Kuidas korraldada töötajate atesteerimist ettevõtte sees. Tõhusa personalijuhtimise sertifitseerimise tüübid

Personalitöö koosneb paljudest komponentidest. Selle oluliseks elemendiks on personalikoolituse kvaliteedi hindamine. Nn sertifitseerimine – mis see on? Räägime töötajate ametialase sobivuse ja nende vastavuse hindamisest teatud korrapärasusega töökohale.

Sertifitseerimine - mis see on? Kes ei saaks ilma selleta hakkama?

Igal tööstusharul on nimekiri ametikohtadest ja kutsealadest, millele see kord kehtib. Õiguslikust aspektist vaadatuna ei sisalda tööseadustik, nagu ka teised regulatsioonid, kohustuslikku sätet, mis sunniks ühtki tööandjat oma töötajaid kohustuslikult sertifitseerima. Selle peavad läbima ainult teatud majandusharude ja tegevusliikide esindajad, mis kajastub õigusaktides.

Kes täpselt sertifikaati vajab? Esiteks Vene Föderatsiooni töötajatele, nii Föderatsiooni kui ka seda moodustavate üksuste riigi- ja täitevvõimu esindajatele, samuti munitsipaalorganite töötajatele.

Töötajate tunnistus on kohustuslik paljude tööstusharude töötajatele, nimelt neile, kes vastutavad rongide liikumise eest raudteed, teostab operatiivset dispetšerjuhtimist elektriettevõtetes, töötab ohtlikes tootmisrajatistes või on seotud laevandusega.

Lisaks on kõik ladustamise ja hävitamisega seotud töötajad atesteeritud keemiarelvad ja objektid ioniseeriv kiirgus. See hõlmab ka lennundustöötajaid, aga ka neid, kes töötavad kosmosega seotud rajatistes.

“Rahulikumatest” ametitest kuuluvad atesteerimisele raamatukogutöötajad, õpetajad ja õppeasutuste juhtkond, aga ka ühtsed ettevõtted. Töötajate lisamine kategooriasse on samuti kohustuslik, alates 2013. aastast on selle reeglites tehtud mõningaid muudatusi.

Need, kes sellesse nimekirja ei kuulu, läbivad sertifitseerimise vabatahtlikkuse alusel. Tööandja töötab välja ja võtab selle rakendamise eeskirjad iseseisvalt vastu. Tema kohustus on avaldada sertifitseerimise tingimused ja kord. Veelgi enam, selle dokumendi sõnastus peab vastama kõigile juriidilistele nõuetele.

Kvalifikatsioonitunnistus. Mis on kohalik õigusakt ja mida see sisaldab?

Puuduvad universaalsed soovitused töötajate professionaalsete omaduste hindamiseks. See on tingitud asjaolust, et igal organisatsioonil on oma spetsiifika. Meie ülesanne on võtta arvesse ainult kohalikus dokumendis “Sertifitseerimise eeskirjad” sisalduvaid põhipunkte, mille õiguslikku tähendust ei saa vaidlustada.

Ettevõtte juht, kes sellise määruse oma töötajate kohta kinnitab, peab selles esmalt täpsustama, millised nende kategooriad kuuluvad sertifitseerimisele ja millised mitte.

Töötaja ametikohale vastavuse määramine toimub töötajate kategooria alusel. See määratlus viitab sotsiaalne rühm töötajad, kelle töö on peamiselt mitte füüsiline, vaid vaimne. Nende ring töökohustused koosneb enamasti juhtimisest, arengust ja otsuste tegemisest ning teabega töötamisest.

Sotsiaalne rühm, mida nimetatakse töötajateks, töötab füüsiliselt, loob materiaalset toodet ja pakub tegevusi tehnilisest ja tootmisest. Nende kvalifikatsioonikategooriat ei tohiks sertifikaadiga kinnitada.

Töötajaid võib omakorda liigitada juhtideks, spetsialistideks või tehnilisteks tegijateks. Nende kolme rühma sertifitseerimisel osalemise otsuse teeb iga organisatsioon iseseisvalt. Näiteks ei ole mõnes ettevõttes kombeks tehnilisi tegijaid sertifitseerida.

Kes saab selle vahele jätta?

Keda saab seaduslikult selle menetluse läbimisest vabastada? Sertifitseerimata kategooria hõlmab üsna suurt hulka töötajaid, nimelt:

1. Need, kelle töökogemus sellel ametikohal on alla aasta. Mõistetakse, et nende töökogemus on veel liiga väike, et teha objektiivset järeldust kutsesobivuse kohta.

2. Rasedaid ei saa atesteerida ja isegi kui ilmnevad madala professionaalsuse tunnused, ei saa sellist töötajat vallandada. See keeld sisaldub

3. Samuti ei kehti see kord alla kolmeaastaste lastega naistele, kes on rasedus- ja sünnituspuhkusel. Sellist töötajat saab atesteerida alles aasta pärast tööle asumise kuupäeva. On arusaadav, et pikaajalisel puhkusel oleva naise kvalifikatsioon langeb automaatselt. Nii nagu eelmisel juhul, ei saa ka seda töötajat vallandada, isegi kui tema kvalifikatsioon jätab soovida.

Juhil on õigus oma korraldusega lisada siia nimekirja teisi kategooriaid seoses nendega, kes töötavad osalise tööajaga või tähtajaline leping kestus mitte rohkem kui kaks aastat. Lisaks minevik erialane ümberõpe või täiendkoolituskursused järgmise aasta jooksul.

Sama periood (1 aasta) kaitseb atesteerimise eest neid, kes nimetati ametikohale konkursi tulemusel. Ka noored spetsialistid võivad selle võtmisest vabastada.

Kuupäevade kohta

Kui sageli tuleks sertifitseerimist läbi viia ja millise aja jooksul? Regulatiivne säte, mis reguleerib kogu sertifitseerimismenetlust ja kiideti heaks 1973. aastal (alates viimased muudatused aastal 1986) on aktuaalne tänapäevani. Selle kohaselt tuleks sertifitseerimine kavandada ja läbi viia perioodiliselt 3–5-aastaste intervallidega.

Selle rakendamise konkreetne tähtaeg iga organisatsiooni jaoks peab kajastuma tema kohalikus seaduses – samades määrustes. Sinna tuleb märkida ka menetluse enda jaoks ette nähtud periood, sealhulgas summeerimine.

See paigaldatakse igas ettevõttes iseseisvalt, juhindudes sertifitseerimiskomisjoni koosseisust ja töötajate arvust. Praktilisest seisukohast on kõige vastuvõetavam periood kolm kuud kuni kuus kuud. See tähendab, et üritus peab olema lõpetatud määratud aja jooksul. Suure töötajate arvuga organisatsiooni puhul saab seda läbi viia etapiviisiliselt, jaotades sertifitseeritud töötajate arvu aastate kaupa.

Hoiatage töötajaid ette

Järgmine oluline punkt, mis nõuab kohalikus normatiivaktis kohustuslikku kajastamist, on vajadus teavitada atesteeritud töötajaid eelseisvast protseduurist vähemalt kuu aega ette. Enne sertifitseerimise läbimist tuleb töötajat teavitada selle kuupäevadest ja ajakavast.

Nädal enne eeldatavat kuupäeva tuleb talle ülevaatamiseks anda tema jaoks koostatud tegelase viide. Tal on õigus saada tõendamiseks muid dokumente, mis puudutavad teda isiklikult. Ja pärast selle valmimist on tal õigus tulemustega tutvuda ja nõuda vajalikke koopiaid.

Milliseid sertifikaate saab olla?

Järgmised hõlmavad ettemääratud aja jooksul läbiviidud. Seevastu varajane ehk vahepealne sertifitseerimine on see, mis tuli korraldada nn intersertifitseerimise perioodil.

Mis põhjustel on vaja töötajat enne tähtaega hinnata? See võib juhtuda vaba ametikoha ja tema vabale ametikohale edutamise korral. Või vastupidi – töös tehtud tõsiste valearvestuste või tegematajätmiste, samuti ametikohale pandud ülesannete täitmisega seotud distsiplinaarsüüteo olemasolul.

Kui kogu osakonna teatud aja töö tekitab kriitikat, võib see olla aluseks ka üldise varajase atesteerimise määramisel. Seda saab läbi viia ka atesteeritava soovil, kes soovib end esitada kõrgemale vabale ametikohale.

Ajutine sertifitseerimine võib "sära" töötajale, kes mingil põhjusel vältis kavandatud sarnase protseduuri läbimist. Tavaliselt tehakse seda siis, kui on vaja kontrollida tema professionaalseid omadusi. Veel üks varajase sertifitseerimise põhjus on eelmise reitingu "tingimisi sertifitseeritud" täitmine.

Kõik sellise menetluse (selle varase versiooni) läbiviimise alused ja reeglid tuleb vaidluste ja lahkarvamuste vältimiseks eeskirjades võimalikult üksikasjalikult välja tuua.

Tema eesmärgid

Selle ürituse (sertifitseerimine) peamisteks eesmärkideks on tulemuste hindamine töötegevus töötajaid, nende enda ametikohale vastavuse väljaselgitamist, erialase ettevalmistuse taseme puuduste ja lünkade väljaselgitamist ning edasise arengu plaani koostamist.

