Töötaja enda soovil vallandamise kord - põhjused, avalduse näidis ja arvestuse kord. Millised on töötaja vallandamise põhjused?

Töölt lahkumine on tõsine sündmus inimese elus, kuna see on otseselt seotud tema toimetulekuprobleemiga. Seetõttu reguleerib seadusandja töötajate vallandamise küsimuse ammendavalt.

Olenevalt sellest, kes nõuab töölepingu lõpetamist, Eristada vallandamist töötaja algatusel ja vallandamist administratsiooni algatusel.

Pealegi Tööseadustik täpsustab palju töötaja vallandamise põhjused, nii sõltuvad kui ka sõltumatud osapooled, mis hõlmavad järgmist :

poolte kokkuleppel. Töötaja ja tööandja võivad igal ajal kokku leppida töösuhte lõpetamise. Selle lepingu ülesütlemine on taas võimalik ainult administratsiooni ja töötaja vastastikusel nõusolekul;

aegumist tööleping. See alus kehtib hooajatöötajate, ajutiste töötajate või nende suhtes, kellega koos tähtajaline leping. Kui lepingu tähtaja möödumisel ei nõua ükski pool lepingu lõpetamist, loetakse leping tähtajatuks pikendatuks;

töötaja üleviimine tema nõusolekul teise ettevõttesse või üleviimine valitavale ametikohale;

töötaja keeldumine tööle üleminekust oluliste töötingimuste muutumise tõttu;

töötaja ajateenistusse kutsumine või vastuvõtmine ajateenistusse;

kohtuotsuse jõustumine, millega töötajale määratakse karistus, välistades selle töö jätkamise võimaluse.

varem seda tööd teinud töötaja tööle ennistamine;

muud.

Ettevõtte üleminek ühe organi alluvusest teisele, omanikuvahetus või ümberkorraldamine (ühinemine, ühinemine, eraldumine, jagunemine, ümberkujundamine) ei lõpeta töösuhteid, välja arvatud juhul, kui on toimunud arvu või töötajate vähenemine. töötajatest.

Vallandamine töötaja algatusel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80)

Lähtudes töövabaduse põhimõttest ja igaühe võõrandamatust õigusest valida töökoht, on töötajal õigus tähtajatu tööleping igal ajal üles öelda. Ainus tingimus, mille seadus esitab, on töötaja kohustusteatage oma lahkumisest administratsiooni kaks nädalat ette. See periood on vajalik selleks, et administratsioon leiaks töötajale asendaja ning töötaja saaks veel kord oma otsuse poolt- ja vastuargumente kaaluda, samuti ise uue töökoha leida. Hoiatus tuleb sisse anda kirjalikult. Kahe nädala pärast on töötajal õigus töö lõpetada ja administratsioon on kohustatud talle välja andma tööraamat ja tehke arvutus.

Kui töötaja soov on tingitud mõjuvatest asjaoludest (instituuti vastuvõtmine, lapse sünd, psühholoogilise kliima halvenemine kollektiivis vms), lõpetatakse tööleping töötaja määratud ajal. .

Kui töötaja lõpetab töötamise enne kahe nädala möödumist, võidakse ta töölt puudumise tõttu vallandada. Töötajal on õigus ülesütlemisavaldus enne selle tähtaja möödumist tagasi võtta, kui töötajat üleviimise järjekorras enda juurde ei kutsuta.

Kui pärast hoiatustähtaja möödumist ei järgitud koondamiskorraldust ja töötaja jätkab tööd, on vallandamine võimalik, kui ta oma avalduse uuesti kinnitab, vastasel juhul loetakse tööleping pikendatuks.

On juhtumeid, kui administratsioon seab töötaja sellistesse tingimustesse, kui ta on sunnitud taotlema töölt lahkumist. Kui töötaja hakkab sellist vallandamist kohtus vaidlustama, teeb kohus tema kasuks otsuse: töötaja peab esitama vabatahtliku ülesütlemisavalduse. Sellise vallandamise põhjused ei oma erilist tähtsust.

Saab töötaja graafikust ees lõpetada tähtajaline tööleping ! Seadus annab sellise õiguse töötajale ainultmõjuval põhjusel (haigus, tööseaduste rikkumine administratsiooni poolt jne). Kui algatajaks on tööandja, siis peab ta sellest kirjalikult kolm päeva ette teatama.

Lõpetamisekstähtajalised ja hooajalised töölepingud töötaja peab teavitama ka administratsioonikolmeks päevaks.

Üldjoontes tuleb märkida, et seadusandja suhtub mõlemasse töölepingu poolesse mõistvalt ja püüab mitte riivata kummagi poole huve.

Vallandamine administratsiooni algatusel (tööseadustiku artikkel 81)

See on võimalik ainult seaduses sätestatud alustel. Jah, see on arusaadav: töötajatele tuleb tagada igasuguste ootamatuste eest. Art. Tööseadustiku artikkel 81 toob välja peamiselt isiklikku laadi vallandamise põhjused, kuigi on ka tootmispõhjusi (ettevõtte likvideerimine, töötajate arvu vähendamine jne).

Enne töötaja vallandamist Art. Töökoodeksi artikli 81 kohaselt on tööandja kohustatud täitma mitmeid tingimusi, olenevalt sellest, millist käesoleva artikli lõiget kohaldatakse.

Artikli 1 lõige 1 81 TK. Ettevõtte likvideerimine või töösuhte lõpetamine tööandja poolt - indiviid. Turumajandust iseloomustab erinevalt administratiivsest käsust eriline dünaamilisus. Siin on määravaks teguriks toodetud kaupade ja teenuste müügist saadud kasum. Tarbijal, kellele neid toodetakse, on väga erinevad vajadused. Seetõttu võivad varem nõutud kaubad ja teenused osutuda kellelegi kasutuks (ja vastavalt ka ettevõtte tegevusele), kui tootja ei saanud veidi ette vaadata ja tootmist eelnevalt ümber korraldada. Loomulikult kannatavad selle tagajärjel selles ettevõttes töötavad inimesed. Nad tuleb vallandada seoses ettevõtte likvideerimisega. Kuid seadusandja püüab seda lööki nende jaoks pehmendada, määrates järgmisetellida koondamised:

tööandjal on kohustushoiatama iga kviitungi vastu vallandatud isiku vallandamisel ja mitte vähem kuikaheks kuuks;

kui töötaja on nõus, siis võib ta vallandada jailma hoiatamata agasisse Sel juhul tuleb maksta hüvitist ;

ettevõtte likvideerimine on alati seotud massiliste koondamistega ja seetõttu nõuab seadusandja tööandjat 3a kolm kuud ametiühingukomisjoni hoiatamiseks selle eest;

tööandja on kohustatud võtta vajalikud meetmed olukorda leevendama ja samas on ta kohustatud arvestama ametiühingukomisjoni arvamust;

palka töötajatelevallandustasu kursigakeskmine kuupalk ;

6) tulu säästetakse (tööhõiveameti otsusega) jakolmanda kuu jooksul kui töötaja ei tööta tema juures kahe nädala jooksul.

Nagu näete, püüab seadusandja väga vastutustundlikult lahendada töötajate jaoks negatiivset olukorda, kuigi kui me räägime lemmiktööst, siis see on vaid väike lohutus.

Artikli 2 lõige 2 81 TK. Töötajate arvu või personali vähendamine . Turumajanduses pole see olukord jällegi haruldane, kuna valitseb konkurents, mis sunnib ettevõtet pidevalt ümber korraldama. Sageli kasutatakse seda põhjust töötajate arvu vähendamiseks ja liigsest tööjõust vabastamiseks. Õiguspraktika on oluliselt laiendanud vallandamise juhtumeid. artikli 2 lõige 2 81 TK. See hõlmab ühe või mitme töötaja ametikoha kaotamist ning töömahu vähenemist ja palgafondi vähendamist (kuna tööandjad ei saa oma äranägemise järgi töölepingus kehtestatud töötasu alandada ja see toob automaatselt kaasa töötajate arvu vähendamine) ja tööjõuvajadust vähendav tootmise automatiseerimine jne.

Vallandamine on seaduslik järgmistel juhtudeltingimustele.

Tekibtõeline, tõeline vähendamine , mitte väljamõeldud. Kohtud peaksid seda hoolikalt uurima ja eelkõige tutvuma koosseisuliste üksuste vähendamise korraldustega, koosseisu nimekirjaga, andmetega palgafondi vähendamise kohta, muutustega tootmise iseloomus, tehnoloogias jne.

Selle töötaja vallandaminepõhjustatud tootmishuvidest, ja mitte sellepärast, et ta kellelegi ei meeldinud.

Vallandatudei ole tööl püsimisest kasu. Personali vähendamisega tööl viibimise eelisõigus antakse kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajale, ühesõnaga parimate äriomadustega . Aga kui selles osas töölised on võrdsed, siis võetakse arvesseisiklikud ja perekondlikud asjaolud :

kahe või enama ülalpeetava olemasolu;

teiste iseseisva sissetulekuga isikute puudumine perekonnas;

selles ettevõttes saadud tööõnnetus või kutsehaigus;

Teisest maailmasõjast ja sõjalistest operatsioonidest tingitud puue;

täiendkoolitus töökohal tööandja suunamisel;

muud (kollektiivlepingus sätestatud).

4. Administreerimineei ole võimalust üle minna teisele töötaja kvalifikatsioonile vastavale tööle või kui takeeldus tõlkimast.

Telli koondamised samuti seadusega reguleeritud:

tööandjal on kohustus hoiatama iga kviitungi vastu vallandatud isiku vallandamisel ja mitte vähem kui kaheks kuuks;

kui töötaja on nõus, siis võib ta vallandada ja ilma hoiatamata , kuid sel juhul peate maksma hüvitist töötasu vähemalt kahe kuu jooksul ;

teavitada ametiühingut kirjalikult eelseisva vähendamise kohta kahe kuu jooksul ja kui see on massiivse iseloomuga, siis hiljemalt kolmeks kuuks;

vallandamine alates võttes arvesse ametiühingukomisjoni motiveeritud arvamust;

palka töötajatelevallandustasu kursigakeskmine kuupalk ;

tulu säästetakse (tööhõiveameti otsusega) jakolmanda kuu jooksul kui töötaja ei tööta tema juures kahe nädala jooksul.

Ühesõnaga personali või töötajate arvu vähendamine on sündmus, mis pole mitte ainult psühholoogiliselt valus, vaid ka juriidiliselt üsna raske.

