista neid, kes teid taga kiusavad. Nad, ilma seda kahtlustamata, viivad teid helgema tuleviku poole.

Sellise filosoofilise rahu hoidmine pole muidugi igaühe jaoks võimalik. Eriti kui olukord on läinud nii kaugele, et võidakse laimu tõttu vallandada. Kuid see pole halvim väljapääs olukorrast. Esiteks ei pea te lõpuks töötama kohutavates tingimustes. Teiseks saate lahti nõrgast ülemusest, kes ei suuda oma töötajate vahelist konflikti lahendada ega mõista, kus on tõde ja kus laim. On ilmselge, et teie areng ettevõttes on praeguses olukorras siiski võimatu: teid takistab pidevalt rikutud meeleolu ja karjäärikasv on lühinägeliku juhtimise tõttu võimatu.

Meie lugeja Anton Viktorovitš Gubarkov jagab näidiskirja, mille võiks saata ülemusele hüvastijätuks: “Kallis täisnimi. Aitäh, et mind vallandasite. See on kogu aeg täiesti võimatu ... (seal on nimekiri kõigist laimudest ja süüdistustest). Olen täiesti nõus, et oma praegusel kvalifikatsioonitasemel ... (allpool loetledes kõik minu tegelikud teened) ei sobi ma täielikult ... (ametikoht). Palun öelge, milliseid isikuomadusi ja oskusi pean arendama ja millest vabanema, et olla vääriline töötama sellises suurepärases ettevõttes nagu ... (organisatsiooni nimi). Tööst vaba aega püüan kasutada enda täiendamiseks. Lugupidamisega (allkiri).

Rahulik suhtumine toimuvasse aitab igal juhul säilitada enesehinnangut ja jääda olukorra peremeheks.

Loomulikult on igaühel vaba voli valida tema jaoks kõige vastuvõetavam moodus mobbinguga võitlemiseks. Kõige parem on tegutseda vastavalt olukorrale. Mõnikord tähendab näo päästmine õigel ajal lahkumist ja mõnikord võitlust viimaseni ja võita!

Mobbing ja kiusamine

Materjal suvelaagrist

MOBBING

Mobbing (inglise mob - rahvahulk) on psühholoogilise vägivalla vorm, mis väljendub töötaja ahistamises meeskonnas, mille eesmärk on reeglina tema hilisem vallandamine. Samuti kohtab mobbingut sageli laste keskkonnas. Eakaaslased mõnitavad, naeruvääristavad oma eakaaslasi, kes ei pruugi riietuda, käituda jne, nagu nende keskkonnas kombeks.

Mobbingi tüübid:

nokitsemine

· pilkamised

Valeandmete esitamine

vilepuhumine

Erinevad kiusamised

Mobbingut võib kirjeldada kui "psühholoogilist terrorit", mis hõlmab "ühe või mitme inimese süstemaatiliselt korduvat vaenulikku ja ebaeetilist suhtumist teise, enamasti ühe inimese vastu". Mobbingule omased käitumisvariatsioonid: varjamine vajalikku teavet, sotsiaalne isolatsioon, laim, lakkamatu kriitika, alusetute kuulujuttude levitamine, naeruvääristamine.

Mis on mobingi mõte ja põhjus psühholoogilisest vaatenurgast?

Mobingi tekkeks pole nii palju stiimuleid. Üks peamisi on hirm, mis on üks meie tugevamaid emotsioone. Pole saladus, et meeskond näitab ettevaatlikku suhtumist neisse, kes "ei ole nagu kõik teised", "kõrvalised". Samas ei teki sellisest hirmust tulenevat mobbingut uutes kogukondades, kus tegelikult pole veel jaotust “meiks” ja “nendeks”. Kuid väljakujunenud meeskonnas on mobbing-reaktsioon üsna tõenäoline kohe, kui gruppi ilmub erakordse käitumise või välimusega uustulnuk.

Teine mobingimehhanismi käivitav põhjus on kogu meeskonna sisemine pinge. See tekib vastavalt erinevad põhjused, kuid see ei saa lõputult koguneda - vaja on väljapääsu, tühjendust. Ja niipea, kui üks grupi liikmetest kutsub oma pöördumises esile negatiivse emotsioonipuhangu, võib ühekordne agressiivsus, mida õhutab üldine pinge, areneda täieõiguslikuks emotsionaalseks kiusamiseks.

Teine mobingi põhjus on jõudeolek ja igavus. Kui grupi liikmed on neile määratud ülesannetega hõivatud, pole neil lihtsalt vaja kulutada aega ja energiat psühholoogilisele terrorile. Ja nõudluse puudumist võib kompenseerida agressiooniga

Mobbingi organisatsioonilised põhjused (märkus nõustajatele)

tagasiside puudumine

osav suhtumine intriigide ja lavataguste mängude austajatesse

Infovoogude halb korraldus

Hägused vastutuse ja vastutuse piirid

süsteemi ja võimaluste puudumine eduseisu tutvustamiseks

Isiklike (lemmikute) või perekondlike sidemete levimus hoolealuste ja täiskasvanute vahel

Üksikute laste suur ülekoormus.

Milline on tüüpiline koolimaffia?

Üks laialt levinud müüt ütleb, et mobbingi õhutajad on ebakindlad isikud. Aga see pole üldse nii. Reeglina on moblarid füüsiliselt tugevad õpilased, kellel on palju enesetähtsust ja kõrge agressiivsus laste ja täiskasvanute suhtes. Neil on väljendunud kalduvus vägivallale ja madal tase empaatia - nad ei tunne empaatiat ega suuda end oma ohvrite asemele seada, et oma tundeid kogeda. Sotsioloogiliste uuringute tulemused näitavad, et maffialapsed satuvad teistest neli korda suurema tõenäosusega noorte kuritegevuse sfääri.

Sellele tuleb lisada, et kiusamise algatajad ei pruugi olla ainult kooli kanged mehed. Kui tugevad lapsed kiusavad teisi igavusest või oma lõbuks, siis nõrgad lapsed teevad seda selleks, et tugevdada oma ebakindlat positsiooni koolihierarhias.

Kas mobingi ohvrist on võimalik teha üldistavat portreed?

Seda saab olema raske teha. Iga last võib ahistada, olenemata temast välimus, füüsiline puue või positsioon meeskonnas. Pealegi on nii poisid kui tüdrukud võrdselt mobbingi ohvrid.

Ei saa mainimata jätta tõsiasja, et meeskonnas on sageli lapsed-"rüütlid", kes tagakiusamise ohvritele salaja või avalikult kaasa tunnevad. Selliseid isiksusetüüpe on kolm. "Minirüütlid" ei avalda otsest toetust, vaid püüavad pärast järjekordset juhtumit ohvrit julgustada ja lohutada. Julgemad lapsed, nn "keskmised rüütlid", püüavad aktiivselt kiusamist tõrjuda, julgustades teisi konflikti sekkuma. Noh, "maksirüütlid" ei kõhkle reageerimast ja tormavad kõhklemata nõrgemaid kaitsma

Kes on mobbingi sihtmärk?

Loomulikult peetakse seda, keda eakaaslased "omaks" ei tunnista, kummaliseks või "mitte nagu kõik teised". Mobingu all kannatavad näo-, nägemis-, kuulmis-, väga pikkade või väikeste, liikumis-, kõne- jne defektidega inetud lapsed. Need on poisid, kes on paksemad või kõhnemad, nõrgemad, muljetavaldavamad kui ülejäänud, nad joonistavad. tähelepanu endale oma käitumise või füüsiliste omadustega. Paljud lapsed on koheselt häbimärgistatud: “mitte meie”, sest nad ei oska keelt piisavalt hästi, neil on aktsent, nad ajavad sõnu segadusse, riietuvad teisiti kui kõik teised, kannavad valesid kingi, valesid teksaseid, on vale soenguga, kuulavad vale muusika, sellest mitterääkimine jne. Eriti kannatavad "staarilapsed", peredes pandi "pjedestaalile", hoolitseti, hellitati ning eakaaslaste julmasse keskkonda sattudes osatakse neid alandada ja kiusamine. Ebasõbralikus keskkonnas viibimine, suutmatus enda eest seista ja ennast kaitsta ning sellest ka abitus, mida eakaaslased mõnitamiseks ja kiusamiseks kasutavad, on tõsine probleem ka lastele.

Mobingu vormid

Need on kehaliste puude mõnitamine, eraldamine, äratõukamine, narrimine, tõukamine (eriti meeldib lastele õlaga teise haakida, tehes seda pealtnäha juhuslikult, pealtnäha märkamatult, aga solvunud laps tunneb alati, et seda tehakse meelega), riiete mõnitamine. jne. Mobbing võib alata lapse (tavaliselt teismelise) vastu, kes satub väljakujunenud meeskonda.

Meetmed mobingu vastu võitlemiseks

Eraldis tuleks välja töötada kõigile lastele siduvad reeglid, kuidas üksteisega suheldes käituda

· mobbingi puhul tuleks pidada vestlust nii ohvri kui ka vägivallatsejatega. Selleks tuleks kaasata lapsed, kes mobinguga ei tegele.

Esiteks peab meeskonnal olema soodne psühholoogiline keskkond ja selle liikmed peavad mõistma, et see sõltub eelkõige neist. Lisaks pole vähem oluline ka indiviidi enda käitumine: ei tasu eeldada, et mobbing on vaid kollektiivi soov: kuidagi õnnestus tal see endasse suunata, leida ja aidata tal endas muuta seda, mis teistele ei sobi.

Mobbing lapse, eriti nooremate üksuste jaoks on pidev stress, mis viib närvihaigusteni. Lastel ja ka täiskasvanutel võib füüsilise ja emotsionaalse kurnatuse korral esineda läbipõlemissündroom, läbipõlemissündroom, mis viib erinevate somaatiliste haigusteni. Pealegi ei arene need haigused kohe välja. Esialgu ei too lapse kogemused (püsivad mikrostressid) mõneks ajaks ilmseid terviseprobleeme, vaid need kuhjuvad ja avalduvad esmapilgul üsna ootamatult tõsistes närvivapustustes. Nendes olukordades on väga oluline lapse usalduslik suhe nõustajaga, sest sageli ei suuda laps ise välja mõelda keerulisi suhteid eakaaslastega, ei tunneta, kes on mobingi õhutaja ja kes läbiviija. Kui laps ei palu nõustajal olukorda sekkuda, vaid usub, et saab sellest ise aru, siis ei tasu teda survestada, tuua kõik puhta vee äärde. Peaksite lapsele märkamatult küsitlema, olema tema asjadest teadlik ja, nagu öeldakse, "hoia end kursis". Samal ajal võib liigne sekkumine ja liigne eestkoste, eriti teismelise puhul, viia kõige ebasoodsamate tagajärgedeni. Kui nõustaja näeb, et olukord tema toryadi lapse mobinguga on jõudnud ummikusse, peaks ta kohe sekkuma.

Kiusamine on sarnane mobingu mõistega. Kiusamine on reeglina raskem vorm kui mobin.

KIUSAMISE MÕISTE

Kiusamine on sotsiaalne nähtus, mis on iseloomulik peamiselt organiseeritud lasterühmadele. See asjaolu on seletatav eelkõige sellega, et laager (nagu näiteks kool) on universaalne areen, laste katsepolügoon oma arvukate kodus kogunenud negatiivsete impulsside väljaelamiseks.

Laagris kujunevad “juht-heidiku” vahemikku kuuluvate laste vahel teatud rollimängusuhted. Täiendav tegur, mis aitab kaasa kiusamise ellujäämisele lastekollektiivi ruumis, on õpetajate suutmatus ja mõnel juhul ka soovimatus selle probleemiga toime tulla. Kiusamine avaldub läbi erinevaid vorme füüsiline ja (või) vaimne ahistamine, mida kogevad lapsed teistest lastest. Mõne lapse jaoks on see süstemaatiline naeruvääristamine, mis peegeldab ohvrite välimuse või isiksuse mõningaid jooni. Teistele - isiklike asjade kahjustamine, jalahoobid, väljapressimine. Kolmandaks – otsene inimväärikust alandav kiusamine, näiteks katse sundida avalikult andestust paluma, põlvili alandava ees.

Kõik kiusamise ilmingud on võimalik süstematiseerida kahte suurde rühma:

1. rühm - ilmingud, mis on seotud peamiselt alandamise aktiivsete vormidega;

2. rühm - ilmingud, mis on seotud teadliku isoleerimisega, ohvrite obstruktsiooniga.

Samas reageerivad erinevad lapsed erineva sisu ja intensiivsusega kiusamisilmingutele erinevalt.