Lisaks kontrollivad nad sertifikaati psühholoogiline ühilduvus koos teiste inimestega (meeskonnaga), grupiotsuste tegemise oskust, lojaalsuse määra ja ka üldist motivatsiooni jälgimist töös ja töös sellel konkreetne koht. Lõpptulemuseks on atesteeritava edasiste karjääriväljavaadete selgitamine.

Definitsiooni järgi kuuluvad selle üldiste eesmärkide hulka personalijuhtimise kvaliteedi tõstmine ja personalitööüldiselt, samuti distsipliini ja vastutustunde näitajate parandamine. Selle ürituse konkreetne ülesanne on selgitada välja inimeste või ametikohtade ring – lähimad kandidaadid, keda vallandatakse seoses personali vähendamisega ja sellega seotud moraalse kliima paranemisega koos psühholoogiliste suhete paranemisega.

Seaduse täitmise vajadus

Sertifitseerimiskomisjon on kohustatud töötama teatud reeglite järgi, mis on ka Reglemendis selgelt kirjas (räägime koosolekute kuupäevadest ja tehtud otsuste sõnastusest koos nende täitmise vähimate nüanssidega).

Tööseadustiku artikkel 81 viitab sellele, et kui isikut saab atesteerimise tulemuste põhjal vallandada, peab komisjoni koosseisu tingimata kuuluma ametiühingu organi liige. Kui konkreetsel tunnistusel pole vallandamise võimalusega mingit pistmist, ei ole nende esindajate kohalolek kohustuslik.

Komisjoni sõnastatud tulemused peaksid olema vormis "vastab" või "ei vasta ametikohale". Mõnikord on kolmas hindamistüüp - "tingimisi vastav". See vahepealne valik võimaldab teil avaldada soovitud mõju sertifitseeritud isikule.

Tulemuste sõnastus peab vastama täpselt ülaltoodule. Teised (näiteks "sobitatud", "sertifitseeritud") ei vasta juriidilistele standarditele, räägivad personaliteenistuse professionaalsuse puudumisest ja võivad viia kohtuvaidlusteni.

Järeldus ametikohale tingimusliku sobivuse kohta ei võimalda töötajat vallandada enne, kui on kontrollitud tema vastavust kõigile saadud soovitustele. See tähendab, et töötajale tuleb teatud aja möödudes teha samasugune korduv protseduur. Sertifitseerimismäärused peaksid seega ette nägema selle stsenaariumi ja ütlema, et komisjoni kordushindamine saab toimuda ainult ühel kahest võimalusest: "vastab" või "ei vasta ametikohale".

Lõppdokumendid tuleks koostada vastavalt eeskirjades sätestatud loetelule ja reeglitele. Peamine neist on läbiviidud sertifitseerimise aruanne. Komisjoni otsuste põhjal koostatud sisaldab infot töötajate arvu kohta, kelle kvalifikatsioonikategooria on edukalt kinnitatud, ning nende kohta, kelle puhul on tuvastatud ebakõlasid.

Seejärel antakse iga töötaja kohta konkreetsed kommentaarid ja ettepanekud. Aruande andmetest juhindudes kehtestavad ametiasutused üldise korraldusega mitmeid vajalikke meetmeid. Ta annab personaliteenistusele ülesandeks lahendada kõik määratud ülesanded.

Nende nimekiri võib sisaldada üleviimisi kõrgematele ametikohtadele, uute määramist kvalifikatsioonikategooriad, palkade tõstmine, lisatasude, soodustuste määramine, tühistamine või suuruse muutmine, samuti nende isikute vallandamine või üleviimine, kelle ebapiisavus ametikohale tuvastati ja dokumenteeriti. Samuti tuleks eelnevalt kindlaks määrata võimalike vallandamise aeg, et vältida kohtuvaidlusi.

Tõlgete kohta

Kui töötaja jätab soovida, võib juht kahe kuu jooksul pärast sertifitseerimise kuupäeva viia viimase teisele tööle või ametikohale (loomulikult tema nõusolekul). Kui selline üleviimine on võimatu, lubab seadus juhil töötajaga tööleping lõpetada sama kahe kuu jooksul.

Kui kahekuuline tähtaeg on möödas, kuid vallandamist või üleviimist pole toimunud, keelab seadus seda hiljem teha. Tuleb meeles pidada, et määrused ei saa ette näha meetmeid töötajate mõjutamiseks distsiplinaarkaristuste kujul. See on tingitud asjaolust, et töötavate inimeste ebapiisavalt kõrget kvalifikatsiooni ei peeta rikkumisteks ja see ei tähenda töötaja süüd.

Distsiplinaarkaristuse korral on töötajal õigus kaitsta oma õiguste rikkumist, viidates tööseadustiku artiklile 8.

lisamärkmed

Kokkuvõtteks tuleb märkida, et töötaja professionaalsuse hindamisega sertifitseerimisel on rangelt keelatud kaasneda kriitika tema tegevuse ja töömeetodite kohta. Töötajale komisjoni otsuse tulemuste teatavaks tegemisel ei tohiks tasustamise küsimusi puudutada. Mis on selles mõttes sertifitseerimise mõiste olemus? Et selline üritus ei muutuks karistusvahendiks!

Lõplikud dokumendid peavad tingimata olema visandatud individuaalsed plaanid karjääri kasvu ja kõigi töötajate arendamine koos vajalike tegevuste nimekirjaga praktikate, koolituste, konsultatsioonide, seminaride jms näol.

Töötajate sertifitseerimine on protseduur, mis aitab organisatsiooni juhtimisel kiiresti ja tõhusalt kindlaks teha, kas töötajatel on oma töökohal edukaks tööks vajalikud teadmised ja oskused. See võimaldab tuvastada, kes ettevõtte töötajatest sobivad oma ametikohale ja kes mitte.

Milleks see mõeldud on?

Nõuded, millele ettevõtte töötaja peab vastama, on sätestatud tööleping, mis on sõlmitud tema ja tööandja vahel, aga ka muudes dokumentides, nagu kohalikud standardid või kvalifikatsiooni teatmikud. Kui ettevõttes töötab vähe inimesi, ei vaja juht töötajate atesteerimist, et välja selgitada, kes neist täidab alati õigeaegselt ja tõhusalt talle pandud tööülesandeid ning kvalifitseerub stiimulitele ning kes töötab ebaefektiivselt ega saavuta eesmärke. administratsiooni poolt määratud.

Kuid kui ettevõttel on palju töötajaid, muutub nende kõigi tulemuslikkuse jälgimine keeruliseks. Kohustuslik ametikohale vastavuse tõendamine toimub ainult mõne eelarvelise organisatsiooni riigiteenistujatele ja töötajatele. Muude valdkondade töötajate puhul viiakse see protseduur läbi ainult siis, kui juht peab seda vajalikuks.

Sertifitseerimistegevuse tulemuste põhjal on selle eduka läbimise korral lubatud edutada töötajaid või tõsta nende palka. Kuid on võimalik ka koondada töötaja, kes on näidanud üles halba ettevalmistust tööks. Tagamaks, et sellist otsust ei saaks vaidlustada, soovitavad eksperdid lisada organisatsiooni sisedokumentidesse samad standardid, mis on sätestatud riigis. reguleerivad dokumendid sertifitseerimise kohta. Sel juhul ei saa sündmuse tulemusi vaidlustada, kuna need on saadud diskrimineerivate standardite kohaselt läbi viidud menetluse tulemusena.

Töötajad ei ole sertifitseeritud enamjaolt Vene Föderatsiooni tööandjad. Nad usuvad, et see tegevus nõuab palju tööjõudu ja seda on raske teostada. Ja isegi kui protseduur viiakse läbi, on see tavaliselt ainult formaalne ja seetõttu pole selle tulemused märkimisväärsed. Kui see üritus on aga korralikult korraldatud, ei näita see mitte ainult asjade tegelikku seisu, vaid aitab ka:

• ettevõtte juht saab optimeerida töötajate töötegevust, sest selgub, milline on üksikute töötajate ja kogu töökollektiivi tegelik kvalifikatsioonitase. See võimaldab täiendavalt stimuleerida seda vajavaid töötajaid, parandada osa töötajate oskusi, vallandada ebatõhusaid töötajaid (tööseadustiku punkt 3, artikkel 81), kellel puuduvad tõhusaks tööks vajalikud oskused ja/või teadmised ning vabastada töökohti rohkem kvalifitseeritud spetsialistidele;
• töötaja peab tõestama ettevõtte juhtkonnale, et ta on väärtuslik spetsialist, kellel on kõik teadmised ja oskused, mis on vajalikud oma töökohal tõhusaks töötamiseks, st end professionaalina kehtestamiseks ja võib-olla isegi edutamiseks.

Tööandja saab objektiivsemalt määrata töötajatele kategooriaid ja määrata, kuidas konkreetsele inimesele maksta tuleks.

Kuidas kontrollida personali professionaalset taset

• häid töötulemusi näitava kõrgelt kvalifitseeritud töökollektiivi loomine;
• töötajate väljaselgitamine, kelle teadmised ja oskused ei vasta töökohale, kus nad töötavad;
• julgustades töötajaid oma kvalifikatsioonitase;
• oskus töötajaid objektiivselt ja mõistlikult edutada ja alandada;
• töötajate väljaselgitamine, kellele tuleks võimalikult kiiresti korraldada täiendkoolitus.

