Kuidas valida intervjuule tulnute seast parim töötaja.

Nagu iga töötaja soovib leida Hea töö, nagu iga tööandja soovib palgata kvalifitseeritud, vastutustundlikke ja motiveeritud töötajaid. Ja see pole üllatav, sest töötajad on ettevõtte “nägu”. Töötajad panevad ettevõtte õitsele või ebaõnnestuvad.

Suurtes ettevõtetes viivad personalivalikut tavaliselt läbi spetsiaalse väljaõppe saanud inimesed – personaliohvitserid. Mõned ettevõtted pöörduvad värbamisagentuuride poole. Kuid mitte kõigil pole võimalust palgata personaliametnikku või võtta ühendust sellise asutusega. Seega eelistavad algajad ärimehed (nagu ka mõned kogenud juhid) personali ise valida. Kui olete üks neist, peate kõigepealt teadma, kuidas valida õigeid töötajaid.

Vaba töökoha kirjeldus

Esiteks peaks sul peas olema selge ettekujutus, millist inimest sa vajad. Nõuded peavad alati olema konkreetsed ja täielikud. Nende põhjal koostate ametijuhendi. Kui nõuded on valesti sõnastatud, võtab teiega ühendust tohutu hulk inimesi, kelle hulgast on raske välja valida kõige väärikamaid kandidaate.

Vaba töökoha kirjeldamisel ei tohiks keskenduda ainult soovitud isikuomadustele, haridusele ja töökogemusele. Samuti peate märkima, milliseid ülesandeid töötaja sellel ametikohal täidab. See aitab vältida ebameeldivaid arusaamatusi, kui kandidaat juba vestluse etapis ootamatult teatab, et tegelikult mõtles ta muudele kohustustele, mistõttu töö ei sobi talle. Täpsustades konkreetseid kohustusi, säästate nii enda kui ka teiste aega ja närve.

Siin on põhiteave, mis peaks olema ametijuhendis:

• Töö nimetus;
• Palga suurus (soovitav on märkida konkreetne palk, kuna kandidaadid usaldavad vähem ettevõtteid, mis märgivad "kokkulepitud töötasu");
• organisatsiooni aadress (see on üsna oluline, kuna töökoha lähedus kodule on inimeste jaoks sageli oluline);
• Nõuded kandidaadile (haridus, töökogemus, keelteoskus);
• Töökohustused;
• Muu teave (näiteks töörežiim).

Vabal kohal peab olema midagi pakkuda tööotsijad inimestest. Selleks saate kirjelduses märkida võimalused karjääri kasvu, auhinnad. Ärge lihtsalt valetage ametijuhendis - paremal juhul saab inimene sellest aru vestluse ajal ja halvimal juhul juba tööle asudes. Ja ta jätab su väga kiiresti maha ja sa pead uuesti töölist otsima.

Otsingumeetodi valimine

Tänapäeval on töötajate leidmiseks mitu võimalust. Üks neist otsib sõprade kaudu. Kuid siin peate olema ettevaatlik: pole tõsi, et tuttav ei otsusta lihtsalt sõbralik olla kallimale, "kinnitage" ta. Sellest tulenevalt ei pruugi see inimene olla üldse kvalifitseeritud isik.

Tänapäeval on kõige populaarsem vabade töökohtade postitamine Internetis spetsiaalsetele saitidele. See on üsna tõhus, kuna enamik töövõimelisi inimesi otsib sealt tööd. Vastupidi, ajalehed kui võimalus töötaja leidmiseks on järk-järgult kaotamas oma tähtsust. Tänu ajalehtedes ilmuvatele kuulutustele leiate võib-olla tööalaseid inimesi, vanu inimesi.

Teine võimalus töötajate leidmiseks on läbi otsida sotsiaalmeedia. Tänapäeval levib info neis väga kiiresti ja kasutajaid on neis palju. See tähendab, et on võimalik leida õige inimene. See otsingumeetod on läänes väga populaarne, kuid seda hakatakse kasutama ka meil.

Töömessid võivad olla tõhusad ka värbamisvahendina. Neil on aga üks suur miinus – neid ei juhtu just väga tihti, 2-4 korda aastas.

Kui vajad mõnel erialal õppivat tudengit, on mõttekas üles panna kuulutused kõrgkoolidesse.

Peaaegu kõik töökohad sisaldavad CV-de andmebaasi. Mõned neist nõuavad tööandjalt CV-de ülevaatamist. Kuid tasuta valikutega saate siiski hakkama - ka nende jaoks on piisavalt CV-sid. Saate neid vaadata ja teile meeldivatele kandidaatidele intervjuule helistada.

Jätkake analüüsi

Oletame, et postitasite saidile vaba töökoha ja nüüd olete juba saanud mitukümmend CV-d. On aeg hakata neid analüüsima ja seda tuleb teha väga hoolikalt, et mitte raisata edaspidi aega ebasobivate kandidaatide peale.

Oma CV-st saate juba palju aru. Toome näiteid. Seega struktureeritud ja hästi kirjutatud CV juba paneb inimese silma. Tänapäeval ei oska kõik vigadeta kirjutada ja infot loogiliselt esitada.

Kui kandidaat märgib soovitud ametikohana "ükskõik milline" või loetleb kõik järjest, peaks see tööandjat tõrjuma. Tõenäoliselt ei tea inimene ise, mida ta tahab. Kui töökohustused ei ole üldse kirjutatud ega kirjeldatud ühe fraasiga, peaks see teid hoiatama. On võimatu aru saada, mida selline kandidaat suudab. Ja kui ta pole vaevunud seda oma CV-s märkima, on vaevalt soovitatav sellele aega raisata.

Intervjuu

Töötajate valiku viimane etapp on vestlus. Esimene asi, millele peaksite tähelepanu pöörama, on kandidaadi täpsus: kui ta hilines tund või paar, ilma et ta hilinemise eest isegi hoiataks, tekitab see teatud mõtteid. Välimus on samuti oluline punkt. Lõppude lõpuks, nagu öeldakse, kohtate kedagi riiete järgi. Kasimatu välimus räägib kandidaadi kuradima hoiakust: üldiselt on tal ükskõik, kas ta saab töökoha või mitte. Sest iga adekvaatne inimene püüab intervjuul hea välja näha.

Milliseid küsimusi kandidaadilt esitada, sõltub intervjueerija soovidest. Kindlasti tuleks aga küsida eelmistest töökohtadest lahkumise põhjuste kohta. See on rutiinne küsimus, kuid peaaegu ükski tööandja ei looda sellele vastates kuulda ausat tõde. See on test. Inimene, kes hakkab rääkima, kui kohutav seal oli, pole tõenäoliselt teie jaoks õige inimene. Ta ei ole taktitundeline ega mõista, et õigem oleks öelda midagi neutraalset, näiteks väljavaadete puudumine. Et mõista, kas kandidaat on oma töökogemuse kohta valetanud, proovige esitada selle teema kohta sügavamaid küsimusi. Teil on vaja kedagi, kes oskab selle funktsionaalsust lihtsalt kirjeldada.

