Milline peaks olema tõhus juht. Milline on hea juht

Edukat ettevõtet, kiiresti arenevat struktuuri või mastaapset organisatsiooni saab juhtida inimene, kellel on kõik väärtuslikud omadused, mis on juhtimistöös väga olulised. Hea juhi arenenud juhtimis-, äri- ja professionaalsed omadused muudavad ta väärtuslikuks ja lugupeetud nii oma alluvate kui ka kõrgema juhtkonna seas. Edukaks ja asendamatuks saamiseks peab juhtpositsioonil olev inimene pidevalt tegelema enesearenguga. Kõik omadused, mis on talle looduse poolt antud, vajavad lihvimist, samuti tuleb tal omandada mõned puuduvad omadused ja nende kallal kõvasti tööd teha.

Hea juht on ennekõike isiksus

Kui küsite mõnelt töötajalt või töötajalt, mis on tema ülemuses nii silmapaistvat, on esimene omadus see, mis puudutab tema isikuomadusi. Kõrged isikud, keda moraaliprintsiibid ei koorma, pole paraku haruldased, kuid leidub ka neid, kes austavad aukoodeksit. Sellised isikuomadused on majandamisvõimelisele inimesele vajalikud ja mitte selliste töönõuete tõttu, ilma selleta on lihtsalt võimatu alluvate seas lugupeetud saada.

Meeskonna võõrandumist, ebasoodsat õhkkonda meeskonnas, isegi vastasseisu võib põhjustada ülemuse vajalike moraalsete omaduste puudumine. Ebaausa ülemuse juhtimisel suudavad alluvad ühineda meeskonnaks, millest saab vastaspool. Sellise meeskonna juhtimine on väga raske ja ei anna tulemusi, mida nad võiksid oodata. Kes iganes juhiametit juhib, olgu mees või naine, kui tal on kõrged moraalipõhimõtted, on ta meeskonnas au sees.

Juht on sageli oma töötajatele eeskujuks, seega suurepärane füüsiline vorm, stabiilne, tasakaalustatud vaimne seisund, piisav reaktsioon mitmesugustes stressirohked olukorrad ma võin olla suurepärane näide alluvate jaoks. Optimism, hea tuju, vastutulelikkus ja heatahtlikkus mitte ainult meeskonna, vaid ka kõigi nende ümber ei tõsta mitte ainult ülemuse reitingut töötajate silmis, vaid aitavad tal ka tema karjääri edukal arendamisel.

Miks on heal ülemusel ärioskusi vaja?

"Ja rootslane ja niitja ja mängija toru peal" - umbes kõiki võimalikke funktsioone peaks täitma hea juht, kuid selleks ei pea ta olema ainult suurepärane professionaal ja inimene. suured tähed, ning muutuda ka asjalikuks, pragmaatiliseks, võimeliseks asju ajama. Millised äriomadused on olemas ja kuidas need eduka juhi karjäärile kaasa aitavad?

Väga väärtuslik omadus on ambitsioonikus, inimene, kellel on see, on võimeline suurteks asjadeks, on ambitsioonikas ja sihikindel oma eesmärgi saavutamisel. Juhtimine on sellistel inimestel veres, nad on alati valmis juhtima ja juhtima. Ettevõtlusjuhi väga oluline omadus on ka oskus oma tegevust organiseerida ja inimesi töid teostada. Hea ülemus ei tohiks olla perfektsionist, vastupidi, ta peaks suutma pädevalt volitusi delegeerida.

Võimalus kiiresti reageerida mis tahes, isegi mittestandardsele probleemile, aitab kaasaegset ülemust suuresti. Initsiatiiv ärimees ei lase tal mõelda, miks ta seda tegema peab, ta paneb põhimõtteliselt kogu vastutuse probleemi lahendamisel iseendale. Enesekontroll ja alluvate koordineeritus, samuti oskus ise planeerida tööaeg ja kogu meeskond, on kõrge jõudluse saavutamisel väga tõhus. Tõeline ärijuht ei karda uuenduslikke ideid, vastupidi, ta arvutab riske ja kui need on õigustatud, juhib paljutõotavat ettevõtet ja juhib masse.

Suurepärane oma ala professionaal

Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistiks olemine on juhi põhinõue, kuna seda on õigus juhtida ainult oma äri hästi tundval inimesel. Kutseoskuste hulka kuulub ka haridus. Juhtiva töötaja kõrge kvalifikatsioon on paljudes organisatsioonides üks kohustuslikest nõudmistest. Ka oma eriala pädevust ja kogemust peavad tööandjad kohustuslikuks tingimuseks.

Lai mõtlemine, laiaulatuslik nägemus olukorrast, erudiit olemine, enesearengu poole püüdlev ja karjääri kasvu– need on omadused, mis võivad juhi edukaks muuta ning oskus kasutada uusi, arenenumaid töövõtteid aitab meeskondadel saada oma ala edukateks professionaalideks.

Tõeliselt hea juht peab omama tervet komplekti väärtuslikke omadusi ja oskuslikult rakendama neid praktikas. Ja pole saladus, et pole olemas ideaalseid inimesi, nagu ka juhte, kuid neid omadusi, mis on nii vajalikud, saab omandada ja täiuslikkuseni harjutada.

Kes sa oled: esineja või juht? Sait rääkis portaalile, millised omadused on juhi edu jaoks olulised Svetlana Nefedova, rahvusvahelise personalivaldusfirma konsultant.