Kiusamise tagajärgede tuvastamine ja diagnoosimine

Toome välja kolm juhtivat tegurit, mille olemasolu võimaldab liigitada lapse kiusamise riskirühma:

1. Mitmekordne stress. Asi on selles, et kiusamise ohvrid on koormatud paljude probleemidega. Kehv tervis, madal sotsiaalne staatus, ebarahuldavad suhted eakaaslastega, selgelt väljendunud sotsiaalne ebasoodne olukord, aga ka madalad kompensatsioonivõimalused - kõik see on kiusamise ohvritele väga tüüpiline.

2. Ohvri provokatiivsed tunnused. Nn provokatiivsed ohvrid on üsna heterogeenne laste ja noorukite rühm, kes oma isiksuseomaduste tõttu käitumistasandil võivad olla häirivad tegurid enamikule nende tinglikult tolerantsetest eakaaslastest. Tegelikult räägime lasterühmades esinevast "teispoolsuse" fenomenist. "Tavaliste" laste seisukohalt "ebatavaline" kõnemaneer, "ebatavaline" naer, "ebatavaline" huumor jne võib olla juba piisav põhjus "nende ebatavaliste" suhtes negatiivseks suhtumiseks. Kiusamise alguse provokatiivseks põhjuseks võib olla selliste laste ja noorukite hoolimatu (pahatahtliku tahteta) käitumine, näiteks puudutas hüperaktiivne laps kogemata “rahulikku” eakaaslast. Just selles rühmas on piiripealse psühhopatoloogia raames ülekaalus rõhutatud noorukid, kognitiivsete ja käitumuslike käitumishäiretega lapsed, neurootilised lapsed ja skisoidse spektri häiretega alaealised.

3. Lapse häbimärgistamine ja füüsilised omadused. Viimane ei viita mitte ainult ilmsetele füüsilistele kõrvalekalletele, nagu huulelõhe või sensoneuraalne kuulmislangus, vaid ka mõningaid fenotüüpseid tunnuseid. Teatud kategooria laste ja noorukite punane juuksevärv, ebatavaline hääletämber, kõrvade kuju jne võivad olla stiimuliks eakaaslaste ahistamiseks.

Enamik kiusamise ohvreid varjab suurema tõenäosusega oma probleemi pikka aega, isegi ilmse kehalise väärkohtlemise korral. Lapsed ja noorukid tunnistavad seda või annavad sellest aktiivselt teada palju harvem.

Probleemid kiusamise diagnoosimisel

Konkreetset ei ole psühholoogiline portree kiusamise ohvrid, mis võib sümptomaatiliselt aidata diagnoosida selle traumaatilise olukorra ilminguid mõjutatud lastel. Puuduvad ka ohvrile ja tagakiusajale iseloomulikud tunnused.

Puuduvad konkreetsed psühholoogilised tunnused kiusamisel kui sellisel. Sellegipoolest võivad selliste laste jälgimisel ilmneda järgmised emotsionaalsed ja käitumuslikud tunnused, mis on iseloomulikud teistele kiusamiskogemuse vormidele.

Käitumisomadused:

kaugus täiskasvanutest ja lastest;

negativism kiusamise teema arutamisel;

Emotsionaalsed omadused:

pinge ja hirm kaaslaste ilmumisel;

puudutus ja ärrituvus;

kurbus, kurbus ja ebastabiilne meeleolu.

Loomulikult saab maksimaalset teavet õpetaja ja ohvri siira vestluse tulemusena. See pole aga alati võimalik ja nõuab ka erilist ettevalmistust. Vägivallateemalisi lapse või teismelise vastuseid on kategooriliselt võimatu “välja lüüa”. Teisalt tuleb olla valmis traumeeritud lapse ülestunnistuse adekvaatseks, mõistvaks ja empaatiliseks kajastamiseks teiste laste kiusamise kohta, kui viimane otsustab talle end avada. Eriti kurb on siis, kui laps või teismeline (teismeliste jaoks on see reeglina ülimalt raske) otsustab end täiskasvanule avada, oma hädast rääkida ning ühel või teisel põhjusel sellised paljastused täiskasvanut ei huvita. . See võib olla väärtuslik võimalus saada teada tõsistest probleemidest laste ja noorukite elus, mis võib-olla isegi ei ole vägivallateemaga seotud. Lapsed kipuvad paljudel juhtudel valima oma usaldusisikuks autoriteetseid täiskasvanuid. Lapse lootuse kokkuvarisemine, kui "tema kangelane" eirab ebaviisakalt kriisis oleva lapse pöördumist tema poole, võib põhjustada saatuslikke tagajärgi. Paljude laste jaoks on nõustaja viimane kaitseliin, viimane abilootus. Alles siis, kui täiskasvanud on tunnistajaks selgesõnalisele väärkohtlemisele, sekkuvad nad erineva eduga ohvri hilisema turvalise elu nimel. Selle taustal tunduvad kiusamise all kannatanud laste “ebaolulised”, “mitteilmsed” kogemused paljudele täiskasvanutele ebaolulised. Lisaks paljude täiskasvanute valmisolek, mis on seotud ühe eelarvamusega, reageerida lastele ja eriti noorukitele, kes pöörduvad nende poole kiusamise eest abi saamiseks, nagu oleksid nad hiilijad ja petturid.

Selles ametis muutub kiusatud laste ja noorukite kogemuste analüüs eriti keeruliseks.

Kiusamise olukorra ja selle tagajärgede väljaselgitamiseks on vaja koguda asjakohast teavet ning viia läbi kliiniline ja psühholoogiline läbivaatus.

Teavet kogutakse järgmistes valdkondades:

Kannatanult endalt

ohvri väärkohtlemises osalejate ja tunnistajate eest.

Kogu saadud teavet tuleks hoolikalt analüüsida. Analüüsi tulemusena on vaja selgitada järgmisi aspekte:

kiusamise enda tegelikkus;

selle kestus;

tema iseloom (füüsiline, psühholoogiline, segatud);

kiusamise peamised ilmingud;

osalejad (kiusamise algatajad ja toimepanijad);

nende motivatsioon kiusamiseks;

Tunnistajad ja nende suhtumine toimuvasse;

ohvri (ohvri) käitumine;

kõige toimuva dünaamika;

Muud diagnoosi jaoks olulised asjaolud.

Nõustaja peab võrdlema saadud teavet mõjutatud laste elu anamneesiga. Elu anamneesis kõik andmed eelneva negatiivse kohta elukogemus sellised lapsed perekonnas, erinevates lasterühmades ja mitteametlikes olukordades eakaaslaste seas, juhtumite arv ja minevikus kogetud vägivalla, eelkõige kiusamise olemus. See võtab arvesse tõenäosust, et laps ise saab laimu või inimestevahelisi suhteid valesti, ekslikult tõlgendab, aga ka ohvri keeldumist oma olukorda arutada või nii kiusamise fakti kui ka selle tagajärgede dissimileerimist (varjamist). .

Arvatakse, et lapse stressijärgne häire (PTSD) läbib oma arengus 5 faasi:

1. Meeleheide. See on vahetu reaktsioon traumaatilisele sündmusele. Laps ei saa siiani juhtunust aru. Väljendub ägedas ärevuses.

2. Eitamine. Laps surub juhtunu alla. Keeldub seda uskumast. Võimalik: unetus, amneesia, võõrutusreaktsioon, tundlikkuse puudumine, pseudo-frontaalne inhibeerimine, somaatilised sümptomid.

3. Kinnisidee. Laps lepib juhtunuga. Mõnikord nimetatakse seda ka depressioonifaasiks. Iseloomulikud: ehmatus, emotsionaalne labiilsus, pidev erutus, unehäired, meeleolu langus.

4, 5. Töötlemine ja lõpetamine on viimased faasid: laps saab aru juhtunu põhjustest ning saab seejärel lootuse ja oskuse tulevikku planeerida.

Oluline on meeles pidada, et nii PTSD kui ka kohanemishäire arengu jooksul võib esineda: tuimust, kui lapsed meenutavad traumaatilist sündmust ikka ja jälle üksikasjalikult; regressiivne käitumine - enurees, valulik kiindumus nõustajatesse, hügieenioskuste ja muude varem omandatud oskuste kaotus. Esinevad ka foobiad, ärevus, dissotsiatsioon, tõsised unehäired, ärrituvus, vihapursked ja antisotsiaalne käitumine (nt varastamine). Eriti ohtlik on enesetapukalduvuse tekkimine.

Laste stressijärgsete ja adaptiivsete häirete diagnoosimine

PTSD ja kohanemishäirete (AD) diagnoosimisel lastel on oluline tuvastada lapse poolt kogetud kiusamise või väärkohtlemise spetsiifilised tunnused, näiteks:

1. Kui reaalne oli lapse meelest oht tema elule või tõsiste vigastuste oht.

2. Mil määral oli ta vägivallaga seotud ja millised trauma aspektid olid kõige hirmutavamad.

3. Kui suur oli lapse meelest oht tema jaoks oluliste inimeste jaoks.

4. Olukorra tegelik ohtlikkuse määr.

5. Lapse jaoks oluliste inimeste reaktsioon traumaatilisele sündmusele.

Pakkuge standardiseeritud intervjuud, mille eesmärk on diagnoosida PTSD ja aidata lapsel traumaga toime tulla.

Kogemus näitab, et üldiselt saab seda kasutada ka kiusamise ohvriks langenud alaealiste diagnostiliseks tööks. Samas tuleb arvestada, et raske saab olema ka nii vägivalda kogenud lapsel kui ka seda läbi viival spetsialistil, kuna ohver võib ilmutada pikaajalist vaikust ja tuimust. Samuti võib traumaatiline kogemus ise olla lapse jaoks liiga raske ja isegi väljakannatamatu.

Intervjuu viiakse läbi 3 etapis:

1. Algus: Laske lapsel esmalt väljendada traumat mängu, fantaasia, metafoori, projektiivse vabakäejoonistamise ja jutuvestmise kaudu.

2. Töö traumaga: lapse kogemuse terapeutiline uurimine.

3. Järeldus: aidata lapsel üles ehitada praegust elu.

1 etapp

Keskendumine. Siin on oluline anda lapsele või teismelisele teada, et teile on oluline see, mida ta on läbi elanud, et ka teised lapsed, kellega olete rääkinud, on seda läbi elanud.

Loo joonistamine ja kirjutamine. Paluge lapsel või teismelisel joonistada, mida nad tahavad, ja seejärel koostage joonise põhjal lugu. Oma loomuliku huvi kaudu aitad kaasa lapse (nooruki) spontaansele tegevusele. Oluline on selgitada oma küsimused joonisele ja loole: "Ja mis siis juhtus?", "Mis see on?", "Mida see tähendab?". Esimese klassi õpilaste ja infantiilsete lastega saab seda põhimõtet rakendada nukkude abil. Näiteks Rootsis valmistatud spetsiaalne didaktiline kaltsunukkude komplekt.

Seos traumaatilise sündmusega. Joonis annab vihje ärevuse ja toimetulekumehhanismide mõistmiseks. Lapsed tegelevad ärevusega tavaliselt vahetult pärast traumat järgmistel viisidel:

· Kujutluses eitamine – mõtle traumaatilise sündmuse teistsugusele tulemusele.

· Suru maha spontaansed mõtted sündmuse kohta, väldi selle meeldetuletamist.

Sündmus ei kajastu kujutluses - laps joonistab tõelise stseeni ja annab sündmusest emotsionaalse, “dokumentaalse” ülevaate.

Laps on ärevil, mõtleb võimalikele negatiivsetele tagajärgedele, kuid ei suuda keskenduda aktuaalsele teemale.

Kogemuse taaselustamine. Liikumine joonise ja jutu juurest traumaatilise sündmuse enda arutlusele. Siin on oodata emotsioonide plahvatust ning laps peab tundma sinu toetust, sa pead olema valmis kaitsma last liigsete emotsioonide eest. Terapeut peab olema valmis jagama lapsega leina ja hirmu ning pakkuma füüsilist lohutust.

Traumaatilise sündmuse taaslavastus. Kuid enne seda peavad teil olema garantiid, et ohver tuleb toime tugevate negatiivsete emotsioonidega: "Räägi nüüd, mis juhtus, kuidas oli." Traumaatilise sündmuse tajumine. Siin räägime üleminekust erinevates sensoorsetes süsteemides: “Häbi oli, kange häbi!”, “Kus sa täpselt seda häbi tundsid?”. Terapeudi ülesanne on luua turvaline keskkond ohvriga töö edasiseks jätkamiseks.

Sündmuse eridetailid. Siin on vaja aidata lapsel lahutada ennast ja ohvrit või ennast ja vägistajat.

Vägivalla kõige kohutavam hetk: psühholoogilised aspektid, füüsilised aspektid.

Traumaatiliste kogemustega toimetulek. Oluline on arutada vägivalla eest vastutuse küsimusi. sisemine tegevuskava. Arutage ohvriga, kuidas oleks saanud vägivalda ära hoida. Näitledes välja kõik patsiendi fantaasiad seoses sellega. Oluline on tuvastada, kas ohver süüdistab vägivallas ennast.