Video

Kutsume teid vaatama artikli teemal kasulikke videoid.

Personalivalik on personalijuhtide üks peamisi kohustusi. Õigete valikute tegemine võib aidata tõsta tootlikkust, kasumit ja töötajate moraali.

Vale valiku tagajärjeks on tavaliselt suur kaadri voolavus või töötajate ebapiisav pädevus. Kui valite vale inimese, peate taas kulutama raha uute inimeste värbamiseks. See võib oluliselt suurendada iga organisatsiooni kulusid.

Selles artiklis vaatleme mõnda praktilisi samme, mis aitab teil intervjueerida ja valida parimad kandidaadid. Töölevõtmise protsess ei piirdu kõigi kandidaatidega intervjueerimisega ja sobivaima välja valimisega. Tegemist on keerulise juhtumiga ja intervjuu on vaid üks osa sellest.

Allpool on kümme näpunäidet, mis aitavad teil teha paremaid värbamisvalikuid.

1. Tehke endale selgeks, mida vajate.

Alustada tuleb selle vaba töökoha üksikasjalikust kirjeldusest, millele inimest otsite. Kui sul ei ole sobivad kirjeldused, peate ise koostama nimekirja sellega seotud kohustustest ja nõuetest.

On väga oluline mõista, mida töö hõlmab. Kui valite, pole ülesandeks mitte ainult vestlusele tulnud inimese isikuomadused, vaid ka tema sobivus vabale ametikohale.

Hästi kirjutatud kirjeldused aitavad teil leida õigeid inimesi.

2. Otsige parimat

Sobiva inimese leiab sõprade, interneti, teiste firmade soovituste, värbamisagentuuride ja kuulutuste kaudu. Sõltuvalt teie ettevõtte suurusest ja vajadustest saate valida ühe või teise otsingutüübi.

Paljudele parim viis uute töötajate leidmine on soovitused. See on garantii, et leiad kellegi, kellel on kogemusi ilma panka rikkumata. Siiski on kuulutused endiselt kõige populaarsem viis kandidaatide leidmiseks. Et vältida sadade CV-de sõelumist, kirjutage selged ja konkreetsed töökuulutused. See mitte ainult ei rohi välja lisainimesed, kuid muudab teie töö ka palju lihtsamaks.

3. Valmistuge intervjuuks

Pärast CV-de valimist peate neid võrdlema ametijuhendiga, et mittevajalikud inimesed uuesti välja rookida. Vaadake teile meeldivad CV uuesti üle. Vajadusel tehke märkmeid.

Küsimused, mida soovite kandidaatidele esitada, on hea ette valmistada. Taotlejate spetsiifiliste teadmiste kontrollimiseks esitage töökohaga seotud küsimusi. Püüdke mitte rääkida nendega sellistest asjadest nagu rass, vanus, sotsiaalne staatus, usulised vaated, rahvus jne. Võite tunduda ebaviisakas. Pöörake erilist tähelepanu kandidaadi isikuomadustele, kogemustele, võimetele ja tulevikuplaanidele.

Peaaegu kõik kandidaadid on tuttavad tüüpiliste intervjuuküsimustega:

• Miks sa oma viimasest töökohast lahkusid?
• Miks olete sellest tööst huvitatud?
• Mida sa 5 aasta pärast teed?
• Millised on teie tugevad ja nõrgad küljed?
• Mis teile oma viimase töö juures kõige rohkem meeldis?
• Mis sulle kõige rohkem ei meeldinud?

Loomulikult on need väga head, kuid peate mõtlema küsimustele, milleks kandidaat ei valmistu. Näiteks need:

• Rääkige meile oma parimast ülemusest. Miks sa arvad, et see on parim?
• Rääkige meile oma halvimast ülemusest. Miks sa teda kõige hullemaks pead?
• Mida saab ülemus teha? sind aidata?
• Kuidas te probleemidele lähenete?
• Kirjeldage konflikti tööl ja kuidas te selle lahendasite.
• Mida oleks teie eelmine tööandja võinud teha, et olla edukam?
• Milliseid oskusi tahaksid järgmisel aastal omandada?

4. Loo intervjuuks sobiv õhkkond

Leidke intervjuu läbiviimiseks vaikne privaatne koht. Määrake aeg, mil teid ei segata. Kui olete segane, võite kandidaadi suhtes ebaviisakas tunduda. Lisaks segab see teie keskendumist.

Selleks, et saaksite kandidaadist õige mulje jätta, vajate sekkumise puudumist ja tihedat kontakti. Vestluse ajal võib kandidaat tunda end närviliselt või ebamugavalt. Sinu ülesanne on aidata tal end vabalt tunda. Selleks tuleb temaga kohtuda, end tutvustada, teed või kohvi pakkuda, olla viisakas ja üldiselt väga külalislahke.

Hea intervjuu õhkkond aitab teil:

• saada kandidaadi kohta adekvaatsemat teavet;
• saada loomulikumaid vastuseid;
• lahkuda hea mulje organisatsiooni kohta;
• meelitada ligi paljulubavamaid töötajaid.

5. Tehke oma missioon selgeks

Kuigi kõik tundub selge, peate veel kord meeles pidama intervjuu eesmärki. Liiga detailidesse laskumata kirjeldage lühidalt ametikohta ja ka seda, kuidas intervjuu läbi viite. Kas see saab olema linastus? Kas keegi teine ​​intervjueerib kandidaati? Kas tuleb kordusintervjuu?

Teatage kandidaadile ka vestluse eeldatav pikkus ja veenduge, et see ei mõjutaks tema enda plaane. Ütle talle kohe, et kõik sissekanded on sisse lülitatud tööraamat Neid kontrollitakse. Uurige ka, kas tema viimaste tööandjatega saab ühendust võtta.

6. Jälgi vestluse kulgu

Õige otsuse tegemiseks vajaliku teabe saamiseks peate kasutama õiget metoodikat ja esitama intelligentseid küsimusi. Selleks tuleb jälgida vestluse kulgu ja mitte lasta end segada teisejärgulistest probleemidest.

Vajadusel vaadake ettevalmistatud küsimuste loendit. Ärge tehke tavalist intervjueerijat liiga palju rääkides. Kuulake rohkem. Proovige lasta kandidaadil suurem osa kõnest rääkida.

Uurige võimalikult palju kandidaadi pädevust (kogemus, haridus, võimed), tema suhtumist töösse (entusiasm, eelistused, eesmärgid) ja sotsiaalseid väärtusi (isiklikud omadused, iseloom). Ole valmis pauside jaoks. Lühikesed pausid võivad anda kandidaadi kohta lisateavet. Liiga pikad pausid võivad olla imelikud.

7. Kuulake ja tehke märkmeid

Teie eesmärk on koguda kandidaadi kohta tööga seotud teavet. Selleks peate väga hoolikalt kuulama, mida ta ütleb. Kui pöörad vestluskaaslasele kogu tähelepanu, tunneb ta end sinuga suheldes enesekindlamalt.