Pole saladus, et ettevõtetes jagunevad töötajad kahte kategooriasse: need, kes teevad otsuseid ja juhivad kõiki äriprotsesse, ja need, kes neid muudatusi ellu viivad. Esimesi nimetatakse juhtideks ja viimaseid - täideviijateks. See artikkel räägib sellest, millised isiklikud ja ärilised omadused peavad juhil olema, et ettevõtet kasvu ja õitsengule suunata.

Juhtimise omadused on samad nii ettevõtete juhtidel kui ka väikeste osakonnajuhatajatel. Just see aitab toime tulla määratud ülesannetega, luua edukalt karjääri ja suhteid teistega.

Eduka juhi põhikomponendid on kolm omaduste kategooriat:

Isiklikud (psühholoogilised) omadused - nende abil saavutavad nad alluvate ja kõrgemate kolleegide seas austuse ja autoriteedi;

Ärilised omadused - töö organiseerimise ja vastutuse jaotamise oskus, juhtimisoskus, suhtlemisoskus, veenmisvõime, algatusvõime ja enesekontroll;

Professionaalsed omadused on head eriharidus, eruditsiooni, pädevust oma erialal, kõrget õppimisvõimet, samuti oskust oma tööd planeerida.

Mõelgem juhi peamistele isiklikele ja ärilistele omadustele. Tahaksin rõhutada, et allpool loetletud punktid kehtivad rohkem juhtide kohta rahvusvahelised ettevõtted hästi korraldatud ärijuhtimissüsteemiga, selgete eesmärkide ja standarditega.

1. Süsteemne mõtlemine on juhi isikuomaduste aluseks. Pooleli praktiline tegevus on vaja osata mõelda - eelnevalt tuvastada võimalikud raskused ja nende ületamise viisid. Süsteemse mõtlemise oskus aitab katta asja kõiki aspekte ja mõjutegureid.

2. Oskus langetada otsuseid. Juhid seisavad iga päev silmitsi hulga väljakutsetega ning nad peavad seda tegema mitte ainult olukorrast arusaamise, vaid ka isiklike väärtuste ja põhimõtete põhjal. Kui juhile ja teistele pole isiklikud väärtused selged, tajutakse neid moonutatud kujul.

Selle tulemusena vastuvõtmise tõhusus ja rakendamine juhtimisotsused väheneb. Juht, kes ei suuda oma eesmärke määratleda, ei suuda saavutada edu juhtimistegevused, ja seda piirab see ebamäärasus.

3. Loov mõtlemine. Võimalus mõelda raamidest välja, ühendades kogutud kogemuse eelised originaalsete, uuenduslike juhtimismeetoditega. Ebastandardsete juhtimisotsuste väljatöötamise oskus on vajalik tingimustes, kus alternatiivsed tegevussuunad on ebaselged või küsitavad.

4. Tulemustele orienteeritud. Edukas juht reageerib kiiresti olukorra muutustele ja nõustub iseseisvalt tõhusaid lahendusi ajapuuduse tingimustes saavutab järjekindlalt ja sihikindlalt püstitatud eesmärki, eraldades peamise teisejärgulisest, uppumata rutiini.

5. Eneseanalüüsi võime, kaine hinnang oma tegevusele, oskus teiste positiivseid kogemusi maksimaalselt ära kasutada. Inimene peab mõistma juhi rolli organisatsioonis ja oskama näha mõju, mida ta organisatsioonile avaldab.

6. Suhtlemisoskused. Tõhus juht ehitab üles organisatsioonis suhtlussüsteemi, saab usaldusväärset infot ja hindab seda efektiivselt. Iga juht kulutab olulise osa oma tööajast suhtlemisele. Seetõttu on tema jaoks oluline professionaalne kvaliteet realiseerimisoskus ärisuhtlus inimestega, sõltumata nende enda emotsionaalsetest hinnangutest.

Ta peab oma käitumist kontrollima – negatiivne suhtumine kellessegi ei saa mõjutada tema iseloomu ärisuhted temaga koos ning positiivne suhtumine töötajasse toimib täiendava stiimulina aktiivsust tõsta.

7. Juhtimine. Juht julgustab töötajaid probleemide arutamises osalema ja suudab oma seisukohast loobuda, kui selgub, et see ei ole tõhus. Avaldab alluvatele ainult konstruktiivset kriitikat, püüdes aidata neil end professionaalselt paremini näidata.

Annab neile võimalikult palju vabadust ametlikuks tegevuseks, lubades samas kompromisse, kuid olemata põhimõteteta. Pädev juht inspireerib kiindumust.

8. Stressikindlus. Kaasaegne juht peab olema kõrge frustratsioonikindlusega ja mõnevõrra külmavereline. Need, kes ei oska endaga hakkama saada, konfliktide ja stressiga toime tulla ning oma aega, energiat ja oskusi tõhusalt kasutavad, on sellest suutmatusest piiratud ega suuda teisi inimesi juhtida.

9. Pidev eneseareng. Professionaalsus on ennast kasvatav väärtus. Juht on kutsutud olema eeskujuks oma teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste taseme tõstmisel ning üldisel kultuurilisel kasvul. Juhtimisotsuste väljatöötamisel on äärmiselt oluline neile süstemaatiliselt demonstreerida intellektuaalse eneseväljenduse tehnoloogia head valdamist.

