Lahkuda osalise tööajaga tööle ja põhitöökohale. Puhkus osalise tööajaga töötajale

Osalise tööajaga töötajat köidab töökoht, mis ei nõua täistööajaga töötamist. Kombinatsiooni korral, mida sageli esineb ülikoolide õppejõudude seas, täidab töötaja tööülesandeid põhitöö ajal. On ka teine ​​vorm - osalise tööajaga töö. See erineb selle poolest, et tööülesandeid täidetakse vabal ajal. Sel juhul tehakse arvestus eraldi töölepingu alusel.

Ametikohtade ühendamisel määratakse töötajale täiendavaid kohustusi ilma oma alalisest töökohast lahkumata. Erinevalt osalise tööajaga tööst on see ainult sisemine. Siin täidab töötaja põhitegevuse ajal uusi tööülesandeid. Seda on oluline tegevuse tüübi valimisel arvesse võtta.

Tähtis! Näiteks ühildades täidetakse üheaegselt raamatupidaja ja kassapidaja või autojuhi, juristi ja personaliametniku ülesandeid.

Ametikohtade ühendamist võib pidada uue tööfunktsiooni määramiseks või mahtude suurendamiseks. See ei saa olla väline (ainult sisemine) ja seda ei vormistata eraldi töölepinguga, vaid fikseeritakse juba allkirjastatud dokumendi lisana. Selline kokkulepe sisaldab järgmisi punkte:

• uue ametikoha nimi;
• täiendavate kohustuste kirjeldus;
• tööülesannete täitmise tähtaeg;
• töötasu suurus.

Mis puutub osalise tööajaga töötamise tasude suurusesse, siis see määratakse vastastikusel kokkuleppel. Arvestus ei ole seadusega reguleeritud.

Puhkusetasu kogunemine kombineerimisel

Kombineerituna täidetakse põhiülesannetega samal ajal täiendavaid ülesandeid. Puhkust antakse järgmistel tingimustel:

1. Kestus on sama, mis põhipositsioonil.
2. Tasu - keskmise töötasu arvutamisel võetakse arvesse kombineeritud töö eest makstavaid lisatasusid.

Mille poolest erineb osalise tööajaga töötamine?

Osalise tööajaga tööl, erinevalt osalise tööajaga tööst, täidab töötaja täiendavaid tööülesandeid vaba aeg. Tööseadustik piirab ületunnitöö kestust mitte rohkem kui nelja tunniga päevas.

Osalise tööajaga tööd on kahte tüüpi:

• välised - kui erinevad tööandjad;
• sisemine - kui on ainult üks tööandja.

Osalise tööajaga töötajaga sõlmitakse eraldi tööleping. Tekst näitab, et see töö pole peamine. See on sõlmitud nii kindlaks perioodiks kui ka tähtajatult.

Tehke sissekanne tööraamat vabatahtlik, saab seda teha töötaja soovil. Välise osalise tööajaga töö registreerimisel esitab töötaja selle märkimiseks oma põhitöökohale tõendi, tellimuse või lepingu koopia.

Tähtis! Kui organisatsioon avab iga töötaja kohta isikliku toimiku, sisestatakse sinna mõlema ametikoha paberid.

Osalise tööajaga töötajatel on samad õigused kui ettevõtte põhitöötajatel. Tööjõu arvestus ja tasustamine toimub vastavalt töölepingu tingimustele. Osalise tööajaga töötajate meelitamisel piirkondadesse, kus on ette nähtud piirkondlikud koefitsiendid, kajastuvad need maksete summas.

Makse võib nõuda:

• tööaja eest;
• täidetud ülesannete eest;
• muudel tingimustel.

Osalise tööajaga puhkuse taotlemise kord

Osalise tööajaga töötaja läheb puhkusele korraga mõlemale ametikohale, puhkepäevad väljastatakse igaühe kohta eraldi. Arvutamiseks kasutatakse vormi T-6a, mis on mõeldud mitmele töötajale korraga. Kuigi üks töötaja läheb puhkusele, toimub registreerimine kahe inimesena.

Puhkusetasu suurus arvutatakse iga ametikoha kohta eraldi ning seejärel liidetakse saadud tulemused. Osalise tööajaga töötamine ei mõjuta puhkuse kestust. Kui põhitöö keerukuse või muude asjaolude tõttu osutub puhkus pikemaks, antakse töötajale mitu päeva ilma tekketa. Siis ei erine puhkuse kestus.

Tähtis! Osalise tööajaga töötaja saab planeerida puhkust ka enne, kui ta on 6 kuud töötanud. Seejärel antakse talle puhkus ette.

Näiteks võib võtta juhtumi, kui põhitöökohal antakse töötajale 28-päevase puhkuse soodustuseks lisaks 7 päeva puhkust. Siis kirjutab avalduse kokku 35 päeva. Seoses ametikohaga, kus ta töötab osalise tööajaga töötajana, antakse talle sama kestusega puhkust. 35 päevast on aga 28 korralise puhkusena ja 7 tasustamata.

Arvutusalgoritm

Osalise tööajaga töötaja töötasu arvutatakse samamoodi nagu põhitöötajatele. Puhkusetasu väljastatakse hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust.

1. Määrake arveldusperioodi kogutulu. Siin pealegi palgad kõik toetused, lisatasud ja koefitsiendid on kaasatud. Kogutöötasu arvutamisel ei arvestata haiguspuhkuse makseid, sõidutoetusi, rahalist abi, hüvitiste ülekandmist ega kindlustusmaksetele mittekuuluvaid hüvitisi.
2. Märkige arveldusperioodi ulatus. Enamikul juhtudel kestab see 12 kuud.
3. Arvutage keskmine päevapalk. Kui kõik kuud on täistöötatud, jagatakse arveldusperioodi eest saadud kogusumma 12-ga ja koefitsiendiga 29,3. See kajastab keskmist päevade arvu kuus.