Kirjutage mõned olulised punktid. Saate selliseid märkmeid kasutada pärast vestlust kandidaatide põhjalikumal ülevaatamisel. Samuti võite üles kirjutada küsimused, mis intervjuu käigus tekkisid.

Öelge oma vestluskaaslasele ette, et kavatsete märkmeid teha. Kirjutage kiiresti ja lühidalt, et mitte kandidaati segada.

8. Vasta küsimustele

Luba kandidaadil esitada küsimusi töö või ettevõtte kohta. Nutikad küsimused võivad anda teile tema mõtlemisest parema ülevaate. Ole valmis vastama rasked küsimused, Näiteks:

• Kuidas tipptaset premeeritakse?
• Milline on ettevõtte väärtussüsteem ja etikett?
• Millised karjäärivõimalused ettevõttes on?
• Kui stabiilne on ettevõtte positsioon turul?

9. Pakkuda vajalikku teavet intervjuu lõpus

Üksikasjalik jutt vabast töökohast on parem jätta intervjuu lõpuni. Siis on parem rääkida ettevõtte kultuurist, töötajate suhtlusest ja neile esitatavatest nõuetest. Selle varakult ütlemine aitab kandidaadil valida teie küsimustele sobivad vastused.

Rääkige tõtt ettevõtte ja töö kohta. Kui neid on negatiivsed punktid, räägi neist. Potentsiaalsetel töötajatel peab olema hea ettekujutus sellest, millega nad tegelevad ja mida nad võivad oma tulevaselt töölt oodata.

Pidage läbirääkimisi palga, ajakava ja ettevõtte pakutavate hüvitiste üle. Rääkige meile värbamisprotsessi järgmisest etapist. Lõpetuseks tänan kandidaati ettevõttega arvestamise eest.

Võtke pärast vestlust veidi aega, et koguda oma mõtteid ja hinnata kandidaati. Selleks peate võib-olla viitama intervjuu ajal tehtud märkmetele.

Püüdke mitte olla kandidaadi suhtes erapoolik. Keskenduge töö põhinõuetele. Hinda kandidaadi varasemate kogemuste põhjal, kui hästi ta praegusele töökohale sobib. Olge valmis oma hinnangut põhjendama.

Siin on kolm kõige olulisemat küsimust, mida õige töötaja leidmiseks meeles pidada:

1. Kas kandidaat saab oma töökohaga hakkama?
2. Kas ta tahab töötada?
3. Kui paindlik on kandidaat tööle asudes?

Ja viimane asi. Parimate töötajate värbamine võib olla ettevõtte tegevuse jätkumise seisukohalt kriitilise tähtsusega. Pea meeles, et töötajad on ettevõtte edu tagatis. See on aare, mida tuleb usinalt otsida ja igal võimalikul viisil kaitsta.

Ta tegeleb personalivalikuga, kuid sageli pole sellist ametikohta ettevõttes pakkuda ja tema kohustusi võtab endale kas või tema.

Kui töötajate valik osutub valeks, mõjutab see seda, et personalivoogu on suur või personal ei ole täielikult kompetentne. Vale valik võib teie organisatsiooni kulusid märkimisväärselt suurendada.

Püüame teid selles keerulises küsimuses aidata. Allpool näete kümmet lihtsat soovitust, mis aitavad teil õige valiku teha.

1. Seadke täpne eesmärk.

Kõigepealt peate üksikasjalikult kirjeldama avatud vaba ametikohta. Kui teil seda teavet pole, võtke abi saamiseks ühendust värbamisagentuuri konsultandiga. Samuti peate mõistma, millisele tööle te inimest otsite. Tähelepanu tasub pöörata mitte ainult isikuomadustele, vaid ka sellele, kuidas kandidaat vabale kohale sobib.

hea ja Täpsem kirjeldus aitab teil valida õige personali.

2. Ära palka kedagi – sa vajad parimat.

Inimesi saate leida tuttavate ja sõprade abiga, Interneti kaudu, teiste ettevõtete või värbamisagentuuride abiga. Parim viis, mis ei nõua suuri kulutusi, on soovitus. Kõige populaarsem meetod on aga reklaamid, seega kui valite selle meetodi, siis veenduge, et reklaamid oleksid terviklikud ja selged. See säästab vaeva ja raha.

3. Valmistuge intervjuuks.

Kui valite CV, võrrelge seda vaba töökoha nõuetega, et sobimatuid kandidaate uuesti sõeluda. Hinnake mitu korda CV-d, mis teile kõige rohkem meeldisid, ja tehke märkmeid. Valmistage ette küsimused, mida kavatsete kandidaadile esitada. Ärge unustage tööga seotud küsimusi, et mõista, kas inimesel on vajalikud teadmised.

Ära räägi rassist, vanusest, sotsiaalne staatus, usulised vaated või rahvus on ebaviisakas. Kuid pöörake kindlasti tähelepanu sellistele küsimustele nagu kandidaadi kogemused, võimed ja tulevikuplaanid.

Lisaks tavalistele küsimustele nagu:

• Miks sa oma viimasest töökohast lahkusid?
• Miks olete sellest tööst huvitatud?
• Mida sa 5 aasta pärast teed?
• Millised on teie tugevad ja nõrgad küljed?
• Mis teile oma viimase töö juures kõige rohkem meeldis?
• Mis sulle kõige rohkem ei meeldinud?

Loomulikult on need küsimused intervjuus vajalikud, kuid mõelge ootamatutele küsimustele:

• Kuidas te probleemidele lähenete?
• Milliseid oskusi tahaksid järgmisel aastal omandada?
• Mida saab teie ülemus teid aidata?
• Rääkige meile oma parimast ülemusest. Miks sa arvad, et see on parim?
• Rääkige meile oma halvimast ülemusest. Miks sa teda kõige hullemaks pead?
• Mida oleks teie eelmine tööandja võinud teha, et olla edukam?
• Kirjeldage konflikti tööl ja kuidas te selle lahendasite.

4. Ära unusta intervjuu õhkkonda.

Intervjuu ajal peate olema täiesti vaba ja mitte miski segada teid. Vastasel juhul tundub see kandidaadile ebaviisakas. Leidke enda ja taotleja jaoks neutraalne territoorium, et pingeid vältida. Kandidaat peaks tundma end vabalt.

Kohtumisel tutvustage ennast, olge viisakas, pakuge tassi kohvi või teed ja olge lihtsalt külalislahke.

Kõik see aitab teil saada kandidaadi kohta täielikku ja adekvaatset ning mis kõige tähtsam loomulikku teavet ning jätta endast ja organisatsioonist hea mulje.

5. Pange kõik riiulitele.

Rääkige vabast ametikohast uuesti, teavitage kandidaadist, kas tuleb teine ​​vestlus või kas keegi teine ​​räägib temaga. Samuti tasub selgitada, kas intervjuu segab inimese enda plaane ja kui kaua see aega võtab.

Esitage absoluutselt kogu vajalik teave.

6. Hoidke intervjuu kontrolli all.

Ärge laske end segada, küsige õigeid ja terviklikke küsimusi – saate alati vaadata eelnevalt koostatud küsimusi. Proovige panna kandidaat teie eest rääkima, ja mis kõige tähtsam, rohkem kui teie.