10. Vastutus oma tegude ja delegeerimise eest. Ehk siis juht on teistele eeskujuks. Töö kvaliteedi hindamiseks kasutatavad standardid peaksid olema kõigile ühesugused. Juht jagab oma alluvatega nii võidurõõmu kui ka kaotusekibedust.

Microsofti evangelisti kogemus Venemaal

Järjehoidjate juurde

Aleksander Ložetškin, kes vastutab Microsofti tehnilise "evangelisatsiooni" eest Kesk- ja Ida-Euroopa, koostas oma ajaveebis Medium nimekirja vigadest, mida äsja ametisse nimetatud juhid teevad, ja täiendas neid näidetega oma praktikast.

Tunnistage oma vigu alati ausalt: see nüristab teie ülemuste valvsuse ja võimaldab teil teha uusi.
Mark Twain

Järgin Mark Twaini nõuandeid ja räägin sellest tüüpilised vead algajad (ja mitte ainult algajad) juhid. Seda märkust on minu jaoks eriti lihtne ja ebameeldiv kirjutada: "Ma räägin vigadest, mida olen ise teinud - ja mõnedest, mida teen jätkuvalt. Seetõttu on see väga isiklik ja väga avameelne märkus.

Keegi võib end selles ära tunda, sel juhul võib sedel kedagi solvata. Aga ma kirjutasin endast, mitte kellestki teisest. Seetõttu loodan, et ma ei solva kedagi. Vähemalt ma ei taha seda väga.

Esiteks räägin teile kahest tüüpilisest olukorrast, kus algajad juhid esile kerkivad. See tähendab ettevõttesisest kasvu, nagu enamasti juhtub: väljastpoolt juhtimiskogemuseta inimese palkamine otse juhtivale ametikohale on liiga riskantne. Olukorra võib kahe telje järgi jagada neljaks kvadrandiks:

Kas juht on asjatundja ainevaldkond või mitte.
Kas üks meeskonnaliikmetest edutatakse juhiks või määratakse väline juht?

Mõlemad viilud pakuvad palju huvitavaid võimalusi eduks ja ebaõnnestumiseks. Enne konkreetsete vigade juurde asumist vaatan neid veidi üksikasjalikumalt.

Parima spetsialisti määramine juhiks

Kõige tüüpilisem on olukord, kui juhiks määratakse keegi meeskonnast. Reeglina määratakse rühma parim spetsialist. Parim programmeerija saab meeskonna juhiks, parim müüja saab müügiosakonna juhiks, parim turundaja saab turundusjuhiks.

Ja jällegi on vaja õiget tasakaalu. Äärmused ei tööta ühel ega teisel viisil. Õige tasakaalu leidmine, iga töötaja jaoks individuaalne, on kunst. See on just juhi oskus.

Juhtum elust: kord valmistasime ette suurt konverentsi ühe suure bossi täiskogu ettekandega. Ettevalmistuse usaldasin täielikult vastutustundlikule, kuid selles asjas mitte eriti kogenud töötajale. Ja ta oli hõivatud muude asjadega ega pööranud isegi tähelepanu probleemidele, millest töötaja üritas mulle rääkida. Selle tulemusena selgus päev enne konverentsi, et aruanne ei olnud hea ja viimasel õhtul tuli kõik täielikult ümber teha.

5. Soovin parandada meeskonna moraali.

Tahame teistele meeldida. Parim viis meeldima - kiitma. Väga sageli püüavad algajad juhid, kes kardavad saada tagasilükkamist, kõigile meeldida ja kõiki kiita. Nad keskenduvad positiivsele ja vaikivad puudustest, arvates, et probleemidest rääkimine võib meeskonna moraali halvendada. See on väga ohtlik viga, sest see takistab inimestel areneda. TO head uudised Selline juht kaotab usalduse: niikuinii kiidab ta vaid?

Tõsielu juhtum: mul oli esimest korda väga raske oma töötajatele kriitikat edastada. Kannatasin kaua. Arvasin, et nad hakkavad mind hiljem vihkama (nagu nad tegid, nali) ja ainult kiitsid, mis viis olukorra väga kriitilisele tasemele. Mõnega – parandamatuseni.

6. Usun, et tiim peaks alati käed rüpes olema

Ja siis hakkavad juhid norima. Mis ka ei juhtuks, on nad alati õnnetud. Kas tegite projekti hästi? Kuid nad oleks võinud isegi paremini teha. Kas olete oma eesmärgi saavutanud? Nii et see eesmärk langes. Kuidas leida õige tasakaal selle vea ja eelmise vahel? Kuulsin kord sellist määratlust: "Kriitika on hea seni, kuni see hakkab demotiveerima." See tähendab, et kriitikat saab ja peaks olema palju. Aga lihtsalt piisavalt, et paremaks saada.

Tõsielu juhtum: otsustasin meeskonda aidata, öeldes neile, mida saaks paremini teha. Samas unustasin kiita hästi tehtu eest. Selle tulemusena oli meeskond demotiveeritud ja püüdis kogu aja mulle (ja endale) selgitada, et nad on suurepärased, arvates, et ma olen nendega lihtsalt pidevalt rahulolematu. Selle asemel, et probleeme arutada ja parandada.

