Kuidas peatada allumatud ja säilitada meeldiv töökeskkond. Alluvus - mis see on tööl ja perekonnas

Igasse inimesesse on lapsepõlvest peale sisendatud austust vanemate ja ühiskonna käitumisreeglite vastu. Selle võib lühidalt sõnastada järgmiselt: "Juunior peab austama vanemaid ja alluv austama ülemusi." See kõlab mõnevõrra militariseeritult, kuid tööl on see nagu sõjas: ilma korra, reeglite ja alluvuseta on igasugune taktika läbikukkumine! Iga ühistöö protsess nõuab töötajate paigutamist, õigeaegset kontrolli ja osalejate vaheliste suhete silumist. Need suhted on alati üles ehitatud võimule ja alluvusele. Ülemuse austus alluva vastu ja vastupidi, vastastikune distants, kehtestatud reeglite järgimine on selline mõiste nagu alluvus. Ja enamik töötajaid tajub seda nii vajalik tingimus töö, mitte aga inimese õiguste rikkumisena.

Alluvuse mõiste ja sisu definitsioon

Alluvus tuleneb ladinakeelsest sõnast subordinatio, mis tähendab alluvust, ja on ametlike suhete süsteem, mis on seotud hierarhiaga, osade juhtide ja osakondade allumisega kõrgema taseme juhtidele. Sellised reguleeritud suhted on alluvuse subjekt. Alluvuse sisuks on töökollektiivis, organisatsioonis, asutuses erinevate hierarhiliste tasandite isikute (erineva taseme juhid ja tavatöötajad) vahelise suhtluse kehtestatud reeglite järgimine.
Alluvus näeb ette austava suhte ülemuse ja alluva vahel, erikorra ülemusele käskude ja juhiste andmiseks, samuti nende täitmise tulemustest alluvale aruandmiseks. Lisaks reguleerivad alluvusreeglid ülema tegevuse edasikaebamist kõrgemale ülemusele. Madalama taseme juht (koos oma osakonnaga) allub kõrgema taseme juhtidele.

Alluvussüsteem

Selgelt reguleeritud süsteem ärisuhted võimaldab saavutada kogu meeskonna koordineeritud tööd, mida ühendab ühine eesmärk. Paljud inimesed saavad ühe ülesandega töötada. Iga töötaja peab oma töökohal selgelt teadma, kellega teistest kolleegidest ta suhtleb, kellelt on õigus küsida ja kellel on õigus temalt küsida.
Alluvus eeldab juunioride ranget ja vastuvaidlematut allutamist (olenevalt indiviidi ametikohast ettevõttes või ametikohal) seenioritele ning lähtub ametidistsipliini põhimõtetest. Ilmekas näide Alluvussüsteem on sõjaväelaste suhete reguleerimise mehhanism. Kuid peaaegu igas avaliku sfääri meeskonnas järgitakse alluvuse põhimõtet kõigil tasanditel.
Kommertsorganisatsioonides, kus on rohkem kui üks juht, on kohustuslik kehtestada ka juunioride alluvuse süsteem seenioridele. See muutub eriti aktuaalseks siis, kui töötajate arv suureneb ja ettevõtte funktsioonid laienevad. Siis on otsene vajadus ülemuste järele, kellest igaüks juhib oma osakonda. Väikese ettevõtte juht võib olla madalaima organisatsioonilise tasandi juhist eraldatud ühe või kahe sammuga ja sisse suured organisatsioonid Juhtimiskohti võib tasandite vahel olla rohkem kui tosin.
Vahepeal jõuavad eksperdid järeldusele, et lühike hierarhiline ahel on optimaalne, vastasel juhul on suur oht probleemideks, mis on seotud tavaliste töötajate kaugusega juhtidest endist. kõrge tase. Välisettevõtetes on olnud tendents vähendada hierarhilise redeli pikkust ja suurendada horisontaalsete teenindussuhete rolli. Ühtlasi avarduvad tavatöötajate võimalused teha organisatsioonilisi otsuseid. Kuid sõltumata juhtimisahela pikkusest on igal osakonnajuhatajal õigus teha otsuseid ainult oma ametliku vastutuse piires.

Sulle teadmiseks. Alluvuse range järgimine tähendab, et iga juht peab automaatselt üle viima kõrgematele tasanditele nende ülesannete lahendamise, mis väljuvad tema pädevuse piiridest. Juhtimisstruktuuri sammudest üle “hüppamine” võib ju kahandada kõrgema juhtkonna autoriteeti.

Alluvus kui ettevõtte etiketi alus põhineb töödistsipliini reeglitel ehk “kirjutamata seadustel”, mis edastatakse uustulnukatele suuliselt. Tööreeglid eeldavad, et meeskonnasisestes suhetes järgitakse distsipliini ja see on rangelt tööraamistikus. Igal töötajal on otsene ülemus, kelle juhiseid tuleb täita. Juhtkonna tegevuse või korraldusega mittenõustumisel saate need edasi kaevata tööeeskirjaga kehtestatud viisil, ilma käsuliini rikkumata ja vahetu juhi peast üle minemata. Järgi reegleid ärisuhtlus- üks olulisemaid edu komponente tänapäeval. Oskus säilitada alluvust on professionaalsuse oluline element.