​

Praktikas esineb sagedamini juhtumeid, kus arveldusperiood pole täielikult välja töötatud. Siin arvutatakse tööpäevi erinevate valemite abil. Esiteks korrutatakse nende arv koefitsiendiga 29,3, saadud korrutis jagatakse selle kuu kalendripäevade arvuga. Nii arvestatakse igas kuus, mis ei ole täielikult töötatud, arvestatud päevad. Kogus täiskuud korrutatud 29,3-ga. Kõik need väärtused liidetakse ja saadakse arveldusperioodi päevade koguarv.

1. Puhkusetasu arvutamiseks korrutatakse puhkepäevade arv (tavaliselt 28) keskmise päevapalgaga.

Näide osalise tööajaga töötaja puhkusetasu arvutamisest

Näitena võib vaadelda, kuidas arvestatakse puhkusetasu töötajale, kes täidab samaaegselt juhi ja laohoidja ülesandeid. Sõlmitud on osalise tööajaga siseleping osalise tööajaga, töötaja täidab täiendavaid tööülesandeid 10 kuud. Juhatajana saab ta 28 000 rubla, laohoidja palk on 17 000 rubla. Muid tasusid peale töötasu polnud. Töötaja kirjutab avalduse 28-päevase puhkuse saamiseks.

1. Esimeses etapis kogutakse põhikoha eest puhkusetasu. Toodud näites kestis arveldusperiood 12 kuud, kuid üks neist ei olnud täielikult välja töötatud. Töötaja võttis 28 päeva puhkust ja sel kuul arvestati talle 1200 rubla. Nende andmete põhjal saate arvutada arveldusperioodi kogutulu: 28 000 * 11 + 1200 = 309 200 rubla.
2. Nüüd määratakse arveldusperioodi päevade arv. 11 kuud on täielikult välja töötatud ja ühe ülejäänud arvutuse jaoks kasutavad nad valemit: 29,3 * 3 / 31 = 2,84. Koguarv päevad leitakse liitmise teel: 11 * 29,3 + 2,84 = 325,14.
3. Keskmine päevatöötasu arvutatakse: 309 200 / 325,14 = 950,97.
4. Põhikoha puhkusetasu suurus määratakse järgmise valemi järgi: 950,97 * 28 = 26 627,16.
5. Nüüd arvutatakse osalise tööajaga töökoha puhkusetasu suurus. Siin on periood välja töötatud tervikuna, kogutulu on 17 000 * 0,5 * 10 = 85 000.
6. Täiendava töökoha viivised on: 85 000 / 10 / 29,3 = 290,10; 290,10 * 28 = 8122,8.
7. Puhkusetasu kogusumma: 26 627,16 + 8 122,8 = 34 749,96.

Osalise tööajaga töötaja puhkusetasu arvutamine toimub sama algoritmi järgi nagu põhitöötajate puhul. Puhkust antakse ka 28 päevaks. Arvutamiseks korrutatakse päevade arv keskmise päevapalgaga.

​

Reaalsuses kaasaegne elu Sageli on olukordi, kus inimene esineb töökohustused kahes või enamas kohas, kui aega lubab. Kui kõik need töökohad on ametlikud (töölepingu sõlmimisega), siis räägime osalise tööajaga tööst. Kui ühe tööandja jaoks kombineeritakse mitut tüüpi ametikohti, on kombinatsioon sisemine ja erinevat tüüpi ametikohtade puhul väline.

Sel juhul loetakse põhitöökohaks seda, kus töötaja veedab suurim arv aega ja põhitöökoha peamiseks märgiks on tööraamatu hoidmine oma personaliosakonnas.

Osalise tööajaga tööl veedab töötaja loomulikult oluliselt vähem aega kui põhitöökohal. Kuid see ei tähenda, et sel põhjusel peaks ta vähem aega puhkama. Mõelgem, kuidas Vene Föderatsiooni töökoodeks reguleerib puhkuse kestust ametikohtade ühendamisel, millised reeglid selle kohta kehtivad, millised rahalised vahendid on osalise tööajaga töötajatel puhkuse ja hüvitise saamisel ning selle mittesaamisel saadaval.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi seadusandlik seisukoht osalise tööajaga töö ja vaba aja veetmise liikide kohta

Töökoodeks Venemaa Föderatsioon võimaldab töötajatel täita muid ülesandeid, kui nad ei ole põhitööga seotud, kui need ei ole vastuolus nende kvalifikatsiooniga. See võimalus on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku peatükis 44. Eelkõige sisaldab Vene Föderatsiooni töökoodeksi tekst tööandjatele kohustuslikku nõuet tihendada töölepingus suhteid osalise tööajaga töötajaga, mis sisaldab ka klauslit õigeaegse lahkumise kohta järgmisele puhkusele.

Osalise tööajaga töö eest tasumine toimub vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 285 on märgitud osalise tööajaga puhkuse saamise õigus artiklis. 286 ja puhkusetasude küsimusi reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku 19. peatükk, mis käsitleb puhkuse küsimusi mis tahes vormis töötamise korral.