7. Ma olen minu mees

Tihti püüavad algajad juhid, eriti olukorras, kus juhiks on saanud sama meeskonna töötaja, säilitada mitteametlikke suhteid alluvatega. Minu arvates on see väga õige. Inimene on ennekõike inimene ja siis ülemus. Oluline on mitte ületada piire ja säilitada üksteise suhtes lugupidavat suhtumist. Seetõttu ei tohiks te mängida "oma meest", vastasel juhul on teil raske oma töötajatelt tulemusi küsida.

Juhtum elust: ei, ma ei teinud sellist viga! Haha.

8. Nüüd olen ma boss

Juhtub ka vastupidine olukord, kui algaja juht püüab oma autoriteeti rajada teadlikule distantsi konstrueerimisele: "Mina olen nüüd boss." Siin pole midagi kommenteerida, lihtsalt naljakas. Kuigi ma kahtlustan, et mõnes valdkonnas, näiteks sõjaväes, ilma selleta hakkama ei saa. Kuid kõige tähtsam on muidugi olla sina ise, mitte keegi teine, olgu selleks siis “oma poiss-sõber” või “suur boss”.

Juhtum elust: ka mina pole kunagi sellist viga teinud! Luurasin teiste järele.

9. Keskendu pigem tulemustele kui inimeste arendamisele

Iga projekt ja ülesanne on ennekõike võimalus õppida midagi uut, mitte ainult saavutada tulemust. Hea juht vaatab projekti planeerides ja debriifides alati, milliseid uusi teadmisi ja oskusi meeskond saab või on omandanud. Ja siis muutub isegi kõige ebaõnnestunud projekt kasulikuks.

Nad räägivad loo mõnest Henry Fordi juhist, kes ebaõnnestus suur projekt ja raiskas palju ettevõtte raha. Kui ta Fordile lahkumisavalduse tõi, hüüatas ta: "Ma investeerisin just teie haridusse miljoneid dollareid ja nüüd soovite, et ma lasen teil minna konkurentide juurde?"

Tõsielu juhtum: pidevalt hilinenud projekti (tänapäeval nimetataks seda MVP-d loovaks startupiks) programmeerijaid juhtides unustasin täielikult, et programmeerijad peavad õppima uusi tehnoloogiaid, käima konverentsidel ja suhtlema foorumites, et head tööd teha. . Selle tulemusena kaotasin mitu väga väärtuslikku töötajat.

10. Püüdes hoida töötajaid

See punkt on seotud eelmisega. Sageli püüavad juhid hoida oma häid töötajaid lahkumast. See on suur viga, mida olen ise korduvalt teinud. Peate tegema täpselt vastupidist – aitama igal võimalikul viisil inimestel end väljaspool teie meeskonda realiseerida.

Siis ei taha keegi sind maha jätta. Ja isegi kui ta lahkub, on tema asemele rida kandidaate: inimesed tahavad liituda juhiga, kes aitab tema töötajatel karjääri luua. parimad kaadrid. Te ei saa seda paremini öelda kui Remarque: "Kes tahab kinni hoida, kaotab. Need, kes on valmis naeratades lahti laskma, "nad püüavad kinni hoida."

Juhtum elust: üks väga hea töötajaÜritasin teda mitu korda veenda meie meeskonnast lahkumast. Kahetsen siiani, et ta lahkus, ja pean tema lahkumist meie mõlema veaks. Aga sellest ajast olen ma hästi aru saanud: kui keegi kavatseb lahkuda, siis ta kindlasti lahkub.

11. Lojaalsus ja pühendumus segadusse ajav

Ohtlik viga. Meenutagem Shakespeare’i ja kuningas Leari. Alati ei ole rasketel aegadel olemas need, kes sinuga nõustuvad. Ja need, kes teiega vaidlevad, ei anna alati meeldivat tagasisidet ja kaitseb vigade eest, osutuvad nad sageli kõige lojaalsemateks kaaslasteks. Ebalojaalsus ei tähenda alati pühendumise puudumist.

Selle vea tagajärg on värvata oma meeskonda juhitavaid töötajaid, kes on teile lojaalsed, ja kangekaelseid, kes on enda arvamus vältima. Erijuhtum Selline lähenemine on mitte palgata endast tugevamaid inimesi, et mitte vahele jääda. See on suur viga. Juhi kaliibri määrab tema heaks töötavate inimeste kaliiber.

Juhtum elust: oli olukordi, kus mulle ei meeldinud “teisitimõtlejad”, solvusin nende peale ja läksin vahel isegi konflikti. Õnneks suutis ta end õigel ajal tabada. Lootus.

12. Tehke töölevõtmisel kompromisse

"Parem on teha viga ja mitte võtta head asja, kui teha viga ja võtta halb" - seda reeglit on nii lihtne sõnastada ja nii raske rakendada. Mul endal on vahel olnud kiusatus palgata parimat saadaolevat. Lõppude lõpuks on vähemalt keegi parem kui mitte keegi? Ei, see pole tõsi.

Halva ja hea töötaja erinevus ei ole see, mida ta toob. vähem kasu. Selle eelised on negatiivsed, see põhjustab kahju. Seetõttu ei tohiks te karta halbade töötajate vallandamist. Neist haletsedes karistate tublisid. See muidugi ei tähenda, et vallandamine peaks olema valutu ja kahtlemata.

Juhtum elust: neid oli mitu - kui nõustusin endaga kompromisse tegema ja võtma inimese, kelle väärtushinnangud ei tundunud mulle 100% õiged. Kõigil juhtudel, kui töölevõtmisel järeleandmisi tegin, kahetsesin seda hiljem.