Proovige inimese kohta teada saada kõike – alates kompetentsusest (kogemus, haridus, võimed), suhtumisest töösse (entusiasm, eelistused, eesmärgid) kuni sotsiaalsed väärtused(isiklikud omadused, iseloom). Peaksite olema valmis pausideks. Lühikesed pausid aitavad teil uut teavet õppida, kuid pikad pausid võivad olla kummalised.

7. Ära unusta teha märkmeid.

Kuulake hoolikalt kandidaadi sõnu, sest teie peamine eesmärk on koguda võimalikult palju teavet. Tehke kõik selleks, et vestluskaaslane tunneks end mugavalt ja hubaselt, nii oleks ta suhtlemisel enesekindlam.

Pane kirja olulisemad hetked. Neid salvestisi tuleks hiljem kasutada – kui valite välja endale meelepäraseima. Samuti tasub kandidaati hoiatada, et teete märkmeid ning need tuleks kirjutada kiiresti ja lühidalt, et vestluskaaslase tähelepanu mitte segada.

8. Samuti peate vastama esitatud küsimustele.

Valmistage ette vastused ettevõtete ja töö enda kohta käivatele küsimustele. Samuti tasub olla valmis kandidaadi keerulisteks küsimusteks:

• Kui stabiilne on ettevõtte positsioon turul?
• Milline on ettevõtte väärtussüsteem ja etikett?
• Kuidas tipptaset premeeritakse?
• Millised karjäärivõimalused ettevõttes on?

9. Kirjeldage ametikohta üksikasjalikult intervjuu lõpus.

Intervjuu lõpus kirjutage üksikasjalik kirjeldus ametikohast endast, ettevõtte kultuurist, töötajate suhtlusest ja neile esitatavatest nõuetest. Kui annate kogu selle teabe varakult, saab kandidaat kõigile küsimustele õiged vastused leida.

Tõtt tasub rääkida nii töö kui ka ettevõtte kohta. Ärge varjake negatiivseid külgi.

Esitage teavet ettevõtte pakutavate palkade, ajakavade ja hüvitiste kohta. Andke kandidaadile teada, millised on järgmised sammud töölevõtmise protsessis.

Intervjuu peate lõpetama tänuga ettevõttele tähelepanu eest.

10. Hinda kandidaati.

Jääge pärast intervjuud järele, et mõelda ja otsustada, kas sellest inimesest saab teie uus töötaja. Sellele aitavad kaasa intervjuu ajal tehtud märkmed.

Te ei tohiks olla kandidaadi suhtes erapoolik. Mõelge, kas kandidaadil on selle töö jaoks sobivad oskused, kas ta on vajalik kogemus, põhjendage oma hinnangut.

Vasta nendele küsimustele enda jaoks ausalt:

• Kas kandidaat saab oma töökohaga hakkama?
• Kas ta tahab töötada?
• Kui paindlik on kandidaat tööle asudes?

Pidage meeles, et teie palgatud töötajad on ettevõtte edu määravad tegurid ja tagatis.

Olge lahke, lülitage JavaScript välja

12 kommentaari

Sergei Mihhalev 18.06.2013, 07:38

Anodi Animachi 21.06.2013, 23:48

Mul oli hiljuti intervjuu aadressil " too hea arvamus enda kohta“ ning jälgisin mõnuga, kuidas personalijuht hämmeldus ja võpatas, kui vastasin küsimusele: Miks te eelmisest töökohast lahkusite?
Vastasin ausalt: Sest mul oli seal väga igav!
Jah, ka seda juhtub... miks olla nii üllatunud? :)))))

Aleksei Kroulev 02.08.2013, 10:58

Aga sa ei mõelnud sellele. et igal inimesel on sõnast “igav” oma tõlgendus? Oled sa kindel, et ta sai sinust õigesti aru? Või arvad, et kõik peaksid täpselt nii aru saama, mida sa ütlesid. mis on teie arvates õige???

Anna, DP Trans, LLC 02.04.2014, 09:33

Ebaprofessionaalne. Meenutab koolipoisi esseed. Ja vigadega!

Julia Nosko 08.12.2015, kell 18:55

Aga kuidas on lood soovitustega, kui kandideeriv taotleja lahkus oma eelmisest ametikohast? Juhataja isiklikult lubas probleeme tööhõivega. Kellele sellistel puhkudel soovituseks kirjutada?? Zama? Ta oli sarnane esimesele. Nende kontaktnumbri andmine tähendab enda surmaotsuse allkirjastamist. Ja enamik töötajaid kardab midagi öelda, sest arvab, et neid võidakse vallandada. Jah, mõnikord julgeb kurat jääda kinni kontorisse, kust lahkute ja arvate, et olete sitaga kaetud. Ja ta lahkus, jumal tänatud. Nii et nüüd ei tööta üldse kuskil?

Sergei Tšerkašin 23.12.2015, 10:36

Näiteks viitan endistele partneritele, oma tehingute vastaspooltele. Terve nimekiri. Mõnelt kirjalikud soovitused. Enamik inimesi lihtsalt ei tahtnud nendega vaeva näha.
On üsna loogiline, et nende inimeste arvamus minu kompetentside kohta on vähem kallutatud ja sõltumatum kui mõne feodaalse despoo arvamus. Pidin ka “kaklemas” lahkuma.
Mõnikord see aitas. Kuid on ka miinus: tegelikult annan ära potentsiaalsete võtmeklientide kontaktid.

Rakhminov Roman, Alex Kom Ltd, PKF, LLC 06.02.2018, 15:28

Kasutame oma töös sageli ja veelgi enam infos tõstatatud küsimusi. Kahjuks pole harvad juhud, kus tööle kandideerijad valetavad ega ilmu vestlusele. See on suur pettumus, kui pakud pärast vestlust praktikakohta ja kokkuleppel kandidaadiga ei ilmu ta üldse kohale ega ütle sulle isegi keeldumise põhjust. Põhimõtteliselt on nad huvitatud palgast, mis on kõrge, ei vasta Kiievi turule, teatud ametikohtadel ja isegi töötamise piirkonnas, kus taotleja elab, ja siis nad ei tule vestlusele. Mõned ettevõtted peibutavad kõrgete palkadega, mida muidugi ei anta ja seetõttu näeb üsna sageli samu kandideerijaid värbamisagentuuride kodulehtedel.

Anna Nester 01.06.2018, kell 11:30

Sest praktika saab läbida ametliku väljaõppe alusel ja tasuliselt. Kui inimene allkirjastab lepingu ja alustab praktikat enne teid, siis uskuge mind, ta tunnistatakse juba järjekindlaks. Täname, et olete kõikidest kuludest vaba!

Tatjana Maurina 06.02.2018, 23:55

Kahjuks Eelmisel aastal Märkan, et sagenevad juhtumid, kus intervjuud ebaõnnestusid või praktikakohale ei õnnestunud pääseda. Ma ei saa ikka veel inimestest aru – miks see nii on?