Artikli lõige 3 81 TK. Töö ebajärjekindlus või sooritatud tööd. Töölt vabastamise põhjuseks võib olla ainult kaks põhjust:

tervislik seisund;

ebapiisav kvalifikatsioon.

Ja kuigi sageli pole töötajale midagi ette heita (tema süüd pole), saate ta vallandada, kui need asjaolud takistavad töö jätkamist. See toimub näiteks agregaatide väljavahetamisel ja töötaja suutmatuse korral neid omandada, juhi nägemise halvenemise, vanusest tingitud üldise töövõime languse, vigastuste korral. ja jne. Ebarahuldavale töötulemusele näidatud tööpõhjustel võib viidata tootmisstandardite mittetäitmisele, süstemaatilisele abiellumisele tööl, tähtaegadest kinnipidamisele ja jne. Kui aga osaline puue, isegi meditsiinilise dokumendiga kinnitatud, ei mõjuta töö kvaliteeti, on vallandamine ebaseaduslik.

Lahknevus peaks tõestama haldust, kuid kohus selgitab alati välja, kas administratsioon ise tagas normaalsed töötingimused (seadmete töövõime, materjalide õigeaegne tarnimine, ohutud ja tervislikud töötingimused jne). Vene Föderatsiooni töökoodeksis sisalduv uudsus seisneb selles, et administratsioon peab nüüd mittevastavuse fakti tõendama avalikult, see tähendab sertifitseerimise käigus, mitte ainult kohtusse, kuhu rahulolematu kaebama läheb.

Mittevastavuse tõttu ei saa vallandada:

erihariduse diplomi puudumisel, kui seda ei nõua seadus, ja töötaja tuleb tööga toime;

töötaja on tunnistatud invaliidiks ja talle on määratud pension, kuid ta teeb oma tööd hästi. Kui aga töötajatel on töö iseloomust tulenevad erilised tervisenõuded (näiteks toitlustusüksuste, lasteasutuste, transpordi, lennujuhtide jne töötajad), ei oma töösoorituse kvaliteeditegur tähtsust.

Enne vallandamist sellel alusel tööandja peab tegema järgmist tingimustele :

1) atesteerimisel ilmnenud ebapiisav kvalifikatsioon võib olla vallandamise aluseks, kui atesteerimiskomisjoni kuulus ametiühingukomisjoni liige;

2) kui töötaja kvalifikatsioon on ebapiisav, siis on tööandja kohustatud küsida ametiühingukomisjoni arvamust ja sellega arvestada vallandamisel (töötaja suhtes - ametiühingu liige);

3)vajaliksoovita tõlget teisele tööandja käsutuses olevale tööle;

4)kui lahknevus on tingitud tervislikust seisundist, siis tuleb töötaja vallandamisel väljastadalahkumishüvitis kahe nädala töötasu ulatuses.

Artikli lõige 4 81 TK. Organisatsiooni vara omanikuvahetus . See turumajanduses üsna tavaline sündmus võib saada organisatsiooni personali tippjuhtkonna jaoks ülioluliseks, sest organisatsiooni töö tulemuslikkus sõltub otseselt juhtidest. Ja kui uus omanik ei ole kindel, et olemasolev juhtide koosseis suudab neile pandud ülesandeid täita, võib ta nad artikli lõike 4 alusel vallandada. 81.

Seadusandja kehtestab ainult kaks piirangud või tingimustele , mille all vallandamine oleks seaduslik:

vallandamine on võimalik ainult väga kitsa teemade ringi puhul:organisatsiooni juht, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja . Just need isikud igas organisatsioonis teevad olulisi juhtimisotsuseid, millest sõltub selle stabiilne ja tõhus tegevus. Madalamate tasandite juhid esiteks ei tee organisatsiooni eluks nii põhimõttelisi otsuseid ning teiseks kontrollivad ja korrigeerivad nende tegevust tippjuhid;

uus omanik on kohustatud nimetatud töötajatele vallandamise korral maksma lahkumishüvitist summasvähemalt kolm keskmist kuupalka . Suurenenud lahkumishüvitis on tingitud sellest, et oskustöölistel pole üldse nii lihtne tööd leida. Lisaks on nende värbamine mõnikord pikk, mis on seotud kõrgete juhtide kohta suure hulga teabe kogumise ja kontrollimisega tööandja poolt. Mõnikord peavad need töötajad osalema konkursil juhtivatele kohtadele, mis loomulikult lükkab nende töölevõtmise protsessi edasi.

Artikli 5 lõige 5 81 TK. Korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta tööülesanded. See on üsna keeruline vallandamise alus, mida saab rakendada järgmistel juhtudel tingimused :

töötaja tegevuses on nähasüütunne oma tööülesannete täitmata jätmise või ebaõige täitmise eest (tahtlik või hooletus);

seal onrikkumise faktid töökohustused jakordas , mis võimaldab rääkida rikkumiste süsteemist ja sellest, et töötaja ei ole sugugi üks neist, kes pühendub tööle ja juurdub ettevõttele. Rikkumiste iseloom võib olla väga erinev: administratsiooni korralduste täitmata jätmine, mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kuni nelja tunni jooksul, isegi selle ettevõtte territooriumil, tehnoloogiliste reeglite rikkumine, kontrollist keeldumine. tervisekontroll (kui see on kohustuslik) või eriväljaõpe ja eksamite sooritamine (kui see on tööle saamise eelduseks) jne;

aasta jooksul kunitöötaja on juba distsiplineeritud . See kinnitab kurjategija tigedust ja soovimatust oma käitumist parandada;

alates viimasestüleastumisest ei ole möödunud rohkem kui kuu või kuus kuud alates selle avastamise kuupäevast (kui rikkumine on varjatud) või kaks aastat - auditi tulemuste põhjal auditi finants- ja majanduslik tegevus või audit;

otsustades, kas selle alusel vallandada, tuleksvõtma arvesse süüteo raskust. Nii on näiteks tööle hilinemine, mille tunnistavad raamatupidaja ja konveieril seisev töötaja, erineva raskusastmega;

tõendamiskohustus (rikkumise toimepanemise fakt, korduv üleastumine, süü jne)lasub administratsioonil;

vajaliksaada ametiühingukomisjoni motiveeritud arvamus ja arvestada sellega (kui töötaja on ametiühingu liige).

Mitmed vallandamise põhjused administratsiooni algatusel, seadusandja koondas ühte lõikesse (lk 6) mõiste "" all töökohustuste üksik jäme rikkumine, kuigi sisuliselt on igaühel neist iseseisev tähendus. Need tõsised rikkumised hõlmavad järgmist: töölt puudumine, joobeseisundis tööle ilmumine, seadusega kaitstud saladuste avaldamine, vargus, töökaitsereeglite rikkumine.

Artikli 6 lõike 6 lõik "a" 81 TK. Töölt puudumine . Töölt puudumine - põhjendamatu töölt puudumine - räige töökuritegu. Selge on see, et seadusandja, olles antud juhul täielikult tööandja poolel, võimaldab kohe vallandada. Tingimused koondamised päris lihtne:

on vaja välja selgitada aeg, mil töötaja puudus - peab olemarohkem kui neli tundi järjest Ja pole vahet, kas töötaja oli sel ajal organisatsiooni territooriumil. On vaja tõendada tema töökohalt puudumise fakti;

töökohalt puudumine peab olemakoht ilma uva elavad põhjused. Seadus seda mõistet ei määratle head põhjused ". See on hinnanguline, st määratakse igal konkreetsel juhul. Kuid praktikas on need nii töötaja haigestumine (ka haiguslehte puudumisel), lapse haigestumine, transpordi hilinemine, õnnetused (korteris veetoru purunemine), loodusõnnetused, lifti rike jne.Ühesõnaga, need peaksid olema asjaolud, mida töötaja ei osanud ette näha ja ära hoida.

Vallandamine on võimalik ka ühekordse töölt puudumisega, isegi kui enne seda töötajal ei olnud distsiplinaarkaristus.

Pika töölt puudumise korral arvatakse koondatud isik organisatsiooni töötajate hulgast välja alates esimesest töölt puudumise päevast ja sellest päevast loetakse vallandatuks, isegi kui korraldus antakse palju hiljem.

Alapunkt "b" lk 6 Art. 81 TK . Välimus peal tööd sisse joobeseisund. Vaatamata näilisele lihtsusele on selle vundamendi rakendamine üsna keeruline ja põhjus on siin joobeseisundit tõendav dokument. Kahjuks pole viimasel ajal laialt levinud mitte ainult alkohol, vaid lisaks uimasti- ja toksiline joove, mis aga võrdsustatakse esimesele. Joobe faktide seas on kõige ennekuulmatum muidugi töökohal (oma territooriumil) alkoholi tarvitamine, kus sageli toimivad keerulised mehhanismid, mis kuuluvad kõrgendatud ohuallikate kategooriasse.

Selle alusel on võimalik vallandada ka siis, kui üksik süütegu ja olenemata sellest, kas töötaja jätkas sel päeval tööd või ta peatati.

Tõendid on:

meditsiiniline arvamus; ,

töötaja joobeseisundis olemise akt, millele on alla kirjutanud vastavad ametnikud ja tunnistajad;

lihtsalt tunnistus;

muud tõendid.

Tunnistajad ei tohiks lihtsalt joobeseisundile osutada. Mürgistuse kinnitamiseks on vaja esitada mitu (vähemalt kaks) argumenti (sümptomit): hingeõhk, naha (peamiselt näo) hüperemia (punetus), ebakindel kõnnak, käte värin (värin), eufooria (rõõmsalt erutunud seisund). ) või vastupidi, see võib olla depressiivne, agressiivne seisund, laienenud pupillid jne.

Kuna kõik sümptomid on väga suhtelised, tuleks püüda näidata mitte ühte neist, vaid mitut korraga. Ja ometi ei piisa sageli joobe fakti tuvastamiseks tunnistaja ütlustest, mistõttu tuleb püüda töötaja tervisekontrolli saata.

Artikli 6 lõike 6 lõik “c” 81 TK . Seaduslikult kaitstud saladuste avalikustamine . Selle alusel vallandamine on meie tööseadusandluse uudsus. On üsna selge, et teatud teavet ei pea saladuses hoidma mitte ainult riik ja konkursil osalev ettevõtja. Igal tööandjal on oma huvid ja tal on õigus neid kaitsta, sealhulgas kehtestada teatud tüüpi ametliku teabe levitamise keeld.