Käitumisstandardid ei eksisteeri ainult alluvate jaoks

Allumatus on tavaline nähtus. Enamasti väljendub see töödistsipliini rikkumises. Karistusteks on noomitus, noomitus ja vallandamine koos aktide või seletuskirjade kohustusliku koostamisega.
Igal töötajal võib aga olla oma ettekujutus lubatud piiridest. Vältimaks konflikte sisemistes tööeeskirjades või sisse töö kirjeldus Kasulik oleks üksikasjalikult välja tuua, mida täpselt alluvuseks ja selle rikkumiseks loetakse. Nii nagu tavatöötajate jaoks on kindlad reeglid alluvuse jälgimiseks ja vastutuse meetmed selle rikkumise eest, on ka juhtkonna jaoks reeglid ja võtted, mis võimaldavad neil tõsta ärisuhtluse taset ja oma autoriteeti ning vältida vigu. Juht on see, kes käitumismustreid määratledes paneb aluse meeskonna psühholoogilisele kliimale.
Eksperdid tõstavad esile mõned juhtide ärisuhtluse reeglid:
1) teha märkusi, kui töötajad ei suuda ülesandeid täita. Kuid kriitika peaks toimuma kujul, mis ei ole alluva jaoks solvav ja ei peaks puudutama tema isiklikke omadusi, vaid ametialaseid puudujääke;
2) ei aruta neid alluvatega isiklikud probleemid ja ei anna nõu. Vahemaa tuleb hoida mõlemal küljel;
3) ärge mingil juhul näidake oma alluvatele, et olete lakanud olukorda kontrollimast, isegi kui see on juhtunud;
4) ole õiglane. Igasugust edu, isegi ebaolulist, tuleks julgustada;
5) premeeri oma meeskonda heade sõnadega ka siis, kui edu saavutatakse peamiselt tänu sinu pingutustele. Ilma töötajate abita ei realiseeruks määratud ülesanded täielikult;
6) ärge looge lemmikuid: nende ilmumine põhjustab meeskonnas kadedust ja vaenulikkust. Tervisliku töökeskkonna säilitamiseks kohelda kõiki võrdselt;
7) mitte noomida süüdlasi avalikult. Selline alandav kohtlemine on vastuvõetamatu. Selline käitumistaktika ei saa mitte ainult inimest tõsiselt solvata, vaid põhjustada ka tõsise närvivapustuse;
8) alluvatega suheldes olema korrektne ja andma korraldusi vastavalt hierarhia tasanditele;
9) järgima alluvate suhtes emotsionaalse neutraalsuse põhimõtet. Kohtle kõiki võrdselt ja vaoshoitult. Isiklikud meeldimised ja mittemeeldimised on sobimatud;
10) reguleerida töötajate teie juurde pääsemise kord.
Alluvuse põhitõed on universaalne mõiste. Kuid iga organisatsioon seab oma vastavuse range taseme. Ärieetika ja käitumisstandardite puudumine mõjutab negatiivselt tööõhkkonda ja kogu meeskonna meeleolu, mis võib viia distsipliini rikkumiseni ja ülesannete täitmata jätmiseni.

Järeldus

Mõnikord muutub alluvussüsteem eriliseks tööriistaks, millega juht saavutab kvaliteetset tööd ja kõrge jõudlusega.
Vajaduse alluvuse, teatud alluvuse järele tingib paljude inimeste vajadus ühiste eesmärkide saavutamiseks, ühiste huvide ja eriliste, erahuvide omavaheline seos. See tähendab, et kõrgemalseisvad juhtimissubjektid seavad alluvatele eesmärgid, keda kutsutakse nende individuaalseid huve arvestades ellu viima.
Alluvuse tagamiseks on tüüpiline juhtimismõju otsese võimu meetodite kasutamine. Ja selle instrumendi kuritarvitamine toob kaasa esinejate tegevuse range reguleerimise, mis kahjustab nende iseseisvust, loomepotentsiaali alakasutamist. Alluvus saadab igas organisatsioonis erialaste sündmuste ja töösuhete loomulikku kulgu ning aitab tagada selles tegevuse elementaarse korra ja efektiivsuse. Kuid mõnikord võib see osutuda "ebamugavaks" ja kahjumlikuks. Kui juht vajab oma alluva initsiatiivi, esitage see julgelt originaalsed ideed, ja võib-olla kritiseeris tema kaalutlusi, võib teha ettepaneku käsuliin sellise arutelu ajaks "kõrvale panna". Meeskonnaga liitudes harjub uus töötaja mitte ainult väljakujunenud reeglite ja käitumisega, vaid ka töösuhete teatud “perekondliku” olemusega ning paraku unustab vahel, et ta ei tööta mitte lähedaste, vaid eelkõige kolleegide ja ülemuste juhendamisel.. Näiteks võib ta suheldes lahvatada või muutuda "sinaks", sageli hiljaks jääda või lubada endale kohatuid avaldusi. Ja kui väikestes ettevõtetes või demokraatliku “valitsemisvormiga” firmades võivad nad sellisele tuttavlikkusele silmad kinni pigistada või äärmisel juhul märkuse teha, siis suurkorporatsioonides või valitsusasutused Sellise süüteo eest ei saa neid mitte ainult vallandada, vaid näiteks rikkuda nende maine "omade" seas ja ilma jätta mitte ainult karjääri kasvu, aga ka korralikku tööd tulevikus. Ainult juht otsustab, millal ja kui sobiv on alluvus.