Ivanov Andrey, Megapolis-Dnepr 10.02.2018, 14:39

Ma tahan ka oma kaks senti sisse panna (..)
Kui olin noor, käisin palju intervjuudel ja märkasin üht probleemi nimega "personalijuht", see tähendab, et tüdrukute psühholoogid, kellel on üsna ähmane arusaam, mis sellel või teisel kandidaadil peaks olema, pumpasid üles taotlejate profiilide mallid, rumalate küsimuste komplektiga... ja küsimuste stiili ja mentaliteedi järgi otsustades on need USA küsimustikud, aga meie jaoks on see kurb probleem, mul on kahju nendest ettevõtetest, kes sel viisil värbasid hunniku asjatuid töötajaid )))) nad vist siiralt ei saa aru milles asi?, mida me valesti teeme? miks me oleme ummikus?)))
Sest näiteks kui kujutate ette suurt või väikest ettevõtet, mehhanismi, kus iga töötaja on hammasratas, kolb, laager või hammasratas, millel on selgelt määratletud ülesanded ja vastutus ühise hüvangu nimel...
Ja nii saadamegi tüdruku, kes on tehnoloogias absoluutselt abitu ja sellel teemal puuduvad teadmised, meie mehhanismile VARUOSAID VALIMA ja ta isegi ei tea, KUIDAS see käik välja näeb, kus see mehhanismis asub, mis omadused sellel on. oleks pidanud... Ja siin on see korviga tüdruk, keda ta veereb läbi tohutu varuosade lao - neid on lugematu arv... nad vaatavad teda oma riiulitelt küsivalt... nagu -
“võta mind - ei, sul on Kast pole piisavalt hele)))” ... aga sa EI SAA abi kasutada “miks nad arvavad, et ma pole pädev”, laos ainult TEMA ei vali kedagi teist.. .. ja mis te arvate pärast seda, kui ta tuleb laost välja korvitäie valesid varuosi - kas meie kauakannatanud mootor töötab?.... ilmselt mitte....

Iruna Tunuk 09.04.2018, 19:00

Andri, see on õige. Kuidas saab noor tüdruk inimesi mõista? Kelle jaoks on vaja nii tööalaseid kui ka elulisi tõendeid, mitte ainult mõistlike raamatute lugemist ja nende lolli kopeerimist? Ka raamatuid tuleb hoolega lugeda ja valida.On erinevaid olukordi ja inimesi. Ja iga inimene vajab nende lähenemist, inimeste positiivset harimist. Ja kandidaadid tahavad näha enda ees inimest, mitte robotit.

Iruna Tunuk 09.04.2018, 18:51

Kas ilu on rohkem tuttavate ja sõprade kaudu? Kas need on professionaalid või sõbrad? Noh, punkt 2, lõpetada on palju. Valige need, kes lõikavad. Ale selleks, et vibreerida, on vaja, et keegi oleks ilus. See ei tähenda, et sa pead 2 kuu jooksul iga päev vabale töökohale kandideerima ja sadu CV-sid läbi sõeluma. Ja teil on ikkagi vaja nendega koostööd teha. Kasuks tuli lühim, mis vastab teie eelistele ja kriteeriumidele, näiteks 8 punkti eest. Kuid peate teadma, keda soovite palgata. Kirjeldage kandidaati punkthaaval. Vastasel juhul selgub, et nad annavad vaba töökoha, eemaldavad CV-d ega tea, millega töötada, sest neid on palju. Professionaal, kes saab valida sobiva kandidaadi n, yati spivbesid, vpevno i shvidko hulgast. Ja mõned inimesed otsivad kuid kandidaate, kuigi neil on palju CV-sid ja palju häid kandidaate. Noh, me ei saa seda tagasi pöörata. Kõik teevad lihtsalt nalja. Ma ei tea, mida ma tahan.

Oleme nõus, et mõistlik ja õigeaegne on valida (vahetada) töötajaid, kellel on mitte ainult CV järgi vajalik töökogemus, vaid ka piisaval tasemel pädevus on garantii edukas äri ja selle uuendamise garantii. Spetsialistid pole sugugi vaja konkurentide seast meelitada, piisab, kui palgata oma ala professionaal, kes on hiljuti endale tööturul nime teinud, et teie meeskond tunneks uue vere sissevoolu, värske sõõmu. ideid äri- ja töösuhete loomiseks.

Mitte ainult teie ettevõte ei arene, vaid ka turg tervikuna muutub. Tööturg on eriti dünaamiline. Vabadele töökohtadele kandideerijad reageerivad teravalt ja mõnikord valusalt ettevõtetele, milles midagi ei muutu, kuna tegutsetakse tuttavate, kuid aegunud skeemide järgi.

“Uus veri” ettevõttes on alati suurepärane, olgu siis tegemist erialaülikoolide värskete lõpetajate või staažikatega. Aga veregrupid peavad klappima, vastasel juhul võib teie meeskonnas olla töötaja, kes vastavalt aja trendidele taotleb ebapiisavat palka või ametikohale mittevastavaid lisatasusid, mida enamik tõenäoliselt on teie konkurendid neid juba tutvustanud, kuid te pole neid veel aktsepteerinud.

Teil on vaja adekvaatset spetsialisti, kuid oma ala spetsialisti.

Kuidas seda vabale ametikohale kandideerijaga vestlusel õigesti hinnata? Siin jätame mööda spetsialistide leidmise probleemist, mis on tänapäeval väga aktuaalne, sellele pühendatakse eraldi artikkel. Universaalseid ideaalseid kandidaate pole olemas, on sobivamaid kandidaate konkreetne vaba töökoht teatud ettevõttes.

Kandidaadi profiil

Kõigepealt on vaja luua kandidaadi profiil (kandidaadiprofiil on isikuandmete kogum, ettekujutus tulevase töötaja töökogemusest ja kompetentsidest ehk teisisõnu ettekujutus temast isikuomadused ja konkreetsed oskused), mis põhinevad teie ettevõtte vajadustel. Pole vahet, kas teete otsingu ise või võtab personaliotsingu ette teie palgatav värbamisfirma, oluline on selgelt aru saada, millist töötajat ja millist palka te otsite.

Kas soovite töökohal näha särav täht või talli kesktalupoeg, funktsionäär, tööhobune. See sõltub sellest, kas teie ettevõte on näiteks alles arenema hakanud ja kas selleks on vaja töötajaid, kellel on algse äriidee “tõukamiseks” oskused või on teie ettevõte juba väljakujunenud ning vajab pidevat ja süsteemset tööd selle säilitamiseks, siis vajate organiseeritud, harjunud süstemaatiline lähenemine töötajad.

Olenevalt sellest otsite kahte täiesti erinevat tüüpi töötajat, kellel on erinevad isikuandmed, töökogemus ja erinevad kompetentsid. On ütlematagi selge, et neil on erinevad palganõuded. Hea oleks teha väike turundusuuring, et saada aru, kui palju on vajaminev töötaja tööturul väärt, et saaksite intervjuu käigus pakkuda arve vähemalt turupiirkonnas.