Mitu tingimused tööandja peab järgima seda alust:

avalikustamine tuleb kategoriseeridakonfidentsiaalne või salajane st need, mida võõrastel on keelatud teada. Seadusega kaitstakse mitmesuguseid saladusi: olek (näiteks riigi teenistuses olevate rakettide arv, nende asukoht jne), kaubanduslik (näiteks Pepsi-Cola tehnoloogia), ametnik (töötajate isikuandmed) jne. Siin on oluline, et oleks olemas: töötajapeab eelnevalt teadma, et teatud teave on konfidentsiaalne . Sellega seoses tuleb teda kviitungi vastu tutvustada seda küsimust selgitava juriidilise dokumendiga: koos normatiivakt(seaduse, valitsuse määruse, ministeeriumi juhendiga), organisatsiooni juhi korraldusega, mis sisaldab saladust moodustavate andmete loetelu, ärisaladuse määrusega - konkreetses organisatsioonis kehtiva ettevõtte aktiga, ametijuhendiga, jne.;

avalikustatud teabest sai töötajaon teada seoses oma tööülesannete täitmisega. Nii et kui ajakirjanik sai ajakirjandusest teada lammutamata allveelaevade arvust või sai sellest teada mõne teise inimese huulilt, siis vaevalt saab teda riigisaladuse avaldamise eest vallandada. Kui ta aga viiks selles asjas läbi ajakirjandusliku uurimise, oleks tema vallandamine seaduslik.

Artikli 6 lõike 6 lõik "g" 81 TK. Varastamine, omastamine, hävitamine või vara kahjustamine. AT Põhimõtteliselt on see suhteliselt lihtne vallandamise põhjus. Siin tuleb meeles pidada järgmist.

paigaldamiseks piisabüksik fakt töötaja poolt toime pandud vara vargus (samuti raiskamine, hävitamine või kahjustamine);

varguse fakt võib aset leida nii seosesorganisatsioonile kuuluv vara ja muu selle territooriumil leiduv vara (näiteks tööandja renditud või isikliku omandi alusel teistele töötajatele kuuluv vara). Selline lai tõlgendus tuleneb art. Tööseadustiku artikkel 81 ja on õigustatud: olles lubanud muu vara varguse, saab teo toimepanija seda hiljem tõenäoliselt teha seoses organisatsioonile kuuluva varaga. Lisaks on see alati löök organisatsiooni mainele;

vargus peab juhtuma.töökohas: ettevõtte territooriumil või seal, kus töötaja täidab oma tööülesandeid (näiteks töölähetuses olles);

varguse suurus ei oma tähtsust vallandamise eest. Ka pisivargus (mitte üle 5 miinimumpalga) annab tööandjale võimaluse töötajast lahku minna;

varguse fakt tuleb tuvastada jõustunud kohtuotsusega või halduskaristuse määranud organi otsusega. Näib, et see säte seob tööandja käed, kes on sunnitud varguse fakti tõendamiseks palju vaeva nägema, kuid see on vajalik töötaja kaitsmiseks ebaseadusliku vallandamise eest.

Artikli 6 lõike 6 punkt "e" 81 TK. Töökaitsereeglite rikkumine. Mitu tingimused selle rikkumise eest vallandamise esitab seadusandja. Need sisaldavad:

1) tööandjavarem läbi viidud koolitus, briifing:, praktika töökohal ja töökaitsealaste teadmiste kontrollimisel ning vastavas ajakirjasselle kohta on töötaja allkiri;

2)vähemalt tuvastatudüks töökaitseeeskirjade rikkumise fakt;

3) paigaldatud viga (tahtlik või hoolimatus) töötaja eiranud töökaitsenõudeid, s.t tuvastati, et töötaja saab nõuetekohast järgides toimida eeskirjadega ettenähtud viisil ( Näiteks ehitatava maja ülemistele korrustele kiiresti jõudmiseks kasutas töötaja kaubakraanat, eirates olemasolevat lifti);

4) töökaitse-eeskirjade rikkumise tagajärjel seal onrasked tagajärjed (õnnetus, õnnetus, katastroof) või tekitas tõelise ohu selliste esinemine. Meie näites on töötaja, kui ta jäi ellu, siis õnneliku juhuse tõttu, kuna koorem, millel ta istus, tõustes üles, kõigub alati selle tõstmise käigus.

Artikli 7 lõige 7 81 TK. Usalduse kaotus . See vallandamise alus oli olemas ka vanas tööseadusandluses ja läks sisuliselt muudatusteta üle uude. Siin saab vallandada ainult järgmistel juhtudel tingimused :

see kehtib ainult töötajate kohtateenindavad rahalisi või kauba väärtusi , ehk nende vastuvõtu, ladustamise, transpordi, jaotamise jms tegelejad (müüjad, kassapidajad, laojuhatajad jne). Pole tähtis, kas nendega on sõlmitud täieliku vastutuse leping või mitte. On oluline, et neil lubati väärtustega töötada;

tuleb paigaldadasüütunne tööline. Kui väärisesemed läksid kaotsi temast mitteolenevatel põhjustel (looduskatastroof, kurjategijate poolt ruumidesse tungimine vms), ei ole tema süüd näha;

peab vähemalt tõestama üks konkreetne fakt väärisesemete arestimine selle töötaja poolt, mõõtmine, ostjate alakaalutamine, ülehinnamine, väärisesemete kadumine (näiteks auditi käigus). Lubamatu on koondamine ühise arvamuse alusel, töötaja kahtlustamine väärtuste kaotamises;

selliste faktide ja süü tõendamise kohustus lasub administratsioonil. Seoses töötajaga ja antud juhul kehtib süütuse presumptsioon.

Artikli 8 punkt 8 81 TK. Ebamoraalse teo toimepanemine . See pole kaugeltki lihtne põhjus vallandamiseks ja eelkõige selle ebamäärasuse ja ebaselguse tõttu. Täitja peab meeles pidama järgmist:

seadus ei määratle, mis on ebamoraalne tegu. See on hindav mõiste, st määratud konkreetse olukorraga sidudes. Kohtupraktika on aga nende ligikaudse loetelu juba välja töötanud. Ühesõnaga, need on teod, mis õõnestavad teiste arvamust sellest inimesest kui auväärsest isikust: alkoholi kuritarvitamine, tülid ja kaklused nii tööl kui ka kodus, ebaseaduslike õigusrikkumiste toimepanemine (pisivargus, pisihuligaansus), loomalikkus jne;

vallandamiseks piisab pühendumisestüks kuriteo moraalse iseloomu diskrediteerimine;

see alus kehtib ainultharidusfunktsioone täitvatele töötajatele (õpetajad, õpetajad, lasteasutuste kasvataja jne). Neil töötajatel peab lisaks vajalikule kvalifikatsioonile olema laitmatu moraalne iseloom mitte ainult meeskonnas, tööl, vaid ka igapäevaelus. Fakt on see, et hariduse üks peamisi komponente on moraalinormide ülekandmine, millest inimene peab oma elus pidevalt juhinduma. Aga kui kasvataja ise näitab selles osas halba eeskuju, siis taandub kogu kasvatusprotsess nulli;

toimepandud süütegu peab olemaei sobi kokku selle töö jätkamisega . See otsustatakse igal üksikjuhul eraldi. Näiteks kui lasteaiaõpetaja kasvatab meeskonnas kuulujutte ja kemplemist (räägib kolleegidest halvasti ja pealegi valetab), siis eelkooliealised lapsed pole neist faktidest tõenäoliselt teadlikud. Kui õpetaja kooliõpilaste juuresolekul oma kolleegide suhtes sellise hinnanguga kokku ei hoia, võib see olla artikli lõike 8 alusel vallandamise aluseks. 81 TK.

Artikli 9 lõige 9 81 TK. Otsuse tegemine, millega kaasnes organisatsiooni vara ohutuse rikkumine. See on uus vallandamise alus ja see kehtib eriainete kohta:

nad saavad ainult ollaorganisatsiooni juht (filiaal, esindus), tema asetäitjad ja pearaamatupidaja. Just neil isikutel on õigus langetada otsuseid vara liikumise kohta;

lahendus peab olemaebamõistlik st aktsepteeritud kõiki asjaolusid arvesse võtmata, kiirustades, lahendus jäi lõpuni välja töötamata või õnnestus ilma spetsialiste sellesse asjasse kaasamata. See mõiste jääb isegi pärast selle selgitamist siiski hindavaks, kuna seda saab selgitada ainult siis, kui see on seotud konkreetse olukorraga. Nii et näiteks dokumentide järgi väiksema osa kasumist näitamiseks otsustatakse toota kokkuleppel Koos mis tahes ettevõte kannab oma kontole raha väidetavalt osutatud teenuste eest;

3) peab toimuma janegatiivne tulemus on seotud ebamõistliku otsuse elluviimisega: vara kaotus, selle väärkasutamine või muu organisatsiooni vara kahjustamine;

Artikli lõige 10 81 TK. Töökohustuste ühekordne jäme rikkumine . Erinevus käesoleva lõike ja artikli lõike 6 vahel Samal alusel sõnastatud tööseadustiku artikkel 81 koosneb:

süüteo teemal. Siin on sellisena ette nähtud ainult organisatsiooni tippjuhtkond (filiaal, esindus):ülem ja tema asetäitjad ;

süütegude olemuses. Seoses töötajatega on ette nähtud nende töökohustuste jämedate rikkumiste täielik loetelu (tähendab "a" - "e", artikli 81 lõige 6). Seda ei saa teha organisatsiooni juhtide suhtes: nad peavad võtma palju suuri otsuseid. Samal ajal peavad nad juhinduma seadustest, ettevõtte aktidest, oma ametijuhendist, töölepingust, omaniku korraldustest jne;

isegi üks töökohustuste jäme rikkumine annab võimaluse vallandamiseks. Risk lubada oma töökohustuste järjekordset jämedat rikkumist on liiga suur.

Artikli lõige 11 81 TK. Valedokumentide või teadlikult valeandmete esitamine. Varem seda alust eraldi välja ei toodud. Nüüd keskendub seadusandja sellele. Näib, et tema mõtted selles küsimuses on järgmised: sisse turumajanduses domineerib eraomand; ettevõtjad, kes ei taha töötajate palkamisega pankrotti minna, peavad olema neis kindlad ja selleks peavad neil olema töötajatest piisav arusaam. Töölepingu sõlmimisel valedokumentide (teabe) esitamine võtab neilt võimaluse teha õige personaliotsus.

Artikli 12 lõige 12 81 TK. Riigisaladusele juurdepääsu lõpetamine . Siin, vallandamisel, ainult üks tingimus: kui tehtud töö eeldab juurdepääsu riigisaladusele.