Kõik on tuttavad sõnaga alluvus. Tõsi, paljud arvavad järjekindlalt, et alluvus on alluva serviilne suhtumine ülemusesse, umbes nagu kummardused, meelitused ja muud armetu karjeristi sündroomid. Tegelikult ei, see on põhireeglid, mis reguleerivad ülemuste suhtumist alluvatesse ja vastupidi. See tähendab, et ülemus ei kohtle sind nagu orje ja sa ei tee tema psoriaasi üle nalja ega tee tema ees nilbeid nalju.

Muidugi on kohti, kus valitseb arm ning ülemused tunnevad ja hindavad oma alluvaid nii, nagu oleksid nad enda lapsi. Kuid seda ei juhtu igal pool: mida suurem on ettevõte, seda vähem on selles armastust. Selliste ettevõtete jaoks - lühike ekskursioon maailma ametlikud suhted tööl.

Sina ja kolleegid

1. Tervitada tuleb kõiki – alates korrapidajast või turvamehest kuni ettevõtte presidendini – olenemata auastmest ja ametikohast.

2. Te ei tohiks end realiseerida oma kolleegide arvelt. Ülemus ei pruugi seda hinnata ja suhted kolleegidega rikutakse igaveseks. Seetõttu on klientide äraviimine ja kõigis hädades oma toakaaslase süüdistamine viimane asi.

3. Kui teete ühist ülesannet, proovige see omavahel ära jagada. võrdsetes osades, välja arvatud juhul, kui juhataja seda muidugi tegi. See aitab vältida "droonide" ilmumist, kes pole töös kasulikud, kuid saavad lisatasu.

4. Ära provotseeri oma kolleege keset tööaega isiklike küsimustega. Kõik ei tule kohale töökoht pitside teritamiseks. Kui näed, et kolleeg on tööprotsessi sukeldunud, ära tõmba tema tähelepanu kõrvale, isegi kui oled sõbralikes suhetes. Kõik isiklikud küsimused - alles pärast tehase kõnet töö lõppemise kohta. Kui näete, et inimene pole eriti hõivatud ja võtab hea meelega kontakti, siis miks mitte rääkida?

5. Inimestel on eriline auaste – naljamehed. Nukitsameestele meeldib keset tööpäeva lavastada Petrosiani veresauna ja rünnata kolleege ebamugavate küsimustega. Mida selliste inimestega teha? Õige, löö teda halastamatult ja soovitavalt pähe.

6. On võimatu ühemõtteliselt vastata, kuidas töötajate poole pöörduda: "sina" või "sina". Kui tegemist on lähisuhetega väikese ettevõttega, kus suhtlemine ei piirdu tööaja ja piiridega, siis on see võimalik ka eesnimepõhiselt. Aga kui on vastutuse jaotus, funktsionaalsuse jaotus, siis on parem käsuliini austada. Ja pidage meeles, et peate austama inimest, kes teeb rohkem raske töö. Paljude hierarhiatasemetega ettevõtetes on vajalik „sina“ positsiooni säilitamine. Vähemalt kolleegide ja ülemuste ees. Isegi kui olete lähedased sõbrad, kes töötavad erinevates osakondades, või ta on teie ülemus, siis avalikult - ainult "sina". Ülejäänud aeg - nagu soovite.

7. Kõige tähtsam on mitte tüli teha ja säilitada sõbralik õhkkond. Ja siis tänavad teid kõik, alates taevast kuni juhtkonnani.

Sina ja boss

1. Juhtimine on püha asi, kuid mitte nii püha, et seda nähes langed püha aukartusesse ja vaikiksid, nagu Gerasim Turgenevi loost. Ärge kartke oma seisukohta ja tööettepanekuid avaldada, vaid tehke seda taktitundeliselt ja viisakalt, sest juht ei talu jultunud kommentaare tema suunas. Kasutage fraase nagu "Mis te arvate, kui..." ja muid ettevaatlikke väljendeid tasemel "palun lubage mind", et vihjata oma ülemustele hoolikalt, et teie peas on helgeid ideid.

2. Peate oma ülemusega rääkima, nagu oleksite mõnel seltskonnaüritusel. Sa ei saa rääkida kategoorilisel toonil. Juht võib arvata, et suhtud temasse negatiivselt ja sellised inimesed ei jää meeskonda. Esimesena koondatakse vaikivad ja igavesti rahulolematud alluvad.

