Ettevõtte töötajate soodustuste eesmärk ja liigid. Kuidas mõjutab töötajate premeerimine töödistsipliini?

Kui küsida töötajatelt, mis neid kõige rohkem motiveerib, vastab enamik neist tõenäoliselt "raha". See on arusaadav, me teame seda omast kogemusest. Kuid see pole nii lihtne ja tänapäeva inimesele Tema annete ja võimete hindamiseks üksi rahast enam ei piisa. Juhid omakorda tunnevad ka selles olukorras ebamugavust: tundub, et palka makstakse regulaarselt ootuspäraselt, kuid teisalt tahetakse veenduda, et ilma rahata on inimesel äkki tiivad selja taga. Kuidas julgustada töötajaid ilma rahata ja kas on võimalusi, kuidas seda kohe ja igaks juhuks teha?

Kuigi me ei käsitle selles artiklis kõiki juhtumeid, vaid võtame oma elu tööl iga kuu 1.–30. Kujutage nüüd ette, et kuust kuusse, aastast aastasse läheme me tööle ainult sellepärast, et see on vajalik. Isegi need inimesed, kes teavad, kuidas end iseseisvalt motiveerida, kogevad erinevaid langus- ja tõusuperioode ametialane tegevus. Mida öelda nende kohta, kelle teenete ja tulemuste tunnustamine või õigel ajal toetamine on füsioloogiline vajadus? Noh, keegi ei saa ise laadida, tal on kindlasti vaja välist akut))

Mittemateriaalne motivatsioon

Mittemateriaalne motivatsioon toimib sellise laadimisena; just see hõlmab töötajate julgustamist, premeerimist ja stimuleerimist mitterahalise tasu vormis. Tegelikult täidab selline motivatsioon topeltülesannet: see on paljude inimeste jaoks atraktiivne ja stimuleerib neid oma töö kvaliteeti ja produktiivsust parandama ning annab väga olulise asja – tunnustuse, mis muutub järjest olulisemaks.

Kui oleme täiesti ausad, siis ajal Nõukogude võim, mängis see motivatsioonivorm peaaegu võtmerolli. Siis, perestroika ja täieliku läbikukkumise aastad, tundus, et väljakutselippudest, karikatest, sanatooriumi talongidest jne sai pöördumatu minevik. Kuid täna püüame võtta parima, mis töötab tõhusalt ja on eduka inimtegevuse mootoriks. Miks mitte?

Eeldan, et paljud lugejad nii või teisiti kandideerivad erinevaid viise vastastikune motivatsioon, et meeskonnas töötamine oleks huvitav. Kirjutan, milliseid meetodeid ma tean, ja kommentaarides saate oma kogemusi kirjeldada.

Isiklik suhtlus

Lugesin kunagi raamatut Amway asutajast Rich de Vosist ja sain imetlusega teada, kuidas ta oma ettevõtte töötajaid juhib. Kui ta sisenes oma ettevõtte hoonesse, kontorisse, töökohta, võis ta ilmuda umbes tunni pärast. Kogu selle aja ta kõndis ja teel oma kontorisse tervitas töötajaid, peatus, küsis, kuidas neil läheb, kas nendega on kõik korras. Ta tundis paljusid neist nimepidi ja mitte ainult neid, vaid ka nende sugulasi. Inimesed mäletavad, et ta aitas neid rohkem kui korra rasketes eluolukordades, kui pereliikmed abi vajasid. Nad mäletavad, et ta aitas ühel töötajal oma haige naise helikopteriga haiglasse toimetada.

See on väga hea viis- isiklik suhtlus. Proovige seda, rääkige oma inimestega, härrased, juhid. Või vähemalt küsida, kuidas neil läheb? Näidake oma osalust mitte ainult juhtidele, vaid ka töötajatele, kes on sageli oma ülemuste suhtes kallatud. Ma tean, et see pole asjata. Kuid mugavustunnet hinges ei saa osta ühegi raha eest, seda saab omandada ainult regulaarse isikliku suhtluse kaudu, luues järk-järgult ühise mõtlemise tasandil üksteisega tugeva vaimse sideme.

Otsige ainult head ja kiitust

Väga lihtne on näha vigu, puudujääke, vigu... Need lihtsalt hüppavad silma. Kuid võtke see ja proovige leida ainult head. Mida see inimene, kes kuidagi aktiivsuse kaotas ja kelle tuju ei olnud see, mida ta vajas, täna õigesti tegi? Raske ülesanne. Kas sa leidsid selle? Nüüd võtke ja kiidake. Ära viivita kiitmisega, vaid kiida kohe. Lihtsamalt öeldes, ja mitte näost näkku, vaid selleks, et teised kuuleksid. Võite isegi kätt suruda või õlale patsutada. Selgitage, kui oluline see ettevõttele on, ja paluge tal samas vaimus jätkata.

Ei usu, et see töötab? Kontrollige seda ise ja siis ütle mulle. Ja me jätkame õppimist, kuidas töötajaid ilma rahata premeerida.

Töö on kasumi keskus. See tähendab, et kui töö on edukalt lõpetatud, on suur kasum kasulik kõigile protsessis osalejatele. Et töö oleks huvitav, tuleb säilitada entusiasmi ja inspiratsiooni säde ning püüda muuta see ammendamatuks energiaallikaks. On häid viise:

Võistlusvaim

Tooge oma ettevõttesse või tootmisse konkurentsivaim. Ma arvan, et isegi tagasihoidliku eelarvega leiad natuke raha whatmani paberilehe ja paari ereda markeri jaoks. Olenevalt tegevuse tüübist, millega tegelete, saate sellele lehele salvestada parim esitus. Minu puhul olid need müügimahud ja sõlmitud lepingute arv. Mõned võivad registreerida toodetud koogid tükkidena või kilogrammides või ühe tüki valmistamiseks kulunud aja. Sellele kaardile on kasulik lisada näpuotsatäis inspireerivaid hommikusi lahkumissõnu ja hea tööpäeva soove ning arvestada, et võistlusvaim on teie töökollektiivis juba juurdunud. Selline nähtavale kohale paigutatud paneel on "ärritav" allikas, mis motiveerib paremat tulemust saavutama.

kuulsuste Hall

Loomulikult peaks see sisaldama parimate töötajate fotosid. Harvad ja ebaregulaarsed uuendused muutuvad reeglina demotiveerivaks teguriks.

Haridus

Firma kulul. Ühelt poolt võib see kaasa tuua ettevõttepoolseid rahalisi kulutusi, kuid teisest küljest saate alati teha koostööd vahetuspartneritega ja saada koostööst vastastikust kasu. Kuna paljud inimesed mõistavad nüüd, et ainult koolituse kaudu saavad nad oma oskusi parandada, käsitleb enamik töötajaid koolitust kui stiimulit, mis tuleb veel välja teenida.

Atribuudid – sümbolid

Kui teie ettevõttel on palju osakondi, siis saab nende vahel korraldada võistlusi. Väljakutse lipp, karikas, autahvlid sümboliseerivad parimate võitu ja julgustavad teisi saama parimaks järgmine kuu. Tänapäeval on paljudel ettevõtetel sotsiaalvõrgustikes oma lehed. Tunnustage parimaid töötajaid ja andke neile võimalus õppida nende kohta väljaspool teie ettevõtet. Avalik tulemuste saavutamine parim töötaja avaldab positiivset mõju teie ettevõtte mainele sotsiaalvõrgustikes. Kutsu kogukonna liikmeid osalema tulemuste hindamisel ja valima välja parim töötaja.

Toome kohale tasuta!

Kui teil on ametiauto, siis parimat töötajat saab premeerida tasuta transpordiga tööle või koju ettevõtte kulul. Nädal, pool kuud, kuu – need valikud saad valida vastavalt oma võimalustele.

Töötage millal soovite!

Paindlik töögraafik – mis saaks olla parem? Kui töötaja tunnistatakse töötulemustelt parimaks, premeeri teda võimalusega töötada paindliku graafikuga ja võimaldada tal tööd teha talle sobival ajal. Näete, kuidas tema kolleegide silmad särama lähevad. Ma ütlen teile saladuse, et pole vaja karta, et töötaja töö lõpetab. Plaan vajab ka sel kuul valmimist! Ja see, et ta saabub tund aega hiljem ja lahkub tund varem, pole oluline ega tohiks kuu tulemust rikkuda. Igaüks meist armastaks seda tasu.