13. Anna meelitustele järele ja usu oma tähtsusesse

Kui sa saad juhiks, pead tegelema meelitustega – sellega meditsiiniline fakt. Meelitust on sageli raske ära tunda. Seetõttu on juhtide jaoks oluline luua meeskonnas usalduslik õhkkond, kus töötajad ei karda edastada tagasisidet, mis ei ole alati meeldiv. Ja loomulikult on väga oluline õppida ennast väljastpoolt vaatama.

Ohtlik on alistuda ka enesekindlustundele, mis paratamatult tekib juhina töötamise esimestel kuudel ja aastatel. Kuid järgmistel aastatel esineb seda veelgi sagedamini, eriti kui karjäär on olnud edukas.

Tõsielu juhtum: olin mitu korda nii enesekindel endas ja oma meeskonnas, et ei teinud projekti päris lõpus viimast tõuget, ei tõukanud, lootes, et kõik on juba tehtud. Aga asjata.

14. Imiteeri plii asemel

Tere! Selles artiklis räägime sellest, kuidas saada heaks juhiks, keda alluvad armastavad, hindavad ja austavad. Saate teada, millised omadused peaksid juhtpositsioonil oleval inimesel olema. Mis vahe on naisjuhtidel ja meesdirektoritel? Milliseid vigu tuleks vältida?

Miks olla hea juht

Juhendaja on tõhus juht. See tuleneb tema asutamisvõimest tootmisprotsess ja meeskonnale lähenemise leidmine sõltuvad kvaliteedist ja kvantitatiivsed näitajad ettevõte, osakond jne.

Mõiste "hea" või "halb" ülemus on väga subjektiivne. Seda on võimatu leida ideaalne inimene, mis meeldib kõigile. Sellegipoolest peaksid oma alluvad juhti austama, hindama ja veidi kartma.

Paljud äsja juhikohale asunud direktorid või ülemused käituvad “valesti” ja see mõjutab meeskonna õhkkonda, mis toob kaasa iga töötaja efektiivsuse languse.

Et oleks selge, millest me räägime, Vaatleme järgmist näidet.

3 päeva tagasi asus ettevõtte üht osakonda juhtima uus ülemus. Ta on üsna noor ja tuli sellele ametikohale teisest ettevõttest. Spetsialistina ei tea ta suurt midagi, kuid sellest hoolimata ei taha õppida ja midagi uut õppida. Ta on boss. Seetõttu käitub ta üleolevalt, lükkab osa oma tööst teistele ja on paljudes asjades ebapädev. Ta peab end suurepäraseks juhiks, sest arvab, et inimesed kardavad ja austavad teda.

Tegelikult personalile ta ei meeldi, ei väärtusta teda, ei austa ja peab teda üleolevaks tõusjaks. Ülemust vaadates kaotavad töötajad entusiasmi ja osakonna jõudlus langeb järk-järgult. Seda seetõttu, et igaüks töötab ise.

Meeskond on inimeste liit, kes töötavad ühe eesmärgi nimel. Seda võib võrrelda kellamehhanismiga, kus iga käik on omamoodi oluline. Ja ülemus on hinnaline võti, kes käivitab mehhanismi ja teab, kuidas see tööle panna.

Kui soovid parandada osakonna või ettevõtte töökvaliteeti, pälvida kolleegide ja alluvate lugupidamist, siis liigu edasi karjääriredel, siis tuleb kindlasti heaks juhiks saada. Ja nüüd me ütleme teile, kuidas seda teha.

Kes saab olla juht

Tegelikult ei sünni headeks juhiks, vaid neist tehakse. Igas vanuses võib inimene tunda juhi tugevust. Statistika järgi saavad 4 ülemusest 10-st head juhid. Seda näitajat ei mõjuta ei sugu ega vanus. Suurepärane lavastaja võib olla kas noor, sihikindel ülikoolilõpetaja või eakas meesterahvas, kellel on palju kogemusi.

Kumb on parem mees või naine

Tänapäeval võivad juhiks saada nii mehed kui naised. Naisdirektorid on taktikud, mehed aga strateegid. Õiglase soo esindajatel on meeskonna autoriteeti raskem saavutada. Peate oma professionaalsust tõestama, eriti kui enamik meessoost töötajad.

Mehed on stressikindlamad. Nad ei lähe nii kiiresti äärmustesse. Sellest hoolimata on naised oma alluvate suhtes tähelepanelikumad.

Et vastata selgelt küsimusele "Kes on parem?" See on võimatu, sest kõik sõltub inimesest ja tema iseloomust. Seetõttu saavad ja peavadki naised ja mehed võrdselt võitlema tiitli “Hea juht” eest.

Ideaalse ülemuse omadused

Esmaklassiliseks juhiks saamiseks tuleb reaalselt hinnata oma positiivset ja negatiivsed küljed iseloomu. Kõik inimesed pole täiuslikud, vaid inimesed, kes hõivavad juhtivatel kohtadel peab suutma alla suruda negatiivsed küljed oma iseloomu ja arendada häid jooni.

Niisiis, vaatame, milline peaks olema ideaalne lavastaja:

Nutikas;
Omandage põhitõdesid;
Vastutav;
Täpne;
Psühholoogiliselt stabiilne;
Inimene;
kohustuslik;
Täpne;
Suuda oma hirmudega toime tulla;
Ärge kartke riske võtta;
Aktiivne;
Koolitatav;
Pole laisk;
Rahulik;
Sõbralik;
Pole rumal;
Ei ole melanhoolne jne.