3. Vältida tuleb vahetu juhi “üle pea hüppamist”, välja arvatud kiireloomulised ja erakorralised juhud, kui koosolekuks lihtsalt aega ei jää. Vahetu ülemus peab sellist käitumist lugupidamatuks ja kahtluseks oma professionaalsuses. Sa õõnestad tema autoriteeti kogu meeskonna ees, põlgad teda, häbistad teda... Seejärel püüa selgitada, et sa pole pahatahtlik.

4. Järgmine on suletud uste teema, igavene ja aktuaalne. Näiteks ei saa te ilma koputamata siseneda ülemuse kabinetti, samuti ei saa te seda külastada, kui ülemus kellegagi suhtleb. See vestlus võib olla oluline, kuid siin olete oma kõige olulisemate asjadega. Kuigi kui töötate tuumajaamas ja toimub plahvatus, siis pagan, võite lüüa jalaga ust ja karjuda, mis juhtus kogu kahjustatud piirkonnaga.

5. Loomulikult ei saa me jätta puudutamata tuttavlikkuse teemat. Kui teie kontoris on kombeks üksteise poole pöörduda kui "teie", siis jumala eest. Aga sel juhul pole vaja silma paista ja oma ülemusi “sina” kutsuda (ära ole must lammas, neile ei meeldi sellised inimesed) ja muul juhul avalikult “torkida”, isegi kui te olete sõbrad, see on rangelt keelatud. See õõnestab bossi mainet.

Sina ja su alluvad

Mõelgem olukorrale, kus olete ülemuse rollis.

1. Alluvaga suhtlemisel on ainult kaks suhtlusvormi – käsk ja palve. Hädaolukorras antakse käsk, standardolukorras aga minnakse päringu peale. See väljendub juhi sõbralikkuses ja usalduses. Taotluse korral saab töötaja teile pakkuda oma võimalusi probleemi lahendamiseks, avaldada arvamust hetkeolukorra kohta ning teil pole õigust teda katkestada. Aga tellimuse puhul - ei mingit demagoogiat.

2. Ka ülemuse tuttav ei ole alati teretulnud. Oma alluvate juurde kõndida, õlale plaksutada ja öelda: “Mis lolli sa tegid, Valerka,” pole kuigi hea. Psühholoogid igal juhul nõu ei anna. Isiklikus vestluses võib lubada, et midagi sellist rõõmustab väsinud töömees, kes on aasta aega puhkamata, kuid mitte avalikult töötanud.

3. Kuid töötajate kiitmine on väga soovitatav. Kui ta seda tegi Hea töö, peaks ta saama mitte ainult rahalist, vaid ka moraalset tasu. Töötaja peab mõistma, et te hindasite tema tööd. Ärge lihtsalt kujutage ette, et kogu meeskond töötab teie õnnistuse nimel. Ta töötab raha eest, mille olete kohustatud õigel ajal maksma.

4. Pole vaja seista oma alluvate nahas, süveneda nende probleemidesse ja pääseda rikkumistest, muidu istuvad töötajad lihtsalt pähe. Kiitus on üks asi, aga ilma raudse käeta ei saa. Pidage meeles, et porgandi ja pulga meetod on end tõestanud sajandeid. Kuid ärge laskuge isiklikel omadustel põhineva alanduse poole. Kas sa ei ole vastik? Muide, te ei tohiks sattuda nende hinge, see on vähemalt sündsusetu, te ei tohiks neid kiusata ega nende üle nalja teha.

5. Kui töötaja teie korraldust ei täida, peate talle meelde tuletama, et teil on suur piinariistade kollektsioon. Need on äärmuslikud meetmed, tuletage talle lihtsalt meelde, et ootate tulemust, vastasel juhul otsustab ta, et ülesannet pole vaja täita. Ja kommentaarid teevad töötajale selgeks talle antud korralduse tõsiduse ja tuletavad kõnekalt meelde võimalikke tagajärgi.

6. Pidage meeles oma töötajate nimesid ja uurige nende tulemusi. Peate lihtsalt teadma, millised inimesed teie heaks töötavad, milliseid ülesandeid saab neile usaldada ja milliseid mitte. Mõnikord tuleb soovitustest loobuda. Ärge unustage teile kõigest, mida nad teevad, avalikult aru andmast!

Alluvus on süsteem, mis reguleerib suhteid mitte ainult ülemuse ja alluva vahel, vaid ka kõrgema ja noorema vahel, see tähendab ametikohta.

Alluva ülemuse suhtumise sõnastas Peeter I, kes 9. detsembril 1708 andis välja määruse ülemustesse suhtumise kohta, kus sõnastas nõuded alluvale isikule: „Aluv peab oma ülemuste ees vaatama. tormiline ja rumal, et mitte häbistada oma ülemusi oma mõistmisega.” . Möödunud on üle 300 aasta, kuid osa juhte mõistab alluvust nii ikka.