Ainult parim - tasuta

Tasuta lõunasöök, tasuta vautšerid (turistide ja kuurort), kaupade ja teenuste ostmise sertifikaadid võivad olla ka mitterahalise motiveerimise viis. Barter on see, mis pakub teile seda oma töötajate premeerimise vormi, kui olete valmis hindama nende panust ettevõtte arengusse.

Täiendav puhkepäev

Töötajaid saab premeerida vaba aja või lisapuhkusepäevadega. See on hea tasu, kuid seda tuleb kasutada ettevaatlikult, et mitte kahjustada üldist jõudlust.

Suurepärased viisid, mida sa arvad? Ja peate tunnistama, et sellel teemal saate välja mõelda palju variatsioone. Jääb vaid ühendada algatusvõime, kujutlusvõime ja loovus ning rahva ühendamine pole enam nii keeruline, kui varem tundus.

Ainus probleem, mida ma näen ja tean, on see, et reeglina ei ole ettevõtetel massimeelelahutaja jaoks erilist positsiooni. Ja kõik ergutussüsteemi loomisega seotud mured langevad vahetute juhtide õlule, kes reeglina täidavad ühes isikus mitme teise töötaja ülesandeid. Ja nemad, vaesed, ei saa endale lubada oma töötajatele regulaarseid stiimuleid.

Ainult esmapilgul ei tundu see keeruline. Kuid tegelikult, kui keegi ei tea, siis selleks, et oma kätega ilusat lauda ehitada, kasvõi arvutit kasutades, peate kulutama rohkem kui ühe tunni tööaega. Sama kehtib ka muud tüüpi mitterahalise motivatsiooni kohta.

Mida valida ja mida teha?

Seetõttu on loomulikult teie, kallid juhid, valida ja otsustada. Oma praktilise kogemuse põhjal võin öelda, et mõistes oma töötajate premeerimise olulisust ja tulemuslikkust kulutasin motivatsioonisüsteemi funktsionaalsuse tagamisele veidi rohkem aega, kui tööpäevas ette nähtud, kuid tulemuseks oli üleüldine ühtekuuluvus, keskendunud meeskond. tegevused tulemuste saavutamiseks ning võistlusvaim, mis säilitas sportliku ja eluterve võistlusvaimu üsna pikka aega.

Pole saladus, et töödistsipliinil on kaks aspekti: porgandid ja pulgad - karistus- ja tasustamismeetodid. Töötajate julgustamine - oluline osa ettevõtte personalipoliitika. Räägime teile, kuidas saate tänada oma töötajat väärika töö eest ja kas peate selle jaoks koostama dokumendid.

Kuidas töötajat julgustada

Hüvitiste, lisatasude ja soodustuste kättesaadavus sõltub ainult sellest, kui hästi tööandjal läheb. Kuid isegi kui saate vaevu ots-otsaga kokku tulla, proovige oma töötajaid nende töö eest premeerida. Isegi kui mitte rahaliselt: isegi avalik kiitus võib saada tore boonus palgale.

Seadusandlikust seisukohast on töötajate stiimulid inimese kõrge töövõime avaliku tunnustamise vorm. Tavaliselt premeeritakse töötajat avalikult: üldkoosolekul, planeerimiskoosolekul või ettevõtte üritusel. Töötajat saab tänada hea töö eest nii rahaliselt, boonuse või šokolaadikarbiga kui ka käega katsudes, tänades töö eest või rääkides ülejäänud meeskonnale inimese panusest ettevõtte arengusse. Kuid moraalseid julgustamise vorme praktiliselt ei kasutata, kuna neid peetakse ebatõhusaks.

Seadusandlikust seisukohast on töötajate stiimulid inimese kõrge töövõime avaliku tunnustamise vorm.

Stiimulite tüübid:

1. Tänulikkus.
2. Autunnistus.
3. "Parima spetsialisti diplom"
4. Auhind.
5. Kingitus või kingitus.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 kohaselt määratakse kollektiivlepingus ka muud tüüpi töötajate stiimulid. Mõned töötajad võivad saada ka riikliku preemia.

Töötajate stiimulite tunnused

Personali stimuleerimise mehhanismi osas on siiski mõned nüansid.

Esiteks peate koostama töötaja premeerimiseks korralduse vormil T-11, kus tuleb märkida tänulikkuse liik. Selleks, et korraldusel oleks seaduslik jõud, tuleb sisestada ettevõtte ja töötaja andmed. Tellimus sisaldab ka töötaja ametikohta, tööstaaži ettevõttes ja hinnangut. tootmistegevus, samuti julgustamise motiiv, alus ja liik.

Korralduse peavad allkirjastama direktor ja pearaamatupidaja. Selle dokumendi alusel koostab raamatupidaja väljavõtte, kus on märgitud summa rahaline tasu. Töötajat tuleb korraldusega kurssi viia ning ta peab sellele ka allkirja andma. Töötaja tasu tuleb kanda tema isikutoimikusse ja tööraamat.

Korralduse peavad allkirjastama direktor ja pearaamatupidaja.

Porgandi ja pulga meetodi või meie puhul lihtsalt porgandi õige kasutamine võimaldab oluliselt parandada personali töötulemusi. Edukaks saavad need ettevõtjad, kes arvestavad iga töötaja panusega ühisesse asja.

Uurige, kuidas töötajaid õigesti premeerida. Meie eksperdid jagasid töötajate motiveerimise saladusi. Neid näpunäiteid järgides saate teada, kuidas juhtida meeskonna jõudlust rahulolematust tekitamata. Kasutage boonustellimuse näidist.

Artiklist saate teada:

★ Määrused personalipreemiate kohta

Mis on töötajate stiimulid?

Seadus näeb ette tööandja õiguse tõsta esile parimate spetsialistide teeneid ning saada töötajatele nii moraalset kui ka materiaalset tasu. See on kirjas Art. 191 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kuid seadus ei kehtesta selgeid kriteeriume, mille alusel teeneid hinnatakse. Seetõttu tekib praktikas palju vaidlusi ja konflikte. Juht määrab parameetrid iseseisvalt, lähtudes parimate spetsialistide tulemustest, valdkonna standarditest ja muudest teguritest.

Sisuliselt on töötajate stiimulid ametlik tunnustus laitmatu jõudluse tulemused. Töötasu saamiseks peab töötaja täitma tööülesandeid vastavalt töö kirjeldus, kvalifikatsiooninõuded, muud standardid.

Tööstusalased õigusaktid näevad ette ka mitmeid nõudeid teatud kutsealade töötajatele. Moraalne ja rahaline stiimul töötajad on võimalikud, kui spetsialist näitab üles initsiatiivi, uuendusmeelsust, tagab organisatsiooni vara ohutuse, töötab kaua ja laitmatult.

Märge! Seadusandlikul tasandil ei ole keelatud ühele töötajale ette näha mitut liiki soodustusi - lisatasu ja tänu. Samas saab töötajaid julgustavaid meetmeid rakendada ka distsiplinaarkaristuse kandnud isikute suhtes.

Preemiate ja distsiplinaarmeetmete tähtsus

Erinevat tüüpi preemiad ja distsiplinaarkaristused aitavad distsipliini säilitada. Nad pakuvad rohkem psühholoogiline mõju inimese kohta kui ülemuse hüüe. Kui hakkate “porgandit ja pulka” õigesti kasutama, märkate, et töötajad on tööprotsessis rohkem kaasatud, hilinevad vähem ja püüavad olla oma kolleegide seas parimad.

Kasutage ümbrist " " Praktilisi nõuandeid annavad ajakirja HR Director eksperdid.

Märge! Kui kontrollorganid ei kontrolli töötajate premeerimise sagedust ja põhjuseid, tekivad probleemid ebaõiglaselt karistuste kohaldamisel, kui töötaja pöördub tööinspektsiooni poole. Sistema Personali eksperdid ütlesid distsiplinaarkaristuste kohta , nende taotlemise järjekord. Nõuannet järgides väldid raskusi kolleegide ja seadustega.

Ühe inimese teenete üldine tunnustamine käivitab haridusahela. Rääkige alati, mida töötaja tegi ja miks otsustasite tema teeneid esile tõsta. Teised peavad selgelt aru saama, mille poole preemia või tunnistuse saamiseks püüelda. Määratlege selgelt töötajate stiimulite tüübid nende töö eest Määrused boonuste kohta või kollektiivlepingus, märkige tasustamisele kuuluvad parameetrid.