Puhkusereeglid osalise tööajaga töötajate kohta

Analüüsime tööseadustiku sätteid, mille kohaselt ühendatakse puhkused tööga. Esile võib tuua mitmeid teese, mis peegeldavad üldreeglid puhkuseprotseduurid osalise tööajaga töötajatele:

1. Iga töötaja iga-aastane tööandja poolt rahastatav tööpuhkus peab olema samaaegne kõigis töötaja töökohtades. Te ei saa puhata ühes töökohas, töötades samal ajal teises töökohas.
2. Tööandjal, kes lubab osalise tööajaga töötajal töötada, ei ole õigust keelduda puhkusest nõutud ajal, mis langeb kokku töötaja “põhipuhkusega”.
3. Osalise tööajaga töökoht ei nõua põhipuhkuse saamiseks kohustuslikku 6-kuulist tööstaaži. Põhitöökohal puhkuse saamisel on töötajal õigus ette puhata, isegi kui töötajal on vähem kogemusi teisel töökohal.
4. Põhipuhkusele jääv osalise tööajaga töötaja saab seda korraga kahe koha eest.

Puhkuse kestusega seotud probleemid

Seadus määrab iga-aastase puhkeaja minimaalseks pikkuseks 28 päeva. Sellest perioodist mitte lühemat tasustatud puhkust tuleks võimaldada osalise tööajaga töötajatele, hoolimata asjaolust, et nad töötavad oluliselt vähem aega kui põhitöökohal. Kuna osalise tööajaga töötaja puhkuseaeg peab kõikidel töökohtadel olema sama, siis võib ka olla erinevaid valikuid nende kestuse kombinatsioonid. Kuidas täpselt võimalikke vastuolusid lahendada?

1. Töötaja põhitöökohal võimaldatakse pikendatud puhkust. Kuidas on lood tavalise osalise tööajaga puhkusega? Üle 28 päeva pikkust puhkust antakse teatud kategooria töötajatele, näiteks on õpetajatel õigus puhata 42 päeva. Kui teisel töökohal saab sellisele töötajale väljateenitud puhkuseks anda vaid 28 tasustatud päeva, siis ülejäänud kaks nädalat tuleb talle anda omal kulul.

MÄRGE! Tööandjal ei ole õigust nõuda osalise tööajaga töötajalt põhikohal puhkuse kuupäevi kinnitavaid dokumente, kuid tavaliselt seda praktiseeritakse. Selline dokument võib olla põhitööandja tõend, puhkusekorralduse koopia või väljavõte puhkuse ajakavast.

2. Osadel töötajatel on õigus lisapuhkusele, mida antakse lisaks põhipuhkusele (näiteks ohtlikes tingimustes töötavad, väikelaste, puuetega inimesed jne). Kuna see õigus teisel töökohal ei kao, peab selline töötaja saama seal lisapuhkust põhitööga samal ajal ja sama pikkusega.
3. Võib juhtuda, et puhkus põhitöökohal osutus lühemaks kui puhkus osalise tööajaga tööl. Peate ikkagi samal ajal tööle minema. Kasutamata päevad tööandja hüvitab osalise tööajaga töötajale rahaliselt.

Kuidas osalise tööajaga töötajad puhkuse eest palka saavad?

Sama mis võtmetöötajate puhul - neid küsimusi reguleerib sama Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel. Puhkuse summad arvutatakse keskmise päevapalga alusel. Arusaadavatel põhjustel on osalise tööajaga töötajate puhul see summa väiksem kui põhitöötajatel, kuna nad töötavad vähem tunde päevas ja palgad sõltuvad endiselt toodangust.

Kasutamata puhkusepäevad kuuluvad rahalisele hüvitamisele samamoodi nagu põhitöötajatele. Kui puhkuseks ette nähtud päevad kulutatakse üle, tuleb vallandamisel nende eest makstav summa kinni pidada.

MÄRGE! Puhkuse tasumise tingimused erinevaid töid ei erine - töötaja peab saama talle makstavad rahalised vahendid kolm päeva enne puhkuse algust.

Muud puhkuseliigid osalise tööajaga töötajatele

Lisaks põhipuhkusele, mis annab tasulise puhkuse ja mõnikord ka lisapuhkuse, annab seadus töötajatele võimaluse võtta ka mõnda muud tüüpi puhkust. Ta ei keeldu sellest ka oma osalise tööajaga elukaaslasele. Kuid olenevalt puhkuse tüüpidest tuleb arvestada oluliste funktsioonidega.

Rasedus-ja sünnituspuhkus, Loomulikult ei saa seda üle kanda, nii et see väljastatakse kõigil töökohtadel korraga. Haigusleht rasedust kinnitav kiri antakse igale tööandjale 30. nädalal, mille puhul peate paluma arstil see mitmes eksemplaris välja kirjutada. Seadusega nõutavad maksed lapse sünni puhul tulevane ema saab ainult ühe tööandja, tal on õigus ta ise valida.

Rasedus- ja sünnitushüvitiste arvutamisel on ülioluline vähemalt kaheaastane töökogemus konkreetsel töökohal.

Kui see on 2 aastat või rohkem nii põhitöökohal kui ka teisel (muudel) töökohal, siis osalise tööajaga ema saab raseduse ja sünnituse eest haigusraha kõigil ametlikel töökohtadel.

Õppepuhkus Seadus kohustab andma selle eranditult põhitööandjale, sageli on selline puhkus tasustatud. Osalise tööajaga töötav üliõpilane peab oma tugevused tasakaalustama, kombineerides mitte ainult mitut tööd, vaid ka õpinguid. Kui selleks on piisavalt energiat ja aega, siis osalise tööajaga töötamine ei takista. Osakoormusega õppijad, kes on saanud põhitöökohalt õigusõppepuhkust, peavad lisatöökoha probleemi lahendama ühel järgmistest viisidest:

• võtta mõne päeva omal kulul mõnel teisel töökohal sessiooni läbimiseks või diplomi ettevalmistamiseks ja kaitsmiseks vajaliku aja eest;
• külastada haridusasutus töövälisel ajal;
• leppida kokku õppeperioodi erigraafik, kui tööandja ei pahanda ja töö iseloom seda võimaldab.