Aga kui juht soovib saavutada tõeliselt kvaliteetset tööd ja kõrgeid tulemusi, on alluvus see mehhanism, mis võimaldab tal seda eesmärki saavutada. Lõppude lõpuks on alluvus selgelt reguleeritud ärisuhete süsteem, mis võimaldab saavutada kogu meeskonna koordineeritud tööd, mida ühendab ühise ülesande täitmine.

Paljud inimesed saavad selle ülesandega töötada. Igaüks neist peab oma töökohal selgelt teadma, kellega teistest töötajatest ta suhtleb, kellel on õigus küsida ja kellel on õigus temalt küsida. Ainult sel juhul töötab meeskond nagu korralikult õlitatud kellavärk.

Alluvus on alluvussüsteem teenistuses, mille määrab vastutuse määr. Vastutuse määr määratakse tavaliselt ametikoha või ajutiselt määratud volituste järgi.

Mis on allumatus?

Igal töötajal on oma vahetu juht, kelle juhiseid ta peab täitma. Kui te ei nõustu oma juhtkonna tegude või korraldustega, peate need edasi kaevama tööeeskirjaga kehtestatud viisil, ilma käsuliini rikkumata või üle pea minemata. Sama kehtib juhtudel, kui teil on ettepanekuid töö ja töö kvaliteedi parandamiseks. Alluvuse järgimine lihtsustab ja hõlbustab oluliselt suhteid meeskonnas, välistades juhtimisotsuste mittejärgimise võimaluse.

Miks on alluvus tööl vajalik tulemusliku töö saavutamiseks? Kõigil edukatel ettevõtetel on oma süsteem meeskonnasiseste suhete loomiseks. Selle eesmärk on aidata luua kõige mugavam keskkond kõigile tööprotsessis osalejatele. Mõelgem, kuidas peaksid kolleegid omavahel ja ülemustega käituma.

Käsuahela määratlus

Mis on alluvus? See ladinakeelne termin viitab tavaliselt kolleegidevaheliste suhete hierarhilisele süsteemile. Seda saab kirjeldada lihtsa "ülemuste-alluvate" skeemiga. Amet selles süsteemis annab osalejale teatud õigused ja kohustused. Need on seotud eranditult tema positsiooniga ega ole seotud isikuomadustega. Ülendamisel võtab inimene hierarhias automaatselt uue koha.

Meie riigi ärisuhete süsteemi ei saa veel nimetada täiuslikuks. Paljud ülemused on kindlad oma õiguses mitte ainult juhtida, vaid ka töötajaid õpetada ja isegi solvata. Samas tajuvad paljud alluvad juhti kui õpetajat, vastuvaidlematut autoriteeti, kelle kommentaare ei saa eirata ega kritiseerida.

Alluvusreeglite eesmärk on luua meeskonnas arusaam, kes millise töövaldkonna eest vastutab. Selline suhete süsteem aitab igal töötajal teada, kellel on õigus küsida ja kellel on õigus temalt küsida. Just ärisuhtluse korrastamine on alluvuse peamine lõppeesmärk.

Alluvus on kolleegidevaheliste suhete süsteem. ülemused ja alluvad

Alluvuse liigid

Kõige sagedamini on alluvus suhe ülemuse ja alluva vahel. Kuid selle sõna täies tähenduses puudutab süsteem ka suhteid eri tasandite juhtide vahel, tööjõu sees, otseste ja kaudsete juhtide ja töötajate vahel, aga ka ettevõtte töötajate vahel, kes ei ole alluvuses.

Tavaliselt on kõik kolleegide ja ülemuste vahelised suhted üles ehitatud ühe kahest skeemist:

1. Vertikaalne. "Ülemus on alluv." Just sellest alluvusest räägitakse enamasti.
2. Horisontaalne. "Kolleeg - kolleeg", "Erinevate osakondade sarnastel ametikohtadel töötajad."

Alluvuse mitmekülgsuse mõistmise hõlbustamiseks on mugav esile tõsta Selle 3 sorti:

• administratiivne;
• eetiline;
• funktsionaalne.

Alluvusseadused

Igas organisatsioonis on töötajate omavaheliste suhete süsteem reguleeritud sisemiste regulatsioonidega. Ühtset alluvusseadust pole. Oma tellimuse väljatöötamisel toetuvad ettevõtete juhid eelkõige sellele Töökoodeks: Ühegi töötaja õiguste rikkumist ei saa lubada. Teisteks teabeallikateks alluvusreeglite kohta võivad olla personaliosakondade juhtidele ja töötajatele mõeldud teatmeteosed.

Võib-olla lahendaks riiklik alluvusseadus mõne tööandja probleemid töötajatevaheliste suhete korraldamisega. Aga praktikas on igal organisatsioonil oma spetsiifika, millega allutamisel on väga oluline arvestada, kuid mida ei saa lülitada üldisesse õigustloovasse akti.