Määrused boonuste kohta

Töötajate stiimulite tüübid

Seadus ei jaga töötajate stiimuleid moraalseteks ja materiaalseteks, kuid praktikas just nii juhtub. Reeglina töötajate, juhtide teenete tunnustamiseks:

• arestimine tühistatakse varakult;
• arvatakse personalireservi;
• määrata pealkirju;
• riigipreemiate kandidaadiks.

Soovitame kasutada mitte ainult standardseid julgustusvorme, vaid ka mittestandardsed . Nendest rääkisid lähemalt Sistema Personneli eksperdid.

Märge! Soodustused võivad olla kas ühekordsed või regulaarsed ning nende maksete sagedus kajastub kohalikes dokumentides. Enamasti on ühekordsed lisatasud ajastatud kindlatele kuupäevadele, näiteks ettevõtte asutamispäevale, töötaja aastapäevale vms, perioodilisi lisatasusid aga spetsialisti kohusetundliku töö eest teatud aja jooksul. Kuid ärge unustage, et boonuseid tuleb anda teenitult.

Kas finantsjuht maksab preemiaid ainult oma lemmikutele? ? Vastavad ajakirja HR Director eksperdid.

Töötajate rahalised stiimulid ei tulene alati lisatasude kujul. Seda saab mängida:

1. Täiendavad puhkepäevad:
2. tervisereisid;
3. isiklikud toetused;
4. Intressivabad laenud;
5. Seminarid jne.

Ratsionaalne on saata üksikuid töötajaid organisatsiooni kulul koolitusele, võimaldada neile õppepuhkust ja anda lisatasu.

Rakenda stiimuleid õigesti ja distsiplinaarkaristus. Ilma väljaandeta tellida, on teabe sisestamine isiklikku toimikusse või tööregistrisse hädavajalik. Kuid enne dokumendi koostamist mõelge, kas eelised või puudused tuleb tõesti ära märkida. Tulevikus on vea parandamine keeruline ja preemiate äravõtmine on täiesti irratsionaalne, kuna see põhjustab inimeses ilmset rahulolematust.

Näide tellimuse täitmisest töötaja julgustamiseks

Reegel nr 2. Ärge unustage meetmete tähtsust

Mõelge, milline rahasumma konkreetsele töötajale sobiks. Auhindu, mis ei vasta konkreetse inimese ootustele ja nõudmistele, on kohatu. Esiteks raiskate oma raha. Teiseks selle asemel positiivne tulemus saavutate täpselt vastupidise efekti. Kui sisse Sel hetkel ettevõte pole valmis materiaalseteks kuludeks, leppige tunnistuste esitamise ja teenete avaliku tunnustamisega. Ajakirja HR Director eksperdid räägivad teile

Näide

Reegel nr 3. Kasutage igakülgseid töötajate ergutusmeetmeid

Rahaline preemia ununeb kiiresti, kui seda ei toeta tunnistus või kiri. Väljendage oma tunnustust, tähistage oma saavutusi. Julgustage töötajat isiklikult kirjalikult ja ärge usaldage seda ülesannet sekretärile, vastasel juhul kaotab see oma tähtsuse.

Isiklik kaart (fragment). Töötaja premeerimine

Reegel nr 4. Määrake stiimulite ajastus

Meeskond peaks teadma, millal boonust oodata. Näiteks kui plaan on sel kuul ületatud, peaksid rahalised boonused olema järgmisel kuul. Määra mõistlikud tähtajad. Boonus kuue kuu pärast motiveerib vähem kui aruandeperioodi lõpus.

Reegel nr 5. Tunnustage mitte ainult tugevate töötajate saavutusi

Töötajate stiimulid peaksid olema võrdsed. Ainult osakonna tugevaimate spetsialistide teeneid on võimatu tähistada. Seadke paika mitu kriteeriumi, mille alusel hindate töötajate tulemuslikkust. Kui näete, et nõrk töötaja teeb kõvasti tööd, kuid ei ole kolleegiga samaväärne, tähistage tema edu. Tulevikus hakkab ta palju aktiivsemalt töötama, tal on tugev stiimul olla juht.

Teid nõustavad Sistema Personali eksperdid kuidas boonusnäitajaid õigesti välja töötada

Reegel nr 6. Premeerige töötajaid ametlikult

Kui töötajate materiaalseid soodustusi ei ole alati vaja reklaamida, peaks tunnistuste ja tänukirjade üleandmine toimuma avalikult. Kui firmaüritust pole võimalik korraldada, koguge kokku kõik töötajad ja esitage parimatele spetsialistidele tunnistused. Paljude inimeste jaoks on oluline hääleline tänulikkus.

Töötage välja tõhus ja arusaadav töötajate tasustamissüsteem, mis on seotud konkreetsete näitajatega. Vältige rahaliste preemiate või tunnistuste esitamist kahtlaste teenete eest, vastasel juhul kannab organisatsioon ebamõistlikke materiaalseid kulusid ja töö intensiivsus ei suurene.

Töötajate premeerimise ja karistamise süsteem on mis tahes ettevõtte töö juhtimise vältimatu aspekt. Stimuleerimist peetakse ettevõtte arengu üheks aspektiks, see määrab suuresti tööprotsessi produktiivsuse ning loob õhkkonna töökodades ja kontorites. Personalieksperdid räägivad üldreeglid, töötajate premeerimise põhimõtted. Neid kasutades saate personali tõhusalt stimuleerida ja iga töötaja oma töö vastu võimalikult palju huvitada.

Üldine informatsioon

Siseministeeriumi, siseministeeriumi töötajate, äriettevõtete, väikeste erafirmade ja suurte töötajate julgustamine tootmiskompleksid on poliitikainstrument, mida kasutatakse tööprotsessi stimuleerimiseks. Mingil moel silma paistnud töötajate teeneid tunnustatakse ametlikult, see fakt fikseeritakse sisedokumentides ja inimene saab lisatasu. Võib-olla moraalne või materiaalne julgustus, mingi tasu - nad võivad anda preemia või diplomi, omistada mõne aunimetuse, staatuse, anda ametliku dokumendi, mis kinnitab töösaavutusi.

Reeglina saadab vahetu ülemus kõrgemasse ametnikud avaldus kõiki tööprotsessistandardeid täitnud või parimaid tulemusi näidanud töötaja premeerimiseks. Soodustuste peamine eesmärk on muuta ettevõtte tööprotsess efektiivsemaks. Ettevõttes vastuvõetav sisedokumentatsioon peab selgelt ja üksikasjalikult kirjeldama ergutusvõimalusi ja rakendatavaid meetodeid. On oluline, et see oleks kooskõlas kehtivate õigusaktidega. Sisedokumendi koostamise alusena võite kasutada meie riigi tööseadustikus toodud loetelu (artikkel 191). Konkreetse ettevõtte jaoks põhjaliku soodustusvõimaluste loendi koostamisel peaksite tutvuma kollektiivlepingute erinevate sõnastustega, hindama tööeeskirjade nüansse ja tutvuma muude regulatiivsete dokumentidega.

Kõik on ametlik

Ettevõttes aktsepteeritud standardite kohaselt vormistatakse töötajate soodustused korraldustega, millele kirjutab alla tegevdirektor ettevõtted. Nende korraldustega saab määrata ainult ergutusvõimalusi, mis on sätestatud eeskirjades, mis reguleerivad ettevõtte töö nüansse. Kui mõni tellimus sisaldab meetmeid, mida selles loetelus ei ole, ei ole võimalik seda praktikas rakendada ja rakendada. Mõnikord vormistatakse edutamine mitte korraldusega, vaid korraldusega, millele on alla kirjutanud ka peajuht.

See, kuidas, milliste meetmetega siseministeeriumi, Siseministeeriumi, avalik-õiguslike ja eraorganisatsioonide, ettevõtete ja asutuste töötajate edutamist läbi viiakse, on tööandja vastutuse aspekt. Täpselt nii üksus juurutab ergutussüsteemi ning rakendab seda ka praktikas, rakendab teatud viisil, mida peetakse asutusele kõige kasulikumaks. Töötajal ei ole õigust nõuda ergutusi ega tasusid.