Seadusejärgse sertifitseerimistegevuse läbiviimiseks peab ettevõtte juht andma esmalt töötajate sertifitseerimise määruse, mis sisaldab järgmisi andmeid:

• teave selle kohta, millised isikud komisjoni kaasatakse ja kuidas see moodustatakse;
• töötajate rühmade loetelu, kes peavad läbima sertifitseerimise, ja töötajate nimekiri, kelle jaoks seda üritust ei nõuta;
• kriteeriumid, mille järgi ettevõttes töötavaid inimesi hinnatakse;
• sertifitseerimise tulemuste põhjal tehtud otsuste loetelu ja mis põhimõttel seda tehakse;
• muu teave, mis võib aidata sertifitseerimist tõhusamalt läbi viia;
• töötajate sertifitseerimise läbiviimise kord, millises vormis see läbi viiakse ja ka mis perioodi jooksul.

Kohalikes dokumentides peaksid olema selged ja läbipaistvad juhised selle kohta, kuidas töötaja kvalifikatsiooni tuleks hinnata. Kõik töötajad, kelle suhtes menetlust tehakse, peavad sellega tutvuma ja jätma oma allkirja. Kui selle tulemusi hiljem vaidlustatakse, peavad organisatsiooni juhil olema tõendid selle kohta, et töötajat on tema töö hindamise meetoditest eelnevalt teavitatud ja et ürituse tulemuste põhjal oli juhil täielik õigus vallandada. töötajad, kes näitasid halbu tulemusi.

Oluline on, et töötaja tutvuks mitte ainult korraldusega, mis näitab kavandatavat protseduuri, vaid ka dokumendiga, mis sisaldab üksikasjalikku selgitust selle kohta, kuidas sertifitseerimisüritus täpselt läbi viiakse. Pärast seda peab juht kinnitama ajakava, mille järgi töötajate atesteerimine toimub. Pärast selle allkirjastamist peavad kõik isikud, keda menetlus puudutab, sellega tutvuma. Nad peavad seda tegema hiljemalt 30 päeva enne ürituse algust.

Sellel paberil peab olema märgitud menetluse täpne päev ja kellaaeg, samuti ajavahemik, mille jooksul töötajad peavad komisjonile esitama nõutavad dokumendid. Kui see nõue ei ole täidetud, võidakse kogu menetlus lugeda seaduse nõuetele mittevastavaks.

Eksperdid soovitavad töölepingusse kirja panna töötaja kohustuse läbida tööandja korraldusel sertifitseerimistoimingud. Seejärel võib töötaja sertifitseerimisest keeldumise eest vastutusele võtta, kuna ta rikkus sõlmitud lepingu norme.

Kes ei peaks läbima sertifitseerimist?

Ekspertide soovituste kohaselt ei tohiks sertifitseerimisüritusi läbi viia sagedamini kui üks kord 3 aasta jooksul. Lõppude lõpuks võtab nende ettevalmistamine ja organiseerimine palju aega ja vaeva ning organisatsiooni töötajad võivad protseduuri ajal olla väga vaimselt pinges. Seega on 27. juuli 2004. aasta seadusega N 79-FZ (artikkel 48) sätestatud, et riigiteenistujate sertifitseerimistoimingud viiakse läbi ülalnimetatud sagedusega, nii et ettevõtte juht võib selle perioodi aluseks võtta.

Loomulikult võib plaanivälist ümbersertifitseerimist läbi viia ettevõtte kohalikus dokumentatsioonis sätestatud eriolukordades. Tööandja peab arvestama, et sertifitseerimismenetlust ei saa läbi viia teatud töötajate kategooriate puhul, nimelt:

• kodanikud, kes on 60-aastased või vanemad;
• tüdrukud, kes kannavad last;
• töötajad, kes on oma praegusel töökohal töötanud vähem kui 12 kuud;
• tüdrukud, kes on võtnud puhkust seoses lapse kandmise või hooldamisega (see on võimalik kuni töötaja poja või tütre 3-aastaseks saamiseni).

Kes saab kuuluda töötajaid sertifitseerivasse komisjoni? Tavaliselt juhib seda üks ettevõtte juhtidest või tema asetäitja ning teda abistavad sertifitseerimise läbiviimisel ettevõtte üksikuid osakondi juhtivad isikud. Soovitav on, et komisjon koosneks vähemalt 3-st inimesest. Pealegi võib neid olla piiramatu arv. Üks selle liikmetest peab olema ametiühingu esindaja (tööseadustiku artikkel 82), kui see organ ettevõttes üldse eksisteerib.

Kui ettevõttel on palju tegevusvaldkondi või mõni osakond töötab eraldi, siis on lubatud mitme komisjoni moodustamine, märkides dokumentatsioonis igaühe kohta sertifitseerimistoimingute läbiviimise korra. Kui sertifitseerimine toimub, kirjutab juht iga töötaja kohta viite. See dokument näitab töötaja töö kvaliteeti, mis on määratud teatud kriteeriumidega. Näiteks võivad need olla:

• töötaja erialaga seotud teadmiste ja oskuste tase;
• ärilised omadused: oskus lahendada keerulisi küsimusi ilma kõrvalise abita või korraldada enda ja teiste tegevust jne;
• tööjõu tulemuslikkuse näitajad Hiljuti;
• ja muud.

Töötajat tuleb selle paberiga (pärast selle vormistamist) allkirja vastu tutvustada.

Metoodika

Tööandja äranägemisel pakuvad spetsialistid erinevatel viisidel sertifitseerimistoimingute läbiviimine.

1. Intervjuu töötajaga ilma kirjalike ülesanneteta. Lihtsaim meetod. Selle elluviimiseks peetakse töötajaga suulist vestlust, mis võimaldab vestluse tulemusena välja selgitada, kas inimene suudab tõhusalt töötada ja lahendada esilekerkivaid probleeme, kuidas ta töösse suhtub jne. See peaks toimuma rahulik keskkond, et inimene ei kogeks stressi ja saaks adekvaatselt väljendada oma seisukohta esitatud küsimustes. Vestluse käigus täpsustab organisatsiooni juht või teised isikud komisjonile olulist teavet, kutsub töötajat iseseisvalt hindama oma töö tulemusi ja selgitab, kas ta peab neid kõige tulemuslikumaks. Ja kui ei, siis mida saab ettevõtte juhtkond olukorra parandamiseks ette võtta? Töötajat ei tohiks sundida vastama küsimustele, mis talle rasked tunduvad. Peaasi on välja selgitada töötaja kvalifikatsioonitase ja mõista, kas on põhjuseid, mis takistavad tal oma töökohal tõhusalt töötada.
2. Töötajale kirjalike ülesannete, küsimuste või testide andmine. Raskem rakendatav meetod, kuid samal ajal tõhus ja objektiivne, kuna kõik töötajad on sees võrdsed tingimused, ja igaühe erialase ettevalmistuse tase selgub võimalikult täpselt. Testi vormi või küsimuste loetelu peab koostama selleks piisavate teadmistega isik. Töötajad peavad eelnevalt teadma, kui palju õigeid vastuseid on vaja, et tulemus oleks positiivne. Testimisvormil olevad küsimused peavad vastama atesteeritava töökohale.

Kogu sertifitseerimise käigus ilmnev teave tuleb registreerida spetsiaalses protokollis, mida säilitatakse vähemalt 15 aastat ja mõnes organisatsioonis - ajapiiranguta. Kui teave, mille juht töötajalt sertifitseerimistoimingute käigus saab, on puudulik või vale, tuleks see fakt dokumenteerida, näidates täpselt ära, millised nõuded selle esitanud töötaja vastu esitatakse.

Selleks, et kõiki vaadeldavaid tegevusi saaks võimalikult tõhusalt ja objektiivselt läbi viia, on soovitatav järgida reegleid:

• sertifitseerimistoimingute läbiviimise korra muutumatus. Tingimused ja muud olulisi nüansse protseduure ei tohiks muuta pärast seda, kui kõik asjaosalised on nendega tutvunud. Üksikutele töötajatele ei tohiks kehtestada täiendavaid ega individuaalseid nõudeid. Kõik kandidaadid peavad olema kõige võrdsemates tingimustes ja vastama standardsetele küsimustele kas suulise vestluse või kirjaliku testimise ajal;
• Komisjoni peaksid kuuluma kogenud spetsialistid. Seda ei tohiks lisada nii palju kui võimalik rohkem esindajaid juhtimismeeskond. Parem on, kui tegemist on kogenud spetsialistidega, kes tunnevad oma eriala hästi ja on saavutanud positiivse maine toimuva ja oma kolleegide suhtes erapooletute inimestena;
• vastutus sertifitseerimistoimingute läbiviimise korra rikkumise eest. Kuna komisjoni liikme ebakorrektne täitmine organisatsiooni teiste töötajate oskuste ja teadmiste objektiivseks hindamiseks võib viia nende suhtes ebaõige otsuse tegemiseni, mis võib äärmisel juhul viia töötaja vallandamiseni, võib distsiplinaarkorras karistada. rikkumiste eest tuleks ette näha vastutus, mis on ette nähtud organisatsiooni kohalikus dokumentatsioonis.

Mida paremini on korraldatud ettevõtte töötajate ja töötajate sertifitseerimine, seda tõhusam see on. Sertifitseerimismenetluse läbinud spetsialisti suhtes tuleb teha selge ja täpne otsus. Allpool on nimekiri võimalikest kohtuotsustest.