Karistus või kättemaks. Terapeut saab toetada kättemaksuideid, et aidata toime tulla abituse tundega.

Hirm jätkuva vägivalla ees.

Impulsi juhtimine. Kui ohver seob agressori tegevuse raevu, vihkamise, hullumeelsusega, saate temaga arutada, mida ta teeb, kui ta selliseid tundeid kogeb. Sageli kardab ta omaenda kontrollimatuid impulsse, eriti kui need on seotud kättemaksuga.

Kohutavad unenäod.

Orienteerumine tulevikku.

Praegused probleemid

Kokkuvõte. Intervjuu arutelu. nõustaja teeb ohvrile selgeks, et ta aktsepteerib tema tundeid tõeliste ja igale sellises olukorras oleva inimese jaoks arusaadavatena. Siin: laps (teismeline) ei tunne end üksikuna ja võib loota jätkuvale abile ja toetusele.

Tõelised hirmud. Tehke selgeks, et on täiesti normaalne kogeda kõiki neid tundeid traumaolukorras.

Mida oodata? Täpne teave selle kohta, milliseid psühholoogilisi ja patoloogilisi nähtusi ohver veel tunda võib. Nende potentsiaalsete või tegelike kogemuste dünaamika.

Ohvri julgus. Ta vajab enesehinnangu tõstmist. Hinda tema julgust, kiida teda käitumise eest intervjuu ajal. "Sa näitasid üles tõelist julgust, rääkides mulle juhtunust."

Lapse (teismelise) ülevaade intervjuust. Lapse arvamus intervjuust, mis oli talle kasulik, mis oli eriti raske ja ebameeldiv.

Lõpusõnad. Tänage oma last teiega oma kogemuste jagamise eest. Kogu intervjuu vältel on oluline esitada ohutult suunatud küsimusi ohvri psühhopatoloogilise seisundi selgitamiseks. Siin on oluline, et "spetsiifilised" psühhiaatrilised probleemid ei halvendaks lapse ja eriti nooruki seisundit. Laps (teismeline) võib arvata, et sa räägid temaga nagu segane. Tagajärjeks sinu solvamine ja intervjuu jätkamisest keeldumine. Näiteks saab kannatanu fantaasiaid ja hirme analüüsides selgitada, kui palju sümptomeid, mis on seotud halvenenud tajuga.

ENNETUSTÖÖD PULLING (MOBBING).

Abi vägivalla all kannatavatele lastele.

Mida varem hakatakse kannatanule professionaalset abi osutama, seda parem on prognoos (psühholoogilis-pedagoogiline, psühhoterapeutiline, psühhiaatriline (olenevalt kannatanu seisundi tõsidusest) Töö peaks hõlmama kõiki kannatanutele tekitatud kahju valdkondi, võttes arvesse nende seisund (somaatiline, vaimne, sotsiaalne) Terapeutiline abi algab juba varem mainitud intervjuuga.

Oluline roll on sotsiaalse keskkonnaga suhete loomisel. Vajalik on eraldada laps (nooruk) vastavate stressitekitavate mõjutustega.

Ennetamise psühholoogilised ja pedagoogilised aspektid kiusamine (mobing)

Esmane ennetaminerakendatakse kolmes valdkonnas:

¾ Tingimuste loomine kiusamise (mobingu) ennetamiseks.

¾ Lapse kiire ja asjatundlik eraldamine sobiva stressi tekitava mõjuga.

¾ Keha kaitsevõime tugevdamine kiusamisele vastu seista nii suhteliselt tervetel lastel kui ka neil, kellel on juba somaatiline või vaimne patoloogia.

Enamik USA pedagooge, psühhoterapeute ja nõustajaid Ameerika koolides usuvad, et ahistamise, kiusamise ja vägivalla ennetamise probleemi saab lahendada etapiviisiliselt.

Esimene samm on probleemi olemasolu tunnistamine. Probleemi äratundmine lastekollektiivi sees eeldab, et keegi võtaks initsiatiivi selle olemasolust rääkida ja sellega koostööd teha. Töö kiusamisega saab olla tõhus vaid siis, kui konkreetne rühm või kool tervikuna probleemi tuvastab ja nõustub, et olukorda on oluline muuta. Kuni kokkuleppele pole jõutud, pole mõtet tööle asuda. Oluline on õpilaste ja nende vanemate liitumine kooli personaliga. Kõigepealt peate kindlaks määrama probleemi ulatuse. Seda saab teha mitmel viisil, näiteks küsides õpilastelt anonüümselt, kas neil on seni olnud probleeme lasterühmas, kas nad on hetkel hädas, kas nad teavad kedagi, kes on hädas, kas neil hetkel ei ole probleeme isiklikult, kas nad kardavad üldse oma turvalisuse pärast?

Sama küsitlus tuleks läbi viia ka õpetajate seas. Seejärel võrrelge kahe küsitluse tulemusi ja võrrelge neid lastelt või nende vanematelt saadud teabega (vanemlike murede uuring).

Teine etapp on probleemi määratlemine (selle olemus, tõsidus, esinemissagedus, kestus, kannatanu seisund, osalejad, tunnistajad); kurjategijate agressiivsete kavatsuste ja ohvri seisundi kontroll; olukorra lahendamise plaani väljatöötamine.

Kolmas etapp on väljatöötatud plaani elluviimine.

Sallimatuse õhkkonna loomine lastekollektiivis igasuguse vägivallateo suhtes;

Saalide, salongide, söögitubade parem valve;

Sotsiaalse rehabilitatsiooni osakonna eetikakoodeksi väljatöötamine;

Selgelt väljendatud ootus, et õpilased teavitavad rikkumistest kas administratsiooni või vabatahtlikke.

Oluline punkt on koolitajate ettevalmistamine, mida teha, kui nad puutuvad kokku kiusamisega. Siin on mõned soovitused.

¾ jääge rahulikuks ja juhtige olukorda;

¾ võta juhtumit või sellega seotud lugu tõsiselt;

¾ võtta meetmeid niipea kui võimalik;

¾ rõõmustage ohvrit, ärge laske tal tunda end ebaadekvaatse või rumalana;

¾ pakkuda ohvrile spetsiifilist abi, nõu ja tuge

¾ andke kurjategijale mõista, et TE ei kiida tema käitumist heaks;

¾ proovige panna kurjategija nägema ohvri vaatenurka;

¾ vajadusel karistada kurjategijat, kuid läheneda sellele väga tasakaalustatult, et mitte kahjustada “ohvrit”;

¾ selgitage selgelt karistust ja selle põhjust.

Sekundaarne ennetus

Sekundaarne ennetus taandub laste ja noorukite kiusamise (mobingu) patoloogiliste tagajärgede õigeaegsele avastamisele ning psühholoogi, psühhoterapeudi kvalifitseeritud igakülgse abi õigeaegsele osutamisele.

Tertsiaarne ennetamine

Tertsiaarne ennetus hõlmab raskete kiusamise tagajärgedega laste ja noorukite rehabilitatsiooni. Tuleb meeles pidada, et äge psühhoos ja suitsidaalne käitumine on erakorralise haiglaravi põhjused. Raske psüühikahäire tunnuste tuvastamisel on vaja kiiresti veenda vanemaid, et nad pöörduksid lapsega psühhiaatri poole.

Äge psühhoos või enesetapukavatsused on erakorralise psühhiaatri konsultatsiooni põhjuseks ka ilma vanemate nõusolekuta, kuna vanemate puudumisel vastutab lapse elu ja tervise eest õpetaja.

Erilist tähelepanu tuleks kiusamise (mobingu) ohvrite abistamisel pöörata ebafunktsionaalsetest peredest pärit lastele, kellel on suur oht kogeda vägivalda vägivaldsemas tänavakeskkonnas.

Mida varem ilmnevad väärkohtlemise, vägivalla faktid laste keskkonnas, seda lihtsam on ennetada selle raskeid patoloogilisi tagajärgi.

Ettevaatust MOBING!!!

Wmis olukord on? Kas teil on mälestusi "heatahtlikest" töökaaslastest, kes sundisid teid viiendat nurka otsima tormama? Sel juhul ärge kiirustage lahkumisavaldust kirjutama – töötajad lihtsalt tajusid sinus tugevat konkurenti, omamoodi "eluohtlikku kiskjat". Kuigi meie vahel saite just mobingu ohvriks.
Kujutage ette näiteks ühe suurpanga plastikkaartide osakonna juhatajat - suurepärast spetsialisti Sidorovit - just aasta tagasi, nagu öeldakse, "pakuti üle", ahvatledes kõrge palgaga. Esimesed kaks nädalat läks kõik suurepäraselt. Ja siis ühel päeval põrkas ta Sidorovist inspireerituna liftis kokku panga juhatuse esimehega, kellesse tema tasemel töötajad tavaliselt ligi ei pääse. Vastuseks viisakale küsimusele "kuidas asjad lähevad?" meie spetsialist hakkas entusiastlikult rääkima tema loodud projektist ja nüüd (oh, kõige õnnelikum hetk) pani ülemus talle oma kabinetis aja üksikasjalikuks vestluseks. Rõõmsameelne, kuid väga lihtsa südamega Sidorov jagas oma õnne oma osakonnajuhataja ja töökaaslastega. Sellest päevast alates muutus tema elu radikaalselt. Edaspidi teda enam ei kiidetud, projektid ei huvitanud kedagi, vastupidi, kõik Sidorovi ettepanekud said naeruväärseks, heideti talle ette ebaprofessionaalsust. Isegi füüsilised puuded olid kolleegide kiusamise ettekäändeks. Pärast kuudepikkust kurnavat võitlust, püüdes sellest olukorrast väljapääsu leida, otsustas Sidorov töölt lahkuda.
See on tüüpiline mobingi juhtum – psühholoogiline ahistamine tööl, mis põhjustab kohutavat kahju inimese psüühikale, hävitab tervist ja viib mõnikord isegi enesetapuni.

Mobimine nagu karjajook
Kuulus loodusteadlane Konrad Lorenz kirjeldab oma raamatus "Agressioon" üht kurioosset nähtust – röövloomade vasturünnaku juhtumit kiskja vastu: karjaloomad ründavad ootamatult hunti. Mis eesmärgil? Muidugi vaate säilitamiseks. Nad tunnevad end nii-öelda vaenlasele omase eluohu lõhna järgi.

Pidev tööstress muudab inimesed puudega. Nüüd kõlab sõna "mobing" Euroopas peaaegu kõikjal. Läänes, kus mõnes riigis jõuab töötuse määr kriitilise piirini, puutub töökohal psühhoterroriga kokku kuni 17% elanikkonnast. Eriti levinud on mobing valgekraede ehk siis töötajate seas. Mida prestiižsem on töötaja positsioon ja mida kõrgem on tema kvalifikatsioonitase, seda tõenäolisem on, et kolleegid ja ülemus teda rünnavad.

Meditsiinilised uuringud on näidanud, et inimene, keda tööl kiusatakse, muutub kiiresti psühholoogiliselt ebastabiilseks. Ta kulutab kogu oma energia elu kõige keerulisema ja samas mitte täiesti mõistliku teoreemi tõestamisele: “Ma näitan sulle, mida ma väärt olen! Saad teada ja kahetsed kõike.” Lihtsamalt öeldes hakkab ta töökollektiivile pidevalt tõestama oma professionaalset ja sotsiaalset elujõulisust. Kui psühhoterror süveneb, langeb töötaja sotsiaalsesse isolatsiooni, nn infovaakumisse. Olles raisanud kogu oma jõu rumalatele tõenditele, ei saa ta ikkagi peamist - positiivseid hinnanguid oma tegevusele. Muutub abituks, ebakindlaks ja haavatavaks. Teda piinavad kahtlused ja mitmesugused foobiad. Enesehinnang langeb, tekivad stressiga kaasnevad psühhosomaatilised sümptomid - migreen, külmetushaigused, unetus... Kroonilised haigused arenevad järk-järgult. Ühesõnaga, mobingi ohver jääb sageli haigeks, sattudes nõiaringi: kehva tervise tõttu töölt puudumine põhjustab tootmisnõudeid ja muidugi edasisi maffiarünnakuid.