Osalise tööajaga töötaja puhkuse registreerimise omadused

Nagu teate, hõlmab puhkuseperioodide planeerimine ettevõttes ajakavade koostamist. Osalise tööajaga töötajate puhul, kui peate keskenduma vastavale põhitöögraafikule, võib see põhjustada mõningaid raskusi:

• kui osalise tööajaga töötaja teab "põhilist" puhkuste ajakava, teatab ta sellest teisel töökohal ja juhtkond kannab need kuupäevad koostatud ajakavasse;
• kui põhitöökohalt lahkumise kuupäev ei ole veel kindlaks määratud ja osalise tööaja ajakava juba koostatakse, siis jäetakse kuupäeva märgitud rida tühjaks ja veerus "Märkus" kantakse kanne "Osa". -aeg” tehakse;
• sisemiste kombinatsioonide jaoks koostatakse kaks puhkusedokumenti, iga ametikoha kohta eraldi; kuigi need on identsed, on erinevused ainult veergudes „Ametikoht” ja „Personali arv”.

Töötaval kodanikul on täielik õigus oma tööfunktsioone laiendada ja asuda täiendavale ametikohale. Selleks ei ole tegelikult üldse vaja oma tööandjaga teist töölepingut vormistada. Kui inimene töötab ühes organisatsioonis korraga kahel ametikohal ja täiendavat töölepingut pole sõlmitud, nimetatakse sellist tegevust kombineerimiseks. Räägime sellest olukorrast üksikasjalikult, kaalume selle nüansse ja uurime ka, kuidas kombinatsiooni mõiste erineb osalise tööajaga töö mõistest.

Mis on kombinatsioon ühes organisatsioonis?

Kahe ametikoha ühendamine ühes organisatsioonis on seaduses selgelt sätestatud, nii et kui töötaja sellega nõustub, on kõigepealt vaja artiklit hoolikalt uurida. Töötaja, kes töötab ühes organisatsioonis korraga kahel ametikohal, peab täitma täiendavaid tööülesandeid kahel ametikohal, mida ta täidab. Tänapäeval on kombineerimine aktuaalne paljudele ühe organisatsiooni töötajatele ning lisatööd on võimalik teha nii alaliselt kui ka ajutiselt, näiteks kui tekib kiireloomuline tootmisvajadus. Seadus ei sätesta konkreetseid tähtaegu, kõik sõltub sellest, milline on tööandja otsus.

Tööandjal on täielik õigus kehtestada sellise kombinatsiooni ülesanded ja ulatus, töötaja peab andma vaid nõusoleku. Ametikohtade ühendamist eelarveorganisatsioonis nimetatakse tavaliselt sisemiseks kombineerimiseks.

Mis on ametikohtade ühendamise olemus ühes organisatsioonis?

Niipea kui töötaja nõustub täiendavaid tööülesandeid täitma, saab temast osalise tööajaga töötaja. Tavaliselt on sel juhul huvitatud mõlemad pooled: tööandja saab töötaja, kes tööd teeb, ja töötaja saab teist palka ja muid hüvesid, seadusega ette nähtud. Töötaja võib küll oma initsiatiivi üles näidata ja taotleda end teisele ametikohale, kuid tööandjal on täielik õigus selline taotlus tagasi lükata, kui ta leiab, et töötaja ei ole piisavalt kvalifitseeritud.

Kui töötaja kinnitatakse teisele ametikohale, tuleb Vene Föderatsiooni seaduse kohaselt kõik dokumenteerida.

Peamised punktid, millele sisemise joonduse korraldamisel tähelepanu pöörata

Töötaja saab arvestada lisatööga ainult ühes organisatsioonis või ühes asutuses, kuid see ei tähenda sugugi seda töökoht võib olla ka ühes kohas. Näiteks võivad need olla täiesti erinevad hooned, kuid tööandja peab kõik hoolikalt läbi arvutama, et töökoht oleks kättesaadav töötajale, kes eeldab ühes organisatsioonis kahte ametikohta. Sageli kombineeritakse sarnaseid ametikohti, näiteks saate kolleegi tema äraoleku ajal asendada. Vaba koht tuleb kinnitada aruandekaardiga ja personali tabel. Mis puudutab tegevusala, siis selle määrab tööandja:

1. Kui töötaja töötab oma erialal, on tal uued kohustused, kuigi need ei pruugi olla ametlike volitustega täielikult piiritletud.
2. Töötaja ametikohale ülendamisel võivad tema kohustused laieneda ja neil on selged piirid, samuti võib muutuda töö tegemise järjekord.

Kombinatsioon võib kanda erinev iseloom, näiteks kui töötaja asendamine on ajutine ja ka siis, kui töötaja võetakse kogu ajaks tööle teisele ametikohale. Teisel juhul saab üks osapooltest koostöö lõpetada, kui ta seda vajalikuks peab. Koostöö lõpetamiseks peab üks pooltest teist poolt eelnevalt kirjalikult teavitama. Seaduse järgi on selleks ette nähtud kolm päeva, tähtaja möödumisel töösuhe lõpetatakse.