Artikli 13 lõige 13 81 TK. sätestatud vallandamise alused tööleping . Selle klausli kehtestamisega legaliseeris seadusandja selle, mis oli olnud pikka aega, nimelt:

töölepingus võib määrata ka muud ülesütlemise alused administratsiooni algatusel lisaks tööseadustikus loetletutele (näiteks organisatsiooni suutmatus saavutada teatud kasumlikkuse taset, toote iga-aastase uuendamise puudumine, klientide arvu (toote turuosa) vähenemine ja muud;

seda saab teha ainult selleksorganisatsiooni juhid või kollegiaalse täitevorgani liikmed (direktoraadid, juhatused jne).). Just neil on erilised kohustused, mis on seotud otsuste langetamisega, mis määravad organisatsiooni elujõulisuse.

Kokkuvõtvalt võib tõdeda, et vallandamine administratsiooni algatusel on muutunud keerulisemaks kui varem, sest meie elu on muutunud raskemaks. Ja samas püüab seadusandja seda protsessi ikka veel kontrolli all hoida, mitte lubades administratsioonil selles väga valusas asjas ise valitseda.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel vallandamise põhjused päris arvukalt. Meie materjalis on välja toodud ühisaluste põhijooned. Pärast artikli lugemist saate aimu Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide kohaldamisest seoses töötajate pensionile minekuga erinevates olukordades.

Töötaja vallandamise üldised ja erialused

Töösuhte lõpetamise (vallandamise) üldaluste all tuleb mõista aluseid, mis kehtivad igale töösuhtes olevale isikule (olenemata sellest, kas nad kuuluvad mis tahes töötajate kategooriasse). Kõik need on märgitud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ja neid on üksikasjalikult kirjeldatud seadustiku teistes normides.

Erinevalt üldistest on teatud töötajate kategooriate puhul vallandamiseks erialused. Mõned neist on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga (kodutöötajate, kaugtöötajate, juhtide jaoks), mõned - muude seadustega (riigiteenistujate, valitud töötajate jaoks). Seega on riigiteenistujate üheks vallandamise erialuseks nende staatusega seotud piirangute rikkumine (näiteks ettevõtlusega tegelemine).

Vastastikune nõusolek töösuhte lõpetamiseks

Töösuhete pooled võivad suhted igal ajal lõpetada, olles teinud asjakohase kokkulepitud otsuse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78). Konkreetne vallandamise kuupäev määratakse kokkuleppel (võib isegi langeda kokku lepingu allkirjastamise kuupäevaga).

Nimetagem sel juhul vallandamise tunnused:

1. Vaadeldavatel alustel koondamise ettepanekuga saab taotleda nii töötaja kui ka tööandja ja vastupidi. Teine pool ainult nõustub pakutud variandiga või keeldub sellest.
2. Praktikas vormistatakse selline vallandamine kahepoolse dokumendiga - lepinguga. See aga ei ole kohustuslik, kuna seaduses puudub vastav nõue. Töötaja saab pöörduda juhtkonna poole palvega vallandada poolte kokkuleppel ning tööandjal on võimalik väljastada vallandamise kohta haldusdokument töötaja pakutud tingimustel.
3. Enamik oluline tingimus vallandamised kokkuleppel - vallandamise põhjuste ja selle tähtaja osas ühemõttelise kokkuleppe saavutamine. Sellele juhtis tähelepanu Venemaa Tööministeerium ühes oma kirjas - 10. aprillil 2014 nr 14-2 / ​​OOG-1347.
4. Vastastikusel kokkuleppel vallandamisel on lubatud üle kanda hüvitisi (lahkamishüvitisi), kuid ainult neid, mis on sätestatud lepingus - kollektiiv- või töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 178 4. osa). Siiski tuleks arvesse võtta organisatsiooni juhile sellise hüvitise maksmise keeldu (tööseadustiku artikkel 349.3).
5. Poolte kokkuleppel on vallandamisega seoses arvestustingimusi võimatu muuta, kuna art. 140 tööseadustiku ei näe ette.

Töölepingu lõppemine

Sellisel põhjusel vallandamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79) tuleb töötajale teatada, et leping lõpeb peagi. Seda tuleb teha eelnevalt – vähemalt 3 kalendripäevad. Teavitamine hõlmab eraldi dokumendi (hoiatus, teade) koostamist ja töötajale kättesaamise vastu üleandmist.

Senist töötajat asendava isiku tööleasumisega lõppevat tähtajalist lepingut ei saa üles öelda, kui seda sündmust ei ole toimunud. See tähendab, et kui näiteks põhitöötaja dekreedi tähtaeg on lõppenud, kuid ta pole tööle ilmunud, siis ajutist töötajat vallandada ei saa. Selle juhtumi eripäraks on ka see, et põhitöötaja tööle naasmise tõttu lepingu lõpetamisest ei pea 3 päeva ette hoiatama.

TÄHTIS! Tähtajaline leping loetakse kehtivaks, kui ei töötaja ega tööandja ei ole selle ülesütlemise hetkel esitanud nõuet selle ülesütlemiseks. Sel juhul muutub leping tähtajatuks.

Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt on haiguslehel viibivaid töötajaid võimatu vallandada ainult tööandja tahtega seotud põhjustel. Töölepingu lõppemise tõttu vallandamine neile ei kehti - see tähendab, et selle alusel on võimalik töötaja haiguslehe ajal vallandada.

Töölepingu lõpetamine töötaja algatusel

Igal töötajal on õigus omal tahtel töösuhetest keelduda (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Selleks vajab ta:

1. Väljendage oma tahet kirjalikult (saates omakäeliselt kirjutatud ja allkirjastatud lahkumisavalduse, täites tööandja ankeedi vms).
2. Töölt lahkumise kavatsusest teavitada juhtkonda vähemalt 2 kalendrinädalat enne kavandatud lahkumise kuupäeva (saates ülaltoodud avalduse tööandjale isiklikult või posti teel).

Tööandja peaks kindlasti tähelepanu pöörama järgnevale:

1. Avalduses tuleb ühemõtteliselt välja tuua vallandamise põhjus, st töötaja soov selle tööandja juures töötamine lõpetada. Samal ajal ei tohiks dokumendis sisalduv teave viidata sunniviisilisele vallandamisele.
2. Taotlusest peaks selguma, milline päev on lõplik. Nii et vormi sõnastusest “Palun mind vallandada alates 24. jaanuarist” ei selgu, kas selliseks päevaks on 23. või 24. päev. Sel juhul tuleb tööandjal tegutseda ehk paluda töötajal avaldus uuesti kirjutada. Eessõna "alates" väljajätmine enne kuupäeva toob selgust, kuna näites 24 näidatud number on antud juhul vallandamise päev (viimane tööpäev).
3. Kui avaldus ei sisalda vallandamise kuupäeva, on soovitatav töötaja vallandada mitte varem ega hiljem viimane päev lõpetamise etteteatamise tähtaeg.
4. Kuni vallandamise hetkeni võib töötaja meelt muuta ja avalduse tagasi võtta. Samal ajal peab tööandja lõpetama koondamismeetmed, kui sellele ametikohale pole juba teist inimest kutsutud.

TÄHTIS! Töötajal ei ole vaja pärast avalduse esitamist töötada 2 nädalat mõistes “reaalselt töökohal olla”. Ta võib sel ajal olla puhkusel või haiguslehel. Lisaks on olukordi, mille korral töötaja ei pea vallandamisest ette teatama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 osa 3): soov pensionile jääda, abikaasa üleviimine teise piirkonda tööle, jne.

Vallandamise põhjused tööandja algatusel

TC sisaldab üsna suur hulk töösuhete katkestamise põhjused, mida ühendab ühine tunnus - tööandja algatus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 4, 1. osa). Loetleme need:

1. Töötaja, kes ei ole katseaega läbinud, vallandatakse artikli 1 osa 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71.
2. Organisatsiooni, filiaali sulgemine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 1, osa 1, artikkel 81). Selle artikli 4. osa kohaselt tuleb eraldi allüksuse sulgemise korral kohaldada ka seda alust. Kuid me räägime ainult filiaalidest (esindustest), mis asuvad teises piirkonnas, st erinevad emaorganisatsiooni asukoha territooriumist. Vastasel juhul toimub vallandamine vähendamise teel, mis tähendab vajadust pakkuda vallandatule teist tööd (vabu töökohtade olemasolul).
3. Personali ja töötajate arvu vähendamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 2, 1. osa, artikkel 81).
4. Sertifitseerimiskomisjoni kehtestatud kvalifikatsioon on selle töö jaoks liiga madal (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 3, osa 1, artikkel 81).
5. Ettevõtte varamassi omaniku vahetus. Selline asjaolu võib olla vallandamise põhjused rangelt määratletud töötajate kategooriad: juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 4, 1. osa, artikkel 81).
6. Vallandamine on seotud töötaja negatiivse tegevusega. See peaks hõlmama lõigetes täpsustatud põhjuseid. 5-11 tundi 1 spl. Tööseadustiku artikkel 81: ametikohustuste korduvad ja jämedad rikkumised, tegevused, mis viisid usalduse kaotamiseni juhtkonna vastu, ebamoraalsed teod jne.
7. Muud erialused, mis võivad olla kehtestatud töölepingu või Vene Föderatsiooni tööseadustikuga teatud töötajate kategooriate jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punktid 13–14, 1. osa).

Üleminek teise firmasse

Üleminek tähendab tööandja poole muutumist suhetes ja on üks vallandamise põhjusi (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 punkt 5, esimene osa, artikkel 77). Seda saab teha järgmistel viisidel:

1. Esitades töötaja töölt lahkumise tahteavalduse teise ettevõttesse üleviimise teel. Samas peab ta lisama vastava sisuga avalduse, mis tuleb uuelt tööandjalt.
2. Andes töötajale positiivse vastuse tööandja üleminekupakkumisele.

Selle vallandamise aluse tunnused on järgmised:

• üleviimiseks on vaja 3 subjekti tahet: vana tööandja, töötaja ja uus tööandja;
• uuel tööandjal ei ole õigust keelduda tööle kandideerimast töötajale, kelle ta kutsus kirjalikult ja kes on juba üleviimisega töölt lahkunud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 64 4. osa);
• pole paigaldatud üleviidud töötajatele katseaeg(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 4. osa).

Valitud ametisse astumine

Vallandamise menetluse alustamiseks seoses valiktöö alustamisega või valitavale ametikohale asumisega (tööseadustiku artikkel 5, lõige 1, artikkel 77) on vajalik dokumentaalne alus, milleks on tavaliselt valimisakt. Samas pole vallandamiseks erinevalt üleviimisest vaja tööandja nõusolekut. Pealegi on tal kohustus töötajaga tööleping üles öelda.