Patuoinadest
Sellest hoolimata on mobingut üsna raske ära tunda. Jah, meeskonnas valitsev ebaterve õhkkond (kolleegide agressiivsed rünnakud, lubamatu toon suhtluses, laim ja kuulujutt) on tema jaoks soodne pinnas. Kuid need, kes on eriti kahtlustavad ja kalduvad kärbsest mutihunnikut tegema, ei tohiks sellist psühhoterrori segamini ajada tavalise töökonflikti või ebaselgete isiklike suhetega. Muide, need, kes on tõesti mobingi ohvrid, ei ole liiga valmis oma alandustest rääkima. Mobingi algatajad ei armasta ka oma tegudest rääkida. Pealegi on "kurikaelade" tegevus sageli teadvuseta: "Mis viga? Kas ta ei mõista nalja? Väga raske inimene- Kohutav tegelane...
Miks nad seda teevad? No näiteks inimagressiivsuse ja otsese mobingi kohta ütles Konrad Lorenz nii: „Ja soovitud lõppolukord pole sugugi see, et vaenlane lamab mu ees surnuna. Oh ei! Teda tuleb peksa tundlikult, alandlikult tunnustades minu füüsilist ja kui ta on paavian, siis ka vaimset üleolekut.

Mobingu ohvriks võivad sattuda nii noor spetsialist kui ka kogenud professionaal. Levinud variant on uustulnuka kiusamine. Eriti kui ta on noor ega oska veel enda eest seista. Kohanemisperioodil on algajale ilma professionaalse abita eriti raske. Ülemus ja kolleegid langetavad oma rahulolematuse tema peale, teevad temast patuoina. Loogika on lihtne – tema eelkäija sai oma kohustustega küll halvasti hakkama. Kuid mida aktiivsemalt ohver oma väärtust tõestada püüab, seda nõudlikumad on teised. Andes üha rohkem põhjust enda kritiseerimiseks, muutub inimene üha ebakindlamaks, tema positsioon nõrgeneb iga päevaga. Häda on selles, et peagi hakkab ta ise end täiesti abituks pidama. Kuid midagi muud on kohutavam: hoidku jumal, et uustulnuk oleks parem ja andekam kui mitte ainult tema eelkäija, vaid ka paljud kogenud spetsialistid - nad söövad selle ära. Töökiusamise põhjused võivad olla väga erinevad ja triviaalsed – isiklik konflikt, elementaarne kadedus ja isegi tagasilükatud seksuaalsed väited. Võib-olla on kannibal-boss harjunud inimest kuus “ära sööma” või on boss solvunud, et tema isiklikus elus on kõik hästi, aga ta pole nii või on tema lapsed palju rumalam ja laisemad kui uus. Või äkki kannatab ülemus kahtluse all ja talle tundus äkki, et kõrgem juhtkond soosib uut töötajat ...
Levinuimad mobbing-tehnikad on karjumine, lobisemine, töötaja tööga ülekoormamine jne. Lisaks on olemas ka tööstusharu meetodid arvete klaarimiseks. Näiteks arvutiteadlased kasutavad sageli viiruseid või häkke, et muuta töö tulemust või keelata arvuti. Eriline rõõm on haige inimese terroriseerimine telefonikõnedega.

Mida teha?

Mobbing on kahjulik mitte ainult rünnatavale töötajale. Kannatab ka firma. Töövoog aeglustub, kui ahistavad või moblatavad töötajad viivitavad süstemaatiliselt otsuste langetamist, varjavad teavet või moonutavad seda tahtlikult. Saksa teadlaste hinnangul võib psühhoterrorist saadav rahaline kahju keskmises Lääne-Euroopa ettevõttes ulatuda 25-75 tuhande euroni aastas.
Euroopas tegelevad selle probleemiga psühholoogid, mobingiohvrite ravile on spetsialiseerunud terved kliinikud, kriisiseisunditest aitavad välja tulla spetsiaalsed nõustamiskeskused, internetti luuakse kümneid mobbingusaite, kust tuge leida.

Aga meie riigis ei saa mobingu ohvrid kelleltki abi oodata. Tõsi, viimasel ajal on meil ka kõrgelt kvalifitseeritud psühholooge, kes pakuvad koolitustel osalejatele selles küsimuses oma oskusteavet. Ja veel ... Kui sinust on saanud ahistamisobjekt, siis mõtle, kas tasub oma jõudu ja tervist kulutada võitlusele või on parem leida mõni muu töökoht. Noh, kui tunnete endas võitleja potentsiaali, proovige lihtsalt kõiki rünnakuid ignoreerida. Vahel aitab...
Emotsionaalne väärkohtlemine tööl: vaikne armumine?
Mobbing on kollektiivne psühholoogiline terror, mis tahes töötaja ahistamine tema kolleegide, alluvate või ülemuste poolt, mille eesmärk on sundida teda töökohalt lahkuma. Vahendid eesmärgi saavutamiseks on kuulujuttude levitamine, hirmutamine, sotsiaalne tõrjutus ja eriti alandamine. Selle lakkamatu, ülimalt väljendunud vaenuliku suhtumise tulemusena tekkisid vaimsed ja füüsiline seisund sellise tagakiusamise ohvriks langenud isik võib oluliselt halveneda. See artikkel heidab valgust laialt levinud mobbingule ning pakub ohvritele, nende peredele ja organisatsioonidele lahendusi ja nõuandeid.

Miljonid igas vanuses, rahvusest ja rassist mehed ja naised vihkavad tööl käimist, langevad järk-järgult meeleheitesse ja haigestuvad sageli tõsiselt. Mõned peavad põgenema töö eest, mida nad kunagi armastasid, teised taluvad sellist olukorda, leidmata väljapääsu. «Iga päev oli nagu lahinguväljale minek. Ma ei teadnud kunagi, millal järgmine pomm heidetakse. Kartsin, et keegi võib olla mu vaenlane, kartsin kedagi usaldada. Olin psühholoogiliselt ja füüsiliselt kurnatud. Teadsin, et varsti vajan kindlasti mingit leevendust. Aga hingetõmbeaega polnud lootagi,” ütles Diana, kui küsisime, mida ta iga päev läbi elab. Mis toimub? Miks see juhtub? Kui laialt levinud see nähtus on? Mida sellega teha saab?

Sõna "mobing" tähendab kolleegide, juhtkonna või alluvate sellist käitumist mõne töötaja suhtes, kui nad perioodiliselt, nädalate, kuude ja isegi aastate jooksul viivad läbi sihipärast tagakiusamist, rünnakuid, mis riivavad tema enesehinnangut, õõnestades mainet ja ametialast pädevust. Isik on otseselt või kaudselt emotsionaalselt väärkoheldud, pidevalt alandatud ja sageli ka ebaõiglaselt süüdistatud. Tulemuseks on alati psühholoogiline trauma ja vallandamine. Psühholoog ja arstiteadlane dr Hanz Leiman viis selle nähtuse kohta esmakordselt läbi Rootsi töökohtade uuringu 1980. aastate alguses. Ta nimetas sellist käitumist mobbingiks ja kirjeldas seda kui "psühholoogilist terrorit", mis hõlmab "ühe või mitme inimese süstemaatiliselt korduvat vaenulikku ja ebaeetilist suhtumist teise inimese, enamasti ühe inimese vastu". Leiman tuvastas 45 mobbingule omast käitumist: vajaliku teabe varjamine, sotsiaalne eraldatus, laim, lakkamatu kriitika, alusetute kuulujuttude levitamine, mõnitamine, karjumine jne. Kuna organisatsioon ignoreerib oma töötajate sellist käitumist, lubab neid tegusid või lausa provotseerib, siis võib öelda, et ohver, kes on ilmselt jõu ja arvukuse vastu abitu, tegelikult jahitakse. Selliste rünnakute all kannatava inimese tervis ja vaimne seisund kannatab suuresti, ilmnevad närvihaigused ja sotsiaalse alaväärsustunne.

Kuigi mobbing ja kiusamine on sarnased mõisted, tähendab mobbing töötaja ahistamist organisatsiooni juhi, vahetu juhi, kolleegi või alluva poolt, millega kaasatakse süstemaatilise ja sageli korduvasse kiusamisse teisi. Kiusamine viitab üks-ühele ahistamisele. Kui rääkida mobingust, siis juhtkond on sageli protsessi kaudselt kaasatud. Seetõttu õnnestub ohvril sellisel juhul väga harva abi saada. Igaüht võib moblada. See ei ole agressioon, mis on suunatud kellegi vastu, kes kuulub teatud ring kaitstud diskrimineerimisena vanuse, soo, rassi, usutunnistuse või rahvuse alusel. Seetõttu viitab kiusamine/mobing tegevustele, mida Suffolki ülikooli õigusteaduskonna professor David Yamada on nimetanud kõigi jaoks ühiseks ehk "staatust mitte eristavaks".

Mobingu tagajärjed
Mobbing on üks vägivalla liike, see on emotsionaalne vägivald. Rahvusvahelise Tööbüroo (ILO) 1998. aastal välja antud raamatus Violence at Work mainitakse mobbingut ja kiusamist samamoodi nagu mõrva, vägistamist või röövimist. Ja kuigi kiusamine või mobbing võib vägistamise või muu füüsilise vägivallaga võrreldes tunduda kahjutu, on selle mõju ohvrile, eriti kui see kestab piisavalt kaua, nii laastav, et mõned inimesed kaaluvad enesetapu sooritamist. Ja me ei välista võimalust, et mõned motiveerimata agressiooni rünnakud võivad olla tingitud tunnetest, mida kogevad inimesed, kes olid tööl emotsionaalse vägivalla all.

Mobingu ja kiusamise tagajärjed mõjutavad eelkõige inimese tervist ja vaimset seisundit. Olenevalt kokkupuute tõsidusest, sagedusest ja kestusest ning inimese psühholoogilisest vastupidavusest võivad inimesed kannatada mitmesuguste psühholoogiliste ja füüsiliste häirete all, alates juhuslikest uneprobleemidest kuni närvivapustused, ärrituvusest depressioonini, keskendumisraskustest paanikahoogudeni või isegi südameatakkideni. Kui töötaja puudus töölt vaid aeg-ajalt, siis mobingu või kiusamise korral võib see kujuneda sagedaseks ja pikaks haigusleheks.

Paljudel mobingi objektiks sattunutel on tervis nii tugevalt halvenenud, et nad ei saa enam oma ametikohustusi täita. Lõpuks lahkuvad nad vabatahtlikult või selle vastu, nende lepingud lõpetatakse või on sunnitud ennetähtaegselt pensionile jääma. Kummalisel kombel pannakse ohvrid end selles süüdistama, neid esitletakse inimestena, kes need õnnetused enda peale tõid. Ja paljudel juhtudel võivad pärast inimese vallandamist või töölt lahkumist tekkinud terviseprobleemid alles jääda ja isegi süveneda ning viia sellise diagnoosini nagu posttraumaatiline stress. Kuid mitte ainult inimese vaimne seisund ja tervis ei allu tugevale negatiivsele mõjule. Tagajärjed mõjutavad tõsiselt ka nende inimeste perekondi ja organisatsioone, kus nad töötavad. Suhted kannatavad, tööviljakuse tase ettevõttes langeb, sest inimeste energia on suunatud mobingu elluviimisele, mitte oluliste igapäevaste ülesannete elluviimisele.

Kuidas see algab ja miks see juhtub
Sageli algab kõik konfliktist ja mis tahes. Sellised konfliktid tekivad sageli mitmesuguste muutuste tõttu. Ja ükskõik kui kõvasti inimene ka ei üritaks probleemi lahendada, on konflikt lahendamatu. Sellisele inimesele tundub, et abi pole kuskilt saada. Konflikt ei kao, vaid eskaleeerub järk-järgult sedavõrd, et enam tagasiteed pole. See, mida oleks saanud lahendada vähese hea tahtega ja sobivate kohalike omavalitsuste mehhanismide abil, on nüüd muutumas vaidluseks, "kellel on õigus ja kellel on vale".

Osa töötaja süüdistusi ja alandusi võib põhjustada nii organisatsioonis valitsev ebatervislik psühholoogiline õhkkond, mis nõuab patuoinas, kui ka võimujanu teiste üle ning isiklik õelus, mida dikteerib hirm või kadedus. Siin tuleb mängu grupi psühholoogia ja organisatsiooni sotsiaalsete protsesside kompleksne põimumine.

Miks see juhtub ja miks on selline ahistamine töökohal lubatud, küsite, kui töötajate kaitseks on rohkem struktuure ja seadusi kui kunagi varem? Usume, et sellel on kolm põhjust. Esimene neist on mobingi ilmingute ignoreerimine, sallivus selle suhtes, väärtõlgendamine või tegelikult selle tahtlik provokatsioon ettevõtte enda või organisatsiooni juhtkonna poolt. Teine põhjus on see, et selliseid tegevusi ei peeta endiselt töökohal toimuvaks tegevuseks, mis erineb täielikult seksuaalsest ahistamisest või diskrimineerimisest. Ja lõpuks kolmas põhjus – enamasti on ohvrid lihtsalt kurnatud. Nad on kurnatud ega suuda end kaitsta, rääkimata kohtuasja algatamisest.

mobingu tasu
1991. aastal kirjutas Brady Wilson, kliiniline psühholoog, kes on spetsialiseerunud psühholoogiliste töötraumade ravile, ajakirjas Personnel Journal (praegu Workforce Magazine), et "töötajate psühholoogiline väärkohtlemine on toonud kaasa miljardeid dollareid kaotust. Mobingu tagajärjel tööl saadud psühholoogiline trauma on töötajale ja tööandjale hävitavam tegur kui kõik muud stressiga seotud stressid. töötegevus". Tegelikud kahjud, mis väljenduvad tööviljakuse languses, kuludes arstiabi ja katsumused, rääkimata sotsiaalpsühholoogilistest tagajärgedest, tuleb veel välja arvutada. Dr Harvey Hornstein, professor Hariduskolleegium Organisatsiooni sotsiaalpsühholoogia valdkonnas töötav Columbia ülikool hindab oma raamatus Brutal Bosses and Their Prey, et lausa 20 miljonit ameeriklast kogeb iga päev tööl väärkohtlemist ja on aeg rääkida epideemiast.