1. Töötaja oskused ja teadmised vastavad tema töökohale, seega saab ta ettevõttes edukalt edasi töötada.
2. Töötaja kvalifikatsioon ei ole piisav töökohal tõhusaks töötamiseks.
3. Töötajal on kõik vajalikud oskused tulemusliku töötegevuse jätkamiseks ning teda soovitatakse vastava töökoha vabanemisel edutamiseks/arvestamiseks reservi.

Paljud tööandjad peavad töötajate atesteerimist millekski formaalseks. See on arusaadav: tööseadustik ei sisalda selgeid juhiseid selle rakendamise korra ja aja kohta. Jah, ja selle valdkonna eeskirjad on mõeldud äriorganisatsioonid, pole viimasel ajal avaldatud (atesteerimine on kohustuslik vaid teatud tegevusalade organisatsioonide töötajatele): õigusaktid reguleerivad põhimõtteliselt avaliku sektori töötajate atesteerimise läbiviimise korda. Samal ajal võivad atesteerimise tulemused olla töötaja vallandamise aluseks, seega soovitame atesteerimist ennast väga tõsiselt võtta, kuna töövaidlused pole haruldased ja enamasti on kohtunikud töötaja poolel. Et õppida, kuidas sertifitseerimist õigesti korraldada, lugege seda artiklit.

Sertifikaat: kui palju selles sõnas...

Sertifitseerimise tulemused aitavad optimeerida tööjõuressursside kasutamist, luua täiendavaid stiimuleid töötajate professionaalseks kasvuks, moodustada kõige pädevamatest spetsialistidest personalireserv ning koondada ka töötajaid, kelle kvalifikatsioon ei vasta nende ametikohtadele esitatavatele nõuetele.

Sertifitseerimise kontseptsiooni kaalumisel ei saa eirata töötaja kvalifikatsiooni määratlust, mis on antud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195.1: see on töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja kogemuste tase. Teatud tüüpi töö tegemiseks töötajalt nõutava kvalifikatsiooni tunnused ametialane tegevus, määratakse kindlaks kutsestandardiga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 195.1 2. osa). Praegu on arendatud piisavalt suur hulk sellised standardid. Nad tegutsevad koos kvalifikatsiooni teatmeteosed(ECC ja ETKS): standardite rakendamise kohustust ei ole veel kehtestatud.

Alates 1. juulist 2016 kehtib aga Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 195.3, mille 1. osa kohaselt peavad kõik tööandjad, kelle töötajatele on seaduste või määrustega kehtestatud erinõuded, järgima kutsestandardeid. Need on meditsiini- ja pedagoogilised töötajad, audiitorid, töölised lepinguline teenus jne, see tähendab need, kellele föderaalseadused kehtestavad kvalifikatsiooninõuded (eelkõige nende hariduse).

Selle artikli 2. osa põhjal on kvalifikatsiooniomadused, mis sisalduvad kutsestandardid ja mille kohustuslikku kasutamist ei ole kehtestatud, võtavad tööandjad töötajate kvalifikatsiooninõuete kindlaksmääramisel aluseks, võttes arvesse töötajate poolt täidetavate tööülesannete iseärasusi, mis on määratud kasutatavate tehnoloogiate ja aktsepteeritud korraldusega. tootmine ja tööjõud.

Seega kasutavad tööandjad praegu töötaja kvalifikatsiooni määramisel nii kvalifikatsiooniteatmeid kui ka kutsestandardeid, et teha kindlaks tema sobivus sellele ametikohale.

Kas töötajate sertifitseerimine on kohustuslik?

Töötame välja kohalikku akti

Sellest tulenevalt, kui juhtkond on otsustanud, et ettevõttes on vaja läbi viia töötajate sertifitseerimine, on vaja välja töötada kohalik normatiivakt, mis reguleerib selle rakendamise korda.

Enne sellise kohaliku akti väljatöötamist on vaja analüüsida ettevõttes olemasolevaid ametikohti ja töötamist kohustuslikuks sertifitseerimiseks ning kui neid tuvastatakse, siis on vaja arvestada sertifitseerimise läbiviimise korda reguleerivate määruste sätetega. neile. Kui ettevõttel selliseid ametikohti ja tööd ei ole, on tööandjal vabadus kehtestada atesteerimiskord. Siiski soovitame keskenduda järgmisele:

• NSV Liidu Riikliku Teaduse ja Tehnikakomitee otsusele nr 470, NSVL Riikliku Töökomitee 05.10.1973 nr 267 „Juht-, inseneri- ja tehnikatöötajate atesteerimise korra eeskirja kinnitamise kohta muud tööstuse, ehituse, põllumajanduse, transpordi ja side ettevõtete ja organisatsioonide spetsialistid” (edaspidi otsus nr 470/267);
• NSV Liidu Riikliku Teadus- ja Tehnikakomitee otsusega kinnitatud eeskirjale teaduslike uurimisasutuste, projekteerimis-, tehnoloogia-, projekti-, uuringu- ja muude teadusorganisatsioonide juhtimis-, teadus-, inseneri- ja tehnikatöötajate ning spetsialistide atesteerimise korra kohta. nr 38, NSVL Gosstroy nr 20, NSVL Riiklik Töökomitee nr 50 17.02.1986.

Mida peaks sertifitseerimissäte sisaldama ja millistele punktidele selle väljatöötamisel tähelepanu pöörata? Esitame vastused tabelis.

Loomulikult võib kohalikul aktil olla muid konkreetse organisatsiooni jaoks vajalikke jaotisi. Lisaks sisestatakse tavaliselt lisana dokumendiblanketid (näiteks komisjoni koosoleku protokoll, tõendusleht vms).

Pärast kõigis sertifitseerimiseeskirjade punktides kokkuleppimist kinnitab selle organisatsiooni juht: kas korralduse väljastamisega või juhi allkirjastatud templiga “Kinnitatud”. Pangem tähele, et kui sätte kiidab heaks selleks volitamata isik, siis loetakse sertifitseerimise tulemused, isegi kui see on läbi viidud organisatsioonis kehtestatud reeglite kohaselt, ebaseaduslikuks (vt nt. Tšukotka autonoomse ringkonna kohus 27. oktoobril 2014 asjas nr 33-173/14, 2-25/14).

Pidage meeles, et töötajate sertifitseerimise kinnitatud eeskirjadega tuleks tutvuda allkirjaga. Töötüli korral on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötajat on teavitatud võimalusest hinnata oma töö tulemusi ja tema isiklikke äriomadusi tunnistuse vormis ning et atesteerimise tulemuste põhjal , võidakse töötaja vallandada.

Sertifitseerimismenetlus

1. ettevalmistus sertifitseerimiseks;
2. sertifitseerimise läbiviimine;
3. sertifitseerimise tulemuste põhjal kokkuvõtete tegemine ja meetmete võtmine.

Laval ettevalmistus sertifitseerimiseks on vaja luua sertifitseerimiskomisjon. Seda tehakse korraldusega ja komisjoni moodustamise kohta võib anda eraldi korralduse või märkida selle sertifitseerimise korralduses. Toome näite.

Samal etapil töötatakse välja töötajate sertifitseerimise ajakava. Tuleb märkida mitte ainult töötajate täisnimed ja nende ametikohtade nimed, vaid ka atesteerimise kuupäev, kellaaeg ja koht, samuti atesteerimiskomisjonile esitamiseks vajalike dokumentide loetelu. Lisaks lisage kindlasti graafikusse veerg, mille töötaja saab üle vaadata, kuhu ta oma allkirja paneb. Kui töötaja keeldub sertifitseerimise ajakavaga tutvumast, tuleb teha graafikusse vastav märge ja koostada seda kinnitav akt.

Atesteeritud töötajate komisjonile dokumentide koostamise eest vastutav isik ettevalmistav etapp koostab ja kogub sertifitseerimiseks vajalikud dokumendid: ülevaated, iseloomustused, küsimustikud, aruanded jne.

Järgmine etapp - sertifitseerimise läbiviimine. Protseduur ise toimub selleks ettenähtud kohas. Sertifitseerimine tuleb läbi viia atesteeritava töötaja ja tema vahetu juhi juuresolekul. Kui töötaja mõjuva põhjuseta ei osale atesteerimiskomisjoni koosolekul või keeldub atesteerimisest, võib komisjon atesteerimise läbi viia tema puudumisel.

Sulle teadmiseks

Tõendamise läbiviimine ilma töötajata on lubatud ainult juhul, kui töötaja on kirjalikult kursis atesteerimise kuupäevaga. Sel juhul on tööandjal õigus võtta töötaja distsiplinaarvastutusele.

Komisjon kuulab koosolekul ära atesteeritava vahetu juhendaja (hindab lühidalt tema kutse-, äri- ja isikuomadusi), vaatab läbi esitatud dokumendid, esitab küsimusi erialaste teadmiste taseme määramiseks ning viib läbi kirjaliku testi iga atesteeritud töötaja erialase ettevalmistuse ja teadmiste tase.