Õhkkond töökollektiivis oleneb alluvusest

Alluvate ja ülemuste vahelised alluvusreeglid

Alluvuse säilitamine on oluline tervete suhete jaoks meeskonnas ja kõrge tootlikkuse saavutamiseks. Oluline on võtta arvesse kõiki ettevõtte iseärasusi ja luua kolleegide vahel tõeliselt toimiv suhete süsteem. Alluvuse eesmärk ei ole ülemusi alluvatest kõrgemale tõsta, vaid tõeliselt tõhusa juhtimisskeemi loomine.

Alluvusreeglid puudutavad eelkõige käitumisreegleid töökohal, pöördumiste ja suhtlemise korda ning võimalust nõuda töötajalt või juhendajalt ametiülesannete täitmist. Suhtlemine kolleegide vahel peaks olema sujuv, sõbralik, ilma kaastundeta ja tuttavlikkuseta. Vaatleme ametliku suhtluse kahte peamist võimalust: horisontaalselt ja vertikaalselt.

Juhtide vahel

Enamiku organisatsioonide eri tasandite juhid peavad säilitama alluvuse üksteise ja oma alluvatega. Mida on oluline teada? Juhil on õigus nõuda alluvalt kogu tööülesannete mahu tähtaegset täitmist. Samas peab ta jääma viisakaks ja korrektseks. IN konfliktne olukord Te ei saa töötajat solvata, töötaja peale häält tõsta ega teda naeruvääristada. Need tegevused on tabu.

Juht võib kritiseerida töötajat tema töös tehtud vigade eest, nõuda selgitusi või anda ta kohtu ette. distsiplinaarkaristused. Äärmuslikel juhtudel lõpetab tööandja töölepingu töölepingühepoolselt. Samal ajal on rangelt keelatud "isiklikuks muutuda" - see tähendab kritiseerida töötajat tema isiklike omaduste pärast.

Halvad kitsarinnalised ülemused mõistavad alluvust kui õigust alluvaid alandada. Sellel arvamusel pole tegelikkusega mingit pistmist.

Alluvus seab ülemusele veelgi olulisemad piirangud kui tavalisele töötajale. Tema määrab suhtlustooni, annab korraldusi ja reguleerib tööprotsessi. Ülemus peab suutma kritiseerida, kuid mitte appi solvama. Tema kriitika on meetod töökvaliteedi parandamiseks, mitte vahend enesehinnangu tõstmiseks.

Suhtlus kahe sama taseme juhi vahel on üles ehitatud nagu suhtlus kahe teise võrdse kolleegi vahel. Struktuuriüksuse juhi ja osakonnajuhatajate vaheline suhe on üles ehitatud analoogselt "ülem-alluv" suhtlusega.

Alluvate vahel

Ärisuhteid sama tasemega kolleegide vahel, keda alluvus ei seo, on palju lihtsam luua. Reeglina piisab tavapärastest viisakus- ja ärietiketi reeglitest kinnipidamisest. Tervitus, käepigistus, pöördumine "teile" ("teile" ainult vastastikusel nõusolekul) - enamiku organisatsioonide jaoks sellest piisab.

Samal tasemel töötajad suhtlevad võrdväärsete partneritena, kuid ilma tuttavuseta. Kui kolleegidest on saanud lähedased sõbrad, pole seda tööl soovitav näidata: teised töötajad ei pruugi uuest suhtlusvormingust aru saada või tunda end ebamugavalt. Mida sõbralikum ja võrdsem on kolleegidevaheline õhkkond, seda produktiivsem on organisatsioon.

Ülemus peab alluvuse nõudeid täitma kõigiga võrdsetel alustel

Allumatuse tagajärjed

Ärisuhtluse reeglite eiramine meeskonnas on täis negatiivseid tagajärgi. Lihtsaim tagajärg on ebaterve õhkkond meeskonnas. Raske - konfliktid, ebakõlad tootmisprotsess.Kui juht kohtleb töötajaid valesti, demotiveerib see neid ja nad kaotavad huvi töö vastu. Kui ta ei oska volitusi delegeerida, tekib segadus ja desorientatsioon. Seega ähvardavad juhtkonnapoolsed alluvuse rikkumised kohutavate tagajärgedega.

Mis saab siis, kui alluv ei järgi ärisuhete reegleid? Suure tõenäosusega saab ta noomituse, keerulisematel juhtudel ka noomituse. Töötajapoolsel allumatusel on isiklikumad tagajärjed, ülemuse allumatusel aga globaalsemad tagajärjed.

Õigesti üles ehitatud alluvus teenib ühised eesmärgid ja aitab ettevõttel olla efektiivsem. Kõigil töötajatel on mugavam, kui neid on üldreeglid suhtlemine ja suhtlemine. Tooni annab ülemus: kuidas ta töötajaid tervitab, kuidas ülesandeid jaotab, kiidab ja kritiseerib.

Alateadlikult võtab enamik töötajaid omaks juhi suhtlustooni ja kasutab seda. Ülemus on agressiivne ja üleolev – töötajad käituvad sarnaselt, püüavad end igati tema rünnakute eest kaitsta ja mõtlevad sellele rohkem kui oma kohustustele. Ülemus on sõbralik, alati abivalmis ja vastab küsimustele – tema osakond jääb samaks.