Lisateave probleemi kohta
Olgu kuidas on, sellest nähtusest saadakse üha rohkem teada. Meedias ja erialaringkondades räägitakse üha enam töökiusamise ja mobbingi probleemist. Organisatsiooniteadlased pööravad nüüd ka sellele probleemile tähelepanu. Nii on viimase kahe aasta jooksul ilmunud mitmeid väljaandeid teadusajakirjad ja on kirjutatud mitmeid raamatuid, mis käsitlevad väärkohtlemist töökohal, võimude jõhkrust, kiusamise ja mobbingi probleemi.

Mida saaks teha
Teadlikkuse tõstmine umbes olemasolev probleem on viinud mitmete tööraskustes abi pakkuvate organisatsioonide loomiseni, kuhu inimesed saavad abi saamiseks pöörduda. Neile, keda on kiusatud või kiusatud, on sellega tegelemiseks mitmeid võimalusi.
Kõige tähtsam on see, et nad peavad aru saama, et sellel, mida nad peavad kogema, on nüüd nimi, see nähtus on saanud üldtuntuks ja seda uuritakse üha rohkem. Nad peavad mõistma, et nad on ohvriks langenud ja et selle vastu on vähe teha.
Teiseks peavad nad kaaluma oma võimalusi probleemiga tegelemiseks lühiajalises, keskmises või pikas perspektiivis: kas neil on kuidagi võimalik saada abi, mida nad pole veel proovinud? Kas ma saan ettevõttes teisele ametikohale üle minna? Kas nad on valmis teist tööd otsima? Mida tuleb selliseks üleminekuks ette valmistada? Kas on vaja meditsiinilist või ennetavat ravi?
Soovitame neil inimestel hoolikalt hinnata kõiki võimalusi, püüda olla enesekindel ja, mis kõige tähtsam, olukorda kontrollida. Samuti soovitame teil sellest töökohast lahkuda ja mida varem, seda parem. Parem on tuua neid ajutisi ohvreid, kui taluda pidevaid alandusi, millel võib hiljem olla palju tugevam mõju. negatiivne mõju tervise kohta.

Juhtkond peab samuti olema valvas ja ära tundma esimesi mobingi märke. Ettevõtte poliitika, mis nõuab töötajatelt üksteist austavat kohtlemist ja julgustab viisakale kohtlemisele, aitab vältida mobingu tekkimist. Euroopa Psühhoteraapia Assotsiatsiooni spetsialistidel on eriõigus määrata töötaja abi otsimise võimalikuks põhjuseks mobbing. Sageli on just nemad esimesed, kelle poole pöördub või suunatakse sotsiaalpsühholoogilist laadi probleemidega töötaja. Seetõttu on oluline, et inimesed oleksid teadlikud töökoha mobbingi kui võimaliku kõrge riskiteguri tagajärgedest.

Tänu suurele hulgale seda teemat kajastavale kirjandusele ja meediale Euroopas, on töökohal toimuva mobingi probleem saanud laiemalt tuntuks. Mobbing ei ole saanud tuntuks sõnaks mitte ainult Skandinaavias ja saksa keelt kõnelevates maades, vaid selleks, et seadusandluse kaudu mobbingi probleemi lahendada, on mitmed riigid vastu võtnud uusi seadusi, et vältida selle nähtuse esinemist, kaitsta ja tagada inimeste turvalisus. töötajad töökohal, sealhulgas töötervise emotsionaalne komponent.

Näiteks 1993. aastal võttis Rootsi riiklik tööohutuse ja töötervishoiu amet vastu määruse tööahistamise kohta. Lisaks on kogu Euroopas ja Austraalias loodud uusi organisatsioone, et aidata mobbingi ohvreid. Suhteliselt lühikese aja jooksul võeti meetmeid mobbingi ilmingute vastu võitlemiseks, selle ohvrite abistamiseks ja selle nähtuse esinemise vältimiseks tulevikus. Näiteks avaldas päevaajakirjandus vihjeliinide numbreid ja kontaktaadresse, et saada selles küsimuses nõu.

Kokkuvõte
Mobbing - see on emotsionaalne väärkohtlemine, väärkohtlemine, mida töötajate rühm on otseselt või kaudselt toime pannud mõne töötaja suhtes. Mobbing inimesed kogevad tõsiseid kannatusi. Mobbing on töökohal tõsine probleem, mis enamasti viib vallandamiseni töötaja enda tahtel või tema vastu. Sotsiaalsed ja majanduslikud tagajärjed sündroomi, mida nimetatakse "mobinguks", pole veel kvantifitseeritud. Mobbing võib eksisteerida vaid seni, kuni see on lubatud. Organisatsiooni juhtkonnal on selle nähtuse ennetamisel otsustav roll. Kui nõuate reeglite järgimist head kombed, viisakas kohtlemine, kõrged moraalinormid töökohal ja loovad töötajates mureliku õhkkonna, siis saab vältida mobbingi ja kiusamise ilmnemist. Miljonid erinevatel tasanditel juhid ja tuhanded ettevõtted just seda teevad. Nad on oma töötajatele heaks eeskujuks ja tõeliseks varjupaigaks.

Noah Davenport, professor Riiklik Ülikool Iowa osariigi ülikool, konfliktijuhtimise spetsialist, raamatu Mobbing: Emotional Abuse in the US Workplace kaasautor. Viimasel ajal on ta olnud konsultatsioonifirma DNZ Training and Consulting koolitaja.

Kiusamine. kontorihuligaanid
Igas teadmistevaldkonnas on kindlasti mitte lihtsalt hea, vaid väga hea spetsialist, kes on andnud olulise panuse teadmiste arendamisse ja populariseerimisse. Ka kiusamises on guru. Tema teene seisneb selles, et 1997. aastal lõi ta Internetis ressursi nimega Bully OnLine (www.bullyonline.org), kust saab abi igaüks, kes on kiusamise ohver. Täna on see ressurss maailmas kõige populaarsem. Valeri Kichkajevi intervjuu asutaja ja tegevdirektor Tim Fieldi Fieldi sihtasutus.
Valeri Kichkaev: Tim, mis ajendas teie huvi kiusamise vastu? Niipalju kui mina tean, saite hariduse veidi teisel erialal.

Tim Field: Väga sageli juhtub elus nii, et enne, kui te ise konkreetse probleemiga kokku puutute, ei saa te seda kunagi märgata. See juhtus ka minuga – sain lihtsalt kiusamise ohvriks.

VK: Nii et te ei unistanud lapsepõlves kiusamise vastu võitlemisest?

T.F.: Võib-olla tundub see imelik - ma ei näinud und. (Naerab.) Siis sellist sõna polnud. Mind tõmbas pigem kõik tehnoloogiaga seonduv, nii et astusin Staffordshire'i ülikooli (Staffordshire'i ülikooli), neil aastatel Põhja Polütehnilisse Ülikooli. Pärast lõpetamist töötas ta umbes 15 aastat valdkonnas infotehnoloogiad. Kui päris täpne olla, siis tegelesin arvutisüsteemide arendamise ja toega, mida viimastel aastatel tuntakse CRM-süsteemidena. Jäin oma tööga väga rahule. 1980. aastate lõpus juhtisin ma ühes ettevõttes ühte neljast tarkvara müügiosakonna sektsioonist. Meil oli hästi koordineeritud, motiveeritud meeskond, suurepärane osakonnajuhataja.

VK: Ja mis selle idülli murdis?

T.F.: Ma ei tea siiani põhjust, aga osakonnajuhataja lahkus ootamatult meie kõigi eest oma kohalt ...

V.K .: ... ja püha koht pole kunagi tühi ...

T.F.: ...nii peagi asus keegi teine ​​tema asemele ja sees lühiajaline, kuidas täpsemalt öelda, moraali ja eetika tase osakonnas on langenud miinimumini. Selline olukord mõjutas suuresti meie sektsiooni efektiivsust, kuna olime otsekontaktis tarkvara ostjatega ja see nõudis kiiret otsustamist. Sellise efektiivsuse saavutamiseks oli vajalik kõigi sektsiooni töötajate koordineeritud töö, kuid see katkes uue juhi tulekuga.

VK: Mis täpselt oli osakonnajuhataja hävitav tegevus?

T.F.: Püüdsin tuvastada ja süstematiseerida kõiki nähtusi, mis juhtuma hakkasid, ja selle ma ka sain. Regulaarne nokitsemine iga pisiasja kallal. Ebamäärane ja põhjendamatu kriitika. Meie sektsiooni poolt varem saavutatud edu jäeti täielikult tähelepanuta. Kõik uued pakkumised hakati blokeerima. Uus juht, kui ta kutsus mind koosolekutele, ei andnud mulle sõna, et nendega rääkida. Mõne aja pärast lõpetas ta minu kutsumise üldse. Nüüd on vaja isegi väiksemaid probleeme lahendada suur hulk kooskõlastused. Kui üritasin vastu vaielda, tekitas see kohe uue juhi agressiooni. Näiteks olen kuulnud järgmist: "Eelmine juhtkond tegi vea, määrates teid sektsioonijuhatajaks" või "Võib-olla oleks teie töö olnud tulemuslikum mõnes teises osakonnas, kuid madalamal ametikohal." Meie sektsioon sai töö tegemiseks vähem ressursse ja meile anti täiesti tarbetut tööd, mistõttu paljud töötajad olid ülekoormatud. Ma pidin kolme eest töötama.

VK: Kuidas see kõik lõppes?

T.F.: Minu jaoks lõppes kõik tugeva stressiga ja tegelikult pidin kaks aastat ravima. Loomulikult tuli sellest tööst loobuda, kuid ilmselt pole halba ilma kasuta.

VK: Kas otsustasite pärast paranemist kiusamise probleemidega tõsiselt tegeleda?

T.F.: Jah, ma lõin nõuandetelefoni (The UK National Workplace Bullying Advice Line), millele said helistada inimesed, keda tööl kiusati. Kirjutasin ka oma esimese raamatu "Buller in Sight".

VK: Kas kõnesid oli palju?

T.M.: Telefon oli uskumatult suurest kõnede hulgast punane ja peagi otsustasin teha Internetti kodulehe. Oli 1990. aastate teine ​​pool ja algas World Wide Web kiire kasv.

VK: Kas kiusamine on tõesti nii suur probleem? On ebatõenäoline, et ärimaailma saab ette kujutada auväärse, idüllilise suhtena.

T.M.: Uskuge mind, mul pole ka illusioone, aga kiusamine on tõesti suur probleem. Selle tulemusena kukub inimese karjäär kokku ja sageli võib kõik lõppeda enesetapuga. Kiusamine on kulukas mitte ainult töötajale, vaid ka tööandjale, kuna pideva haigestumise, töölt puudumise tõttu langeb oluliselt töötaja tootlikkus. Ma ei räägi psühholoogilise surve all oleva töötaja produktiivsusest. Minu sõnu kinnitab statistika. Veel 1996. aastal avaldas Briti Personali- ja Arenguinstituut (IPD) kiusamisuuringu esimesed tulemused. Iga kaheksas Briti töötaja, see on umbes 3 miljonit inimest, langes töökohal kiusamise ohvriks. Rohkem kui pooled küsitletutest ütlesid, et kiusamine on nende ettevõttes igapäevane praktika.

Sõna otseses mõttes aasta hiljem korraldas Briti Ametiühingute Kongress TUC “kuuma liini” Bad Boss Hotline (halva bossi “kuum liin”, mille kaudu sai juhi üle kurta).
38% helistajatest kaebas juhtkonna kiusamise üle, 25% madalate palkade, 15% lepingute (orjus), 13% ületundide, 11% ebaõiglase vallandamise, 10% tervise ja ohutuse pärast, 4% - lühikese puhkuse pärast, 3% – rassilise, seksuaalse ahistamise ja vanuselise diskrimineerimise eest.

1998. aastal pidas iga kuues Briti töötaja end kiusamise ohvriks.