Enamus juhte teevad vead

Mitte iga ülemust ei saa tõsta hea juhi auastmesse. Kõik sellepärast, et nad teevad mitmeid vigu, mis diskrediteerivad neid nende alluvate silmis.

Vaatame kõige levinumaid vigu:

Puudub soov ennast pingutada. Mõned juhid arvavad niipea, kui nad oma positsiooni võtavad, et on roninud mäe tippu ja nüüd saavad nad lõõgastuda ja mitte midagi teha, nihutades seeläbi osa oma tööst oma alluvatele. Tegelikult peate selgelt aru saama, et mida kõrgem positsioon, seda rohkem peate töötama. Esimestel päevadel saavad sind aidata alluvad, kuid oma töö tuleb ise ära teha.
Suutmatus väärtustada töötajaid. Iga töötaja, kes teeb oma tööd hästi, väärib minimaalset julgustust (vähemalt suulist).
Suutmatus tööd organiseerida. Juht peab põhjalikult tundma kogu tootmisprotsessi. Väga sageli, kuna ülemus ei mõista kõiki tootmisetappe ega tea, kes mille eest vastutab, omistatakse kõik probleemid meeskonna ebaprofessionaalsusele.
Puudub soov end täiendada või midagi uut õppida. Väga sageli usuvad aastaid ametis olnud juhid, et nad teavad kõike ega püüa midagi uut õppida ja õppida. Kuid elu ja tehnika ei seisa paigal. JA kaasaegne inimene peab paranema, eriti juht.
Teiste inimeste teenete määramine. Vaatame seda viga näite abil. Teaduslaboris töötab andekas töötaja, kes on teinud mõne avastuse. Selle asemel, et rääkida oma töötaja saavutusest, ütleb laborijuht kõigile, et “NEED” tegid seda. Selline ülemus usub, et see avastus on tema isiklik teene, sest ta on suurepärane töötaja, kui tema juhtimisel on töötaja saavutanud sellised kõrgused.
Näitab üles ebaviisakust ja lugupidamatust meeskonna vastu. Mõnikord ei mõtle juhid vajadusele oma emotsioone kontrollida ja seda mingil põhjusel oma alluvatelt välja võtta. Muidugi on erinevaid hetki ja sa tõesti tahad auru välja lasta. Kuid peate õppima ennast tagasi hoidma, sest tavalistel töötajatel pole enamasti teie halva tujuga midagi pistmist.
Teie töötajate ebakindlus. Kui lavastaja seab oma huvid teistest kõrgemale, siis ta ei kaitse kunagi oma meeskonda kuskil. Ta ei mõista vastuolulisi olukordi ega otsi süüdlast. Tal on lihtsam inimesi karistada (trahvi määrata, noomida vms) kui aru saada, kellel on õigus ja kes eksib.

See ei ole kogu juhtide tehtud vigade loetelu. Igal juhul peate meeles pidama, et alluvad on inimesed, kelle eest kannate teatud vastutust, ja nende ametialased ebaõnnestumised on juhi ebaõnnestumised, kes ei suutnud tootmisprotsessi paika panna.

Hea juhi põhireeglid

Juhtimise üks asutajatest Peter Drucker väidab, et selleks, et saada heaks juhiks, tuleb igal juhul kasutada järgmisi 5 reeglit.

1. reegel.Õppige oma aega juhtima.

2. reegel. Keskenduge pigem lõpptulemusele kui tootmisprotsessile. Sekkuge vähem oma töötajate töösse. Selgitage neile, et igaüks viib läbi väga tähtsat protsessi ja vastutab selle eest. Andke igale töötajale tunne, et ta on väike boss.

3. reegel. Kasutage ja arendage tugevused ning enda ja oma töötajate positiivseid omadusi.

4. reegel. Seadke alati õiged prioriteedid, jättes mööda ebaolulistest ülesannetest.

5. reegel. Tehke tõhusaid otsuseid.

Näpunäiteid neile, kes soovivad saada esmaklassiliseks juhiks

Analüüsides paljude edukate juhtide tegevust, oleme koostanud soovitused, mis aitavad igal ülemusel meeskonnas autoriteeti teenida.