Soovitav on välja töötada ettevõtte ärisuhtlusstandard. See aitab töötajatel orienteeruda ja mõista, mida organisatsioon neilt "alluvusest" rääkides täpselt nõuab. Valmis näited Selliseid standardeid võib leida Internetist ja kohandada teie enda jaoks.

Solvamine, põlgus, tuttavlikkus, hüsteeria ja tülid on mis tahes kujul vastuvõetamatud. Ükski näide sellisest sobimatust käitumisest ei sobi eduka ettevõtte mudelisse. Kõik tekkivad konfliktid tuleb lahendada võimalikult kiiresti, soovitavalt spetsiaalse (meeskonnaliikmetest moodustatud) eetikakomisjoni kaasamisega.

Kriitika peaks olema ainult otsene. Te ei saa kolleegide ees kritiseerida töötajat, veel vähem ülemust, tema puudumisel. Näiteks ei tohiks ettevõtte juht seda töötajatele öelda tootmistsehh et nende ülemus tegi midagi valesti (isegi kui see tegelikult juhtus). See mõjub halvasti selle juhi/töötaja autoriteedile, loob pretsedendi lobisemiseks meeskonnas ja annab igale töötajale võimaluse mõelda, et ka tema äraolekul räägitakse tema kohta midagi halba.

Järeldus

Alluvuse - kolleegide ja ülemuste vahelise suhete süsteemi - eesmärk on luua meeskonnas tervislik õhkkond, mugavad regulatsioonid töötajate suhtlemiseks. Soodne psühholoogiline kliima avaldab kindlasti positiivset mõju töötulemustele. Alluvuse aluseks on alluvuse põhimõtted, ärisuhtluse eetika järgimine, isiklike tegurite puudumine ja mõistlik distants.

Alluvus tööl on omamoodi “mängureeglid”, mis on kõigile töötajatele kohustuslikud. Nende kohusetundlik hukkamine tagab selge ja arusaadava vastutuse piiritlemise, mis tähendab meeskonna hästi koordineeritud tööd, kõrget efektiivsust ja produktiivsust ettevõtte hüvanguks. Samas võib alluvuse täitmata jätmine kergesti tekitada konflikte, rikkuda tööõhkkonda, vähendada oluliselt tootlikkust ja nullida kõik meeskonna pingutused.

Alluvus, mis see on

Teenussuhted luuakse vastavalt teatud kirjutatud või kirjutamata koodile, mis hõlmab interaktsiooni:

• juhid ja alluvad
• alluvate endi poolt
• juhtide endi poolt

Sellise koodeksi oluline osa on alluvusreeglid ja ärietikett.

Vanasõna, et kala mädaneb peast, peegeldab suurepäraselt autoriteedi tähtsust. Siinkohal on paslik meenutada armeedistsipliini, kus käske antakse selgelt, arusaadavalt ja neist ei räägita. Lisaks kõrgele ametikohale, mida juht võtab, kannab ta ka suurt vastutust oma otsuste ja nende tagajärgede eest. Töödistsipliini säilitamiseks on meeskonnas vajalik range hierarhia.

Alluvuspõhimõte vastab hierarhilise redeli põhimõttele:

• Nooremtöötajad peavad tunnustama kõrgemate töötajate autoriteeti, täitma vastuvaidlematult nende juhiseid, võtma oma pädevuse piires initsiatiivi ja andma õigeaegselt aru tulemustest.
• Kõrgemad töötajad peavad austama oma alluvaid, järgima eetilist käitumist ning leidma väljastamiseks või kritiseerimiseks õiged sõnastused.

Alluvuse jaoks saate valida väga ligikaudse määratluse, kuna see mõiste on pigem eetiline kui seaduslik.

- see on reeglite kogum, mis reguleerib ametlikke suhteid kõigil tasanditel ja on suunatud ühiste probleemide konfliktivabale lahendamisele.

Kuidas reguleeritakse alluvust?

Igal töörühmal peab olema asjakohane dokumentatsioon, mis kirjeldab käsuliini säilitamise korda.

Selliste dokumentide hulka kuuluvad:

1. ettevõtte põhikiri
2. sisemise korra reeglid
3. töötajate ametijuhendid
4. töölepingud
5. leping tööandja ja töötaja vahel
6. kollektiivleping

Paljudel juhtudel on töötajate kohustused ja õigused kehtestatud vormis suuline kokkulepe. See kehtib väikeettevõtete kohta, kus dokumentatsiooni säilitatakse lihtsustatud kujul. Kuid väikeses meeskonnas on alluvuse säilitamine palju lihtsam - seal on tavaliselt ainult üks juht ja tema alluvad.

Ametliku etiketi järgimine ja taktitundeline käitumine aitavad kaasa positiivne suhtumine ja hästi koordineeritud meeskonnatööd. Ja enda tööl allutamisest keeldumist võib pidada distsiplinaarrikkumiseks ja kaasa tuua karmi karistuse.