Uuringu viis läbi ka minu kodumaine Staffordshire'i ülikool. Selle tulemuste kohaselt kannatas 53% Briti töötajatest (umbes 14 miljonit inimest) oma tööelu jooksul töökiusamise all.

Minu hinnangul läheb kiusamine Ühendkuningriigile maksma 30 miljardit eurot aastas. Uskuge mind, see kujund pole laest.

VK: Tean, et kiusamise mõiste definitsioone on väga palju. Mida sa kasutad?

T.F.: Kiusamine on ühe töötaja regulaarne negatiivne käitumine teise töötaja või terve töötajate grupi suhtes.
See hõlmab mitmesuguseid pisiasjade kallal nokitsemist, sageli täiesti alusetuid, negatiivset hinnangut tööle või sellest keeldumist, soovi töötajat või töötajate gruppi muust isoleerida, vallandamist. räpased kuulujutud ja kuulujutte. Nimekiri jätkub. Soovitan külastada meie veebisaitiwww.bullyonline.org, kust leiate suure hulga käitumise määratlusi ja tunnuseid.

VK: Milline on tüüpilise bulleri portree ja kas pullid erinevad üksteisest?

T.F.: Peamine, mis kiusajat iseloomustab, on see, et pärast seda, kui ta lõpetab ühe ohvri tagaajamise (ta on näiteks sunnitud oma töökohalt lahkuma), algab teise jälitamine ja nii edasi lõpmatuseni. Ma kutsun selliseid bulleriid seriaalideks. Need kujutavad endast peamist ohtu. Toon välja ainult mõned seeriapulleri omadused. Vilunud valetaja, võimeline eksprompt tegema. Elab nagu Jekyll ja Hyde. Jekylli pildil - hea ja kohev, Hyde'i pildil - kättemaksuhimuline. Ta käitub hästi juhtkonna juuresolekul ja vastikult alluvate ees. Ta püüab kõiki veenda, et tegemist on väga aktiivse, andeka juhiga, kes suudab oma töös kõrgeid tulemusi saavutada. Loomulikult veenab ta ülemusi ja alluvaid erineval viisil. Kannatab ülbuse, nartsissismi all. Tahab, et teda käsitletaks kõiketeadjana. Oskab teeselda sügavalt uskliku inimesena. Käsitseb sõnu vabalt, suudab öeldu tähendust kergesti moonutada. Võib olla irooniline. Püüab vastutust vältida.

Mis puutub tüpoloogiasse, siis tänu sellele, et pidin tegelema mitme tuhande kiusamisjuhtumiga, kujunes mul välja oma tüpoloogia. Tüüpide täielikud omadused on meie veebisaidil, peatun igaühel lühidalt. Niisiis on bullereid neli peamist tüüpi.

Tüüp"Otsib tähelepanu"(Tähelepanu-otsija) – tavaliselt naine. Peamine eesmärk on jätta mulje lahkest, hoolivast ja kaastundlikust inimesest. Tegelikult peitub kauni maski taga petlik – ja üleolev iseloom, samas ametialase tegevuse vallas ebapädev. Suudab üles näidata avatud pahatahtlikkust, kui panna millegi eest vastutama.

Tüüp"Ma tahan olla"(Wannabe) – tavaliselt meessoost. Seda tüüpi bullerid unistavad aust ja lugupidamisest, kuid selleks napib neil omal alal professionaalsust. Tegelikult nad selle poole ei püüdle, kuna see nõuab pingutusi, mida nad teha ei taha. Lisaks jäävad nad ilma intelligentsusest. Selle asemel, et seda olukorda kuidagi parandada, suunavad nad kõik oma kasinad teadmised pettuse, pettuse, meelituse parandamisele.

Tüüp"Guru"(The Guru) - erineb ülejäänutest selle poolest, et reeglina on ta pädev erialal (tavaliselt tehnilisel), sageli aga üsna kitsal. Tema nõrk koht on sotsiaalsed oskused. Need inimesed on tundetud, nende emotsioonid pole arenenud. Nad ei ole võimelised empaatiat üles näitama. Minu arvates põevad need inimesed autismi kerget vormi. See on siiski vaid minu oletus. Samuti kannatavad nad nartsissismi, psühhopaatia all.

Tüüp"Sotsiopaat"(sotsiopaat). Minu meelest on Bullerite kõige vastikum esindaja tavaliselt mees. Intellektuaalselt kõrgelt arenenud, kuid mitte sümpaatiavõimeline. Ta ei tunne süüd ega suuda kahetseda. Ta tunneb suurt rahuldust, kui seab inimesi üksteise vastu, ise aga tegutseb vaatlejana. Talle meeldib juhtida info liikumist, kontrollida otsuste tegemist, eriti personali. Esinejana meeldib talle kasutada "tahan olla" tüüpi. Ühesõnaga kurat lihas.

VK: Meie riigis sõna "kiusamine" peaaegu ei esine. Tavaliselt kasutatakse sõna "mobing". Kas neil mõistetel on erinevusi?
TF: Kiusamine on sõna, mida kasutatakse enamasti Ühendkuningriigis. Esimest korda kasutas inglise ajakirjanik Andrew Adams seda sellele nähtusele viitamiseks 1990. aastal. Siis ilmus väljend "töökiusamine". Teistes Euroopa riikides kasutatakse sõna mobbing. Aja jooksul ilmusid eksperdid, kes hakkasid rääkima nende mõistete erinevusest. Näiteks, et mobing on omamoodi ühe grupi hirmutamine teise või grupi poolt ühe inimese suhtes. Seega tahetakse rõhutada, et rühm inimesi käitub agressorina. Minu jaoks pole neil mõistetel põhimõttelist erinevust, seda enam, et usun, et grupil on alati juht, kes on vahel lihtsalt nähtamatu.
VK: Kas mees- ja naispullil on vahet?

T.F.: Kui on vahe, siis see pole mõttekas. Mehed on agressiivsemad ja kipuvad demonstreerima füüsilist jõudu kuni selle kasutamise ohuni. Naised käituvad peenemalt, püüavad oma halbu kavatsusi varjata, eksitada. Kui nad vajavad oma eesmärkide saavutamiseks survet ja agressiooni, kasutavad nad meest tõenäolisemalt kui nad ise seda kasutama hakkavad. Nende põhimõte on lasta mehel minu eest musta töö ära teha.

VK: Millised on kiusamise tagajärjed?

T.F.: Juba vestluse alguses ütlesin, et tagajärjed võivad olla saatuslikud, näiteks enesetapp. Bullerid loovad oma maailma, teise reaalsuse, millesse nad ohvri imevad, ja ta on sunnitud elama selles pseudoreaalsuses loodud seaduste järgi. Seetõttu on peamine ülesanne tuua inimene tagasi pärismaailma.

VK: Ja kuidas seda pärismaailma tagasi saata?

T.F.: Buller manipuleerib osavalt inimesega, kaval, valetab ja lõpuks hakkab ohver kahtlema enda võimetes ja iseendas. Seetõttu on kõige olulisem selgitada inimesele, mis temaga juhtus, näidata tõelist pilti, taastada tema usk oma võimetesse ja öelda, kuidas käituda olukorras, milleks ta osutus.

VK: Muide, kas ohvriks valitud töötajal tasub tülitseda või on parem esimesel võimalusel töökohta vahetada?

T.F.: Kuna tavaliselt jäetakse olukord tähelepanuta, on parem siiski töökohalt lahkuda. Uskuge mind, parem on leida mõni muu töökoht, kus teie tööd tõeliselt hinnatakse, kui vanas kohas kõvasti võidelda.

VK: Abist rääkides mõeldakse alati kiusamise ohvreid, kuid kiusajad ise on mingil määral sellise käitumise pantvangid. Kas pidite neid aitama?

T.F.: Kõik poleks nii kurb ja lootusetu, kui mitte üks tõsiasi. Buller on inimene, kelle peamine omadus on patoloogiline soovimatus pidada oma käitumist hävitavaks. Ta arvab, et probleem pole mitte tema, vaid ohvrite käitumises. Väga harvadel juhtudel pöördusid kiusajad minu poole abipalvega ja vaevalt sai ka siis selliseid inimesi kiusajateks selle sõna täies tähenduses nimetada. Tegemist oli inimestega, kes sattusid mingite nende elus välja kujunenud negatiivsete asjaolude tõttu sarikiusajate mõju alla ja nad olid sunnitud kasutama räpaseid meetodeid.

VK: Tim, ma tahaksin kuulda teie arvamust personalijuhtide rolli kohta kiusamise ennetamisel.

T.F.: See fakt võib teile tunduda üllatav, kuid 98% juhtudest personalijuhid mitte ainult ei aita kiusamise ohvreid, vaid nad ise osalevad hea meelega töötaja kiusamises. Sageli on nemad sellise ahistamise esimesed viiulid, kuigi mõnikord toimivad nad ainult ettevõtte juhtide tööriistana. Rääkisin palju kiusamise ohvritega ja mulle räägiti kurbi lugusid, et just personalijuhid korraldasid kiusamise. Võib-olla tundub minu arvamus üsna vastuoluline, kuid selgub, et personalijuhtide põhiülesanne on vähemalt Ühendkuningriigis kaitsta tööandjate, mitte sugugi kolleegide huve tööl. Vabandust, aga personalijuhtide positiivse rolli kohta ei oska ma piisavalt häid sõnu öelda. See on minu isiklik kogemus.

V.K.: Tuleb välja, et personalijuhtidel on kiusamises võtmeroll, ainult miinusmärgiga.

T.F.: Ärgem kurvastagem selle üle. On positiivseid märke, et praegune professionaalsete personalijuhtide põlvkond on kiusamise probleemile avatum.

VK: Oled kiusamisega võidelnud nüüdseks juba üle kümne aasta. Kas aastate jooksul on toimunud positiivseid muutusi?

T.F.: Kiusamine, mulle tundub, tekkis siin planeedil inimestega samal ajal. Seetõttu on inimese käitumise olemust väga raske radikaalselt muuta isegi mõne aastakümnega, rääkimata mõnest aastast. Sellest hoolimata on vaja tegeleda negatiivsete ilmingutega. Asjaolu, et kiusamist tsiviliseeritud riikides peetakse vastuvõetamatuks käitumiseks, on suur edasiminek. Viimase 50 aasta jooksul on vastu võetud mitmeid seadusi, mis keelavad diskrimineerimise rahvuslikul, rassilisel ja usulisel alusel. Seksuaalvähemused said kaitse. Seadused tagakiusamise (jälitamise) vastu on juba olemas ja ma arvan, et see protsess jätkub. See võib võtta veel kümme aastat, kuid lõpuks tuleb seadus kiusamise vastu. Samal ajal tuleb jätkata tööd selle nimel, et ühiskonda harida, et kiusamine on lubamatu, sest sellel on toetajaid, kes püüavad sellisele käitumisele vabandust leida.

VK: Kas on vähemalt üks riik, kus oleks kiusamise vastane seadus?

T.F.: Jah, see on Rootsi. Muide, selles riigis vastuvõetud seaduse peamiste sätetega saate tutvuda meie veebisaidil.

VK: Mis on selle seaduse põhiolemus?

T.F.: Põhimõte on see, et tööandjal on kohustus planeerida ja korraldada tööd nii, et kiusamine ei tekiks. Kui märgid siiski leitakse, pakutakse välja vastumeetmete loetelu, mida tööandja peab võtma.

VK: Millega sa hetkel tegeled?

TF: Ausalt öeldes olen viimasest 12 aastast kiusamisega tegelemisest nii väsinud, et otsustasin pensionile jääda ja natuke puhata.

VK: Suurbritannia ja kogu maailma Bullerid rõõmustavad!

T.F.: Ei-ei, ma pole kiusamist unustanud! Filmin hetkel abikirjanikena filmi kiusamisest ning aasta lõpus jätkan raamatu kirjutamisega, kuidas töökohal kiusajaid ja psühhopaate ära tunda.

VK: Tim, ma tahan sind tänada, et nõustusid mu küsimustele vastama, ja soovida sulle edu võitluses psühhopaatide ja kiusajate vastu.