Käitu "õigesti" alates esimesest päevast juhina.
Õpi meeskonda hästi tundma. Kohe pärast ametisse asumist tutvuge kõigi oma töötajate isiklike failidega. Proovige nende nimed meelde jätta. Nii näevad teie alluvad, et nad pole teie jaoks ainult tööjõud, vaid ennekõike inimesed.
Olge alati aus ja pidage oma lubadusi.
Arutage oma meeskonnas tootmisprotsessi sagedamini, laske oma alluvatel end väljendada, paluge neil initsiatiiv haarata.
Ära ole edev, vaid ole veidi lihtsam. Meeskonnas töötavad ju samad inimesed, sinust ainult ühe astme võrra madalamal.
Ärge kiruge töötajaid avalikult. Parem ütle mulle ära hooletu töötaja minu kabinetis.
Kiida ja julgusta töötajaid üldkoosolekutel. Sa pakud teistele stiimulit.
Ärge istuge jõude. Heal juhil on alati palju teha. Halvad lavastajad nihutavad osa oma tööst alluvatele ja kannatavad seejärel jõudeoleku all.
Ärge kartke oma positsiooni kaotada ja laske andekatel töötajatel areneda.
Kontrolli oma emotsioone.
Hinda ennast oma halvima töötaja järgi. Lõppude lõpuks lasub osa tema ebaõnnestumistes süüdi sinul. Võib-olla ei motiveerinud sa teda ega määranud talle liiga raske ülesannet.
Ära kahetse Raha töötajate materiaalsete stiimulite eest. Kui inimestel puudub stiimul (näiteks preemiate näol kõrgeima soorituse eest), siis nad töötavad poole ja poole hingega. Pidage meeles, et keskmised töötajad töötavad keskmise palga eest.
Õppige lahendama koduseid vaidlusi. Ärge jääge kõrvale, kui meeskonnas tekib konflikt. Püüdke mõista praegust olukorda ja aidata seda rahumeelselt lahendada.
Nõua distsipliini. Kasutage mõnikord distsipliini. Peaasi, et teie kaebused on asjakohased.
Ärge täitke oma töötajate kapriise. Käitu sõbralikult, kuid rangelt. Muidu sind ignoreeritakse.
Näidake oma pädevust ja ärge lükake kõiki probleeme oma alluvate kaela.
Õnnitlege meeskonda pühade puhul, tundke huvi töötajate tervise, pere ja laste vastu.
Ärge kunagi laskuge äärmustesse ja hinnake olukorda kainelt.
Õpi psühholoogiat ja osale psühholoogilised koolitused. Sellest sõltub teie meeskonna tervislik kliima.
Määrake iga töötaja koht meeskonnas. Näiteks keegi on ideede generaator, kellelegi meeldib monotoonne paberimajandus ja keegi on inspiratsiooniallikas.
Ära vali lemmikuid. Proovige kohelda kõiki töötajaid hästi.

Järeldus

Hea juht on omamoodi “kergem”. Ta suudab oma alluvaid õigesse tuju seada, entusiasmi tule sütitada ning ärgitada oma tööd paremini ja kiiremini tegema. Ülemus ei pruugi teha seda, mida tema töötajad suudavad, kuid ta on kohustatud tööd korralikult korraldama ja alluvatele õigeid juhiseid andma.

Heaks juhiks võib saada peaaegu igaüks. Peaasi on seda tahta, mitte karta muutusi ja pidevalt areneda.

Kas tema salajane karisma, veenmisoskus või midagi muud? Millist juhti oleme valmis heaks pidama? Sellest räägib ettevõtetes meeskonnakoolituse veebiprogramme välja töötava Know Your Company direktor Claire Liu.

1. Tõeline juht ei juhi selle sõna otseses mõttes.

Ametikoha nimetuse põhjal võib eeldada, et juht peab juhtima teisi. See on ilmne, kas pole? Aga mida "juhtimine" tegelikult tähendab?

Sõna „halda” asemel kasutatakse sageli selliseid sõnu nagu „otse, kontrolli, kontrolli”. Ja see kõik pole minu arvates sugugi see, mida juht tegema peaks.

Ma olen selles veendunud parimad juhid keskenduda ühele ülesandele: püüda mõista, mis inimesi motiveerib, ja luua keskkond, milles töötajad tunnevad end mugavalt oma sisemise motivatsiooni mõjul töötades.

Teil pole vaja kedagi juhtida ega mõjutada. Pole vaja isegi kellegi volitusi laiendada. Selle asemel peaksite eeldama, et teie kolleegidel on juba vajalikud võimed, anded ja oskused.

2. Selgus ja selgus on esikohal

Alusta sellest, et muudame kõik protsessid ettevõttes võimalikult selgeks ja läbipaistvaks. Kas teie kolleegid on teadlikud sellest, mis juhtuma hakkab? Miks on nende töö oluline? Milline peaks tulemus välja nägema? Kas nad teavad, kuidas nende töö mõjutab ettevõtet tervikuna? Kas nad teavad, millistele standarditele nende töö peab vastama?

Head juhid selgitavad neid küsimusi pidevalt koosolekutel, meilides ja üksikkohtumistel. Nad küsivad alati töötajatelt, millest nad aru ei saa, mis neid segadusse ajab ja millistel teemadel nad tahaksid täpsemalt arutada. Ainult töö selguse ja läbipaistvuse tagamisega on võimalik saavutada häid tulemusi. Peale juhi pole meeskonnas kedagi, kes võiks selle vastutuse enda peale võtta.

3. Esitage alati vajalik teave

Personal peab olema piisavalt koolitatud, teadma ettevõtte ajalugu ja omama vajalikud tööriistadülesannete lahendamiseks, samuti aru saada, millist tulemust ettevõtte omanikud ja teised huvilised soovivad saada. Ühesõnaga, töötajad vajavad teavet.

Muidu käituvad inimesed pimesi. Pole midagi hullemat, kui töötajalt seda oodatakse teatud toimingud, aga ta ei tea sellest. Sellises olukorras tunneb inimene end abituna.

Küsimused "Milliste raskustega te kokku puutusite?" või "Mida ma saan teha, et aidata teil tulemusi saavutada?", mida teie alluvad küsivad, aitavad teil välja selgitada, millist teavet nad vajavad enesekindlaks ja produktiivseks tööks.

4. Hoolitse psühholoogilise mugavuse eest

Sinu edu juhina sõltub sellest, kui ausad alluvad sinuga on. Kui neil on raske teiega aus olla, võite kaotada kontrolli olukorra üle, kui midagi läheb valesti.