Kui tekivad vastuolulised küsimused, saab need lahendada kohtus. Mõnikord võib direktori ametikohta erinevates organisatsioonides ühendada, kuid sellised juhud on erandid ja reeglina koostatakse ajutiseks ühendamiseks leping kohe pärast vaba ametikoha valimist. uus inimene, sedalaadi koostöö lõpetatakse. Samuti on mitmeid ametikohti, mida ei saa kombineerida. Osalise tööajaga töötajaks ei saa olla:

1. Valitsuse heaks töötavad töötajad.
2. Kohtunikud.
3. Prokuratuuri töötajad.
4. Alaealised kodanikud.
5. Kodanikud, kes töötavad ohtlikus ettevõttes ja kellel on ohtlikud või rasked töötingimused.

Millal saab kombinatsiooni seaduse järgi vormistada?

Ärge mingil juhul ajage segi kahte erinevat mõistet, nagu osaline tööaeg ja kombinatsioon. Ametikohtade ühendamine ühes organisatsioonis on iseenesest demokraatlik. Näiteks võib inimesel olla mõni muu elukutse, mis ei vasta uuele ametikohale. Kuid siiski on mõned piirangud:

1. Töötaja võib eeldada, et töötab kahel ametikohal ainult ühes organisatsioonis ja ühe tööandja juures.
2. Tema töötegevus ajaliselt piiratud, sest töötaja saab töötada ühe vahetuse jooksul ilma põhitöökohale hiljaks jäämata või ületunde tegemata.
3. Ametikohale võivad loota töötajad, kellel on seda tüüpi tegevuses palju kogemusi ja vastav kvalifikatsioon.

Ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise kord tuleb lisada ettevõtte kohalikesse dokumentidesse, et hiljem tekiks probleeme. vastuolulisi küsimusi nõuab nende kaalumist kohtus.

Kombinatsiooni dokumenteerimise protseduur

Mõlemad pooled võivad otsustada määrata täiendavaid kohustusi, kuid see kõik tuleb täiendavates töödokumentides kirja panna. Kui tööandja usub, et organisatsiooni töötaja suudab vaba töökoha täita, saadab ta talle kirjaliku teate koos asjakohase pakkumisega. Töötaja peab sellele dokumendile alla kirjutama, kui ta nõustub, või keeldub paberile alla kirjutamast.

Ametikohale asumise soov võib tulla ka töötajalt endalt, selleks tuleb töötajal esitada ülemustele avaldus, mis näitab, et töötaja on valmis ametikohale asuma.

Kui tööandja on nõus töötajat ametikohale vastu võtma, siis annab ta oma allkirja, aga kui ei, siis peab tööandja andma mingisuguse ametliku vastuse, miks töötaja taotlus rahuldamata jäeti. Ühes organisatsioonis ametikohtade ühendamise registreerimine tuleks läbi viia spetsiaalse rakenduse abil, kuid selle koostamisel peate tähelepanu pöörama järgmistele punktidele:

1. Tööandjaga peaksite ühendust võtma spetsiaalse vormi abil, märkides ära organisatsiooni täisnime ja märkima ka asutuse juhi täisnime.
2. Töötaja peab avalduse koostamise ajal esitama täielikud andmed enda, oma perekonnanime ja ametikoha kohta.
3. Teisele ametikohale määramise taotlus on lühidalt öeldud.
4. Allosas on allkiri ja kuupäev, millal täpselt avaldus vormistati.

Kuidas memo õigesti kirjutada

Kui tööandja ise soovib oma töötajale teist ametikohta pakkuda, siis tasub pöörata tähelepanu memo koostamise reeglitele. Teenindusmemo saab koostada vabas vormis, kuid tuleb arvestada järgmiste punktidega:

1. Märgitakse organisatsiooni täisnimi, registreerimisnumber ja töötaja täisnimi, kellele ametikohta pakutakse.
2. Dokumendil peab olema pealkiri, enamasti on see kombinatsiooni ettepanek.
3. Peab olema lühike ettepanek, milles kirjeldatakse kohustusi, mida uus töötaja peab täitma.
4. Kui tööandja teeb ettepaneku ametikohtade ühendamiseks ühes organisatsioonis, näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette, et ametikoha ettepanekus peab olema märgitud ka töötasu ja selle andmise kord.
5. Viimane etapp on memo allkiri ja koostamise kuupäev.

Niipea, kui kõik nüansid on kokku lepitud, algab dokumentatsiooniperiood, mis hõlmab kahte olulist etappi:

1. Kahe poole vahel koostatakse ja allkirjastatakse täiendav leping.
2. Väljastatakse eritellimus, millega kinnitatakse täiendavad maksed ja muudatused personalitabelis.

Mida sisaldab ametikohtade ühendamise korraldus?

Ametikohtade ühendamise järjekord ühes organisatsioonis puudub teatud kuju, seetõttu saab dokumendi koostada vastavalt organisatsioonis kehtivatele sisenõuetele. Reeglina peaks iga tellimus hõlmama järgmisi punkte:

1. Märgitakse töötaja lisakohustuste liik ja ulatus.
2. Täpselt on märgitud positsioon, mille jaoks kombinatsioon vormistatakse.
3. Saate määrata perioodi, mille jooksul kombinatsioon viiakse läbi.
4. Kombineeritud palgasumma.

Lõpuks loeb töötaja korralduse läbi ja allkirjastab.

Kuidas kombinatsiooni eest tasutakse?

Tasu ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise eest on oluline punkt. Makse võib olla mitut tüüpi:

1. Fikseeritud, see tähendab, et see kehtestatakse eelnevalt ja kirjutatakse organisatsiooni kohalikesse dokumentidesse.
2. Tükitöö, sel juhul sõltub kõik töötaja tehtud tööst.
3. Palk, mis sõltub ainult lisaülesannetest ja nende täitmisest.