T.F.: Ja aitäh, et otsustasite ajakirja lehekülgedel rääkida sellisest probleemist nagu kiusamine ja personalijuhtide võtmerollist. (Naerab.)

kiusamine!!! (inglise keelest bully - kiusaja) - negatiivse iseloomuga psühholoogiline surve inimesele teiselt - sageli agressiivne isik. Seda terminit kasutatakse inimestevahelise suhtluse tähistamiseks kutsealal - ettevõttes, kontoris (st töökohal). Esimesena kasutas seda terminit selle nähtuse kohta Andrew Adams, millest sündis mõiste "töökiusamine" (1990).

kiusamine võib väljenduda teadlikult üleolevas suhtumises töötajasse, kui kõiki tema tegusid kritiseeritakse ja isegi naeruvääristatakse, kiusamisel püüab “ründaja” sageli kõigi vahenditega tõestada oma “ohvri” “ebaprofessionaalsust”, sobimatust. Agressiivse kiusamise korral võib "ründaja" suhtumine väljenduda avalikus solvamises, alandamises, katsetes õõnestada "ohvri" mainet. "Edasi" on sageli kolleeg või ülemus – nii saab ta end maksma panna, edutada jne. Kiusamisel tuleb abi otsida kas oma osakonnajuhatajalt (kui "ründaja" on teie kolleeg ja te ei saa temaga nagu inimesega rääkida) või kontoris psühholoogilt (kui see on olemas. oma kontoritöötajatele) või teistele kolleegidele, mis võib "ründajat" mõjutada.

Kiusamise oht sageli on võimatu talle vastu seista, eriti kui "ründaja" on teie vahetu ülemus, kuna kolleegid sellistel puhkudel tavaliselt kas vaikivad (olvad neutraalsed) või toetavad "ründajat" (kartes kaotada töö, soovimatus sekkuda ja lahendada teiste inimeste probleeme). Parim variant on sel juhul töökohta vahetada, sest näed, sinu meelerahu ja tervis on kallim.

Statistika ütleb, et iga neljandat last kiusavad koolis teised õpilased. Seetõttu ei tunne sellised lapsed end koolis turvaliselt ja mugavalt.

Kiusamine sisse haridust- see on psühholoogiline või füüsiline vägivald eesmärgiga sundida neid klassiruumis alluma juhtivale rühmale (juhile) ja selle seadustele või sundida neid koolist lahkuma. Vahendid selle eesmärgi saavutamiseks on: kuulujuttude levitamine, hirmutamine, isoleerimine, solvamine ja alandamine, füüsiline vägivald.

Kahjuks on koolikiusamine laialt levinud nähtus nii meil kui ka välismaal.

Mobbing, kiusamine, häbistamine, kübermobing ja küberkiusamine- selle ohtliku nähtuse sortide ingliskeelsed nimetused.

Igas koolis, igas klassis on ühelt poolt lapsi, kes armastavad solvata, kiusata, peksa, teisi sõimada, neilt raha ja asju ära võtta, teiselt poolt on lapsi, kes teistest sagedamini saada nende ohvriteks. Reeglina on need lapsed:

• füüsiliselt nõrk;
• ülekaitsvad vanemad;
• hiilima;
• põevad haigusi, mis eristavad neid meeskonnast;
• kaasaegsete edusammude elektrooniliste uuenduste puudumine või neist kõige kallim, teistele lastele kättesaamatu;
• nohikud;
• kaotajad;
• õpetajate lemmikud.

Sellega seoses võivad klassis tekkida sellised õpilaste rühmad: ühed osalevad ahistamise protsessis vahetult, agressori või ohvrina, teised - enamus - passiivselt, pealtnägijate ja tunnistajatena.

Peaasi, et kunagi ei saa öelda, et see minu last ei mõjuta, sest selle nähtuse põhjused peituvad selles, et mõned lapsed püüavad teiste alandamise arvelt tunda end lahedama ja tähendusrikkamana. Seetõttu peaksid lapsevanemad olema valmis seda vägivalda aegsasti märkama ja koos kooliga ennetama, sest õpetajatel pole oma töökoormuse ja psühho-emotsionaalse väsimusega vahel jõudu ja aega laste tülisid ja konflikte klaarida.

Mis on mobbing?

Mobbing (inglise keeles mob – crowd) – see on psühholoogilise vägivalla vorm inimese massilise tagakiusamise näol meeskonnas.

kooli mobbing- see on omamoodi emotsionaalne väärkohtlemine koolis, kui klass või suurem osa klassist haarab relvad ühe inimese vastu ja hakkab teda mis tahes eesmärgil mürgitama (ilm näide on film "Hirmutis"). Neid, kes mürgitavad, nimetatakse maffiategijateks ja neid, kes on mürgitatud, "ohvriteks".

Mobbing- see on omamoodi "psühholoogiline terror", sealhulgas osade inimeste süstemaatiliselt korduv vaenulik ja ebaeetiline suhtumine, mis on suunatud teiste, peamiselt ühe inimese vastu. Näiteks mobing "uue tulija" vastu.

Mobbingi vormid: füüsiliste puuete pilkamine, eraldatus, tagasilükkamine, narrimine, tõukamine, riiete üle nalja tegemine jne.

Mis on kiusamine?

kiusamine(inglise keeles bullying, sõnast bully - bully, fighter, bully, rude, rapist) on süstemaatiline, regulaarselt korduv vägivald, ühe õpilase või õpilaste rühma kiusamine üksiku õpilase vastu, kes ei suuda ennast kaitsta.

kiusamine See on psühholoogiline terror. Ta taotleb alati eesmärki - ohver jälitada, temas hirmu tekitada, demoraliseerida, alandada, allutada. Kurjategijad annavad lapsele ebameeldivaid hüüdnimesid, hüüavad, boikoteerivad, ähvardavad, võtavad ära isiklikud asjad või kahjustavad neid tahtlikult, peksavad või löövad jalaga, sunnivad teda tegema inetuid ja alandavaid tegusid, levitavad valeinfot, kuulujutte ja kuulujutte, tõrjuvad last ühiskonnast välja. ringid, ühistegevused, mängud , ignoreerimine jne. Kurjategijad – kiusajad – on äärmiselt leidlikud.

Kiusajaks võivad olla ka teismelised tüdrukud, sest kiusamine ei sõltu soost, pikkusest, rahvusest ega eelistustest. Ta lihtsalt on ja ongi kõik, nagu koolielu element. Põhjus võib olla väga erinev. Seetõttu võib kiusamise all kannatada iga õpilane. Samas ei pruugi agressiooniks sageli isegi konkreetseid aluseid olla. Kõige sagedamini valivad kiusamise sihtmärgiks need, kes on teistest lastest erinevad ja ei suuda end kaitsta.

Mis vahe on mobbingil ja kiusamisel?

Tegelikult on mobbing ja kiusamine sarnased mõisted – see on kiusamine. Samas erineb kiusamine mobbingust selle poolest, et mitte kogu klass ei käitu tagakiusajana, vaid konkreetne õpilane või õpilaste rühm, kellel on autoriteeti.

Mis on huzing?

Huizing(Inglise) hägustamine) - mitteametlikud rituaalsed vägivaldsed riitused, mis viiakse läbi teatud rühma sisenemisel ja selle grupi hierarhia edasiseks säilitamiseks. Suuremal määral on hägustamine tüüpiline suletud (sõjaväe-, spordi-, internaatkoolid jne) asutustele.

Huizing- see on meeskonnas hägustamine, näiteks tuntud hägustamine.

Huizing Seda leidub ka tavakoolides ja kolledžites, eriti kui neil on hostelid. Algajatele panevad klassikaaslased või vanemate klasside (kursuste) õpilased peale erinevaid alandavaid tegusid, näiteks avalikus kohas alasti kõndimine, tualetis põranda pesemine hambaharjaga jne. (näide on sel aastal ühes riigi ülikoolis toimunud tudengitesse vastukajaline initsiatsioon striptiisiga).

Mis on kübermobing ja küberkiusamine?

Viimasel ajal on traditsioonilisele kiusamisele omastele psühholoogilise surve vormidele lisandunud ka veebi võimalused - kübermobing ja küberkiusamine.

Kübermobiilsus ja küberkiusamine Internetiahistamine on tahtlik solvamine, ähvardamine, kompromiteerivate andmete edastamine teistele kaasaegsete sidevahendite abil: arvutid, mobiiltelefonid, Meil, Internet, sotsiaalvõrgustikud, ajaveebid, vestlused jne.

Interneti-kiusamine võib olla ka karmide, ebaviisakate või vägivaldsete tekstisõnumite kuvamine ja saatmine, ohvri mõnitamine Internetis, isikuandmete, fotode või videote avalikus omandis postitamine eesmärgiga ohvrit kahjustada või häbistada; võltsingu loomine konto sotsiaalmeedias, meilis, veebilehtedel, et ohvri nimel teisi ahistada ja kiusata jne.

Interneti-kiusamine erineb teistest vägivallaliikidest selle poolest, et see võimaldab vägivallatsejal jääda anonüümseks ja tõenäoliselt avastamata.

Efektid

Koolilapse kiusamise tagajärjed on kurvad: väärkohtlemine deformeerib lapse psüühikat ja võib olla patoloogiliste häirete, vägivaldse, suitsidaalse ja sõltuva iseloomuga sotsiaalselt ohtlike käitumisvormide tekkepõhjuseks. Mobimise ja kiusamise all olnud teismelised arvavad, et kogu probleem on neis endis, et nemad on ise süüdi selles, et nendega nii käitutakse ja seetõttu tekivad neil kompleksid.

koolieas saadud psühholoogiline trauma võib kujuneda üsna tõsisteks täiskasvanute probleemideks. Spetsialistid (psühholoogid, teadlased, teadlased) usuvad, et kiusamine on sisse lülitatud kooliaastaid ei möödu jäljetult kõigi selle osaliste jaoks ja selle tagajärjed mõjutavad peaaegu kogu inimese elu.

Kihutajatel ja tagakiusajatel arenevad välja antisotsiaalsed jooned, nad on altid sõltuvustele, alluvad liigsele ärevusele ja depressioonile.

Endisel “ohvril” on raske teiste inimestega suhteid luua, neid usaldada, ühiskonnas vabalt käituda. Mõnikord saavad nad ise tagakiusamise õhutajateks, püüdes seeläbi unustada kogetud alandust.

Internetikiusamise “ohvrid” kaotavad enesekindluse, mis võib põhjustada erineva raskusastmega psüühikahäireid ja psühhosomaatilisi haigusi ning põhjustada enesetappu.

Lapsed ise varjavad sageli, et klassikaaslased neid kiusavad ja taga kiusavad. Seetõttu on väga oluline, et vanemad saaksid kohe teada, kas kõik on korras, kui nad märkavad, et laps:

• on pidevalt masenduses;
• hakkas saama halbu hindeid;
• otsin vabandust, miks mitte kooli minna;
• kooli- ja koduteel valib ümbersõidumarsruute;
• kaasas on kahjustatud või määrdunud riided, katkised õpikud ja vihikud;
• aeg-ajalt "kaotab" asju ja taskuraha;
• ei lähe õue mängima;
• sageli kaasneb verevalumid ja marrastused;
• ei kohtu klassikaaslastega, ei kutsu neid koju ega lähe külla;
• muutus endassetõmbunud või napisõnaliseks.

Kahjuks pole universaalset vastust küsimusele, mida teha, kui äkki selgub, et laps oli kiusamise ohver. Palju oleneb olukorrast klassis ja koolis, õpetajate positsioonist, lapse isiksuseomadustest. Üks on selge – tuleb kiiresti kooli minna ja koos õpetajatega leida võimalusi probleemi lahendamiseks. Täiskasvanud peaksid olukorrast õigesti aru saama, selle üle järele mõtlema, kindlasti ühendust võtma psühholoogiga, lugema kirjandust, mida selles küsimuses on palju.

Kui vanemad koolist tuge ei leia, siis tuleb pöörduda kõrgemate võimude poole. Halvimal juhul vaheta kooli.

Peaasi on kohe tegutseda. Vanemad peaksid ennekõike last toetama, et ta ei tunneks end üksikuna, sest rohkem kui kunagi varem vajab ta praegu sõpra, kaitsjat ja nõuandjat.

P.S. Irkutski oblasti uurimiskomitee kodulehel on avaldatud vanematele suunatud materjal “Laste päästmine küberkuritegudest”, mis sisaldab loetelu ohtlikest noorukite käitumise tunnustest, millele uurimiskomitee soovitab tähelepanu pöörata.

Valmistamisel kasutatud materjalid:

Mobbing, kiusamine, hämamine – miks on need koolilastele ohtlikud

Küllap on igal kooliklassil oma patuoinas. Reeglina saab sellest õpilane, kes pole nagu teised. Ja mitte alati ei vaja meeskond kiusamiseks mõjuvat põhjust. Minu klassis näiteks kiusati suurte jalgadega tüdrukut.
Kontor on sama kool, ainult täiskasvanud on psühholoogilise surve all. Seda nähtust uuris esmakordselt Rootsis 1980. aastate alguses psühholoog dr Hanz Leiman. Ta nimetas seda käitumist mobbinguks (inglise mob - crowd) ja kirjeldas seda kui "psühholoogilist terrorit" töökohal.

Tavalise "patuoina" kontoris veedetud hetked "vilistavad nagu kuulid templisse". Mobingu ohver ootab igal minutil trikki, seadistust, rünnakut: ettevõtte juhilt, vahetult juhilt (vertikaalne mobbing) või kolleegidelt (horisontaalne mobbing).