Kui tekib konflikt seoses töötajate ergutusmeetmetega, ei loeta seda töövaidluseks. Tööandja ei vastuta selliste meetmete rakendamise eest. Soodustused on vaid lisaõigus.

Kuidas see töötab?

Personali töö stimuleerimiseks on ettevõttes juurutamisel töötajate motivatsioonisüsteem. Maksimaalse efektiivsuse saab saavutada, kui meeles pidada üldtunnustatud reegleid. Eelkõige on kõige tõhusam stimuleerivate meetmete süstemaatiline rakendamine selliselt, et iga töötav inimene mõistaks, et selles programmis osalemine on talle kättesaadav. Igal ettevõtte töötajal peab olema selge arusaam oma töö tulemustest, samuti sellest, millistel tingimustel tema suhtes soodustusi rakendatakse. Nagu näitab personalijuhtimise praktika, annab parima tulemuse mitte üksikute meetmete, vaid hästi koordineeritud kompleksi kasutamine.

Mõttekas on kasutada ainult seda tüüpi töötajate stiimuleid, mis on töötajate jaoks olulised. Valida tuleks meetmed, millel on prestiiž ja mis on populaarsed ka konkreetse ettevõtte sees. Selleks, et rakendatud süsteem näitaks soovitud tulemust, tuleks arvestada personali prioriteetidega. Neid andmeid tuleks arvesse võtta motiveeriva personalipoliitika kujundamise etapis.

Igal asjal on oma koht

Töötajate premeerimise korralduste andmisel, sisesüsteemi tunnuste ja selle rakendamise nüansside sõnastamisel tuleks erilist tähelepanu pöörata kõige progressiivsematele tehnikatele ja meetoditele. Kõige mõistlikum ja õiglasem variant on tavaliselt kasutada järgmist: mida paremad tulemused, seda suurem on nende eest tasu. Oluline on võtta kasutusele töötajatele arusaadav meetmete süsteem ja rakendada neid läbipaistvalt. Iga meetodi puhul peaks tootlus olema lühiajaline või keskmise tähtajaga, see tähendab, et soodustust makstakse 1-4 nädalat alates hetkest, kui inimene saavutab edu.

Kui proovite rakendada süsteemseid stiimuleid siseasjade organite, äriettevõtete ja valitsusasutuste töötajatele, planeerides pikka aega, on ebatõenäoline, et sellised meetmed näitavad soovitud tulemust: need lihtsalt ei meelita inimesi. Preemiasüsteemi toimimiseks ei pea meeles pidama mitte ainult mõistlikke ooteaegu ja inimeste ootusi, vaid ka kõigi soovi saada premeeritud kogu meeskonna ees. Preemiad peaksid olema avatud ja stiimulid tuleks meeskonnale teada anda, et kõik teaksid kolleegi edust. See toob kaasa prestiiži ja staatuse, mis on moraalne lisatasu.

Tõhusus

Stimuleerimaks politseijaoskonna, kaubandus- või ehitusettevõtte töötajaid, riigiasutus olid võimalikult tõhusad, on mõistlik meeles pidada üldised põhimõtted stimuleeriva süsteemi moodustumine. See peab selgelt vastama seadustele, olema läbipaistev ja õiglane ning ehitatud ka mõistlike proportsioonide reeglit järgides.

Kuidas oleks täpsemalt?

Töötajate (politsei, kaubandusettevõte, kauplus, raamatukogu ja mis tahes muu asutus) premeerimise seaduslikkus põhineb ideel kasutada seaduslikke ergutusmeetmeid. Need muutuvad sellisteks, kui need on sisedokumentatsiooni kirja pandud, mõõdetud kvantitatiivselt, kvalitatiivselt ja see ametlikult fikseeritud. Iga meetme puhul on vaja kohe täpsustada rakendamise ajastus ja meetodid.

Läbipaistvus tähendab iga töötaja juurdepääsu võimalust ergutussüsteemi puudutavale teabele. Iga inimene peaks teadma kolleegidest, kelle suhtes selliseid meetmeid on rakendatud. Mõnede spetsialistide avalikustamine aastal personalipoliitika nimetatakse avatuks. Mõlemad terminid on selles rakenduses samaväärsed.

Õiglus on motiveerivate meetmete rakendamise põhimõte politseiametnike, äriettevõtete, eelarvelised asutused, mis eeldab objektiivsust iga töötaja panuse fikseerimisel ja analüüsimisel. Samas arvestatakse, milline oli erinevate töötajate pingutuste lõpptulemus ja eraldatakse, mil määral üldine tulemus sõltuvad igast osalejast.

Olulised aspektid

Politseinike, koolide, kaupluste ja muude kohtade õiglane tasu nõuab sõltumatut individuaalne hindamine inimtöö. Ainult nii saab paljastada, kui suur on konkreetse inimese panus, milline on tootlus.

Stimuleerimismeetmed peaksid olema mitte ainult materiaalsed, vaid ka moraalsed ning neid tuleks rakendada sellises vahekorras, et saaksime rääkida stiimulite ratsionaalsusest. Igal reklaamimeetodil on oma nüansid, see on oluline ja oluline ning seda ei saa tähelepanuta jätta. Mida suuremat soodustust rakendatakse, seda suurem on töötaja vastutus; selles aspektis on ka Tagasiside.

Preemiasüsteemi kasutamise põhjus

Stiimulite aluseks on tööprotsessi tulemused. Inimene saab eeskujulikult hakkama talle pandud kohustustega, olla kõrgelt distsiplineeritud, täita kõiki näitajaid vastavalt plaanile ja ületada seda. Töötajate ergutusmeetmete rakendamise aluseks võib olla näiteks mõni uuenduse juurutamise või tööprotsessi tõhustamisega seotud ettepanek. Tõsi, oluline on hinnata, kuivõrd kavandatava elluviimine tegelikult töö efektiivsemaks ja kvaliteetsemaks muudab. Oluline on analüüsida, kuidas kavandatav lähenemine mõjutab töövoo korraldust, tootmise aspekti, infosisu ja muid äriprotsesse.

Näiteks ettevõttes töötav töötaja võib loota stiimulitele kaua aega, samuti läbib regulaarselt professionaalse arengu protseduure, mis mõjutab tema töö tulemusi. Soodustusprogramme on mõistlik rakendada neile, kes pakuvad välja ja viivad ellu projekte, mis muudavad ettevõtte teenuse ja tooted kvaliteetsemaks ja kliendi jaoks atraktiivsemaks kui konkurentide tooted.

Üldine ja eriline

Ülaltoodud põhjustest töötajate julgustamiseks võib kahte esimest nimetada kõige olulisemateks, üldised, samas kui teisi peetakse erilisteks ja neid rakendatakse ainult mõnes ettevõttes. Stimuleerimine vastavalt eripõhjustele on võimalik ainult siis, kui üldised on täidetud. Seega, ükskõik kui hea on töötaja, ükskõik milliseid projekte ta edendab, kui kaua ta ettevõttes töötab, kui ta distsipliini ei järgi, ei saa tema suhtes ergutusmeetmeid rakendada.

Inimese julgustamiseks on vaja, et juhtkond märkaks tema teeneid. Tööandja võib neile tähelepanu pöörata, kuid on ka teine ​​võimalus: meeskond või mõni töötaja võib kirjutada avalduse, juhtides tähelepanu kolleegi õnnestumistele ja teenetele. Ametiasutused võtavad taotluse vastu ja otsustavad soodustuse kohaldamise, hinnates mõningaid eeliseid.

Sordid

Saate töötajaid premeerida erinevate meetmetega. Igasuguseid stiimuleid võib liigitada moraalseteks, materiaalsete hüvede või inimõigustega seotud stiimuliteks. Iga meetod töötab teatud tingimustel hästi. Enne läbimõeldud meetmete elluviimist on mõistlik ennustada, mis annab parima tulemuse ja mida töötajad peavad pelgalt formaalsuseks.

Lihtsaim ja rakendatavaim töötajate ergutusviis on materiaalne. Võite anda töötajale boonuse või teha talle mõne kingituse. Mõnikord on kasutatud stiimulid kõige ebatavalisemad ja muljetavaldavamad. Seega üsna ebatüüpiline variant on anda aruandeperioodi lõpus kõige efektiivsemale töötajale mugav ja kaasaegne tool.