Selle alusel vallandamine on võimalik mis tahes valitavale ametikohale valimisel, kuna seadus ei sisalda selles küsimuses selgitusi. See võib olla äristruktuuri juhi ametikoht, asetäitja, ametiühingu valitud kogu liige vms.

Muutus ettevõtte struktuuris või alluvuses

Osa töötajaid (juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad) võivad tööandjad ühepoolselt vallandada. See saab võimalikuks ettevõtte varamassi omaniku muutumise korral (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 punkt 4, esimene osa, artikkel 81). Teisi töötajaid sel põhjusel vallandada ei saa.

Vastupidi, igal töötajal on sellistel asjaoludel õigus edasisest töötamisest keelduda ja tööandja on kohustatud temaga tööleping üles ütlema. Sama õigus on töötajatel ka juriidilise isiku alluvuse muutumise või selle ümberkorraldamise korral.

Asjakohased asjaolud tuleb kinnitada:

• omanikuvahetus - õiguste üleminekut tõendav dokument;
• kohtualluvuse muutmine - täitevorgani akt-korraldusega;
• ümberkorraldamine - väljavõte juriidiliste isikute ühtsest riiklikust registrist.

Nendel põhjustel vallandamise korda ei ole Vene Föderatsiooni töökoodeksis üksikasjalikult reguleeritud. Näib, et tööandja hoiatab tööõiguse põhimõtetest lähtuvalt töötajaid ette tulevaste muudatuste ja nende tagajärgede eest ning määrab ka tähtaja töösuhte lõpetamise kohta arvamuse avaldamiseks.

Töölepingu tingimuste muutmine

Kõrval üldreegel mis tahes muudatused töösuhete tingimustes on võimalikud ainult vastastikune kokkulepe pooled (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72). Siiski on erand: tööandja võib selliseid tingimusi omal algatusel muuta, kui muudatused on tingitud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisest (tööseadustiku artikkel 74). Töötajal, kes uuendustega ei nõustu, on õigus keelduda edasisest töötamisest ja ta võidakse vallandada artikli 1 lõike 7 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77.

TÄHTIS! Tööandja ei tohiks kuritarvitada õigust muuta töötingimusi ja sundida ebasoodsaid töötajaid töölt lahkuma. Kohtuvaidluse korral kontrollitakse põhjalikult kõiki vajadust ja tegelikku töötingimuste muutumist tõendavaid dokumente. Reaalsete muudatuste puudumisel tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks (Moskva Linnakohtu otsus 07.06.2010 asjas nr 33-19889).

Sel juhul vallandamiseks peate:

1. Teavitage töötajat eelseisvatest muudatustest ette (2 kuud või rohkem).
2. Parandage uutes tingimustes töötamise jätkamisest keeldumine (saage töötajalt avaldus või vastav märge teatises).
3. Pakkuge kirjalikult võimalikke vabu kohti vastavalt art. 3. osale. 74 TK.
4. Registreerige töötaja keeldumine pakutud vabadest töökohtadest.

Meditsiinilised vastunäidustused tööle

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73 sätestab tööandja kohustuse viia töötaja üle teisele tööle, kui viimasel on praegusele töökohale vastunäidustused (peab kinnitama arstlik arvamus). Kui seadusjärgset korda järgiti täielikult, kuid töötaja keeldus üleviimisest või sobiv töö ei olnud üldse, siis vallanda ta artikli 1. osa lõike 8 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 on võimalik, kuna see ei ole seadusega vastuolus. Vallandamine toimub töötaja huvides ja ei riku tema õigusi - see on Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu seisukoht (14. juuli 2011. a otsus nr 887-О-О).

Vallandamine toimub ühe järgmistest põhjustest:

• volitatud isiku (MSEK või KEK) väljastatud arstlik arvamus, mille kohaselt on vastunäidustused jooksvale tööle pikemaks kui 4 kuuks (ka alalised);
• ettepanekud muude kättesaadavate tööde kohta (kirjalikud), millele ei ole vastunäidustusi, koos selgitusega tõlkimisest keeldumise tagajärgede kohta;
• töötaja üleviimisest keeldumise fikseerimine üleviimisettepanekus või töötaja poolt eraldi dokumendi vormistamisel.

Tööandja ümberpaigutamine teise kohta

Võib juhtuda, et tööandja otsustab lähetuskohta vahetada, kuid mitte kõik töötajad pole samal ajal nõus töö tõttu kolima. Sel juhul, kui töötaja ei soovi teise asukohta üleviimist, võib ta vallandada.

Vene Föderatsiooni töökoodeks sel alusel vallandamise korda üksikasjalikult ei reguleeri, kuid tundub, et töötaja üleminekust keeldumine peab olema kirjalik. Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni tööseadustiku ala tähendab asula piires olevat territooriumi.

Pooltest sõltumatud asjaolud

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on rühm vallandamise põhjused, mida ühendab selline märk nagu tööandja või töötaja tahte puudumine töösuhet katkestada. Kõik need on loetletud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83. Nende hulka kuuluvad näiteks ajateenistus, töötaja surm, sõjategevus või karistuse kandmine kohtuotsusega.

Vallandamiseks mõnel neist artikli 2. osas toodud põhjustest. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83 kehtestab tingimuse, et töötaja oskusi ja tervisenäitajaid (sealhulgas madalamalt tasustatud) arvestades ei ole võimalik üle minna teisele antud piirkonnas asuvale ja töötajale sobivale tööle. Sel juhul saame rääkida näiteks riigisaladusele juurdepääsu lõpetamisest või varem sellel ametikohal töötanud isiku taastamisest (kohtu otsusega).

Vene Föderatsiooni töökoodeksi normide rikkumine töölevõtmisel, mis toob kaasa vallandamise

Töötaja ja tööandja vaheliste suhete lõpetamise üldistest alustest viimane on registreerimise korra rikkumine, kui see takistab edasine töö(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11, 1. osa, artikkel 77). Sellised rikkumised on toodud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84, kuigi need võivad olla kehtestatud muude seadustega.

Sellised rikkumised on järgmised:

• isiku töölevõtmine, kellelt on kohtuotsusega võetud teatud tegevuste (näiteks pedagoogilise) tegevuse õigus;
• töötamine vaatamata teatud isikute kategooriatele seatud piirangutele (näiteks karistusregistriga isiku määramine kohtuniku ametikohale) ja mõningatest muudest asjaoludest.

Neid rikkumisi saab toime panna nii tööandja kui ka töötaja süül. Võimalikud tagajärjed igal sellisel juhul artikli 2–3 osad. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.

Seega, kui töötaja on süüdi, siis talle ei maksta midagi ja muud tööd ei pakuta. Kui tööandja on rikkumistes süüdi, on ta kohustatud:

• teha pakkumine muude olemasolevate tööde tegemiseks;
• maksma töötajale vallandamisel 1 kuu keskmist töötasu (lahkamishüvitis).

Mida teha, kui pärast vallandamist on tema jaoks alused kadunud?

Mõned vallandamise alused võivad selle registreerimise käigus kaduda. Seega saab töötaja viimane tund viimasel tööpäeval, muutke oma meelt töölt lahkumise osas ja tühistage oma taotlus. Allkirjastatud korraldus sel juhul (isegi kui töötaja on sellega juba tuttav) ei ole piisav põhjus töötaja vallandamiseks. AT sarnased olukorrad, kui töötajat pole veel vallandatud, peaks tööandja ülesütlemiskorralduse tühistama teise korraldusega.

Hoopis keerulisem on olukord siis, kui vallandamise põhjustanud asjaolud kadusid pärast seda, kui töötaja oli juba koondatud. See võib juhtuda näiteks siis, kui tööandja tühistas ettevõtte vähendamise või likvideerimise. Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda sellise juhtumi jaoks mingeid norme. Vallandamise kuupäeval vastav vallandamise põhjused seetõttu näib koondatute automaatne ennistamine ilma nende nõusolekuta olevat vale. Taastamine on võimalik kohtuotsuse, tööinspektsiooni korralduse või selliste töötajate vabatahtliku ennistamise alusel. Tööandja jaoks võib parimaks võimaluseks nimetada vallandatule vabatahtlikku pakkumist tööle ennistada.

Nagu näha, on igal töösuhte lõpetamise üldalusel tunnused, millega tööandja peab nende kohaldamisel arvestama. Vene Föderatsiooni tööseadustiku vallandamisega seotud normide rikkumine toob praktikas kaasa tööandja jaoks kõige ebasoodsamad tagajärjed.

Töötaja ja tööandja vahelise töösuhte lõpetamise peamiste põhjuste hulgas on nii objektiivseid kui ka subjektiivseid. Eesmärk, on näidatud kehtivate tööseaduste normides üldiste õiguslike alustena. Subjektiivsed vallandamise põhjused on pigem seotud inimestevaheliste suhetega, mis on tekkinud töö käigus töötaja ja tema kolleegide või tema ja tema vahetute ülemuste vahel. Lisaks võib töötajal tekkida soov muuta kvalifikatsiooni, elukohta vms.

Kuid seadus annab meile selle kohta selged juhised õiguslikel alustel tööleping üles öelda. Ja olenemata isiklikest probleemidest, tuleks vallandamisel valida vallandamise põhjuse sõnastus vastavalt tööseadustikule. Esineb vallandamise põhjustena hooletu töötaja ettevõtte poolt, kus ta töötab, ja töötaja soov oma kohalt lahkuda. Kaaluge vallandamise seaduslikke aluseid.

Töösuhte lõpetamine

Töösuhteid reguleeriva seaduse normide kohaselt kaotavad need kehtivuse järgmistel juhtudel:

• töötaja soovil oma ametikohalt lahkuda;
• tööandjapoolsel vallandamisel;
• töötaja ja ettevõtte vahel ühise töö lõpetamise kokkuleppe saavutamisel;
• kui poolte vahel on sõlmitud tähtajaline tähtajaline tööleping ja selle kehtivusaeg on lõppenud, kuid kumbki pool ei ole avaldanud soovi seda jätkata, toetades seda vastava toiminguga;
• töötaja tema soovil või nõusolekul teisele tööandjale üleviimise korra vormistamisel;
• töötaja üleviimine valitud ametikohale;
• kui töötaja keeldub lepingut jätkamast, organisatsiooni omandivormi või juhtimisvormi muutumisel vara omanik;
• lepingutingimuste muutmisel, millega alluv ei nõustu;
• töötaja vallandamise põhjused meditsiinilistel põhjustel - kui sellel ametikohal töötamise jätkamiseks on meditsiiniline keeld ja tööandja lihtsalt ei saa teist sobivat pakkuda või töötaja ise keeldus pakutavast ametikohast;
• ettevõtte asukoha muutumise korral teise piirkonda kolimise tõttu, millest see spetsialist keeldus;
• on asjaolusid, mis ei sõltu poolte tahtest (ja me käsitleme neid allpool);
• tööseadusandluse normide rikkumise korral töösuhete sõlmimise etapis, kui sellised rikkumised välistavad edasise koostöö võimaluse.