Varem või hiljem tõmbab ühe inimese algatatud tagakiusamisse ka ohvrile lojaalsed töötajad: on ju olukorrad, millesse rafineeritud maffiategijad "tulnuka" panevad, päris naljakad. Isegi lahked ja korralikud inimesed ei hoia naeratust tagasi: "Muidugi on patt naerda, aga see on tõesti naljakas."

Mobingu tõttu väheneb tootlikkus: paljud töötajad hakkavad ennekõike tööle minema, et uurida, mida see ekstsentriline kolleeg veel leotab, kuidas ta uutele nippidele reageerib ja värskelt kaevatud aukudest välja pääseb. Mobbing ei ühenda mitte töökollektiivi, vaid kontorirahvast, aitab inimestel end turvaliselt tunda.
Mobingu objektiks võib saada igaüks, väidavad teadlased. Kuid seni, kuni büroo "mõistus" suunab nende emotsioonide tule tõrjututele, ei ähvarda ülejäänuid kiusamine. Pole üllatav, et keegi ei kiirusta heidukat kaitsma. Põhimõtted “minu onn on äärel” ja “ära löö meeskonnalt vastu” toimivad. Kõige sagedamini pigistab ta silmad kinni meeskonnas ja juhtides toimuva ees. Ja mõned isegi toetavad maffiategijaid. Nägin, kuidas ülemus ühes kirjastuses üldkorras õhupalli alandatud alluva näost ära lõi. Ta püüdis naeratada, püüdes näidata, et ta ei tunne end ebamugavalt. Selle tulemusena viidi ta üle madalamale ametikohale ja ta loobus ikkagi.

Kuid mitte kõik ei eelista hooldust. Mobbing on alatus ja mustus, kuid nad peavad katsumusele väärikalt vastu pidama, usuvad paljud. Inimesed ei taha end lüüasaanuna tunnistada, nad püüavad iga hinna eest ellu jääda. Loobumine pole nende reeglites – nii vastavad nad sulle, kui küsid, miks nad kohe ei loobunud. Teised ei lahku, sest kardavad, et ei leia tööd.
Selge on see, et viimasel juhul on inimese enesehinnang nullilähedane. Kuid ta kukub "sokli alla", kui tõmbate koos vallandamisega. Nõiaringi katkestavad mõnikord juhid: “ellujäänud” töötaja vallandatakse millegipärast, tihtipeale kaugeltki. "Ja ärge öelge mulle, et logifail on arvutist kustutatud. Sa lihtsalt ei valmistanud seda ette, ”ütleb pealik.

Ja maffiakoerad kurvastavad veidi tabamatu "delikatessi" pärast ja hakkavad uut ohvrit otsides ringi vaatama. “Ma arvan, et uustulnuk käitub imelikult? Jah, ta lihtsalt põlgab meid, pange ta oma kohale! Kui mobingiviirus on kord aktiveeritud, avaldub see ikka ja jälle, saavutades meeskonna täieliku lagunemise.
Nakkuse allikad
Kõige sagedamini pärineb mobbing rühmadest järgmistel tingimustel:
1. Meeskonnas on perekondlikud/intiimsed sidemed.
2. Töötavad vanemad töötajad, kes kardavad töökoha kaotamist.
3. Ametikohad dubleeritakse.
4. Andke end intrigantidele ja kuulujuttudele.
5. Vastutuse ja ametikohustuste piirid on ebamäärased.
6. Ebaühtlaselt jaotatud töö (mõned pingutavad, teised peavad igavest lõunapausi).
7. Karjäärivõimalused puuduvad.
8. Ülemus on argpüks ja nõrk, kellele on meeskonnas tülidest kasu: talle tundub, et nii on teda lihtsam juhtida.

Mobbingi ohvriks võib langeda igaüks, kuid kõige suuremad võimalused on mitmel rühmal:
1. Erakordsed isiksused, need, kes eristuvad massist.
2. Emotsionaalselt avatud lihtsameelsed.
3. Üleolevad individualistid.
4. Rookie, keda veteranid peavad konkurendiks.
5. Need, keda võimud eriti eelistavad.
6. Töötaja, kes on määratud oma endiste töökaaslaste ülemaks.
7. Töötaja, kes on järsult alandatud.
8. Uus boss, innoveerib kiiresti. Tema ülesanded võivad üksmeelselt saboteerida, tagajärjeks on vallandamine, kuna ta pole juhtkonnaga hakkama saanud.
9. Töötaja, keda tahetakse ettevõttest "liita".
10. Kolleeg, kellega pead ootamatult tööd jagama.
11. "Lucky" provints, teisest rahvusest esindaja.
12. Töötajad, kes seisavad vastu ülemuse/kolleegi seksuaalsele ahistamisele.

Mobbers võivad püüda saavutada mitmesuguseid eesmärke. Nii et mõne jaoks on see võimalus “tühjendada”, igavaid tööpäevi ilmestada ja vaimukust harjutada. Teised tahavad kolleegile edu, erinevuse eest kätte maksta. Ja kolmandad peavad mobbingut heas mõttes karistada kolleegi, kes keeldus kurameerimisest. Muide, töötajate isikliku elu puudumine on mobingi ilmnemisel väga oluline tegur.
Mõned funktsioonid võivad suurendada mobingi niigi negatiivset mõju ohvrile. Peamine on huvide puudumine väljaspool tööd, kinnisidee kontoris. Lisaks raskendab olukorda tõsiselt kalduvus suurenenud ärevusele ja depressiivsetele reaktsioonidele.
Mõiste "mobbing" on sünonüümiks mõistele "kiusamine" (inglise keelest bully - bully). Kiusamine tähendab ka tagakiusaja avatud agressiooni. Mõnikord tähendab see termin ainult vertikaalset mobbingut – see tähendab ülemuse survet.

Kuidas võitlema…
Kui oled sattunud mobbingu ohvriks, pead jälgima meeskonnas toimuvat, märkama muutusi sinusse suhtumises ning analüüsima põhjuseid. Ärge imestage, kui objektiivseid põhjuseid ei leita.
Oluline on leida üles need, kes on mobingist hoidunud, kellele meeldib, ja püüda neid enda poolele võita, mitte isoleerida, säilitada sõbralikud suhted nendega, kellega see võimalik on. Saab jälitada maffiameeste “juhti”, proovida rääkida, abi küsida (kui muidugi temaga üldse millestki rääkida saab). Samuti on kõige parem abi saamiseks kohe ühendust võtta personaliosakonnaga.
Ole tagasihoidlik, rahulik ja sõbralik, kuid nii, et su kõrge professionaalne tase oli ilmne. Vältige lahtist nääklemist, jonnihoogusid: see inspireerib vaid maffiategijaid. Aga kui mobbing on varajases staadiumis, võite jälle lasta agressioonil välja tulla.
Kui olukord jookseb ja seda on raske tagasi pöörata, säästke oma närve – lõpetage.

22 PILET:

1.Lahendamatute ja lahendamatute konfliktide reguleerimise tehnoloogia.

Regulatsioon - kasutatakse lahendamatute ja lahendamatute konfliktide korral. See meetod viitab küpsete konfliktide juhtimisele (normatiivne põhinevad konfliktid mis peituvad väärtused, arvamused, uskumused)

Lahendamise tulemusena väheneb konflikti teema ja ülesehituse teravus

Reguleerimise etapid:

1) Konflikti tunnustamine kõigi osapoolte poolt

2) Konflikti objektiivne selgitus osapooltele.

Selgitage, et kui konflikt jääb lahendamata, võib see kaasa tuua veelgi kohutavamad tagajärjed.

Vastased peavad tunnistama, et konflikt on vaja lahendada ja eksisteerib psühholoogilise sobimatuse tegur.

3) Omavahelises arutelus töötatakse välja kompromissinormid ja konflikti interaktsiooni reeglid.Küsi mitte ühepoolselt, vaid anna midagi vastu.

Institutsionaliseerimine – normide ja reeglite väljatöötamine.

Legitimiseerimine - tagasipöördumine normide ja reeglite arutelu juurde, et neid kinnistada ja muuta konflikt organiseerituks.

4) Teatud olukordades on luba võimalik:

a) Osapoolte ühendamine välise ohu mõjul

b) Konflikti üleviimine teisele tasandile.

Täiendus: kui grupp on seotud lahendamatus konfliktis, on vaja struktureerida (valida juht ja paluda tal läbirääkimisi pidada)

2.Haldusmõjude kui konfliktijuhtimise viisi eripärad ja võtted.

Ärikonfliktide lahendamine võib toimuda puhtalt administratiivsete meetodite abil, mida saab rakendada meeskonna juht.

Nõuete selgitamine. Juht püüab võimalikult selgelt sõnastada ülesande täitmise tingimused: mida täpselt tuleb teha ja kes töö eest isiklikult vastutab (mõjutab juhtudel, kui alluvad on kõrge kvalifikatsiooniga ja suure töökogemusega).

Ülesande väljastamine. Tootmisülesande väljastamisel tuleb arvestada, et alluvateks on inimesed, kellel erinevad tegelased, teadmiste ja kogemuste tasemed erineva suhtumisega töösse ja juhti.

"Ma palun sul". Juht sõnastab ülesande palve ja soovi vormis, lähtudes selle täitmise objektiivsest vajalikkusest (efektiivselt kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidega, kes suhtuvad oma töösse kohusetundlikult).

"Ma soovitaksin seda teha." Siin kasutatakse alluva isikliku mõjutamise leebet vormi (efektiivne ainult kogenud juhi puhul, kellel on meeskonnas vaieldamatu autoriteet). Nii tuleks suhelda juhtivtöötajate alluvatega, kellel puuduvad kogemused ja erialased teadmised.

"Teil on käsk seda teha." Sellisel kujul tuleks ülesanne väljastada olukorras, kus on suur vastutus, ülesande täitmise ajapiirangud.

"Ma käsin sind..."(haldussurve). Eeldatakse hoolikat kontrolli (efektiivne mittevajalike töötajate puhul, kes ei kipu järgima ranget distsipliini).

"Ma käsen teil kategooriliselt seda ülesannet täita. Nõuetele mittevastavuse korral rakendatakse teie suhtes järgmisi meetmeid ... ". Seda määramisvormi kasutatakse töödistsipliini rikkujate puhul. Pakub ranget regulaarset kontrolli.

Karistamise ja tasustamise süsteem. Ärisuhtlemise vallas mõjuvad eriti hästi pea korraldused ja korraldused rikkunud töötaja preemiast ilma jätta. Ja preemiaks eduka töö eest - tänu, mitmesugused materiaalse stiimuli viisid, edutamine.

Juht peab arvestama sellega, et töötaja saab oma tööle adekvaatse hinnangu: julgustust ja kiitust õnnestumiste eest ning konstruktiivset kriitikat vigade ja vigade eest.

Negatiivse reitingu valem. Selleks, et negatiivne hinnang alluva tegevusele oleks tulemuslik, peab juht arvestama sellega, et tema avaldus peab sisaldama nelja põhiosa.

Esimene osa: kombinesooni kinnitamine positiivne hinnang töötaja kui töötaja ja inimene.

Teine osa: kriitilise hinnangu formuleerimine.

Kolmas osa: tunnustus, et töötaja on hea professionaal, hoolimata sellest, et ta tegi vea.

Neljas osa: positiivse tulevikuväljavaate kujundamine.

Alluvuse hierarhia . Konfliktide juhtimine ärisuhetes võib olla tõhus, kui kasutatakse tegelikku võimu, mis vastab juhi õigele staatusele. Alluvad peavad teadma, kelle käsku nad täidavad ja kellele nad peavad aru andma.

Sund on seotud valitsuse kontrolliga. Allutamine ja sundimine on tõhusad juhtudel, kui juht juhib madala kvalifikatsiooniga ja töödistsipliini rikkuvaid töötajaid.

Esitamist on kolm peamist tüüpi:

1. Esitamine siseprotesti korral. Töötaja seatakse vastu juhi korraldustele. Allumine kui selline on tema jaoks ebameeldiv ning tekitab temas sisemist protesti ja ärritust. Seda tüüpi alluvatele peab juht esitama nõudmisi, rõhutamata oma kõrgemat positsiooni.

2. Alluvus ilma iseseisvuseta.("Las võimud mõtlevad"). Sellises töötajas isikliku initsiatiivi arendamiseks on soovitatav sõnastada talle ülesanne probleemi vormis ja mitte pakkuda selle valmislahendust.

3. Esitamise objektiivse vajalikkuse teadvustamine. Seda tüüpi töötajad on kõige väärtuslikumad ja usaldusväärsemad. Alistumise tunne ei tekita temas valusaid reaktsioone, vaid seda peetakse vajalikuks tingimuseks suhtlemisel juhiga.