Õiguslik julgustamine on seotud distsipliiniga. Seega, kui inimene näitab suurepärast sooritust, võite pakkuda talle isiklikult mugavamat graafikut - näiteks alustades teistest hiljem või töötades eemalt, võttes lisapuhkepäeva.

Töötajate moraalne julgustamine hõlmab erinevaid võimalusi au andmiseks. Saab väljastada tunnistusi, kuulutada välja näiteks kuu parima töötaja, asetada tema foto austahvlile jne.

Kasutatavate stiimulite täielik loetelu määratakse kindlaks konkreetse töökoha omadustega. Politseijaoskonnas saate isikupärastatud relva väljastada või uue määrata enne tähtaega auaste, samas kaubandusettevõtted Materiaalsed lisatasud on levinumad.

Ametlikkus: kõik on salvestatud

Soodustuse ametlikuks rakendamiseks on vaja isikule preemia andmine dokumentaalselt vormistada. Ettevõttes vastuvõetud sise-eeskirjad peavad üksikasjalikult kirjeldama, kuidas ja mil viisil, millises järjekorras ergutusmeetmeid rakendatakse. Temaatiline teave fikseeritakse kollektiivlepingus, eeskirjades ja ettevõttesiseselt vastuvõetud reeglites. Dokumentatsioonis on välja toodud, millised ergutusmeetodid on võimalikud, millistel tingimustel neid kasutatakse, millised on prioriteedid nende määramisel, samuti on märgitud töötajale selle või teise soodustuse rakendamise alused. Soodustuste rakendamise otsuse tegemisel moodustatakse temaatiline järjekord. Selle aluseks võib olla koostatud esindus või pöördumine, aruanne memo väärika töötaja vahetu ülemuse poolt.

Kogu dokumentatsioon saadetakse ettevõtte tegevjuhile. Juuresolevates töödes on vaja üksikasjalikult välja tuua, miks idee tekkis ja miks soodustuse kasutamine on põhjendatud. On vaja loetleda kõik inimese saavutused ja hinnata tema tegevust tööprotsessis. Selline dokumentatsioon koostatakse iga töötaja kohta eraldi. Taotleja peab märkima, millist soodustust on sel juhul mõistlik rakendada, millisel kujul seda rakendada ja milline staatus anda silmapaistvale meeskonnaliikmele.

Disaini nüansid

Julgustamise mõiste kuulub memode kategooriasse.

Protsessi järjestuse määravad nii ettevõttele omased bürokraatlikud nüansid kui ka valitud stiimuli tüüp. Eelkõige, kui me räägime boonusest või kingitusest, peate esmalt saama pearaamatupidajalt loa ja alles pärast seda saatma ettepaneku direktorile kaalumiseks. Mõned ettevõtted nõuavad personaliosakonna heakskiitu, mis kontrollib töötaja kohta käivat teavet – see aitab vältida ekslikke autasusid.

Tegelikult on soodustuste väljastamine personaliosakonna töötaja kohustus. Selle talituse esindaja on isik, kelle õlule on usaldatud ettevõtte juhile sedeli edastamine. Sisehierarhias kõrgemal seisva isikuga kokkuleppe tulemuste põhjal valitakse edutamise kuupäev ja arutatakse läbi protseduuri nüansid.

Hea töö - hea tasu

Kui inimene töötab kohusetundlikult, saab teda selle eest premeerida, järgides selles osas kehtiva seadusandluse artikli 191 soovitusi. töösuhted. Selle seaduse paragrahvidest selgub: igal inimesel, kes töötab kohusetundlikult, arvestades kõiki talle pandud ülesandeid, on subjektiivselt õigus saada ühekordset soodustust. Tõsi, peate meeles pidama: seadused näitavad tööandja õigust, kuid mitte kohustust, nii et igal üksikjuhul jääb kõik juhtkonna otsustada. Ainult tööandja otsustab, kas ja kuidas soodustust rakendada. Kui otsustati kohaldada ühekordset soodustust, tuleks autasustamise aktsioonid kooskõlastada ametiühinguorganisatsiooniga – seda nõuavad tööseadustiku numbri 132 all avaldatud artikli sätted.

Ametliku korra range järgimine välistab subjektiivsed otsused ning töötajaid premeeritakse mõistlikult, õigeaegselt ja õiglaselt. Võimalik on lihtauhind või kombineerituna erimeetmetega. Isikule pandud kohustuste kohusetundlikul täitmisel põhineva tasustamise aluseks võib olla tööedukus või tööprotsessiga seotud eriteened.

Mida ütlevad seadused?

Kehtivad õigusaktid näitavad: töötaja töö eest makstav tasu koosneb kahest põhiartiklist - põhi- ja motiveerivast. Esimene on tasu sooritatud ülesannete eest, teine ​​boonus. Põhimakseid tuleb maksta rangelt kokkulepitud tähtaegadel, kui töötaja täidab temaga sõlmitud lepingus sätestatud töönorme. Täiendavad stiimulid on suunatud inimese stimuleerimisele saavutama suuremat edu ja ületama standardeid. Stiimulite kasutamine võib oluliselt suurendada inimese saadavat lõppsummat, olenevalt sellest, kui oluline on teenet.

Mõistlik on tööd peenhäälestada nii, et töötajatele saadav tasu vastaks üksikisikute saavutustele. Boonused ja toetused võivad inimesi tõhusalt stimuleerida, eriti kui neid regulaarselt kasutada. Tavaliselt makstakse boonuseid igakuiselt. Kollektiivlepingus võib ette näha töötasu maksmise puhkuse, ettevõtte ajaloos olulise sündmuse või töötaja isikliku elu puhul. Boonused on õigustatud ainult siis, kui inimene tõesti annab ettevõttesse olulise panuse. Andmed umbes erinevaid auhindu tööraamatusse saab salvestada erinevaid tüüpe. Sel eesmärgil lisatakse dokumendile spetsiaalne jaotis. Regulaarselt makstavaid boonuseid ei ole lubatud siia lisada.

Ametlikud aspektid

Soodustuste määramise nüansse on käsitletud nii meie riigis kehtivas põhiseaduses kui ka koodeksites, föderaalseadustes ja valitsuse määrustes ning presidendi dekreetides. Lisaks võtavad valitsusasutused, keda esindavad föderaalvõimud, vastu ka õigusakte, mis sisaldavad personalile teatud õiguslikke regulatiivseid stiimuleid. Ülekaalukalt suurim maht kasulik informatsioon võib välja võtta tööseadustiku artiklist 191, kuid tähelepanuta ei tohiks jätta ka muid allikaid.

Kommertsasutuse sisedokumentatsioon, mis näeb ette ergutusreegleid, tuleb kokku leppida ametiühingu esindajate ja ettevõtte töötajatega. Kui akt on koostatud ja vastu võetud töötajate arvamusi arvestamata, võivad töötajad selle edasi kaevamiseks pöörduda kohtusse.

Kui preemiaid makstakse regulaarselt, tuleks vastu võtta eranditult ergutustele pühendatud erisäte, kus tuleks ette näha ametlik kord, protsessiga kaasnev dokumentatsioon, samuti stiimulite vormi ja suuruse valiku reeglid.

Töödistsipliin ei hõlma mitte ainult porgandeid, vaid ka pulgakesi. Pealegi on mõnikord need "porgandid" töötajate jaoks üsna ahvatlevad ja nende atraktiivsus võib olla märkimisväärne stiimul mitte ainult distsipliini, vaid ka tööviljakuse parandamiseks. Kuid nagu sageli juhtub, on tee sillutatud heade kavatsustega, teate küll, kuhu. Kuidas tööjõu stiimuleid õigesti korraldada, et mitte tekitada meeskonnas töötajatega konflikte ja juriidilisi vaidlusi, lugege artiklit.

Töötajate motivatsiooni tüübid

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tööstiimulite standarditel üks artikkel. 1. osas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 191 sätestab, et tööandja võib premeerida kohusetundlikult töötavaid töötajaid. töökohustused, järgmisel viisil:

- tänulikkust väljendama;

- väljastada boonust;

- premeerida väärtusliku kingitusega;

- anda aukiri;

- kandideerida tiitlile "Elukutse parim".

See nimekiri on avatud. Teisisõnu on tööandjal õigus kehtestada töötajatele nende töö eest muud liiki soodustusi. Kuid selleks peavad need olema kindlaks määratud kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega. Lisaks saab ühiskonnale ja riigile osutatavate eritööteenuste eest isegi riigipreemiaid taotleda (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 191 2. osa).