Samas on lisaks vallandamise peamistele põhjustele erilised, mis on reguleeritud seaduste ja määrustega. Näiteks, õiguslik regulatsioon kohtunike ja prokuröride, riigiteenistujate, sõjaväelaste vallandamine toimub eriseadustega, mis kehtivad ainult neile. Nüüd vaatame peamisi põhjuseid üksikasjalikumalt.

Vabatahtlik vallandamine

See on võib-olla personaliametnike jaoks kõige lihtsam ja lemmiksõna. Ja selline vallandamine on tehtud lihtsamaks ja dokumente on vaja vähem koguda. Ja sellist vallandamist ei vaidlusta keegi. Tihti on just see vallandamise põhjus tööandjale ajendiks alluvale “surve alla suruma”, et ta ise kirjutaks avalduse, ähvardades artikli alusel vallandamisega või muude negatiivsete tagajärgedega viimasele. Advokaadid soovitavad sellistest ähvardustest hoolimata eeskuju mitte järgida ja jääda oma töökohale, sest selline töötaja ei saa vallandamisel hüvitist ega lahkumishüvitist, vaid leida üles uus töökoht, pole alati võimalik kohe.

Kui lahkumissoov on kehtiv ja motiveeritud, peab töötaja esitama avalduse ettevõttest lahkumise kavatsuse kohta. Peate lihtsalt sellest teavitama kaks nädalat enne vallandamise fakti. Selle nõude täitmata jätmine põhjustab kõige sagedamini töötaja jaoks negatiivseid tagajärgi, sest ta võidakse artikli alusel vallandada töölt puudumise, loata töökohalt lahkumise korral.

Mõnikord on lubatud töösuhe lõpetada ka ilma kohustusliku neljateistkümnepäevase vaba tööta, kuid selleks peavad olema mõjuvad põhjused. Niisiis, mõelgem, millised on vallandamise mõjuvad põhjused oma tahtmist, mille korral on kiire vallandamine lubatud:

1. haigus lähisugulane või hooldust vajav laps;
2. mees või naine saadetakse pikale ärireisile väljaspool linna (riiki) või isegi alalisele tööle;
3. õppima vastuvõtmisel;
4. pensionile jäädes.

Mõned tööandjad ei võta arvesse mitte ainult neid põhjuseid, vaid kokkuleppel võivad nad lubada teil lahkuda numbrist, mille töötaja oma avalduses märgib. Muide, avalduses tuleb viidata ennetähtaegse vallandamise põhjuste paikapidavusele ja mitte ainult suuliselt.

Kui vallandamine toimub tööandja algatusel

Ettevõttel on õigus oma töötajast tema tahte vastaselt lahku minna ainult juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis. Töötajate vallandamisel ettevõtte, ettevõtte või organisatsiooni, mille heaks nad töötavad, algatusel on järgmised põhjused:

• Töötaja ei läbinud katseaega või sellise testi tulemused tundusid ettevõtte juhtkonnale ebarahuldavad;
• Kui tööandja lõpetab oma majandustegevuse (likvideerimine);
• Organisatsiooni töötajate arvu vähendamise otsuse korral, mis on pädeva juhtorgani korraldus juriidilise isiku;
• Mitterahuldava sertifitseerimise tulemuste põhjal, kui ettevõttes pole selle spetsialisti tasemele ja kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti;
• Töösuhted pea- või pearaamatupidajaga lõpetatakse ettevõtte omaniku vahetumisel;
• Töödistsipliini ja tööeetika arvukate rikkumiste korral, kui töötajal on juba kohaldamata distsiplinaarkaristused;
• Kui töötaja puudus töökohalt rohkem kui neli tundi järjest, mis on seaduse järgi kvalifitseeritud töölt puudumiseks;
• Töötaja umbusaldamise eest, kes pani toime süütegusid, mis tõid kaasa ettevõtte kauba-raha väärtuse kadumise (reeglina on need müüjate vallandamise põhjused);
• Tööle ilmumisel või tööl viibimisel purjus;
• Ettevõttes kuriteo toimepanemisel, näiteks vargus, omastamine, mis tuvastatakse ja kinnitatakse pädevate asutuste otsusega;
• Töökaitsereeglite ja -normide jämeda rikkumise korral, kui see tõi või võib kaasa tuua tõsiseid tagajärgi teistele ettevõtte töötajatele või organisatsiooni vara hävimise, hävimise;
• Teise töötaja ärisaladuste ja/või isikuandmete avaldamisel;
• Kui juhataja või pearaamatupidaja on teinud toimingu või teinud alusetu otsuse, millega on tekitatud kahju ettevõttele, selle varalisele ja materiaalsele kahjule.

Organisatsioonis võtmepositsioonil oleva töötaja vallandamiseks on ka teisi mõjuvaid põhjuseid, näiteks piisab temaga lepingu lõpetamiseks tema tööülesannete ühekordsest jämedast rikkumisest juhi või asetäitja poolt.

Pooltest sõltumatud asjaolud

Tööseadustik nimetab põhjused, miks töötajaga tööleping lõpetatakse kas tööandja või töötaja algatusel. Selliseid asjaolusid nimetatakse poolte tahtest sõltumatuks:

1. Ebaseaduslikult vallandatud töötaja ennistamisel endisele ametikohale reeglina kohtu otsusega;
2. ajateenistusse või asendusteenistusse kutsumise korral;
3. Kui töötaja töötab valitaval ametikohal ega ole valitud uueks ametiajaks;
4. Kui alluva suhtes on tehtud kohtuotsus, mis välistab ettevõttes edasise töötamise võimaluse;
5. Täieliku töövõime kaotusega, mida kinnitab meditsiiniliselt motiveeritud järeldus;
6. Töötaja surm;
7. Vene Föderatsiooni valitsuse poolt sellisteks tunnistatud erakorraliste asjaolude ilmnemisel;
8. Töötajale teatud ametikohal töötamise keeluga seotud halduskaristuse kohaldamisel, sh õiguste äravõtmine;
9. Teatud tööülesannete täitmiseks antud litsentsi või eriloa lõpetamine, mille on välja andnud volitatud riigiasutus;
10. Kohtuotsuse tühistamise korral, millega töötaja ennistati.

Kooskõlas Art. Koodeksi 83 kohaselt ei peeta selliseid töötaja vallandamise põhjuseid tööandja tahteks ja seetõttu tuleb järgida erikorda, mis seisneb etteteatamises ja selliseid formaalsusi ei ole vaja.

Muud töötaja ametikohalt lahkumise juhtumid ja põhjused

Eraldi tahaksin üleviimise järjekorras ära märkida vallandamise. Selline töölepingu ülesütlemise sõnastus pole kuigi levinud, kuna talle atraktiivsema töökoha leidnud alluv lahkub esmalt omal soovil ja alles seejärel asub tööle uuel töökohal. Tõlkimisel on palju eeliseid töötajale endale. Esiteks säästetakse aega eelmise tööandjaga töölepingu lõpetamise ja uue sõlmimise formaalsusteks. Teiseks pole kahenädalast tööd samas kohas töö ja katseaeg uuel.

Töötaja vallandamise põhjuseid, kes ei soovi koos tööandjaga teise asukohta kolida, võib iseloomustada kui töötaja soovi töölt lahkuda. Kuid mitte kõik pole nii lihtne. Kui ta lihtsalt kirjutab avalduse, mille järel ta organisatsioonis töötamise lõpetab, ei kehti talle tööhõivekeskuse hüvitised. Ja sellise vallandamise sõnastuse juures on palju lihtsam saada uus töökoht, kui iga kord selgitada, miks sa soovisid eelmisest töökohast lahkuda.

Tööõigus kaitseb mõlema töölepingu poole huve. Kuid töötajal kui tema kõige haavatavamal poolel on siiski mõned eelised. Seega on tööandjal väga raske vastumeelset inimest vallandada, kui selleks puuduvad mõjuvad põhjused. Töösuhte seadusliku lõpetamise aluste loetelu on suletud ega kuulu laia tõlgendamiseni. Sellegipoolest on viimase sajandi jooksul nende aluste arv rohkem kui neljakordistunud - täna on neid juba 18 (me räägime Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 sisalduvatest põhjustest). Ja see võimaldab väita, et seadusandja on arvestanud kõigi võimalike olukordadega, kui on vaja töötaja vallandada. Millised on siis 2016. aastal tööandja algatusel töötaja vallandamise korra tunnused?

Millistel juhtudel võib töötaja tööandja soovil vallandada?

Töötajat on võimalik ühepoolselt vallandada ainult tööseadustikus sõnaselgelt sätestatud aluste suletud loetelu alusel.

Töötava kodanikuga töösuhete sunniviisilise lõpetamise seadusandlik alus on art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Selles sisalduvad normid võib tinglikult jagada mitmeks rühmaks.

Tabel: artiklis sätestatud vallandamise põhjused. 81 TK

Teatud töötajate kategooriate vallandamise eraldi alused leiate tööseadustiku teistest artiklitest:

1. Art. 71 annab tööandjale õiguse vallandada töötaja, kes on testi käigus näidanud negatiivseid tulemusi.
2. Art. 278 kehtestab juhi vallandamisel mitu eripõhjust:
   • seoses tema juhtkonnast kõrvaldamisega pankroti ajal;
   • juriidilise isiku asutaja või tema volitatud organi otsusega;
   • nõuete mittejärgimisel Art. 145 TK keskmise piirtasemeni palgad jaoks juhtivatel kohtadel mõned riiklikud fondid, asutused ja ettevõtted;
   • sõlmitud töölepingus sisalduvatel täiendavatel alustel.
3. Art. 307 võimaldab lepingusse kehtestada täiendavad ülesütlemise alused, kui tööandja on individuaalne ilma IP staatuseta.
4. Art. 312.5 võimaldab kaugtöölepingu lõpetada samas lepingus märgitud põhjustel.
5. Art. 347 annab tööandjale õiguse vallandada usuorganisatsiooni töötaja temaga sõlmitud töölepingus sisalduvatel täiendavatel alustel.
6. Art. 336 seadis täitmiseks erialused töötegevusõpetajad:
   • organisatsiooni põhikirja korduv jäme rikkumine;
   • ebaseaduslike kasvatusmeetodite kasutamine;
   • tööseadustikuga kehtestatud vanusepiirini jõudmine.