Täiendavate töökohustuste võtmisel tuleb maksta lisatasu, kõik need punktid on tööseadustikus selgelt kirjas, kuna uue töötaja arvelt võivad laieneda teenindusala ja vastutusalad ning suureneb ka tehtava töö maht.

Millised muudatused võivad toimuda sisemiste kombinatsioonide ajal puhkuse andmises?

Ametikohtade ühendamine ühes organisatsioonis tähendab ka seda, et iga-aastast tasustatud puhkust ei pruugita vastavalt ametikohale anda. Kuid selleks perioodiks võidakse töötaja vabastada täiendavatest kohustustest. Kui organisatsioonil on täiendavaid rahalisi vahendeid, võib ta oma töötajale puhkusetasu maksta. Seadus ei näe ette ühtegi lisapäeva puhkamiseks kombineeritud ametikohal.

Kuid isegi kui ühes organisatsioonis ametikohtade ühendamisel puhkust pole ette nähtud, võib töötaja puhkusetasudega arvestada, kuna arveldusperioodil tehti töötajatele asjakohased mahaarvamised.

Kuidas saate sisemise joondamise peatada?

Nagu eelpool mainitud, lisatakse töölepingule lisakokkulepe, kus reeglina on märgitud täpne periood, milleks töötaja võib täiendavale ametikohale asuda, kuid juhtub, et pooltel on vaja kooslus ennetähtaegselt lõpetada. Tööseadustiku artikkel pöörab sellele punktile erilist tähelepanu, kuna aja jooksul ei pruugi töötaja olla rahul ühe organisatsiooni ametikohtade ühendamise eest makstava tasuga või võib põhjuseks olla teise töötaja rahulolematus oma tööga. uus positsioon. Töötajal on tingimusteta õigus keelduda osalise tööajaga töötamisest ning õigust ei piira tööandja eelneva hoiatamise tähtaeg. Kui tööandja otsustab osalise tööajaga töö ennetähtaegselt üles öelda, on ta kohustatud sellest töötajat ette teavitama, reeglina on vaja töötajale kirjalik teade saata kolm päeva enne koostöö lõpetamist. Töötaja loeb dokumenti ja allkirjastab.

Olenemata sellest, kes esimesena otsustas ametikohtade ühendamise ühes organisatsioonis lõpetada, tuleb töölepingule lisada ka täiendav kokkulepe. Sellise dokumendi peavad allkirjastama mõlemad pooled, misjärel annab tööandja eraldi korralduse, et leping lõpetatakse ja töötajal ei ole enam täiendavat ametikohta. Töötaja omakorda peab korralduse läbi lugema ja panema oma allkirja, mis näitab, et töötaja on täiesti teadlik.

Tihti juhtub, et ametikohtade ühendamine lõpetatakse seetõttu, et lõppeb planeeritud periood, milleks töötaja võiks teisel ametikohal töötada, sel juhul ei pruugi tööandja vastavat korraldust anda.

Nüüd, kui on täielik arusaam sellest, kuidas ühes organisatsioonis ametikohtade kombinatsiooni vormistada, võib iga töötaja kombinatsioonile loota ja vormistab selle õigesti. Nagu näete, ei teki selles suunas raskusi, ainus asi, mida tuleb arvesse võtta, on oluline erinevus kahe mõiste „kombinatsioon“ ja „osaajaga töö“ vahel.

Tööseadusandlus annab töötavatele kodanikele võimaluse saada osalise tööajaga töökoht. Tavaliselt tekivad sellise töötaja puhkuseperioodi arvutamisel teatud raskused, kuna on vaja arvestada puhkuste kokkulangemisega kahel töökohal korraga.

Osaajaga töö on omamoodi täiendus põhitööle, mida saab läbi viia ühes ettevõttes või ettevõttes (nn sisemine) või mitmes ettevõttes korraga (olla väline). Kõik arvutusprotseduuriga seotud küsimused on antud juhul reguleeritud vastavalt tööseadustiku artikli 286 sätetele.

Selle artikli kohaselt on juhid kohustatud tagama puhkusepäevad täiendaval töökohal samaaegselt puhkusega põhitöökohal. Vaatamata tööseadusandluse selgele viitamisele tuleb praktikas siiski ette olukordi, kus tööandjad keelduvad pakkumast puhkusepäevad ana täidetud tööülesannete eest.

Peamiselt tekitab raskusi puhkuseperioodide kestuse määramine ja nende omavaheline kooskõlastamine (põhi- ja lisatöökohal).

Põhireeglid on järgmised:

Kui põhipuhkuse periood on pikem kui osalise tööajaga kehtestatud puhkusepäevad, on juhataja kohustatud andma töötaja nõudmisel puhkusepäevad. Tööandjal ei ole antud olukorras õigust töötajast keelduda.

Kui põhipuhkuse periood on lühem kui alusel antud puhkusepäevad osalise tööajaga, tööandja poolt või vormistatakse täielikult puhkuseraha väljamaksmisega. Tuleb märkida, et see olukord seadusandluses ei arvestata, kuna praktikas esineb seda üsna harva.

Kui töötaja ei ole puhkuse saamiseks teatud aja täiendaval ametikohal töötanud, antakse puhkusepäevad ette täies ulatuses.

Naistöötajatel on võimalus ühendada kaks puhkust, kuid makseid kogutakse ainult ühe töökoha eest (selle määrab töötaja ise) - Valida saab nii põhi- kui ka lisatöökoha).