Igal juhul, isegi olenemata teie pakutavast palgast, saab teie ettevõte kas värske vere sissevoolu või talle mittesobiva rühma verd. Isegi väga hea „kallis“ töötaja, kellel on ettevõttesse ideaalselt sobivad oskused ja töökogemus, ei pruugi sobituda teie olemasoleva ettevõttekultuuri raamidesse ega haakuda ettevõttes omaks võetud jäiga või demokraatliku vertikaalse võimustruktuuriga. Seetõttu peaks kandidaadi profiili koostamisel osalema tema tulevane vahetu juht.

Intuitiivsed soovid kandidaadile täpseks valikuks ei sobi, juba enne otsingute algust tuleb kujundada kuvand, millesse uus töötaja enam-vähem ära mahub.

Meie ajal on raske leida vankumatuid väärtusi, kuid mingi üldine ettekujutus igasse ettevõttesse palgatava töötaja soovitud inimlikust sisust on olemas. Ärikultuuri See on elav asi, kui see toimub, mõjutab see kõigi töötajate ja veelgi enam tippjuhtide mõtteviisi. Väga soovitav on need üldised soovid uue töötaja väärtussüsteemi osas täpsustada, olgu enda või värbava ettevõtte jaoks see pole enam nii oluline. Kas teie palgatav töötaja peaks olema lihtsalt lojaalne või alati aus ja isegi nõudlik, kas ta on meeskonnamängija või iseseisev mängija, kas ta peab olema tegevjuht ja distsiplineeritud või loominguline ja erakordne, peate selle kohe kindlaks tegema. ise. Kandidaadi täielikult väljakujunenud profiili jaoks on lisaks nõudmistele tema kogemustele ja tööoskustele vaja kujundada nõuded ka tema isikuomadustele, tema potentsiaalsele võimele kasvada demokraatliku või autoritaarse juhtimistraditsiooniga meeskonnaks.

Tegu võib olla produktiivse, kuid eraldatud üksikisikutest koosneva meeskonnaga või, vastupidi, sotsiaalselt sõltuva inimrühmaga, kes on harjunud enda sees tihedalt suhtlema, seega peaksid nõuded tulevase töötaja isiklikele ja suhtlemisoskustele vastama. täpsustada võimalikult üksikasjalikult.

Vaatamata sellele, et praegune trend on see, et enamik ettevõtteid soovib valmis kandidaate ja ei taha neid koolitada, on lihtsam töötajat müügitehnikates koolitada, kui talle sisendada vajalikke juhiomadusi või tagasihoidliku tegija enesekindlaid oskusi. (valida).

Kandidaadiprofiil on iga ettevõtte jaoks individuaalne ja peaks olema võimalikult selline, hoolimata asjaolust, et avataval ametikohal on palju sarnasusi teistes ettevõtetes avatud sarnaste ametikohtadega.

Värbamisagentuur Peterburis LLC "Ares", Sarnaselt paljudele teistele värbamisfirmadele on ka tema koostanud lepingule spetsiaalse lisa „Vabade töökohtade kirjeldus“, kus on arvesse võetud ja välja toodud kõik võimalikud nüansid kandidaadi profiilis. Ülejäänu saab meie konsultandiga telefoni teel arutada.

Intervjuu kohvitassi taga

Teil on kandidaadi profiili kirjeldus ja seal on ka kandidaat ise. Kuidas temaga intervjuu üles ehitada? Puudutagem seda lühidalt, pidades silmas lähenemist intervjuude läbiviimisele Peterburi Ares LLC vabadele kosmoselaevade ametikohtadele kandideerijatega.

Olles hiljuti külastanud klienti, kes vajas uut personaliosakonna juhatajat (eelmine oli lapsehoolduspuhkusele jäämas), mõistsime, et väga oluline on meie kandidaatidega läbiviidavate vestluste protsessi läbipaistvus.

Üsna suure ettevõtte omanik ( kaasaegne tootmine, 200 töötajat) oli äärmiselt oluline mõista, kuidas me oma intervjuude käigus töötajaid hindame.

Praegune personaliosakonna juht esitas ettevõttes avatud ametikohale 15 kandidaati ning ükski juhti ei rahuldanud, mis pole ka üllatav. Üsna raske on hinnata personali (kõik oskavad nüüd ilusaid CV-sid kirjutada ja on valmis intervjuudeks suure hulga varem teistes ettevõtetes läbitud intervjuudega), ja veelgi enam - personaliosakonna juhatajat, kes omakorda , peavad need töötajad üles otsima ja hindama. See spetsialist on intervjuuks paremini ette valmistatud kui teised, teda on keerulisem objektiivselt hinnata.

Otsustasime siin veidi rääkida sellest, kuidas me taotlejatega intervjuusid viime läbi.

Vestlust alustades püüame kandidaati enda poole võita, võib-olla isegi sõbruneda, nii palju kui võimalik piiratud aja piires ja kontorikeskkonnas. Kandidaat peab ennast võimalikult palju paljastama. Pingeline ja umbusklik kandidaat intervjuule, mis toimub intervjueerija täieliku diktaadi all, on lubamatu ühestki vaatenurgast.

Kuigi enamikus kosmoseagentuurides ja ettevõtetes tehakse intervjuusid just ülekuulamise režiimis. Aga meile on oluline teise poole vastus, muidu saame etteaimatavaid reaktsioone, mis on välja töötatud kolossaalsel hulgal varem valminud intervjuudel. Mõned ametijuhendis olevad kandidaadid läbivad päevas kuni kolm vestlust. Ja me peame huvitama kandidaati pakutavas ettevõttes töötamisest, seega oleme oma agentuuris kehtestanud pigem kandidaadi diktatuuri, mida me praegu reaalsel tööturul näeme.

Seega on taotlejal kohe kas ettevõtte vastu huvi või meid ei huvita kandidaadi vastu. Te ei tohiks meelitada kandidaati positsioonile, mis lõpuks, nagu öeldakse, ei ole tema, ta lahkub ikkagi ettevõttest. Siis tekib meil töövõtjana probleeme teatud lepingust tulenevate kohustustega meie poolt valitud spetsialisti garantiivahetuseks. Seetõttu viime läbi intervjuud läbirääkimistena huviliste vahel, ärikohtumise formaadis, kohvitassi taga.

Oleme pigem huviline, sest kandidaat pole veel ettevõttes töötanud ja teab sellest ainult meie sõnade järgi. On hea, kui ettevõttel on turul väljakujunenud kuvand, mis on kandidaatidele atraktiivne.

Me peame alati meeles üht: pole halbu ega häid kandidaate, on konkreetsele ettevõttele sobivad või mitte nii sobivad, vastavalt vabale töökohale esitatud nõuetele. Võrdleme vestluse tulemusi kandidaadi profiiliga, mille kirjelduse kliendifirma meile lahkelt edastas.