Tuleb märkida, et tööandja tahtel töötaja vallandamise reeglite kohaldamise reeglid võimaldavad neid kasutada kaugeltki igas olukorras, isegi kui selle põhjus on olemas ja ametlikult kinnitatud. Jah, sa ei saa vallandada.

• töötaja, kes tegelikult puudub töökohalt haiguse või ametliku puhkuse tõttu - kogu äraoleku aja;
• ametikohal olev naine (v.a juriidilise isiku tegevuse lõpetamise juhud);
• muudel kui lõigetes 1, 5–8, 10 ja 11 sätestatud põhjustel h.1 Artikkel. 81 ja tööseadustiku artikli 336 lõige 2:
  • lapse ema (isa või muu isik ema puudumisel) enne kolm aastat;
  • alaealise lapse või alaealise puudega lapse üksikema (ema puudumisel muu isik);
  • alaealise puudega lapse või alla kolmeaastase lapse ainus toitja, kui peres kasvab üle kolme alaealise lapse.

Kehtiv seadusandlus on loodud paljudeks eluolukordadeks. See kaitseb tööandja huve ja tootmisprotsess austades samal ajal kõige haavatavamaid töötajate kategooriaid ja järgides erijuhtudel õigluse põhimõtteid. Praktikas tekivad sageli järgmised ebastandardsed olukorrad:

1. Suure pere ema või isa, kui ta on peres ainuke teenija, ei saa sunniviisiliselt töölt vabastada, kui tööandja soov leping üles öelda ei ole tingitud juriidilise isiku tegevuse lõpetamisest või tema süüst. töötajast. Samal ajal peab peres olema vähemalt üks alla kolmeaastane laps ja kolm - kuni 14-aastane.
2. Tööandja saab kaug- (kaug)töötaja vallandada ainult temaga sõlmitud lepingus sätestatud olukordades. Seega tuleb kaugtöötaja palkamise lepingu koostamisel hoolikalt läbi mõelda kõik võimalikud olukorrad ja lepingus ära näidata kõik võimalikud alused, isegi kui need dubleerivad TC.
3. Kui töötaja puudub haiguse tõttu, kuid on tehtud otsus vallandada ühel art. 81 (välja arvatud 1. osa lõige 1), saab teda vallandada alles tööle naasmisel.

Lepingu ülesütlemine mitmel põhjusel, mis näeb ette töötaja süü puudumise (vähendamine, likvideerimine, juhi lahkumine omanikuvahetuse ajal jne), toob kaasa hüvitise maksmise tööandjalt.

Video: töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja nõudmisel vallandamise protsessi tunnused

Paljude erinevate põhjuste olemasolu töötaja vallandamiseks tööandja nõudmisel ei võimalda meil rääkida konkreetsest toimingu algoritmist menetluse raames, mis sobiks igas olukorras. Igal üksikul põhjusel vallandamise protseduuril on ühel või teisel määral oma eripärad, sealhulgas:

1. Töötajatega lepingute lõpetamisel juriidilise isiku likvideerimise tõttu on tööandja kohustatud igaüht neist teavitama hiljemalt kaks kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Poolte kokkuleppel võib kodanik lahkuda enne määratud aega hüvitise maksmisega. rahaline tasu töötamata perioodiga proportsionaalse töötasu suuruses. Rendi- ja hooajatöötajatel on etteteatamistähtaega lühendatud vastavalt kahele ja seitsmele päevale.
2. Töötajate arvu vähendamisega on protsess veelgi keerulisem:
   • kõigepealt peab tööandja uue heaks kiitma personali komplekteerimine, määrates kindlaks kaotatavad ametikohad, võttes arvesse töökoha eelistusreegleid (artikkel 179);
   • 2 kuud ette ja massilise vähendamise korral - kolm - hoiatada iga selle alla kuuluvat töötajat (ajutisi ja hooajalisi töötajaid hoiatatakse vastavalt kaks ja seitse päeva ette);
   • teavitama sama aja jooksul kohalikku tööhõivekeskust ja ametiühinguorganisatsiooni;
   • poolte vastastikusel kokkuleppel võib vallandamise tähtaega edasi lükata varasemale kuupäevale koos hüvitise maksmisega samas suurusjärgus kui sarnastel asjaoludel organisatsiooni likvideerimise tingimustes;
   • pakkuda alandatud isikutele üleminekut neile vabadele ja neile sobivatele vabadele töökohtadele, nende puudumisel teavitada sellest töötajaid.
3. Vallandamisel, mida rakendatakse distsiplinaarkaristusena korduva üleastumise või ühekordse jämeda rikkumise eest, tuleb meeles pidada distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu - mitte rohkem kui kuus kuud alates toimepanemise kuupäevast (välja arvatud need üleastumised, mille avastas audit) ja mitte rohkem kui kuu jooksul alates avastamise kuupäevast. Lisaks tuleb järgida järgmist protseduuri:
   • väärteo toimepanemise fakti fikseerimine (akti koostamine, juhtkonnale adresseeritud struktuuriüksuse juhi märgukiri);
   • süüteo toimepanija tutvumine teoga, temalt selgituste nõudmine (kirjalikult). Vajadusel nende toimingute tegemisest keeldumise fikseerimine (keeldumise kohta koostatakse akt).

Art. muude lõigete kohaldamisel. 81 või tööseadustiku muude artiklite kohaselt tööandja algatusel vallandamisel tuleb iga aluseks saanud asjaolu dokumenteerida (atesteerimiskomisjoni koosoleku protokolliga, juriidilise isiku kollektiivse juhtorgani otsusega). , volitatud riigiorgani otsusega vms). Koostatud dokument on edaspidi vallandamiskorralduse andmise aluseks.

Vallandamise kord ja alusdokumendid

Pärast paberimajanduse täitmist - vallandamise alus vastavalt töösuhte lõpetamise põhjusele, jätkab tööandja otse korralduse väljastamisega. Selles etapis tuleks järgida järgmist toimingute jada:

1. Teha vallandamismäärus, näidates ära põhjuse viitega tööseadustiku artiklile ja alustele (distsiplinaarsüüteo toimepanemist kinnitavad dokumendid, seletuskirjad jne).
2. Tutvustada vallandatud isikut haldusdokumendiga ja juhul, kui ta keeldub selle kohta akti koostamisest.
3. Väljasta töötajale lõpparve.
4. Sisestage tööraamatusse teave vallandamise kohta.
5. Tee ülesütlemise kohta märkmed isiklikku toimikusse ja töötaja isikukaardile.
6. Teatage sellest huvitatud riigiorganitele (teenistus kohtutäiturid, sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroo), vajadusel.

Peamised dokumendid, mis tuleb tööandja algatusel vallandamismenetluses vormistada:

• teavitamine organisatsiooni vähendamisest või likvideerimisest;
• ettepanek üleviimiseks kodaniku kvalifikatsioonile vastavale vabale ametikohale;
• distsiplinaarsüüteo toimepanemise akt;
• vallandamise korraldus.

Fotogalerii: näidispaberitöö

Töölt puudumise tõttu koondamise korralduses on aluseks märgitud selle üleastumise fakti fikseerivad dokumendid.Töötaja poolt toimepandud üleastumise fakti fikseerivale aktile kirjutavad alla vähemalt kolm organisatsiooni töötajat Vallandamise korraldusele seoses töölt lahkumise korraldusega. juriidilise isiku likvideerimine peab sisaldama viidet Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 1. osa lõikele 1. Vallandamise korraldus koostatakse vormil T-8. Tööandja on kohustatud töötajaid teavitama ettevõtte likvideerimisest. korraldust ja sellega seoses eelseisvaid ülesütlemisi kaks kuud enne sündmuse toimumist. eraldi dokumendina ja see sisaldub alandamise teates.

Tööle teabe sisestamise reeglid

Personaliametniku tööraamatusse kantud vallandamise märkus peab sisaldama linki vallandamise aluseks olnud tööseadustiku artiklile ja põhjuste jaotust.

Tabel: näide tööraamatu täitmisest

Kulude ja hüvitamise korraldamine: mida on vaja maksta ja kuidas arvutada?

Tööandja algatusel vallandamisel tuleb töötajale tasuda viimasel tööpäeval:

1. Palk tasustamata tööaja eest - arvutatakse töötaja kuupalga alusel võrdeliselt töötatud päevade arvuga.
2. Lisatasud, lisatasud, toetused (kui need on kehtestatud seaduse, tööandja kohalike dokumentide või töölepinguga ja kuuluvad väljamaksmisele, arvestades töösuhte lõpetamiseks valitud põhjust) - arvutatakse seaduses või kohalikes õigusaktides ettenähtud viisil.
3. Hüvitis kasutamata puhkuse eest täielikult või osaliselt – arvutatakse keskmise töötasu alusel proportsionaalselt välja võtmata jäänud päevade arvuga.

Lahkumishüvitist töösuhte lõppemisel vaadeldaval alusel makstakse tööseadustikus sätestatud juhtudel:

1. Personali arvu vähendamise või juriidilise isiku tegevuse lõpetamise korral - keskmise kuupalga ulatuses (edaspidi võib töö puudumisel järgmise kahe kuu jooksul maksta juurde kaks keskmist kuupalka makstud).
2. Juhtivatel ametikohtadel töötavate töötajate vallandamisel:
   • juriidilise isiku vara omaniku vahetamisel - kahe nädala keskmise töötasu ulatuses;
   • omaniku või volitatud kollektiivse organi otsusel ilma juhi süüta - kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Näide. Juhtivspetsialist T. P. Spetsian tuleks koondada seoses personali vähendamisega 25. augustil 2016. Töölepingu järgi on tema palk 20 000 rubla. Ettevõtte preemiate määrus näeb ette igakuise lisatasu maksmise kõrgete töötulemuste eest 5% ulatuses (täitmata ja täitmata distsiplinaarkaristuste puudumisel). Ajavahemikul augustist 2015 kuni juulini 2016 sai T. P. Spetsian sissetulekut (miinus sotsiaalmaksed) 250 000 rubla, ta ei olnud puhkusel ega haiguslehel. Tööaasta eest (13. veebruarist 2016 kuni 12. veebruarini 2017) on T. P. Spetsianil õigus saada 28 päeva tööpuhkust.