Näiteks kui projekti ei saa ettenähtud aja jooksul lõpule viia, kas keegi teavitab teid sellest ette ja omal algatusel, et saaks kohe tegutseda? Või saate sellest teada alles siis, kui mõni partner või klient hakkab teile peale tundi vihaseid kirju kirjutama?

Töötajatega suhtlemiseks mugava keskkonna loomine tähendab esimese sammu tegemist ja enda kui juhi haavatavuse näitamist.

Kas sa näiteks tunnistad, et sinu jaoks on asjad rasked? Kui jah, siis on teistel õigus tunnistada, et ka neil on raske. Või kui töötaja jagab viga, kas te tänaksite teda aususe eest? Kui jah, siis teie töötajate valmisolek tõtt rääkida suureneb oluliselt.

5. Esitage õigeid küsimusi

Üldtunnustatud seisukoht on, et edukal juhil on kõik vastused olemas. Ühiskond väärtustab inimesi, kes oskavad õigesti vastata. Näiteks koolilapsed saavad selle eest otse A-d. Viktoriini küsimustele õigesti vastanud telesaadete võistlejad võidavad miljoneid dollareid. Küsimuste esitamise oskust meie ühiskonnas aga praktiliselt ei väärtustata. Kahju.

See on oskus küsida õiged küsimused, minu arvates on eristav omadus hea juht.

Nii näitate, et soovite oma kolleegide kohta rohkem teada. Nad muutuvad teiega suhtlemisel psühholoogiliselt mugavaks. Lisaks saad võimaluse saada teada täiesti ootamatuid asju oma ettevõtte kohta.

6. Vastake 24 tunni jooksul

Umbes viis aastat tagasi töötasin teises ettevõttes. Ühel päeval ütles mu töötaja mulle, et palus oma juhil tuleval suvel 3-päevast puhkust anda, palvest möödus mitu nädalat ja vastust ei tulnudki. Ta oli väga pettunud.

Selline juhi käitumine on räige lugupidamatus. Võtke see teadmiseks. Teie töötajate kaasatus tööprotsessidesse sõltub otseselt sellest, kui innukalt te nende ideedele, kommentaaridele ja taotlustele vastate.

7. Õppige usaldama

Kuni sa oled esineja, teed kõike ise. Hetkel, kui sinust saab juht, muutub kõik. Sinu ülesanne on nüüd luua keskkond, kus teised inimesed saaksid oma tööd kõige tõhusamalt teha. Nende asjadesse pole vaja sekkuda – neid tuleb usaldada.

Teid külastavad sellised mõtted nagu "Ma saan paremini hakkama" - ajage need minema. Mõnel on seda raske tunnistada, kuid see lähenemine on puhas järelevalve ehk teisisõnu mikrojuhtimine. Kui teete ise liiga, tekivad teie alluvatel halvad harjumused, koordineeritud tööd on väga raske saavutada ja töötajad ei ole rahul vabaduse puudumisega.

8. Ole teistele eeskujuks

Kui soovite, et teie meeskond täidaks ülesande, näidake oma näitel, kuidas tulemuseni jõuda.

Kui teie eesmärk on, et inimesed ilmuksid õigel ajal, ilmuge enne kõiki teisi.

Et kolleegid oleksid rohkem valmis võtma vastutust, proovige ise asju julgemalt ette võtta. Keegi teie ümber ei muutu, kui te ise ei muuda.

9. Ole järjekindel

Töötajatel on sageli keelatud kulutada töölähetustele rohkem kui teatud summa. Kuid juhtub, et juht lubab seda reeglit rikkuda kellelgi, kellega tal on sõbralikud suhted. „See on esimene ja viimane kord", ütleb ta endamisi. Ükskõik kuidas see on!

Rakendades erinevatele töötajatele erinevaid standardeid, annate inimestele põhjust arvata, et see on normaalne. Seega muutuvad teie töötajad varem või hiljem sama ebajärjekindlaks kui teie.

Olenemata sellest, kui kaua töötaja on ettevõttes töötanud ja millised suhted teil temaga on, peate kohtlema kõiki võrdselt erapooletult ja õiglaselt.

10. Loo inimsuhteid

Paljud inimesed on juhtimise suhtes skeptilised. Hiljutised uuringud on näidanud, et iga kolmas töötaja ei usalda oma juhti. Püüdke seda vältida. Alusta rivistust usalduslik suhe meeskonnaga.

Teie töötajad tahavad näha teid mitte ainult juhina, vaid ka tavalise inimesena. Sama mis neil. Jagage nendega oma mõtteid, rääkige väga erinevatel teemadel, rääkige neile oma hobidest, üldiselt - arutage nendega midagi, mis pole seotud tööga.

Sinu ülesanne ei ole ilmtingimata oma alluvatele meeldida. Aga mida rohkem sa neid kohtled tavaline inimene, seda usaldusväärsem on teie suhe. Ja seda rohkem nad usuvad sinusse kui oma juhti.

Tahan tunnistada, et ma ei suuda alati kõiki punkte järgida. See pole lihtne! Just eelmisel nädalal taipasin, et peaksin oma kolleegidele rohkem infot andma ja neid rohkem usaldama. Sellegipoolest on siin minu kümme punkti – nii on mul endal lihtsam neid järgida. Loodan, et ka teile on need kasulikud.