Õppepuhkust ei saa kombineerida. Töötaja peab minema puhkusele omal kulul või jätkama osalise tööajaga töötaja kohustuste täitmist.

Mitme ametikoha sisemisel ühendamisel (ühes ettevõttes) puhkusepäevade registreerimisega erilisi probleeme ei teki - nii juht kui ka personaliosakond on teadlikud, millal töötaja puhkust täpselt peaks saama.

Erinevates ettevõtetes tehtava osalise tööajaga välistöö korral peab töötaja lisatöö tegemise kohas kirjutama avalduse. Sel juhul lisatakse avaldusele tõendina põhitöökohas välja antud puhkuseaja korralduse koopia.

Kui lisatöökohal jäetakse töötaja taotlus rahuldamata, on tal õigus kogu põhitöökohal antud puhkuse ajaks töökohta mitte ilmuda. Loendus algab tellimuses märgitud esimesest puhkusepäevast. Vastavalt pleenumi otsusele ülemkohus 2004. aasta märtsi numbri 2 alusel ei loeta sellist ilmumata jätmist töölt puudumiseks.

Esitamise kord

Hoolimata asjaolust, et osalise tööajaga tööülesannete täitmine ei võta kogu tööpäeva, on puhkuseperiood ette nähtud täies mahus.

Mis puutub selle perioodi maksete tekkepõhisesse summasse, siis need on väiksemad kui põhikohas, kuna raamatupidamisosakonna arvutused võtavad arvesse tegelikku tööaega.

Osalise tööajaga puhkuse minimaalne kestus on 28 päeva. määratud ametikoha järgi. Näiteks võivad õpetajad nõuda 56 päeva iga-aastast puhkeaega.

Arvesse võetakse ka erinevaid eeliseid. Näiteks toetused rasketes tingimustes või ettevõtetes töötamise eest (keemia- või mäetööstuses jne).

Igal ettevõttel ja organisatsioonil on oma, mille koostavad personaliosakonna töötajad vabas vormis (või ühtse vormi T-7 järgi) ja allkirjastavad juhtkond. Reeglina on selles dokumendis märgitud iga töötaja puhkuseperioodi algus (kuu, mitte kuupäev!), kuid võib märkida ka lõpukuu.

Selle ajakava alusel saadab tööandja töötajale teate puhkuseperioodi lähenemisest.

Teavitada tuleb vähemalt kaks nädalat enne puhkuse algust.

Samuti on tavaks tutvustada kõiki töötajaid ajakavaga kohe, kui see on personaliosakonna poolt koostatud.

Puhkusepäevade konkreetne periood kehtestatakse organisatsiooni või ettevõtte juhtkonna ja töötaja vahelise kokkuleppe alusel. Kuid see periood ei saa ületada tööandja kinnitatud ajakava. Kui töötaja soovib teha pausi ajakavas ette nähtud perioodil, peab ta kirjutama avalduse.

See dokument sisaldab:

• pöördumine juhtkonna poole, märkides perekonnanime, eesnime ja isanime, samuti ametikoha;
  avalduse koostanud töötaja nime ja ametikoha märge;
• lühidalt väljendatud puhkuseperioodi soov (“Palun muuta ajakavas sätestatud puhkuseperioodi alguskuupäeva ja võimaldada alates 23. maist 2016 põhipuhkust 28 päeva tasuga”);
• selle dokumendi koostamise kuupäev ja töötaja allkiri koos ärakirjaga.

Avalduse alusel annab juhtkond korralduse, mis näitab puhkuseperioodi algust ja selle kestust. Seejärel arvutab raamatupidamine väljamaksed. Kõik kogunenud vahendid (nn puhkusetasud) makstakse sees kolm päeva enne puhkuseperioodi algust.

Osalise tööajaga töötajatele puhkuse andmise tunnused

Nagu eespool mainitud, võivad osalise tööajaga tööandjad nõuda põhitöökohas puhkuse andmise kinnitust. Tööseadusandlus kohustab teid esitama mis tahes lisadokumendid ei ole töötajatele määratud. Kuid kui tööandja nõuab jätkuvalt, võite esitada põhitöökohal välja antud korralduse koopia.

Kui töötajale ei anta võimalust saada puhkust lisatöökohal, võib ta sellest üldse ilma jääda.

Puhkuseperioodi andmine muul ajal kui põhitöökohal, sealhulgas töötaja enda soovil, ei garanteeri, et põhitöökohal on hiljem võimalik iga-aastase puhkuseperioodi täielikult ära kasutada.

See tähendab, et kui töötaja on lisatöökohal vabaks saanud, on töötaja hõivatud põhitöökohal. Ja vastupidi, põhitöökohal puhates peate töötama osalise tööajaga.

Just sel põhjusel peaks töötaja nõudma puhkuse õigeaegset andmist (koos kombinatsiooniga) - see on tema seaduslik õigus, mis on sätestatud tööseadustiku artiklis 286.

Laadige alla teemakohased dokumendid:

Millal on vaja välistele osalise tööajaga töötajatele puhkust anda: Vene Föderatsiooni töökoodeks

Väline osalise tööajaga töötaja - töötaja, kes töötab töölepingud kahes või enamas organisatsioonis. Osalise tööajaga töötaja täidab tööülesandeid põhitööst vabal ajal. Nagu põhitöötajad, antakse osalise tööajaga töötajatele puhkust vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud reeglitele. Osalise tööajaga töötajate jaoks nähakse ette eriomadused vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 286.

Eripäraks on see, et osalise tööajaga töötajale tuleb iga-aastane tasustatud puhkus anda samaaegselt põhitöökoha puhkusega. Tööandja peab sellega graafiku koostamisel arvestama.