Palgaarvestuse ettevalmistamine:

20 000 rubla / 23 tööpäeva (augustis kokku) x 19 tööpäeva (välja töötatud) = 16 522 rubla.

Lisatasu arvutamine:

20 000 rubla x 5% / 23 tööpäeva x 19 tööpäeva = 826 rubla. (arvutus on ligikaudne, konkreetses olukorras sõltub see selle paigaldamise dokumendiga määratud tingimustest).

Puhkusevaba puhkuse hüvitise arvutamine:

1. Päevade arv: 28 päeva / 12 kuud x 6 kuud (tööaastast täistöötatud) = 14 päeva.
2. Keskmine päevapalk: 250 000 rubla / 12 kuud / 29,3 (keskmine päevade arv kuus) \u003d 711 rubla.
3. Hüvitis: 14 päeva x 711 rubla. = 9 954 rubla.

Lahkumishüvitise arvutamine:

711 r. x 22 tööpäeva (järgmine kalendrikuu- september 2016) = 15 642 rubla.

Tööandjad peaksid täpselt järgima lõppmakse tasumise tähtaegu (viimasel tööpäeval ja töötaja puudumisel hiljemalt järgmisel päeval pärast maksenõude esitamist). Vastasel juhul peate iga viivitatud päeva eest maksma trahvi (1/300 Venemaa Panga kursist).

Töötaja õigused töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel

Hoolimata asjaolust, et tööandja tahtel vallandatud töötaja soovimatus töölepingut üles öelda ei muuda tõenäoliselt olukorda tema kasuks, on tal siiski menetluses mitmeid õigusi:

1. Aktsepteerige pakkumist või keelduge pakutavatest vabadest töökohtadest, kui töölepingu lõpetamine vähendab eeldatavasti töötajate arvu ettevõttes.
2. Kokkuleppel tööandjaga saada hüvitist ja puhkust varem kui kaks kuud töösuhte lõppedes seoses juriidilise isiku likvideerimise või vähendamisega.
3. Tutvuge toimepandud üleastumise teoga.
4. Andke selgitusi distsipliini rikkumiseni viinud asjaolude kohta.
5. Saate ametiühinguorganisatsioonilt abi huvide kaitsmisel.
6. Taotlege õiguste kaitset tööinspektsioonist või prokuratuurist.
7. Kaebage tööandja õigusvastase tegevuse peale kohtusse.
8. Saate seadusejärgseid makseid jooksul kolm kuud alluvad töötuks (vähendamiseks või likvideerimiseks koondatutele).
9. Saate pärast vallandamist tööhõivekeskuse toetust minimaalses summas - distsiplinaarsüüteo eest vallandatutele üldiselt - kõigile teistele.

Arbitraaž praktika

Arvestades ühepoolset töösuhete lõpetamise korda, on vaidluste arvult liider vaadeldav koondamiste kategooria. Kõige populaarsemate tööandjapoolsete rikkumiste hulgas, mis tõid kaasa kohtu otsuse tunnistada vallandamine seadusega vastuolus olevaks:

1. Töölepingu ülesütlemisel töölt puudumise ja muude raskete rikkumiste tõttu:
   • töökohalt puudumise aja ebaõige määramine;
   • töölt puudumise põhjuse ebaõiglane hindamine;
   • isiku vastutusele võtmise menetluslike aspektide eiramine (teo puudumine, töötaja tutvustamata jätmine, seletuskirja puudumine jne);
   • karistuse proportsionaalsuse ja toimepandud süüteo raskuse põhimõtte mittejärgimine;
   • töötaja vallandamine, kellel on sellel alusel vallandamine keelatud (näiteks rase naine);
   • vallandamine joobeseisundis tööl viibimise eest ilma vastava arstitõendita
2. Aluste rakendamisel - korduv distsiplinaarsüütegu:
   • korduste puudumine;
   • vastutusele võtmise tähtaegadest mitte kinnipidamine;
   • vastutusele võtmise korra eiramine;
   • ebaühtlus karistuse raskusastmes;
   • töötajate vallandamine, mida sellistel põhjustel ei vallandata.
3. Töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähendamiseks või juriidilise isiku likvideerimiseks:
   • juriidilise isiku tegeliku vähendamise või likvideerimise puudumine;
   • töötajate eelisarvamise reeglite eiramine vähendamise korral;
   • vallandamise korra eiramine (õigeaegne hoiatamine, töötajatele olemasolevatele vabadele töökohtadele üleviimise pakkumise puudumine, tööhõivekeskuse ja ametiühinguorganisatsiooni teavitamata jätmine jne);
   • filiaali või esinduse likvideerimisega seotud rikkumised (sel juhul võidakse töötajad vallandada ainult siis, kui organisatsioon on oma tegevuse antud piirkonnas täielikult lõpetanud);
   • lahkumishüvitise maksmisest keeldumine, lahkumishüvitise tasaarvestamise reeglite rikkumine.

Kaasaegsed Venemaa õigusaktid sisaldavad palju erinevaid aluseid töötajaga töösuhte lõpetamiseks tööandja tahtel. Nende hulgas on distsipliini rikkumised, madal tase töötaja kvalifikatsioon, töötajate korralise arvu reguleerimise ja juriidilise isiku tegevuse lõpetamisega kaasnevad põhjused, teatud töötajate kategooriate puhul kehtivad põhjused. Igal alusel on protseduuri protseduuriga seoses oma omadused, töötajad maksed, võimalikud vaidlused. Selleks, et vältida vaidlusi volitatud riigiorganitega ja veelgi enam tõsiste materiaalsete ja õiguslike tagajärgedega, peaks tööandja järgima vallandamismenetluse läbiviimisel rangelt seaduse tähte.

Mõelge, mis on töötaja vallandamise alused, kui algatajaks on tööandja. Pöördume vastuste saamiseks Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätete poole.

Head lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

See on kiire ja ON VABA!

Vallandamine on menetlus, mis tuleb läbi viia kõigi seadusega kehtestatud reeglite kohaselt.

Tööseadustik sätestab töötajate õiguste kaitse, mis tähendab, et on oluline mõista, millal võib inimene tööandja tahtel mõjuval põhjusel tööta jääda.

Olulised aspektid

Defineerime, millised on pooltevahelised töösuhted ja millistele artiklitele viitavad tööandjad alluva vallandamise soovi avaldamisel.

Mis see on

Tööleping on dokument, mis kirjeldab töötaja ja tööandja vahelist töösuhet. See leping näeb ette mitmed kummagi poole õigused ja kohustused.

See tehakse poolte kokkuleppel. Samuti lõpetatakse need vastavalt teatud seaduses sätestatud reeglitele.

Töötaja vallandamine on töötaja ja tööandja vahelise tööõigusliku suhte lõppemine.

Töösuhete lõpetamise põhjused võivad olla erinevad - üksikisiku, tema juhi algatusel või vastastikusel kokkuleppel.

Töölepingu ülesütlemise kord

Igale koondatud töötajale tuleb esitada kirjalik teade 2 kuud enne "kohtuotsuse" päeva.

Sel juhul on kohustatud teavitama ka ametiühinguorganisatsiooni ja kohaliku tööhõiveameti esindajaid.

Peate esitama teabe kõigi vallandatud töötajate kohta:

• elukutse kohta;
• erialad;
• kvalifikatsioonid;
• palk jne.

Töötajatega õigussuhete lõpetamisel kehtivad ettevõtetele teatud piirangud. Inimest ei saa vallandada, kui:

Kui ettevõte likvideeritakse, kuuluvad eranditult kõik töötajad vallandamisele.

Õpetajad, olenemata sellest, kas tegemist on riigi-, munitsipaal- või eraasutusega, töötavad vastavalt töölepingud. Seega tasub tugineda artikli sätetele. 77 TK.

Video: vallandamine tööandja algatusel

Tihti küsitakse, kas õpetajaga on võimalik lepingut lõpetada, kui õpilaste vanemad on juhtkonnale pretensioonid esitanud?

Õpetaja vallandatakse, kui:

Töösuhte lõpetamiseks on ka muid aluseid õpetajaskond. Kõik need on loetletud artiklis. 77 TK.

Juriidilise isiku tööandja algatusel töötaja vallandamise aluseks on ka lahknevus tema ametikohale.

Sertifitseerimiseeskirjad on sätestatud 29. detsembri 2012. aasta föderaalseadusega nr 273. Juhtkond ei tohi õpetajaid vallandada.

Kui töötaja ei ole selliste ettepanekutega rahul, lõpetatakse leping vastavalt artikli lõikele 3. 81 Töökoodeks. Amoraalsete tegude toimepanemise korral on töö jätkamine vastuvõetamatu.

Millised raskused võivad tekkida

Vaatame mõningaid keerulisi juhtumeid, mis võivad töötaja vallandamisel ette tulla.

1. olukord

Mitterahuldava testitulemuse olemasolu.

Lepingut ei saa sellel alusel lõpetada, kui:

2. olukord

Vähendatakse (tööseadustiku artikli 81 1. osa lõige 2). Vallandamine keelatud:

• artiklis sätestatud vähendamise reeglite mittejärgimisel. 81 ja ;
• kui tööandja ei ole täitnud seadusega kehtestatud tingimusi (näiteks ei ole saanud
• tööinspektsiooni nõusolek);
• inimene, keda ei saa vallandada.

Olukord 3

Toimus töödistsipliini jäme rikkumine töölt puudumise näol. Lepingut ei saa lõpetada, kui:

4. olukord

Isik ei vasta ametikohale madala kvalifikatsiooni tõttu vastavalt atesteerimisprotokollile.

Selle alusel vallandamine ei ole võimalik, kui:

Ettevõtte vara omanikuvahetust ei tunnistata tööandja algatusel töötaja vallandamise aluseks.

See võib olla ainult juhtide, asetäitjate ja pearaamatupidajate (kuid mitte filiaalijuhtide) vallandamise põhjuseks.

Lisaks ei saa uus omanik selliseid isikuid vallandada, kui omandiõiguse tekkimise hetkest on möödunud rohkem kui 3 kuud.

Need on vaid üldised punktid, millele peaksite tähelepanu pöörama. Tööandjatel on soovitatav uurida kõiki tema algatusel vallandamise eeskirju.

Tõepoolest, tööseadustiku sätete rikkumise korral võivad tekkida probleemid.

Jah, ja töötajad peavad määruste sätted hoolikalt läbi lugema, et teada saada, kuidas end põhjendamatu vallandamise korral kaitsta.

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.