Pange tähele: kui see on kohalik normatiivakt Kui soodustuste rakendamiseks on määratletud selge kord, märkides ära näitajad, mille eest see määratakse, siis on tööandja kohustatud töötajat premeerima. Näiteks kui organisatsiooni töötajate soodustuste määruses on märgitud, et tootmisplaani elluviimiseks graafikust ees töötajat tänatakse, peab seda tegema tööandja. Samas ei tohi unustada, et selleks peavad olema täidetud ka muud kohustuslikud tingimused.

Näiteks märgivad tööandjad sageli sisedokumentides, et "... töötajat, kellel on kehtiv distsiplinaarkaristus, ei saa edutamiseks esitada." See tähendab, et isegi kui nõutud tingimus, mille eest tänu kuulutatakse, on täidetud, ei saa töötajat, kellel on täitmata distsiplinaarkaristus, sel viisil premeerida.

Sulle teadmiseks.Tööseadusandlus ei sisalda keeldu premeerida töötajat, kellel on distsiplinaarkaristus. See, kas lisada selline klausel kohalikku regulatsiooni või mitte, jääb tööandja otsustada.

Tänu, tunnistus, preemia, väärtuslik kingitus... Nagu näha, saab tööandja premeerida töötajat mitte ainult rahaliselt, vaid ka moraalselt. Pealegi ei piira seadus teda selles õiguses. Julgustamisest rääkides tuleb esimese asjana meelde boonus. Tõepoolest, juhtkond tänab kõige sagedamini töötajat tema tulemusliku töö ja distsipliini kohusetundliku järgimise eest. Boonused võivad olla kas ühekordsed või regulaarsed. Ühekordsed maksed tuleks ajastada nii, et need langeksid kokku mõne sündmuse või faktiga, näiteks töötaja aastapäev või ümmargune pideva töötamise kuupäev antud organisatsioonis, või tuginema teatud tulemusnäitajate saavutamisele. Regulaarsed lisatasud võivad olla igakuised, kvartaalsed, aastased või põhinevad konkreetse töö või projekti tulemustel. Nende suurus võib olla kas fikseeritud või arvutatud protsendina palgast või näiteks tehtud töö mahust.

Tööandja võib korraldada töötajate ja nende laste vahel võistlusi, panna silmapaistnuid austahvlile, kinkida meeldejäävaid aumärke, anda vautšereid sanatooriumi või kuurorti, saata töötajaid koolitusele või valida mõne muu hulgast. võimalikud viisid, mis tundub talle sobiv, lähtudes muidugi rahalistest võimalustest.

Sulle teadmiseks.Samuti on oluline meeles pidada, et juhtkond võib otsustada töötajat premeerida ilma konkreetsete näitajateta, mille saavutamisel teda premeeritakse.

Sama oluline on, et soodustust rakendaks tööandja iseseisvalt, s.o. tal pole vaja töötajate motivatsiooni kellegagi – ametiühingu või muude organisatsioonidega – kooskõlastada. Lisaks saab administratsioon töötajale kohaldada mitte ainult ühte ettevõttes kehtestatud stiimulitüüpi, vaid ka mitut korraga, reeglina erinevat - materiaalset ja immateriaalset. Näiteks aasta müügiplaani ületanud juht ei saa kogu meeskonna juuresolekul ainult esitlusega tänu avaldada. tänukiri, vaid ka boonust maksta.

Võtame vastu kohaliku reguleeriva akti

Kuidas õigesti fikseerida ettevõtte töötajate stimuleerimise reegleid ja eeskirju? Nagu eespool märgitud, peaks töötajate premeerimise kord olema üksikasjalikult sätestatud kollektiivlepingus, lepingus või kohalikus normatiivaktis (sealhulgas töösisekorraeeskirjas). Kui me räägime LNA-st, saab seda teha:

- eraldi dokumendis, mis on pühendatud ainult ergutusküsimustele, näiteks töötajate ergutusmäärustes (materiaalsed stiimulid, stiimulid jne), mis reguleerivad materiaalsete ja mittemateriaalsete soodustuste küsimusi;

— näiteks mitmes kohalikus määruses eraldada töötasumäärustes osa lisatasudele või võtta vastu eraldi määrus töötajate lisatasude kohta, samuti kinnitada töötajate mittemateriaalsete soodustuste eeskirjad.

Sulle teadmiseks.Tuleb meeles pidada, et lisatasude määrus (või töötasumäärus) võib olla kollektiivlepingu osa, selle lisana ning sel juhul ei ole tegemist kohaliku õigustloova aktiga ning seega ka selle kehtestamise kord. vastuvõtmine toimub samamoodi nagu kollektiivlepingus.

Siin peaksid tööandjad ilmselt tähelepanu pöörama kahele punktile. Esimene on järgmine. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 129 kohaselt on kõik ergutusmaksed (lisamaksed, toetused, lisatasud jne) osa palgad. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 kohaselt kehtestatakse töötasud tööleping vastavalt kehtivale tööandja töötasusüsteemile. Lisaks tuleb kõik palgastandardeid sisaldavad kohalikud eeskirjad heaks kiita, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 135 4. osa). Kuid administratsioon võib stiimulimääruse kinnitada iseseisvalt, ilma ametiühinguga kokkuleppeta. Veelgi enam, julgustusmeetmena võib see viidata väärtusliku kingituse andmisele või muule materiaalsele stiimulile, välja arvatud juhul, kui boonusest pole muidugi sõnagi juttu. Kui tekstis on mainitud lisatasusid, siis on töötajate esinduskogu arvamusega arvestamine vajalik.

Sulle teadmiseks.Varem oli tööseadusandluses selge preemiate jaotus töötasusüsteemis sisalduvateks (perioodiliselt makstavateks) ja ergutuspreemiateks. Esimesed olid sätestatud art. 144 Vene Föderatsiooni töökoodeks (enne muudatust Föderaalne seadus 30. juuni 2006 N 90-FZ „Muudatuste kohta Töökoodeks Vene Föderatsiooni kohus, teatavate NSVLi normatiivaktide tunnistamine Venemaa Föderatsiooni territooriumil enam kehtimatuks ja teatud Vene Föderatsiooni õigustloovate aktide (õigusaktide sätete) kehtetuks tunnistamine. Need olid oma olemuselt stimuleerivad, st maksti selle eest, et töötaja oleks motiveeritud edukalt töötama. Teised olid sätestatud art. 191 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Need olid ergutava iseloomuga ja väljastati ühekordselt, mitte edasise tootliku töö stimuleerimiseks, vaid lihtsalt tänutäheks. Nüüd on need mõisted segamini. Uues väljaandes on ergutusmaksed muutunud ergutusviisiks.

Teine on see, et nagu me eespool märkisime, on kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 191 kohaselt võib kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega, samuti hartade ja distsipliinimäärustega kindlaks määrata muud tüüpi stiimulid, mida Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole nimetatud. Seetõttu peate need ülalnimetatud dokumentides kindlaks määrama ja täpsustama reeglid kohalikes määrustes.

Olenemata sellest, kus tööandja otsustab töötajate premeerimise reeglid ette näha, on soovitav täpsemalt reguleerida tingimused, kord, kriteeriumid ja muud olulised küsimused. Mõelgem, milliseid jaotisi ja alajaotisi peaks selline dokument sisaldama ning kuidas üksikuid sätteid sõnastada.

Üldsätted

Esiteks peaks organisatsioonis motivatsiooni reguleeriv kohalik normatiivakt ette nägema üldsätted(eesmärgid, eesmärgid, põhimõtted), ametisse nimetamise alused, samuti ergutusmeetmete liigid. On selge, et stiimuleid tuleks rakendada õiglaselt ja avalikult isiklike teenete ja saavutuste eest, millest tuleks kirjutada.

Kui me räägime stiimulite liikidest, siis tuleb need loetleda töötajate stiimuleid käsitlevates määrustes. Näidist võib näha näites 1.

Näide 1. Väljavõte Cozy Hut LLC töötajate premeerimise eeskirjadest

1. Stiimulite tüübid

2.1. Organisatsioon kasutab järgmist tüüpi mittemateriaalseid stiimuleid:

— tänuavaldus;

— aukirja andmine;

— kuulumine aunõukogusse (vastavalt Cozy Hut LLC sise-tööeeskirjade punktile 2.4).