Pange tähele, et oluline on kirjalike ülesannete korrektne koostamine või suuliste küsimuste esitamine. Näiteks Krasnojarski oblastikohtu 24. detsembri 2014. a apellatsioonimääruses asjas nr 33-12241 ennistati atesteerimistulemustega kinnitatud ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu vallandatud töötaja, kuna kostja rikkus atesteerimismenetlust. : atesteerimislehel märgitud küsimused, ei vasta ametijuhendi nõuetele, puuduvad hageja vastused komisjoni liikmete küsimustele.

Sulle teadmiseks

Töötaja hinnangu aluseks on tema ametijuhendis ja töölepingus sätestatud ametikoha kvalifikatsiooninõuetele vastavus. Sel juhul tuleb arvestada töötaja erialaseid teadmisi, töökogemust, täiend-, ümberõpet ja muid objektiivseid andmeid.

Sertifitseerimise tulemused kantakse sertifitseerimislehele (selle vormi kinnitab tavaliselt kohalik normatiivakt), millele kirjutavad alla koosolekul viibivad ja hääletamisel osalevad atesteerimiskomisjoni esimees, aseesimees, sekretär ja liikmed. Sertifitseeritud töötajat tuleb tunnistuslehega tutvuda allkirja vastu.

Sertifitseerimisega kaasneb protokolli pidamine, kuhu kantakse kogu teave, sh töötaja kvalifikatsiooni hindamine. Seejärel viivad komisjoni liikmed läbi arutelu ja teevad otsuse iga atesteeritava kohta atesteerimiseeskirjas ettenähtud viisil (avatud või kinnisel hääletamisel, töötaja juuresolekul või puudumisel jne). Komisjoni otsus kantakse protokolli ja tehakse töötajatele ettenähtud aja jooksul allkirja vastu teatavaks. Pärast sertifitseerimisprotseduuri lõpetamist kantakse vastav teave töötaja isiklikule kaardile.

Viimane etapp atesteerimine on tööandja otsuse tegemine, mis vormistatakse korraldusega. Sertifitseerimise tulemuste põhjal võidakse osa atesteerituid julgustada või pakkuda üleviimist kõrgemale ametikohale ning tõenäoliselt keegi vallandatakse.

Sellist korraldust (sertifitseerimise tulemuste kohta) tuleb tutvustada kõigile huvitatud töötajatele.

Tehke kokkuvõte

Kasutusele võetud 2. mai 2015. aasta föderaalseadusega nr 122-FZ „Muudatuste kohta Töökoodeks Venemaa Föderatsioon ja föderaalseaduse "Vene Föderatsiooni haridust käsitlevad seadused" artiklid 11 ja 73.

Mis on personali sertifitseerimine?

Eesmärgid, õppeained ja hindamiskriteeriumid, sertifitseerimise tulemused

Sertifitseerimissüsteem.

1.1. Sertifitseerimine on personali tulemuslikkuse hindamise vorm.

Personali sertifitseerimine on oluline komponent personalijuhtimine, kõige tõhusam personali hindamise vorm.
Teatud seadustes sätestatud juhtudel on töötajatel kohustuslik atesteerimine. Vabatahtlik sertifitseerimine toimub administratsiooni äranägemisel (otsusel), et optimeerida personalijuhtimist ning seeläbi suurendada äritegevuse efektiivsust ja jätkusuutlikkust.
Sertifitseerimine on üks levinumaid vorme personali töö tulemuslikkuse või täpsemalt ametikohale vastavuse hindamiseks.
Regulaarne äritegevuse hindamise protseduur ja isikuomadused töötajatele, nende tulemusnäitajad eeldavad nende tulemuste kasutamist personali valiku ja paigutuse parandamiseks, stimuleerides pidevalt töötajaid oma oskusi parandama, töö kvaliteeti ja tõhusust parandama. Organisatsiooni tulemuslikkus seisneb tervikuna kõigi organisatsiooni ressursside, sealhulgas iga töötaja potentsiaali tõhusas kasutamises.

1.2. Sertifitseerimise eesmärgid.

Teabe hankimine juhtimisotsuste tegemiseks. Hinnates, mil määral võimaldab töötajate potentsiaal realiseerida ettevõtte eesmärke (vaja on sõnastatud eesmärgid ja eesmärgid, ettevõtte kuvand turul, arenguprobleemid). Asjakohane perspektiivikatele, aktiivselt arenevatele, paindliku struktuuri ja juhtimissüsteemiga ettevõtetele. Info hankimine jooksvaks tööks personaliga– töötajate tegevuse ja käitumise korrigeerimiseks, samuti kõrgendatud kontrolli vajavate valdkondade väljaselgitamiseks. Töötajate, eelkõige meie spetsialistide edutamise ja üleviimise süsteemi väljatöötamine. Töötajate sisemine edutamine on sageli tõhusam ja odavam, eriti professionaalsete töötajate puuduse korral. Personali koolitus- ja arendussüsteemi arendamine ja täiustamine. Personali vallandamise otsuste tegemise süsteemi tõhustamine.
Personali motivatsiooni- ja stiimulisüsteemi kujundamine (muutmine). Personali vastutuse suurendamine tööülesannete kompetentse täitmise eest. Töötajate julgustamine professionaalsust tõstma, oskusi ja teadmisi täiendama. Töötajate individuaalsete eesmärkide ja organisatsiooni eesmärkide kokkuviimine.
Asjakohane ettevõtetele ja osakondadele, kus on suur hulk töötajaid, kes töötavad samal ametikohal ja kellel puudub võimalus ettevõtte sees kasvada.

1.3. Sertifitseerimise tõhusus

Sertifitseerimise kui personalijuhtimise ühe peamise tehnoloogia kasutamise tõhusus sõltub eelkõige protseduuri valmistatavuse astmest ja protseduuri vahetult rakendavate spetsialistide oskusest.
Teisest küljest sõltub sertifikaatide rakendamise ja kasutamise tasuvus juhtkonna suhtumisest personali, juhtimispädevuse tasemest ja põhimõtetest. personalipoliitika mida juhtkond tunnistab.
Kõik ettevõttes tehtavad organisatsioonilised otsused, mida saab programmeerida ja sertifitseerimissüsteemi koostamise ja arendamise käigus arvesse võtta, peavad olema ette nähtud, et minimeerida menetluse enda käigus tekkivaid raskusi, tõsta selle efektiivsust ja vältida ootamatusi. ja ebatäpsused. Kui te ei ole teadlik sertifitseerimise juriidilistest aspektidest või ei järgi selliseid põhimõtteid nagu hindamise objektiivsus ja tulemuste konfidentsiaalsuse tagamine, võib see protseduur tuua ettevõttele üldise negatiivse tulemuse konfliktide ja põhjendamatu ajakulu näol. kulud.
Sertifitseerimissüsteem avab võimalused hindamistulemuste põhjal otsuste tegemiseks ning võib mõjutada töötajate pühendumise või lojaalsuse taset ettevõttele, kaasatust üldisesse strateegiasse. Selliste tulemuste saamist hõlbustavad ainult selgelt välja töötatud sertifitseerimisprotseduuri eesmärgid, mis võivad loomulikult muutuda vastavalt ühised eesmärgid ja ettevõtte strateegiat, sertifitseerimise vastastikust seost ja sõltuvust muude personaliga töötavate valdkondadega ning seetõttu töötatakse välja ja arendatakse iga ettevõtte jaoks eraldi.
Korralikult läbi viidud sertifitseerimine avaldab positiivset mõju juhtide ja spetsialistide tegevuse kõikidele aspektidele. Sertifitseerimise korraldamise ja läbiviimisega seotud töö võimaldab personali põhjalikumalt uurida, parandada nende valikut, paigutust ja kasutamist. Sertifitseerimine stimuleerib töötajate loomingulise aktiivsuse ja initsiatiivi arengut, mis on eriti oluline tänapäevastes tingimustes.

2. Sertifitseerimismenetlus

2.1. Sertifitseerimise etapid

Esialgne etapp- Sertifitseerimise rakendusprojekti koostamine. Sertifitseerimisprojekti juhtimise põhjendus ja esitlus.
Meetodite, standardite, reeglite vormistamise etapp- Asjakohaste dokumentide väljatöötamine, organisatsiooniliste otsuste vastuvõtmine ettevõtte juhtkonna poolt. Pädev lähenemine sertifitseerimisprotseduuri esmakordsel dokumenteerimisel võimaldab kasutada loodud arendusi järgmistes sertifikaatides.
Soovitatav on välja töötada "Personali sertifitseerimise määrus" - ühtne ettevõttesisene regulatiivdokument. See kehtestab ühtsed nõuded kogu personali sertifitseerimise sagedusele, korrale ja metoodikale, samuti sertifitseerimismeetodite sisule, väljatöötamise ja kinnitamise korrale. Menetluse vormistamine dokumendis sunnib täpsustama ja arvestama kõiki reegleid, süvenema vormilistesse detailidesse ning kirja panema kõik võimalikud küsimused ja menetluse üksikasjad. See võimaldab muuta protseduuri läbipaistvaks ja tehnilisest küljest arusaadavaks.
Proovitunnistus- kavandatava protseduuri testimiseks käivitatakse personalijuhtimise osakonnas sertifitseerimise pilootprojekt, kontrollitakse ja täiustatakse ettevõttes rakendatava metoodika kõiki etappe.
Ettevalmistav etapp- Enne igat eelnevalt planeeritud sertifitseerimisprotseduuri viivad personalijuhtimise osakonna töötajad läbi ettevalmistava konsultatsioonitöö. Sertifitseerituid teavitatakse 2 nädalat enne atesteerimist sertifitseerimise kriteeriumidest, eksamiküsimustest, peetakse selgitavaid vestlusi ning nõustatakse, mida ja kuidas teha. Sertifitseerimise läbiviimine- väljatöötatud meetodite ja reeglite kohaselt läbi viidud sertifitseerimistoimingud.
Sertifitseerimistulemuste kokkuvõte- Juhtimisotsuste tegemine, sertifitseerimise tulemuste arutamine meeskonnas, järgnevate sertifitseerimiste jaoks vajaliku perioodi hindamine.