Tähelepanu! Kui osalise tööajaga töötaja töötab ainult esimest aastat, ei pea ta ootama nõutud kuue kuu möödumist. Organisatsioonil on õigus anda sellisele töötajale esimene puhkus ette.

Tööandjal on õigus nõuda osalise tööajaga töötajalt põhitöökohalt lahkumist tõendavate dokumentide esitamist. See võib olla näiteks tellimuse koopia. Põhitöökohal ettenähtud puhkepäevade kestus ja osalise tööajaga töötamise koht ei pruugi olla samad. Töötajal on õigus seda kompenseerida, saades omal kulul kätte puuduolevad päevad osalise tööajaga töötamise kohas. Tööandjal ei ole õigust töötajale sellisest taotlusest keelduda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 286, Rostrudi kiri 8. mai 2009 nr 1248-6-1).

Kas osalise tööajaga töötajale puhkuse võimaldamine on vajalik ajakavasse lisada?

Puhkuse ajakava koostatakse kõigile organisatsioonis töötavatele töötajatele, sealhulgas osalise tööajaga töötajatele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Kuna puhkus osalise tööajaga töötajale on Töökoodeks tuleb esitada samaaegselt põhitöökohas väljastatavaga, ajakava koostamisel tuleb seda asjaolu arvesse võtta:

• tööandjal on õigus nõuda töötajalt väljavõtet põhitöökoha puhkuse ajakavast;
• saata oma tööandjale vastav taotlus.

Kui sellist teavet ei ole võimalik hankida või see on ebatäpne, peab ajakava kajastama järgmiste tasustatud puhkepäevade orienteeruvaid kuupäevi.

Loe jaotisest "Personalisüsteem"

Kuidas antakse puhkust välisele osalise tööajaga töötajale?

Iga-aastane tasustatud puhkus antakse kõigile töötajatele, sealhulgas osalise tööajaga töötajatele, igal aastal iga töötatud aasta eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 112). Arvestada tuleb sellega, et tööaasta määratakse kõikidele töötajatele üldreeglite järgi. Esimene aasta algab ametikohale vastuvõtmise kuupäevast. Tööperioodid ei pruugi kattuda isegi osalise tööajaga töötajate puhul.

Tööaasta määramise kord ei lähe kuidagi vastuollu kehtestatud erireegliga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 286 alusel osalise tööajaga töötajatele antakse puhkust samaaegselt iga-aastaste tasustatud puhkepäevadega nende põhitöökohas.

Kuidas anda osalise tööajaga puhkust, kui selle kestus on pikem kui põhitöökohal

Kui osalise tööajaga tööl on iga-aastast tasustatud puhkepäevi rohkem kui põhitöökohal, võimaldatakse osalise tööajaga töötajale puhkust täies mahus. Sel juhul on töötajal õigus oma põhitööandjaga kokku leppida, et talle antakse teatud arv palgata päevi. Kui tööandja keeldub, on töötaja kohustatud asuma tööle töökohustused põhitöökohas enne puhkeaja lõppu, mis on ette nähtud organisatsioonis, kus ta töötab osalise tööajaga.

Seda selgitatakse järgmiselt. Põhitöökoha tööandja võib anda töötajale teatud arvu tasustamata puhkepäevi, kuid seadus teda selleks ei kohusta. Seetõttu on tööandjal õigus keelduda puhkepäevade andmisest omal kulul. Enne Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel osalise tööajaga töötajatele antava tasulise puhkuse lõppu peab töötaja oma põhitöökohalt puhkust võtma.

Töötajal on õigus teatada oma tööandjale osalise tööajaga töötamise kohas, et ta soovib asendada osa tasustatud puhkepäevadest, mis ületavad 28 kalendripäeva. rahaline hüvitis. Tööandja võib, kuid ei ole kohustatud töötajale sellist hüvitist maksma (võttes arvesse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklit 126).

Jevgenia Remneva, allhankefirma Intercomp personalihaldusgrupi juht, räägib osalise tööajaga töötaja puhkuse registreerimise eripäradest.

Kuidas korraldada puhkust osalise tööajaga töötajatele: Vene Föderatsiooni töökoodeks

Osalise tööajaga töötajate planeeritud puhkus tööseadustiku järgi algab vastavalt kinnitatud ajakavale ja peab kattuma põhitöökohas pakutavaga. Personaliametnik peab töötajale puhkusest teatama kaks nädalat enne selle algust. Kui iga-aastaseid tasulisi puhkepäevi antakse väljaspool ajakava, tuleb töötajalt saada kirjalik avaldus. Mõlemal juhul annab tööandja korralduse. Personaliametnik koostab arvestusteatise ja esitab selle raamatupidamisele tekke- ja väljamaksmiseks.

Miks saate tööandjat meelitada

Kui töötajale ei antud näiteks põhitöökohalt puhkust, vastavalt tootmisvajadustele, ei peeta seda rikkumiseks. Tööandjate vastutusele võtmiseks pole alust.

Kui organisatsiooni juht rikub töötaja õigusi ega anna talle ajakava alusel tasustatud puhkepäevi ilma piisava põhjuseta, võib tööandja võtta vastutusele Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikli 5.27 alusel. Selle seisukoha seaduslikkust kinnitavad kohtud.

Kõigile töötajatele, sealhulgas osalise tööajaga töötajatele, antakse iga töötatud aasta eest iga-aastane tasustatud puhkus. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 286 alusel osalise tööajaga töötajatele antakse puhkust samaaegselt iga-aastaste tasustatud puhkepäevadega nende põhitöökohas.