2.2. Organisatsioon kasutab järgmist tüüpi materiaalseid stiimuleid:

— ühekordse lisatasu väljastamine;

- premeerimine väärtusliku kingitusega.

Edutamiseks esitamise kord

Teiseks on soovitatav kohalikus normatiivaktis kirjeldada töötaja edutamiseks esitamise korda. Eelkõige tuleks märkida, kas esitamise kord on ette nähtud; kes esitab töötaja edutamiseks; millist teavet peaks vastav dokument sisaldama; kes otsustab ergutusmeetmete rakendamise; kui kaua kulub taotluse läbivaatamiseks? milline on töötaja soodustuste sagedus.

Eelkõige võib boonuste määrus sisaldada näites 2 toodud normi.

Näide 2. Väljavõte Cozy Hut LLC töötajate premeerimise eeskirjadest

1. Organisatsiooni töötaja edutamiseks esitamise kord

3.1. Kehtestatud vormis ergutusettepaneku (lisa nr 1) koostab organisatsiooni struktuuriüksuse juht hiljemalt üks kuu ja mitte vähem kui kolm nädalat enne järgmise kvartali lõppu.

3.2. Esildis kajastab soovitud stiimuli tüüpi ja selle määramise põhjuseid. Kui stiimul on materiaalset laadi, peab selle kinnitama organisatsiooni pearaamatupidaja. Kui stiimul on mittemateriaalset laadi, peab selle kinnitama organisatsiooni personaliosakonna juhataja.

3.3. Esildise kinnitamisest keeldumise korral peab organisatsiooni pearaamatupidaja või organisatsiooni personaliosakonna juhataja koostama esildise mittenõustumise selgitamiseks põhjendatud arvamuse, mis lisatakse esildise juurde ja edastatakse peadirektor.

3.4. Punktides 3.2-3.3 nimetatud isikud peavad esildise kinnitama või esitama põhjendatud arvamuse kahe tööpäeva jooksul arvates esildise saamisest.

3.5. Pärast esildise kinnitamist esitatakse see peadirektorile arutamiseks mitte rohkem kui üks kuu ja vähemalt 5 tööpäeva enne järgmise kvartali lõppu.

3.6. Organisatsiooni struktuuriüksuse juhiks oleva Töötaja premeerimise otsuse teeb iseseisvalt organisatsiooni peadirektor.

3.7. Organisatsiooni peadirektoril on õigus teha otsus iga Organisatsiooni Töötaja premeerimise kohta iseseisvalt, ilma organisatsiooni struktuuriüksuse juhi preemia kohta esinduseta.

3.8. Iga Töötajat on lubatud esitada edutamiseks mitte rohkem kui neli korda aastas, s.o. kord kvartalis.

3.9. Töötajat, kellel on täitmata distsiplinaarkaristus, ei saa edutamiseks esitada.

Spetsifikatsioon

Kolmandaks tuleks koostada eraldi jaotised erinevad tüübid stiimulid, mis näitavad, milliste konkreetsete saavutuste ja kordaminekute eest töötajat premeeritakse, milline on soodustuste määramise, näiteks tänuavalduse või aukirja esitamise kord, samuti milline on töösse vastavate kannete tegemise kord. raamatus ja vajadusel organisatsiooni sisedokumentides.

Näidisena saate kasutada näidet 3, mis annab reeglid mitterahaliste soodustuste kohta - aukogusse kuulumine, ja näidet 4, mis kirjeldab materiaalse soodustuse - väärtusliku kingitusega premeerimise korda.

Näide 3. Väljavõte Cozy Hut LLC töötajate premeerimise eeskirjadest

1. Sissepääs aunõukogusse

6.1. Aunõukogusse sisenemine toimub juhtudel, kui töötaja:

— on tootmises liider, korduvalt (vähemalt kuus korda kolme aasta jooksul) autasustatud tänuga plaanide ületamise ja varajase elluviimise eest;

- on tunnustatud uuendaja, uuendaja või leiutaja, kellele on korduvalt (vähemalt neli korda kuue aasta jooksul) omistatud organisatsiooni aukirjad.

6.2. Aukogu liikmeks astumine toimub organisatsiooni korraldusel ja kuulutatakse välja organisatsiooni (organisatsiooni struktuuriüksus) töötajate üldkoosolekul ning seda tähistab ka teabe avaldamine ettevõtte elektroonilise ajalehe uudistes. asub aadressil: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Austatud töötaja foto tegelik kandmine Aunõukogusse toimub nädala jooksul pärast väljakuulutamist.

6.4. Organisatsioon kannab kõik Töötaja pildistamise kulud.

6.5. Aulaud asub organisatsiooni omanduses oleva keskusehoone esimesel korrusel aadressil: Novosibirsk, st. Parkhomenko, maja 47, sissepääs 2 ja asub samuti elektroonilisel kujul organisatsiooni ettevõtte veebisaidil: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. Töötaja tööraamatusse ja isikutoimikusse tehakse kanne, milles märgitakse Aukogusse kandmise korralduse kuupäev ja number.

Näide 4. Väljavõte Cozy Hut LLC töötajate premeerimise eeskirjadest

1. Autasustamine väärtusliku kingitusega

8.1. Väärtusliku kingituse eest antakse:

— kavandatud eesmärkide ületamine vähemalt 50% võrra;

- eeskujulik sooritus töökohustused 10 organisatsioonis töötamise aasta jooksul, tingimusel et selles aktiivselt osaletakse avalikku elu Organisatsioonid;

— organisatsiooni projektide edukas ja korduv (rohkem kui viis korda nelja aasta jooksul) elluviimine.

8.2. Väärtusliku kingituse üleandmine toimub organisatsiooni korraldusel, kingitus antakse üle organisatsiooni töötajate üldkoosolekul.

8.3. Väärtuslikud kingitused on järgmised:

— Seadmed(veekeetja, mikrolaineahi, tolmuimeja);

— turistivautšer (sanatooriumi Venemaal, välismaal);

— toidukorv (toodete komplekt).

8.4. Väärtusliku kingituse lõpliku valiku teeb organisatsiooni peadirektor organisatsiooni struktuuriüksuse juhi ettepanekul.

8.5. Kulud tulumaksu tasumiseks üksikisikudüle 4000 rubla suuruse kingituse maksumuse kannab täielikult organisatsioon.

8.6. Autasustamise kohta tehakse kanne töötaja tööraamatusse ja isikutoimikusse, kuhu märgitakse Aukogusse arvamise korralduse kuupäev ja number.

Kui tööandjal on plaanis töötajat premeerida lisatasudega, siis vaidluste vältimiseks tuleks kohalikes regulatsioonides selgelt välja tuua preemianäitajad. Sõnastus peab olema selge ega tohi tekitada ebaselgust (näide 5).

Näide 5. Väljavõte Burovaya Vyshka LLC töötajate preemiate eeskirjadest

2.1. Kaevude puurimismeeskondade töötajaid premeeritakse jooksva kuu boonuseesmärkide täitmise ja kaevude katsetamise tähtaegadest kinnipidamise eest.

2.2. Lisatasu suurus määratakse protsendina töötaja palgast:

2.3. Boonuse suurus kuu lõpus määratakse kolme boonusnäitaja (P1 + P2 + P3) liitmisel. Boonuse kogusumma ei tohi ületada 40% palgast.

2.4. Õigus boonusele ei teki:

2.4.1. brigaadi objektil ja tema süül tekkinud eriolukordade korral. Maleva ja selle liikmete süü peab olema tõendatud sisejuurdlusega;

2.4.2. kui jooksval kuul on rakendamata distsiplinaarkaristus või töötaja suhtes kohaldatakse distsiplinaarkaristust;

2.4.3. kui töötaja rikub ettevõtte ohutusnõudeid, tootmistehnoloogiat või hoolimatut suhtumist Ettevõtte seadmetesse ja materjalidesse.

2.5. Töödejuhataja esitab 5 tööpäeva jooksul pärast kuu lõppu aruande, mis sisaldab teavet meeskondadele lisatasu näitajate järgimise kohta koos tõendavate dokumentidega või nende koopiatega (tõendi akt, töögraafik, töögraafik).