2.2. Sertifitseerimise ajakava

• Veel üks sertifikaat teostada vähemalt kord 5 aasta jooksul; on kohustuslik kõigile töötajatele. Selle sertifikaadi aluseks on teave töötaja teatud perioodi kutsetegevuse ja tema panuse kohta meeskonna üldisesse töösse. See teave kogutakse ühisesse andmepanka ja seda saab kasutada hilisemate sertifikaatide jaoks;
• Erakordne sertifikaat viiakse läbi, kui on vaja hinnata töötaja tegevust ja omadusi tema edutamise korral, et moodustada reserv täiendõppe koolitusele kandideerimiseks või valikuks; vajadusel selgitada välja osakonna või töötaja mitterahuldava töö tegemise põhjused.
• Sertifikaat edutamiseks(või üleviimine teise üksusse) - viiakse läbi, võttes arvesse uue kavandatava ametikoha nõudeid ja uusi kohustusi. Samal ajal selgitatakse välja töötaja potentsiaalsed võimed ja tema erialase ettevalmistuse tase.
• Taassertifitseerimine määratud viimase atesteerimise tulemuse põhjal, mil töötajale tehti märkused ja määrati nende parandamise tähtaeg. Võib läbi viia mis tahes kriteeriumi järgi, kasutades ühte või mitut meetodit.
• Sertifitseerimine kehtivusaja lõppemisel katseaeg – eesmärk on saada sertifitseerimistulemuste põhjal dokumenteeritud järeldus, samuti põhjendatud soovitused sertifitseeritud isiku edasiseks professionaalseks kasutamiseks;

2.3. Hindamisobjektid.

• Käitumise tunnused. See eeldab eelanalüüsi tulemuslikkuse ja tulemuslikkust mõjutavate käitumisstandardite kehtestamist. Kõige sagedamini kasutatakse klientidega otsekontaktis olevate töötajate hindamiseks.
• Toimimise efektiivsus. Nõuab selgeid tulemuslikkuse kriteeriume sõltuvalt töötaja tehtud otsustest ja tehtud tegevustest. Tulemuslikkuse kriteeriumide mõõtmise meetodid: juhi eksperthinnang, majandusliku efektiivsuse hindamine, kliendi rahulolu hindamine.
• Eesmärgi saavutamise tase. Nõuab konkreetsete eesmärkide ja eesmärkide saavutamise taseme selgete kriteeriumide olemasolu. Hõlmab eesmärgi saavutamise ebaõnnestumise põhjuste analüüsi. Mõõtmismeetodid: majandustulemuste mõõtmine, eksperthinnang. Ametlike ülesannete täitmine. Seda kasutatakse tingimustes, kus töökohustused on selgelt määratletud ja reguleeritud.
• Pädevuse tase. Nõuab väljatöötatud pädevusprofiile igat tüüpi töö ja ametikohtade jaoks. Tavaliselt on selline sertifitseerimine suunatud töötajate koolitamisele ja pädevustaseme tõstmisele
• Isiksuseomadusi hinnatakse valiku ja planeerimise käigus individuaalne areng töötaja.

2.4. Sertifitseerimisel kasutatud kriteeriumid.

Pädevus - teadmised (hariduse tulemus), oskused (töökogemuse ja koolituse tulemus), oskus rakendada teadmisi erialaste probleemide lahendamisel. Ettevõttes välja töötatud hindamiskriteeriumid jagunevad kaheks suured rühmad:

• Professionaalne pädevus- konkreetsele töökohale või tegevusliigile vastavad kriteeriumid. Töö tulemused, mille töötaja on ametiülesannete täitmisel saavutanud. Tegevuse kõigi komponentide (funktsioonide) rakendamise tõhususe kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed näitajad.
• Ettevõtte pädevus- kriteeriumid, mis vastavad töötaja arusaamale ettevõtte eesmärkidest ja eesmärkidest, samuti tema inimlikest omadustest.

Professionaalne pädevus

Eristatakse ametialaselt olulisi omadusi olenevalt ametikohast ja täidetavatest funktsioonidest. Tulemuslikkuse sertifitseerimise meetodite projekte töötavad välja personalijuhid, konsulteerides direktorite, osakonnajuhatajate ja juhtivate spetsialistidega. Sel eesmärgil kasutatakse neid töökirjeldus, tuues esile tõeliselt olulised tegevused ja tõhususe hindamise kriteeriumid.

Ettevõtte pädevus hõlmab teadmisi ja arusaamist:

• kvaliteedipoliitika,
• Ettevõtte organisatsiooniline struktuur (struktuur, direktoraat, osakondade põhifunktsioonid),
• ettevõtte ja kõigi ettevõtte töötajate tegevust reguleerivad dokumendid,
• Tehniline pädevus: PC kasutaja (word, excel), internetiga töötamise oskus, e-post, teadmised inglise keeles ja muud võõrkeeled.
• Kutsepädevusega seotud teadmiste sisu oleneb konkreetsest ametikohast (ametist).

Ettevõtte jaoks olulised isiksuseomadused:

• Lojaalsus (ettevõtte normide ja väärtuste aktsepteerimine ja järgimine, adekvaatne reageerimine juhtkonna korraldustele ja arvamustele);
• Aktiivne elupositsioon (soov karjääri teha, soov tipptasemele ja arengule, soov võtta vastutust, motivatsioon saavutada);
• Arenenud loogiline mõtlemine (struktureeritud, analüütiline, mitte kaootiline mõtlemine, iseseisev mõtlemine);
• Suhtlemisoskus (oskus inimestega suhelda ja grupis töötada);
• Kõrge efektiivsusega;
• Korralikkus, ausus;
• Esinduslik välimus(korralik, suhtlemist soodustav, asjakohane äristiil).

2.5. Sertifitseerimisel kasutatavad hindamismeetodid

• Grupi eksperthinnangu meetod- sertifitseeritavat isikut hindavad eksperdid valitud kriteeriumide alusel teatud skaalal. Seejärel arvutatakse iga kriteeriumi kogu- ja keskmine hind. Seda kasutatakse töötulemuste, tööalaselt ja korporatiivselt oluliste omaduste hindamiseks.
• Eksam. Kasutatakse professionaalse ja ettevõtte pädevuse hindamiseks. Viiakse läbi suuliselt või kirjalikult. Pädevuste hindamine toimub punktiskaala abil.
• Tööolukorra modelleerimise meetod- atesteeritaval palutakse lahendada tema töös ette tulnud simuleeritud olukord. Kasutatakse ametialase pädevuse hindamisel.
• Kvalifitseeriv töö- probleemi või küsimuse iseseisev arendamine. Kasutatakse ametialase pädevuse hindamiseks.
• Intervjuu.
• Testimine. Kasutatakse eksperthinnangu tulemuste kinnitamise lisameetodina isiksuseomaduste, intellektuaalse arengu taseme jms diagnoosimiseks.

3. Sertifitseerimise läbiviimine.

3.1. Ekspert- ja sertifitseerimiskomisjonide töörühmade koosseis

Menetluse kahe põhietapi jaoks on vaja moodustada töörühmad, mille koosseis on erinev:
Ekspertkomisjon- moodustatud eksperthinnangute tehnoloogia läbiviimiseks. Juhtide sertifitseerimise läbiviimisel kuuluvad selle koosseisu kõrgem juht, temaga suhtlevate teiste osakondade juhid ja otsesed alluvad. Spetsialistide ja töötajate sertifitseerimisel tegutseb eksperdina nii tippjuht kui ka atesteeritavaga suhtlevad kompetentsemad spetsialistid. teatud ring tema ametiülesannete piires.
Sertifitseerimiskomisjon- hindab eksamimeetodil töötaja erialast ja korporatiivset pädevust. Sertifitseerimiskomisjoni kuuluvad: komisjoni esimees (peadirektor, valdkonna direktorid, kvaliteedi asedirektor; piirkonnadirektor ja tema asetäitjad); sekretär (juhtiv personalijuht); komisjoni liikmed (osakonnajuhatajad ja kõrge kvalifikatsiooniga spetsialistid; vajadusel kuuluvad komisjoni personaliosakonna juhataja, tootegrupi asedirektorid jne).
Oluline on juhendada eksperte ja sertifitseerimiskomisjoni liikmeid, et nad tõlgendaksid hinnanguid ühtemoodi ja mõistaksid kriteeriume. Täpsuse huvides saate kontrollida eksperthinnangute järjepidevust.
Mõnes organisatsioonis, näiteks haridusstruktuurides, on psühholoogide osalemine sertifitseerimiskomisjonide töös kehtestatud kohustusliku nõudena. Ettevõtete juures kaitsekompleks, õiguskaitseasutustes suurenenud salastatuse ja potentsiaalse ohuga töö ajal tootmisvõimsust Sertifitseerimiskomisjonidesse kuuluvad ka turvateenistuse esindajad.
Olenevalt organisatsiooni tasemest, mastaabist ja töötajate arvust võib moodustada mitte ühe, vaid mitu sertifitseerimiskomisjoni, mis määratakse organisatsiooni juhi korraldusega.