Siin on mõned taotleja põhjendatud väited intervjuu kohta (põhinevad meie enda uuringu tulemustel Peterburi värbamisagentuuris Ares LLC):

• Kõrged esindajad peavad positsiooni selgelt teadma ja mitte ütlema, milles nad ametikohaga seoses kindlad pole.
• Küsimused taotleja isikliku elu üksikasjade kohta on kohatud.
• Lause "räägi meile endast" paneb kandidaadi pingelisse olukorda ja tekitab tunde, et tema CV pole läbi vaadatud.
• Intervjuu atmosfäär pole loodud (kohal on võõrad ja töötajad, kelle ees ei saa ka palga kohta küsimust esitada).

Nii et kandidaat müüb ennast. Ta tuleb läbirääkimisi pidama. Usume, et nn stressiintervjuude läbiviimine kahjustab ettevõtet ja selle tööpakkumist. Meil on elus ja tööl piisavalt stressi, milleks vajame tasustamata stressi?

Kõik, mida vajate, on ilma suurte nippideta lihtne teada saada, jättes lihtsalt taotlejal enda eest rääkida. Oluline on sujuvalt üle minna ettevõtte loole, paljastada ettevõtte eripära, kaalumiseks pakutud ametikoht, rääkida selle ilmumise põhjustest ja tööülesannetest, mis uuele töötajale pannakse.

Lähtuvalt sellest, et kandidaat on ettevõttest juba ettekujutuse saanud, saame seejärel pakkuda talle juhtumisi, ametikohale välja töötatud situatsioonilisi ülesandeid ja ettevõtet ennast.

Ettevõttest rääkimise etapis saame jälgida kandidaadi reaktsioone võimalikele raskustele või, vastupidi, meeldivaid nüansse, mis teda ettevõttes kohtavad, nagu karm juht või kompleks, pikad müügid, vabatahtlik tervisekindlustus, makse. toidu ja reisimise jaoks (kui oluline see võib olla müügijuhi jaoks, kes reguleerib oma sissetulekuid ise?) jms.

Kandidaadi elulooga seotud küsimused on aga intervjuu kohustuslik osa. Kuid hetkel on kandidaadid sellisteks küsimusteks väga hästi ette valmistatud, neil on kodus valmis vastused kõigile tüüpküsimustele. Intervjuu on kõige parem lahjendada selliste küsimustega, kuid mitte neile tugineda, võttes arvesse lihtsat tõsiasja, et kandidaadi CV on teie ees.

Vestluse igas etapis näitab taotleja end ilma tööandja või värbaja pingutuseta.

Intervjuu viimases etapis esitab taotleja ise küsimusi ja te nõustute temaga edasise tegevuse osas.

Üha harvemini esitab kandidaat küsimusi oma tuleviku kohta ametialane tegevus või vähemalt meeskonnast ja juhtkonnast, kellega oma töös kokku puutute, räägime sagedamini palgad ja hüvitamise kohta on see meie ajal peaaegu normaalne. Mõned kandidaadid alustavad vestlust isegi ametikoha kavandatavast palgatasemest rääkimisega. On vaieldav, kas seda peetakse kandidaadi kategooriliseks ebaõnnestumiseks. Ettevõtet ennast hinnatakse sageli pakutava palga järgi. Räägime nüüd küsimustest, mida taotlejad ei peaks esitama.

Milliseid küsimusi ei tohiks tööle kandideerijale esitada?

Räägime esmalt ebatõhusatest küsimustest ja nende tõhusamaks muutmisest.

Paljud värbajad ja personalijuhid paluvad kandideerijatel endiselt rääkida professionaalne kogemus ja saadud erihariduse kohta. Sellised vastuseid käes või laual hoidva inimese küsimused on taotlejale pehmelt öeldes heidutavad. Loomulikult on mõttekas küsida lünkade kohta, kui neid on, CV-s, et lünki täita. Ja pärast seda saab puhta hingega küsida, kuidas aitas kaasa CV-s märgitud kogemus professionaalset kasvu, milliste raskustega pidi kandidaat selle või teise projekti kallal töötades silmitsi seisma.

Inspireerivad küsimused, mille eesmärk on tuvastada kandidaadi isikuomadused, on personalijuhtide ja värbajate seas endiselt populaarsed. Küsitakse kõige kohta, kuni kireni teatud lemmikloomade vastu või selleni, kus ja kui ekstreemselt kandidaat eelistab oma puhkust veeta. Kas pole parem otse küsida, kas intervjueeritav on vajadusel valmis ülemusega kohanema või, vastupidi, eelistab jääda oma joonele? Võite küsida selle kohta erinevalt, kasutades taotlejalt saadud teavet varasemate kokkupõrgete kohta juhtkonnaga, küsida, milline oli kandidaadi reaktsioon juhtkonna selgelt ebaõiglase või ebaõige otsuse korral.

Mõnikord kasutavad intervjueerijad Google'i intervjuustrateegiat, ilmselt selleks, et silitada oma ego ja näha, kuidas kandidaat reageerib ootamatule küsimusele, näiteks: öelge, miks teie arvates tehakse kaevukaaned ümaraks?

Kandidaati pole vaja närvi ajada. Venemaal oleme niigi suure stressi all. Küsige, kuidas kandidaat olukorraga toime tuleb (kui ta näiteks kandideerib personaliosakonna juhi kohale suur toodang), kui see juhtub suur hulk tootmises on vabu töökohti, kuid nendele töökohtadele pole ühtegi kandidaati? Kuidas ta selgitab oma direktorile praegust olukorda, kui ta nõuab nädala jooksul teatud arvu selliste vabade ametikohtade täitmist ja ähvardab teda vallandamisega? Seega sukeldute kandidaadi kohe konkreetsesse töösse stressirohke olukord, milleks ta teoreetiliselt peaks valmis olema või on ta selle juba läbinud. Ja saate kohe aru, kui professionaalne teie ees olev inimene on, lisaks on teil võimalus võrrelda mitme kandidaadi vastuseid.

Milliseid küsimusi ei tohiks esitada või paremini ümber sõnastada.

Räägi meile endast?

Mida konkreetset vaba kohta täitma tulnud inimene, kes on tulnud mitte ainult ennast müüma, vaid ka ostma, peaks teile endast rääkima - teie tööpakkumine? See küsimus räägib ainult teie ettevalmistamatusest kandidaadiga kohtumiseks. Ettevõttesse intervjuule tulija ootab rohkem keskendunud küsimusi ja sama täpseid vastuseid oma küsimustele, mida ta küsib sinult intervjuu lõpus.

Mis põhjusel lahkusite eelmisest töökohast?

Esiteks see hea küsimus, vajalik. Kuid taotlejatel on seda juba väga raske seedida. Üha enam sisse Hiljuti Töölt lahkumise põhjuseks on palga mitteõigeaegne väljamaksmine või ettevõtte juhtkonna suutmatus oma kohustusi täielikult täita. Kuidas vastata sellele olulisele küsimusele õigesti, rääkimata negatiivselt oma viimase töökoha juhtkonnast või viimase ettevõtte poliitikast? Soovitame seda siiski küsida, kuid vestluse lõpupoole, kui olete kandidaadi juba võitnud. Saate ümber sõnastada ja küsida, mis kandidaadi jaoks viimasel töökohal ei õnnestunud.