Alluvuse liigid

Teenindussuhetel on kaks mudelit: vertikaalne ja horisontaalne.

Vertikaalsed teenindussuhted

Vertikaalne käitumisjoon puudutab ülemuse ja alluva vahelisi suhteid mitte ainult ülalt alla, vaid ka vastupidi.

Töötav inimene saavutab suuri kõrgusi, kui tal on ärivaldkonnas põhiteadmised psühholoogiast ja sotsioloogiast. Seega toob üleolev autoritaarne juhtimisstiil kaasa alluvate kitsarinnalisuse, pimeda allumise ja vastumeelsuse initsiatiivi haarata.

Partnerlussuhted alluvatega, kellel puuduvad tuttavad, on produktiivsemad. Ärikohtumised, ühine otsuste tegemine ja initsiatiivi julgustamine viivad iga töötaja töö ja loomingulise väljundi ühtsuseni.

Korralikud suhted juhtidega loovad alluvate poolt psühholoogilise mugavuse kõigile töötajatele. Selge ja arusaadav hierarhia välistab igasuguse kadeduse kolleegide vastu, jõukatsumised, ülemuste selja taga arutamise ja juhi soosiva suhtumise eest võitlemise.

Horisontaalsed suhted

Töökaaslastega ehitatakse üles horisontaalne käitumisjoon töökohal. Tavaliselt on need inimesed, kellel on teenuste hierarhias võrdne positsioon.

Soodustatakse madalama taseme töötajate võrdsust, vastastikust abi, vastastikust lugupidamist ja vähemalt osalist vahetatavust. Teiste töötajatega tuleb käituda sujuvalt ja väärikalt, mõistes selgelt isikliku vastutuse piire ning hoides distantsi kõiges tööasjades.

Horisontaalsete suhete rida sama auastmega juhtide vahel on veidi keerulisem üles ehitada. Siin on vaja arvestada kolleegide isiklikke ambitsioone ja ka nende juhtimisstiili. Kellegi teise alluvatele korralduste andmine tähendab võimalust nende otsese ülemusega. Teisest küljest, kui kolleeg on demokraatlik inimene, võib ta teid isegi tänada teie abi ja osalemise eest. Kõik sellise plaani üksikasjad otsustatakse juhtide vahel suuliselt.

Säilitage alluvus: tavalised vead

Viljaka tööõhkkonna säilitamiseks ei tohiks te teha levinud vigu, mis põhjustavad alluvuse mittejärgimist:

• Alluvale käsu andmisel peab ülemus ise täitmist jälgima. Te ei saa juhtimist teisele alluvale delegeerida.
• Alluv peab antud ülesande täitmisest aru andma ülemusele, kellelt see sai.
• Juht ei tohiks anda töötajatele juhiseid ilma nende otsese ülemuse teadmata. See toob kaasa viimase diskrediteerimise oma alluvate ees.
• Te ei saa alluvat karistada tema otsesest juhist mööda minnes.
• Te ei tohiks töötajat kolleegide ees noomida ega karistada.
• Kui alluv teeb vigu, peaksite temaga korrektselt rääkima, ilma agressiivsust üles näitamata.
• Ülesannete prioriteetsust tuleks alluvatele selgelt edastada. Nad peavad mõistma, milline töö on pakilisem ja milliseid saab edasi lükata ja kui kauaks.
• Ebaviisakas on kolleege nende selja taga kritiseerida, eriti alluvate juuresolekul. Samuti ei tohiks alluvad juhi üle avalikult arutada, õõnestades tema autoriteeti.
• Ärietiketi järgimine tuleb alati kasuks ühistele eesmärkidele. Piiride hägustamine ülemuse ja tema alluvate vahel ning nende poole pöördumine eesnimepõhiselt toob kaasa tema autoriteedi vähenemise, töötajate lõdvuse ja vastutustundetuse.

Saate täpsemalt teada, kuidas alluvatele õigesti korraldusi anda.

Alluvuse mittejärgimise tagajärjed

Kui vähemalt üks töötaja ei järgi alluvust, toob ta meeskonda korralagedust ja segadust, rikub vastutuse selget piiritlemist ja õõnestab töödistsipliini, diskrediteerib oma ülemust alluvate ja kõrgema juhtkonna silmis. Sama kehtib ka juhtide kohta, kes lubavad endale või kiusavad neid muul viisil.

Tööl peaks esikohal olema töö, mitte jõukatsumine. Allumatus võib kaasa tuua karistuse hooletud töötajad. Seadus näeb rikkujate korrale kutsumiseks ette ranged meetmed: suuline noomitus ja noomitus. Seda liiki karistustega võib kaasneda preemiate äravõtmine või rahatrahv. Ja kõige hullemaid rikkujaid, kes on jämedate tegude näol toime pannud haldus- või isegi kriminaalõiguserikkumise, ootab vallandamine.

Alluvusreeglite järgimine on igas ettevõttes kohustuslik. See tõhus viis luua meeskonnas tervislik õhkkond ja kooskõlastatud tegevus.