3.2. Töötajale kaasa antud dokumendid.

Ülevaade (omadused)- koostab iga atesteerimisele kuuluva töötaja kohta vastava struktuuriüksuse juht ja kooskõlastab atesteerimise eest vastutava organisatsiooni juhi asetäitjaga. Esitatakse sertifitseerimiskomisjonile hiljemalt kaks nädalat enne sertifitseerimise algust.
Ülevaade peab sisaldama täielikku, igakülgset ja objektiivset hinnangut sertifitseeritud töötaja kutse-, äri- ja isikuomaduste kohta ning kajastama tema töö konkreetseid tulemusi sellel ametikohal atesteerimisele eelnenud perioodil. Tema kohta koostatud ülevaatega tuleb atesteeritavat töötajat tutvustada vähemalt kaks nädalat enne atesteerimise algust. Esitatud ülevaatega mittenõustumisel on atesteeritud isikul õigus seda deklareerida ja anda atesteerimiskomisjonile täiendavat teavet oma eelmise perioodi töötegevuse kohta.
Varasemate sertifikaatide tõendid(kui neid tehti).

3.3. Eksperthinnangu läbiviimine.

Ekspertkomisjon peab teadma ekspertiisi eesmärke, metoodikat, hindamiskriteeriumide sisu, eksamivormide täitmise korda. Eksperdid täidavad sertifitseerimismeetodites toodud hindamisvormid. Ekspertide täidetud ja allkirjastatud hindamisvormid kogutakse kokku ja kontrollitakse nende järjepidevust. Kui tulemuste töötlemisel selgub, et maksimum- ja miinimumhinnangud erinevad järsult teistest, siis on soovitatav nende ekspertide töö tulemused uuesti läbi vaadata. Vajadusel tuleks pidada täiendavat vestlust ekspertidega, et selgitada kriteeriume ja selgitada välja lahknevuse põhjused.
Kõik eksperthinnangu vormid on lisatud atesteerimiskaardile. Hindamise tulemuste põhjal võib atesteerimiskomisjon otsustada, et töötaja ei ole valmis erakorraliseks atesteerimiseks, mille kohta tehakse vastav kanne atesteerimiskomisjoni koosoleku protokolli. Eksperthinnangu tulemuste kinnitamiseks saab läbi viia testimise, mille tulemused on lisatud ka sertifitseerimiskaardile.

3.4. Eksam. Sertifitseerimiskomisjoni koosolek.

Sertifitseerimiskomisjon peab olema kursis ekspertiisi eesmärkide, metoodika, hindamiskriteeriumide sisu ja eksperthinnangu tulemustega. Koosolekul vaatab atesteerimiskomisjon läbi esitatud materjalid ja vestleb atesteeritavaga tema tööst, tema plaanidest tööaktiivsuse parandamiseks, tingimuste parandamiseks ja tööviljakuse tõstmiseks. Lisaks on kuulda lühisõnum sertifitseeritud töötaja vahetu ülemus koos hinnanguga tema kutse-, äri- ja isikuomadustele. Arutelu peaks toimuma objektiivsuse ja hea tahte õhkkonnas, välistades subjektiivsuse avaldumise.
Sertifitseerimisel töötajate hinnangute objektiivsuse tagamiseks on soovitatav järgida põhimõtteid järgides: tingimuste ühtsus kõigile sertifitseeritavatele, objektiivsus ja tõhusus, st sertifitseerimine peaks mõjutama kvaliteediomaduste ja kvantitatiivsed näitajad sertifitseerimise läbinud töötaja töös.
Pärast töötaja eksami sooritamist ja sellele järgnenud arutelu määravad atesteerimiskomisjoni liikmed eksami hinde punktiskaalal ning hinne kantakse atesteerimiskaardile.
Seejärel arutatakse komisjoni eksamijärgsel koosolekul eksperthinnangu tulemusi, muude täiendavate hindamismeetodite tulemusi, kui neid kasutati, ja eksamitulemusi.
Avatud hääletamise teel otsustatakse töötaja sobivus sellele ametikohale ja vajadusel määratakse parandusmeetmed (väljaõpe, praktika, üleviimine teisele ametikohale jne).
Otsuste ja soovituste tegemise kord on sätestatud “Sertifitseerimise eeskirjas”, kuid reeglina võetakse sertifitseerimiskomisjoni otsused ja soovitused vastu häälteenamusega lahtisel hääletamisel.
Töötaja tegevuse arutamine ja järelduse tegemine toimub atesteeritava puudumisel. Sertifitseerimise tulemused kantakse atesteerimislehele ja edastatakse atesteeritavale kohe pärast hääletamist. Tõendileht koostatakse ühes eksemplaris, millele kirjutavad alla hääletamisel osalevad atesteerimiskomisjoni esimees, sekretär ja liikmed. Ülevaatus (karakteristikud) ja sertifitseerimisleht pärast sertifitseerimise läbimist säilitatakse töötaja isikutoimikus.

3.5. Sertifitseerimise tulemused.

Pärast organisatsiooni töötajate atesteerimist väljastatakse korraldus (juhend või muu akt), millega kinnitatakse väljatöötatud meetmed, muudatused personali paigutuses ja ametipalkades ning julgustatakse positiivselt sertifitseeritud töötajaid. Sertifitseerimise tulemusi arutatakse tootmiskoosolekutel ja koosolekutel koos avalikud organisatsioonid. Samal ajal analüüsitakse sertifitseerimise tulemusi, vastavust selle läbiviimise korra ja tingimustega ning kinnitatakse meetmed tuvastatud puuduste kõrvaldamiseks.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal tehtud otsused

Töötaja ei ole sellele ametikohale kvalifitseeritud.
Töötaja võib üle viia teisele ametikohale (alandamisega) või vallandada vastavalt tööseadusandlusele Kui töötaja ei ole alandamisega nõus või tema nõusolekul teisele ametikohale üleviimine ei ole võimalik, on juhil õigus otsustada. töötaja vallandamiseks.
Töövaidlusi seoses sertifitseerimiskomisjoni ja juhtkonna otsuste täitmisega, mis on seotud ametikohale mittesobivateks tunnistatud töötajate vallandamise või üleviimisega, käsitletakse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele individuaalsete töövaidluste lahendamise korra kohta.

Töötaja on ametikohale sobiv.
Töötaja vastab ametikohale, kuid on märkusi tööülesannete täitmise kvaliteedi, pädevuse taseme jms kohta. Sellega seoses võib ette näha korduva (kontroll)sertifitseerimise.
Töötaja on oma ametikohale täielikult kvalifitseeritud. Sellest lähtuvalt saab otsustada ühe ametikoha piires kategooria tõstmise küsimuse.
Töötaja vastab täielikult oma ametikohale, kuid oma teadmiste, oskuste ja isikuomaduste põhjal on ta võimeline asuma kõrgemale ametikohale. Sellest lähtuvalt otsustatakse ametikohasisese kategooria tõstmine, töötaja ametikohale edutamine või edutamise reservi arvamine.
Atesteerimise tulemuste põhjal võib atesteerimiskomisjon otsustada premeerida või karistada atesteeritud töötaja juhti seoses tema alluva suurepärase või mitterahuldava ettevalmistusega eksamiks.

Personali atesteerimine võimaldab planeerida kõiki peamisi juhtimisotsused, juhtkonnale teabe andmine edutamiseks, personali rotatsiooniks, töötajate professionaalse arengu vajaduseks ning töötajate ametikohale sobivuse hindamiseks. Ekspertidega töötamise, ekspert- ja sertifitseerimiskomisjonide liikmete koolitamise etapi tähtsus on vaieldamatu. Iga ettevõte peaks sellega arvestama sertifitseerimissüsteemi väljatöötamisel, kui ta püüdleb hindamistulemuste maksimaalse usaldusväärsuse poole. Soovitav on kehtestada kohustuslik perioodiline sertifitseerimine. See suurendab töötajate efektiivsust, nende tulemusnäitajate kasvu, isiklike ja ametialaste omaduste kinnistamist ja edenemist ning soovi täita etteantud standardeid.

Kirjandus
1. Vene Föderatsiooni töökoodeks
2. föderaalseadus 31. juuli 1995 nr 119-FZ “Põhialuste kohta tsiviilteenistus Venemaa Föderatsioon” (muudetud 07.11.2000)
3. Kinnitati eelarvest finantseeritavate asutuste, organisatsioonide ja ettevõtete töötajate atesteerimise korra põhisätted. Venemaa Tööministeeriumi ja Venemaa Justiitsministeeriumi resolutsioon 23. oktoobrist 1992 nr 27

Artiklite materjalide kasutamine on lubatud ainult Internetis, kui saidile on lisatud tekstiline hüperlink.

Töötajate sertifitseerimine on mõeldud eelkõige personali potentsiaalsete võimete väljaselgitamiseks, vajadusel suunates töötajaid läbima lisakoolitus, rahaliste stiimulite ja motivatsiooniga kõige kogenumatele ja kompetentsematele töötajatele.