2.6. Otsuse preemia maksmise ja suuruse kohta teeb Seltsi peadirektor.

2.7. Lisatasu kogutakse tegelikult töötatud aja eest vastavalt tööajalehele protsendina selle perioodi eest kogunenud kuutariifimäärast (ametipalk), arvestades kõiki Ettevõttes olemasolevaid lisatasusid ja hüvitisi: ametite ühendamise eest; teeninduspiirkondade laiendamiseks; brigaadi juhtimise eest; öötöö jaoks; kahjulike töötingimuste eest; tööpäeva osadeks jagamiseks; ajutiselt äraolevate töötajate tööülesannete täitmiseks.

Lõppsätted

Lõppsätted võib pühendada töötajate materiaalsete soodustuste rahastamisallikate küsimustele. Näiteks asjaolu, et edukate finantstulemuste korral antakse materiaalseid stiimuleid alles kvartali lõpus (näide 6).

Näide 6. Väljavõte Burovaya Vyshka LLC töötajate preemiate eeskirjadest

3.1. Otsuse preemia maksmise ja suuruse kohta teeb peadirektor, lähtudes Seltsi finantsvõimalustest, tuginedes raamatupidamise ja statistilise aruandluse, juhtimis- ja tegevusarvestuse andmetele. Teave selle kohta rahaline seisukord ettevõtte finantsdirektori koostab kokkuleppel ettevõtte pearaamatupidaja ja ettevõtte tegevjuhiga.

Juhime tähelepanu ka asjaolule, et tööandjal oleks mugav kohaliku õigustloova akti lisadena kinnitada tänusketid, aukirjad, fotod ja vajalik teave aukogule, samuti märkida pealkirjade "Elukutse parim" sõnastus, näiteks "Töötasu", "Parim vanem seltsimees" jne.

Anname välja stiimuli

Töötaja premeerimise kord on üsna lihtne, eriti kui tööandja on seda kohalikus määruses üksikasjalikult kirjeldanud. Nagu juba märkisime, peab esmalt selle struktuuriüksuse juht, kus silmapaistev töötaja töötab, kujundama ettekujutuse tasudest. Dokumenti võib nimetada nii, nagu soovite. See võib olla petitsioon, tunnistus või memorandum. See on koostatud mis tahes kujul, kuid see peaks näitama kõiki vajalikku teavet selle kohta, miks töötaja soodustusi väärib (aluse ideele, mis võimaldab põhjendada soodustuste otstarbekust), samuti soovitud soodustuse liigist. Mõnel juhul nõuab administratsioon dokumentaalselt tõendavate dokumentide esitamist tööjõu efektiivsuse kohta, siis tuleks avaldusele lisada töötajate saavutusi kinnitavad dokumendid (vt näide 5).

Esitamise vorm näeb välja nagu memo. Muide, selle näidise saab esitada ka kohalikus õigustloovas aktis - ühe lisana. Kuidas dokumenti vormistada, vaata näidet 7.

Näide 7. Julgustamise mõiste

Ehitus- ja paigaldusosakond tegevjuhile

A.K. Dedankov

Esitus

Mushkova Z.O.

Palume valmistuda 20. detsembriks 2012. a

10.12.2012 N 15 korraldus väljakuulutamisel

Novosibirski tänu- ja maksearutelu

summas 3000 (kolm tuhat) rubla

Tänuavalduse kohtaKrivosheeva I.A.

maalri-krohvijaKrivosheeva I.A. Dedankov 11.12.2012

Ehitus- ja paigaldusosakonna maalri-krohvija Krivošejeva Irina Aleksandrovna on Cozy Hut LLC-s töötanud üle kümne aasta, alates 22. aprillist 2002. Kogu selle aja jooksul on Krivosheeva I.A. tõestas end distsiplineeritud ja kohusetundliku töötajana. Tema suhtes distsiplinaarvastutust ei kohaldatud. 2012. aasta III kvartalis ületas ta oma objektil tööplaani, mis võimaldas tal suurendada osakonnas tehtava töö mahtu tervikuna 5%.

Vastavalt Cozy Hut LLC töötajate edutamise eeskirja punktile 4.1 ja punktile 7.1 teen ettepaneku kuulutada I.A. Krivosheeva. tänu ja anda 3000 rubla boonust.

Osakonnajuhataja Gorshechnikov N.P. Gorštšnikov

Viisa heakskiit:

Pearaamatupidaja S.K. Ushakovskaja Ushakovskaja 10.12.2012

Personaliosakonna juhataja Mushkov Z.O. Muškov 11.12.2012

Pärast esitluse kinnitamist organisatsiooni juhtkonna poolt on vaja koostada stiimulite korraldus (juhend), kasutades standardvorme N T-11 (ühe töötaja soodustuste korral) või T-11a (soodustuste korral stiimulid töötajate rühmale), mis on heaks kiidetud Venemaa riikliku statistikakomitee 05.01.2004 resolutsiooniga N 1 “Tööjõu ja selle tasumise kirjendamise esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta” (edaspidi riigi resolutsioon). Venemaa statistikakomitee nr 1).

Korraldus (juhend) koostatakse ergutus(t)e liiki arvestades. Kui me räägime boonusest, peate märkima selle suuruse; muudel juhtudel, isegi kui stiimul oli kingituse vormis, selle väärtust ei näidata.

Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 66 kohaselt kantakse tööraamatusse teave autasude kohta edukuse eest. Seda reeglit täpsustavad Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise, tööraamatute vormide koostamise ja nende tööandjatele andmise reeglite punktid 24 ja 25.

Seega sisestatakse tööraamatusse teave tööteenete auhindade (stiimulite) kohta:

- auhinna kohta riiklikud autasud, sealhulgas riiklike aunimetuste andmine vastavate määruste ja muude otsuste alusel;

- tööandjate poolt aukirjade andmise, tiitlite ja märkide, märkide, diplomite, aukirjade andmise kohta;

— muud tüüpi soodustused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni õigusaktidega, samuti kollektiivlepingud, sisemised tööeeskirjad, hartad ja distsipliinimäärused.

Kuid palgasüsteemis ettenähtud või regulaarselt makstavate lisatasude arvestust tööraamatutesse ei lisata. See tähendab, et kui tööandja maksab tulemustasu igakuiselt, kord kvartalis või aastas (millest varem juttu oli), siis selle kohta ei ole vaja kannet dokumenti teha (vt näide 5).

Nagu näete, tehakse jaotises "Teave auhindade kohta" kirje igat tüüpi preemiate kohta (kingitus, tänu, tunnistus jne). See täidetakse samamoodi nagu põhijaotis "Tööinfo". Esmalt märkige organisatsiooni nimi. Seejärel - järjekorranumber, mis peab algama esimesest (kui jaos kandeid ei olnud) või jätkama nummerdamist (kui jaos kanded tegi teine ​​tööandja). Pärast seda registreeritakse kõik töötaja stiimulid tema ettevõttes töötamise ajal. Töövihiku jaotise "Teave auhindade kohta" täitmise näidis on toodud näites 8.

Näide 8. Töövihiku täitmise näidis töötajate soodustuste kohta

Teave auhindade kohta

Iga tööraamatusse tehtud kanne tuleb dubleerida töötaja isiklikule kaardile, mida tööandja säilitab ühtse vormi N T-2 järgi (Venemaa riikliku statistikakomitee resolutsioon N 1).

Kokkuvõtteks ütleme paar sõna stiimulitega seotud kohtuvaidluste kohta. Suurem osa konfliktidest tekib rahaliste preemiate äravõtmise tõttu. Selles on loogikat. Sageli moodustavad preemiad suure osa palgast, kui mitte peamise. Seetõttu on nii oluline meeles pidada kõigi vajalike sätete selgelt fikseerimist, et vaidluse korral ei nõuaks töötaja ergutustasusid. Kui tööandja tegi kõik õigesti, ei saa töötaja oma tegevust vaidlustada. Kui tal ei olnud mittemaksmiseks õigustust, ei kohusta kohus tööandjat mitte ainult preemiat maksma. täissuuruses, vaid mõistab välja ka moraalse kahju hüvitamise (vt näiteks Mamontovski ringkonnakohtu otsust Altai territoorium 14.02.2011 asjas nr 2-69/2011, Arhangelski oblasti Novodvinski linnakohtu otsus 08.05.2011 asjas nr 2-448/2011).