Ärge küsige kohe alguses, enne kui vajalik usaldustase on saavutatud, taotleja isiklike motivaatorite või viimase töökoha palgataseme kohta. Esiteks peab kandidaat olema teie ettepanekust tõsiselt huvitatud ja mõistma, et olete sellest tõsiselt huvitatud. Seejärel püüab ta vastata kõigile teie küsimustele.

Kõik taotlejad ei saa esitada liiga isiklikke küsimusi (umbes perekonnaseis, üürib korterit või mitte, plaanib lapsi saada jne). Kuid nendes küsimustes ei esine soolist või muul alusel diskrimineerimist. Need on tavalised küsimused ja ma tahaksin neile vastuseid teada. Miks mitte proovida aru saada, kas kandidaat on naine, kui motiveeritud ta on, kas ta on üksi või äkki on tal mees tegevdirektor soliidses seltskonnas ja tal on lihtsalt igav kodus istuda. Võib-olla läheb teie ees istuv taotleja lähiajal rasedus- ja sünnituspuhkusele, ta ei vasta otse küsimustele oma isiklike plaanide kohta, kuid kui on selline kahtlus, siis miks mitte viisakalt küsida ja vaadata reaktsiooni , milline ta saab? vastuse sõnastus. Teil on täielik õigus viisakalt küsida, millisest sissetulekust kandidaat tegelikult eluaset üürides huvitab (muide, kus ja kui palju, on võimalik, et ta maksab poole oma palgast eluaseme eest ja sõidab terves ulatuses linnast tööle).

Kõigepealt loome kontakti, hoiatame võimalike liiga isiklike küsimuste eest, lubame neile mitte vastata ja siis väga õigesti - küsime. See ei ole alati asjakohane, peamiselt siis, kui CV-s on ebaselgusi (suured lüngad CV-s või taotleja on hiljuti teisest linnast kolinud). Oleme kohustatud esitama isiklikke küsimusi, kuna taotleja ise väljendab seda laadi muret, et ta taotleb talle ebapiisavat palka või et taotleja kavatseb selgelt tööle asuda ja rasedus- ja sünnituspuhkusele jääda. Meie pakutava kandidaadi eest vastutame kliendiettevõtte ees.

Lisaks kõigele eelnevale ei tohi me unustada, et in Sel hetkel Praktika, et kandidaadid ei ilmu vestlusele, on laialt levinud. Kas see on seotud 90ndate mõneti vastutustundetu põlvkonna tööturule tulekuga või meie riigi kogetud keeruliste sotsiaalmajanduslike kõikumiste tagajärgedega, on ebaselge. Üks on selge: nüüd on lihtsam kandidaati kaotada kui leida. Ja pärast vabale ametikohale kandideerija leidmist peate tema kohta usaldusväärset teavet leidma.

Värbamisfirma Peterburis Ares LLC. saidi link on vajalik

Intervjueerimisoskused tulevad kasuks kõigile, kel endal pole veel õnnestunud meeskonda kogenud personalispetsialisti ja töötajaid leida. Alustame sellest, et intervjuu tuleneb sõnast “vestlus”, seega on oluline mitte ainult kuulata, vaid ka esitada küsimusi, mis aitavad teil vestlusest vajalikku teavet ammutada.

Töötaja valimiseks vestlusele peate eelnevalt joonistama tema ametialase portree konkreetsele ametikohale ja koostama selle mudeli põhjal vajalike omaduste loendi ja vastavalt ka küsimused.

Vaba ametikoha tase määrab muidugi intervjuu ülesehituse ja traditsioonilisi standardküsimusi pole alati võimalik vältida, kuid tasub proovida, et mitte sattuda ettevalmistatud kandidaadi lummusesse, kuna nüüd on Internetis on palju artikleid teemal: "Kuidas tööintervjuul edukalt läbida."

Vale töötaja palkamine ähvardab ju raha ja aja raiskamist, õige spetsialist võib aga oluliselt kiirendada ettevõtte arengut ja suurendada kasumit.

Kuidas valida intervjuule tulnute seast parim töötaja:

1. Atmosfäär! Provokatiivsete ja stressi tekitavate tehnikate kasutamine aitab saada teavet taotleja stressitaluvuse ja uute tingimustega kohanemisvõime kohta. Ärge unustage "testi" lõpus inimest teavitada, et see oli test. “Müügiinimesed” puutuvad pidevalt kokku keeldumistega ja nende jaoks on oluline sellega toime tulla. Välisfirmad kasutavad selle eriala spetsialiste valides kavalat nippi. Pärast esimest vestlust kutsuvad nad taotleja enda juurde ja ütlevad talle, et tema kandidatuur on tagasi lükatud. Umbes 75% on rahulikult nõus ja seetõttu testis läbi kukub. Kuid need, kes ei suuda tagasilükkamist aktsepteerida, on oma tegevuses parimad.
2. Mida sa tegid? Kuidas sa seda tegid? Milliseid tulemusi saavutasite? Paluge vestluskaaslasel rääkida igapäevasest rutiinist oma eelmises töökohas. Nii et saate aru, mida ta seal tegelikult tegi. Ja esitades mõned kitsa profiiliga küsimused, saate kindlaks teha, kui pädev on inimene teie jaoks vajalikus valdkonnas.
3. Pärast lugu umbes raske otsus töö, mida taotleja on viimase poole aasta jooksul pidanud tegema, on lihtne hinnata tema arutlusvõimet, probleemide lahendamise oskust ja valmisolekut võtta mõistlikke riske.
4. Mida ta tahab? Tuvastame ootused uue tööandja suhtes. Vastasel juhul võib selguda, et sulle meeldiv töötaja leiab mõne aja pärast, et sa ei sobi talle. Juba vestluse etapis on vaja mõista taotleja motivatsiooni, väärtusi, mida ta jagab ja mille poole ta püüdleb. Oluline on soovitava ja võimaliku kokkulangevus. Erilist tähelepanu pöörame ootustele: finants- ja kutsetegevuses.
5. Ainult tõde! Rääkige oma ettevõtte eelistest, sest teatud privileegid töötajatele eristavad teid teistest tööandjatest. Kuid te ei tohiks rääkida millestki, mida tegelikult pole. Garantiid andes peate need täitma. Vastasel juhul kahtleb töötaja tööle minnes ja tegelikkusele silmitsi seistes teie sõnade õigsuses. Keegi ei taha valetaja heaks töötada!

Tõeliselt huvitatud kandidaat küsib eelnevalt võimaliku töökoha kohta järelepärimisi. Ettevõtte ja selle ajaloo tundmine struktuurne korraldus aitab tal määrata võimalikku rolli selles ja karjääriväljavaateid. Ärge raisake aega ja koguge teavet ka oma tulevase vestluskaaslase kohta. Kandidaadi valimine juhtpositsioonil, peate välja selgitama, millised suhted tal oli kolleegidega eelmises töökohas. See aitab teil mõista, kas ta sobib teie ettevõttesse ja kohaneb uute tingimustega.