Sellest artiklist saate lugeda:

• Kuidas personali sertifitseerimist ette valmistada ja läbi viia
• Personali sertifitseerimise peamised etapid
• Personali hindamise ja sertifitseerimise tüübid

Personali sertifitseerimine viitab numbrile olulised elemendid personalitöö korraldamisel, mis koosneb teatud kategooria töötajate perioodilisest kutse- ja ametikohale sobivuse kontrollimisest. Personali koosseis, kes peab läbima sertifitseerimise, määratakse igas tööstusharus vastavalt juhtide, spetsialistide ja muude töötajate ametikohtade loetelule.

Personali sertifitseerimine on töötajate edutamise, üleviimise, autasustamise, palga määramise, alandamise või vallandamise õiguslik alus.

Personali sertifitseerimine on suunatud personali kvaliteedi tõstmisele, töötajate töökoormuse määra määramisele, töötaja kaasamisele oma erialale, organisatsiooni personalijuhtimise meetodite ja stiili täiustamisele. Personali sertifitseerimise eesmärk on leida reservid tööviljakuse tõstmiseks, töötajate huviks isikliku töö tulemuste ja organisatsiooni kui terviku vastu, kasutades optimaalselt ära sotsiaalseid garantiisid ja stiimuleid, luues tingimused indiviidi igakülgseks ja dünaamilisemaks arenguks.

4 tüüpi personali sertifikaate:

Veel üks sertifikaat– kohustuslik kõigile, korraldatakse juhtivtöötajatele vähemalt kord 2 aasta jooksul ning spetsialistidele ja teistele töötajatele vähemalt iga 3 aasta järel.

Tunnistus pärast katseaega– töötada välja mõistlikud soovitused töötaja kasutamiseks, lähtudes tema tööjõu kohanemise tulemustest uues kohas.

Personali sertifikaat edutamiseks– selgitada välja tööalase ettevalmistuse tase ja töötaja võimed asuda kõrgemale ametikohale, võttes arvesse uue töökoha nõudeid ja uusi kohustusi.

Tõendamine teise struktuuriüksusesse üleviimisel– nõutav juhtudel, kui uuel töökohal toimuvad olulised muutused tööülesannetes ja -nõuetes.

Personali hindamine ja sertifitseerimine toimub regulaarselt kõigis organisatsiooni osakondades. Sertifitseerimisele kuuluvate ametikohtade loetelu ja selle rakendamise aja määrab ettevõtte juht.

Personali sertifitseerimise etapid

Personali hindamine ja sertifitseerimine toimub enamikus ettevõtetes “360 kraadi meetodil”, kui töötaja ennast iseloomustab, hindavad teda ka tema vahetu juht, alluvad ja kolleegid.

1. etapp. Sertifitseerimise ettevalmistamine

• Osalejad: diplomeeritud töötaja, vahetu juht, alluvad, kolleegid.
• Ülesanded: vormide väljatöötamine, milles protseduuris osalejad annavad sertifitseeritud töötajale punkte koos iga kutsekvaliteedi hinnanguga - saates kõigile protseduuris osalejatele hindamislehed e-mail, kogutakse kokku hindamislehed, antakse materjalid atesteerimiskomisjoni liikmetele hindamiseks üle ning määratakse komisjoni koosoleku toimumise kuupäev.
• Tähtajad: kümme tööpäeva dokumendi koostamiseks.

Iga hindajakategooria kohta on vaja koostada eraldi hindamisleht:

1. Hindamisleht, mille täidavad alluvad ja kolleegid. Peaksite lisama end veergu, mis loetleb töötajate kutseoskused, punktide hinnangute veergude, tugevuste näitamise veergude ja nõrgad jooned töötaja.

2. Atesteeritava töötaja juhi poolt täidetud hindamisleht. Lisaks sisaldab see veerge töötaja järgmise perioodi tööeesmärkide kirjeldamiseks, ametniku ja ametniku väljavaadete kirjeldamiseks. professionaalset kasvu, mis näitab, kas koolitus on vajalik.

3. Enesehindamisleht - sisaldab lisaks veerge, kuhu töötaja saab märkida, milliseid omadusi ta plaanib arendada, millist koolitust peab sobivaks ning millistes projektides ta tahaks osaleda.

2. etapp. Hinne

• Vastutav: personaliosakond
• Osalejad: peadirektor, asetäitjad, personaliosakonna juhataja, hinnatava töötaja ülemus, atesteeritav töötaja
• Eesmärgid: selgitada välja, kuidas töötaja näeb oma karjäärivõimalusi ettevõttes, millised raskused töös tekivad, antakse töötajale konstruktiivne hinnang, seatakse talle lähituleviku eesmärgid koos personalikandidaatide väljaselgitamisega. reserv, vastuvõtt personaliotsused atesteerimise tulemuste alusel (palga, ametikoha või vallandamisega).
• Ajavahemik: 30 minutit – 1 tund vestluse kohta.

3. etapp. Vastuvõetud personaliotsuste registreerimine

• Selle etapi eest vastutab: personaliosakond
• Sertifitseerimisel osalejad: personaliosakonna juhataja, diplomeeritud töötaja
• Tööülesanded: kujundamine tehtud otsused korraldus, töötaja sellega tutvumine, raamatupidamisdokumentides muudatuste tegemine
• Tähtajad: kõikide otsuste registreerimine sertifitseerimise päeval

Kõigi kolme personali atesteerimise etapi tulemuste põhjal annab komisjon soovitused atesteeritud töötaja kõrgemale ametikohale viimiseks, edu eest premeerimiseks, palga tõstmiseks, teisele tööle üleminekuks, ametikohalt vallandamiseks jne. ja sertifitseerimiskomisjoni järeldusi kasutatakse organisatsiooni personalipoliitika personalijuhtimis- ja haldusteenuste kujundamisel.

Sertifitseeritud töötajate sotsiaalseks kaitseks eeldatakse, et atesteerimiskomisjoni arvamuse subjektiivsuse vältimiseks võetakse arvesse järelduste ja hinnangute kaalu töötaja jaoks.

Organisatsiooni juht võtab arvesse sertifitseerimiskomisjonide soovitusi, julgustades töötajaid ettenähtud viisil. Kuni 2 kuu jooksul alates atesteerimise kuupäevast võib otsustada töötaja tema nõusolekul teisele tööle üleviimise. Kui see pole võimalik, võib juht töötajaga lepingu üles öelda vastavalt riigis kehtivale seadusandlusele.

Personali sertifitseerimine Jack Welchi meetodil

"Elujõukõver" on termin, mida GE kasutab oma personali hindamise ja sertifitseerimise metoodika kirjeldamiseks. See eeldab, et iga osakonnajuhataja annab oma alluvatele hinnangud, et teha kindlaks, keda meeskonnast saab liigitada parimaks (20%), keda keskmiseks (70%) ja keda halvimaks (ülejäänud). 10%).

Selliseid hinnanguid pole lihtne anda ja nende täpsusest pole alati võimalik rääkida. Tõenäoliselt jäävad mõned “staarid” ja töötajad, kelle potentsiaal avaldub hiljem, isegi puudust tundma. Sel juhul on elujõulisuse kõver tõhus meetod, mis võimaldab teil suurendada ehitamise võimalusi täiuslik meeskond. See protseduur hõlmab töötajate jagamist klassidesse A, B ja C.

A-klass – entusiastlikud, aktiivsed töötajad, alati valmis vastu võtma ideid mis tahes allikast. Nende jõupingutused annavad kindlustunde huvitava ja produktiivne töö. Neil on põhimõtted, mida General Electric tunneb "nelja E-na": - kõrge tase energia, võime anda teistele inimestele energiat ühiste eesmärkide saavutamiseks, võime teha raskeid otsuseid ja võime järjepidevalt ellu viia õige töö ja teie lubadused.

B-klass on ettevõtte süda. Selle klassi töötajad on ettevõtte edu lahutamatuks teguriks. Juhtide eesmärk on aidata töötajatel liikuda B-klassist otse C-klassi.

C-klass – töötajad, kes ei tule oma tööga toime. Nende tegevus heidutab teisi, mistõttu peab tööandja neist lahku minema.

Kõigi nende klasside puhul on preemiasüsteem erinev. Eelkõige peaksid A-klassi töötajad saama 2–3 korda kõrgemat palka kui B-klassi töötajad. B-klassi töötajate palka tuleks igal aastal oluliselt tõsta, tunnustades nende panust üldisesse edusse. C töötajate palka tõsta pole vaja.

See personali hindamise ja sertifitseerimise süsteem sisaldab ka teatud puudujääke. A-klassi töötajate tuvastamine on lõbus, kuid võõrastega suhtlemine on keeruline. Eriti veel 2-3 aastat pärast sinu lähenemise tutvustamist – olid ju kõige hullemad selleks perioodiks juba ettevõttest lahkunud.

Mõned arvavad, et alumise 10% vallandamine on liiga karm meede. Kuid Jack Welchi sõnul on kõige raskem olukord, kui tööandja kõhkleb ja teatab kehvast kutsesobivusest alles karjääri hilisemates etappides, kui tal on juba palju rahalisi kohustusi, kuid vähe muid alternatiive inimväärseks tööks.