Ebaregulaarne tööaeg. Ebaregulaarse tööaja kehtestamine

Paljud töötajad arvavad ekslikult, et kui nad hilinevad pidevalt tööle ja nende tööpäeval ei ole selget graafikut, siis võib seda nimetada ebaregulaarseks. Mõttes on võimalik, kuid seaduse järgi loetakse selliseks, kui töötaja töölepingusse tehakse vastav kanne ja sellega kaasnevad täiendavad sotsiaalsed garantiid, töötajate tõttu ametliku ebaregulaarse päevaga. Mõelgem välja, mida tähendab 2018. aastal Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt ebaregulaarne töötaja. Muudatused ja viimased uudised on artiklis lähemalt.

Paindlikul töögraafikul, ületunnitööl, aga ka banaalsetel ületundidel tööandja tahtel või kapriisil on ebaregulaarse tööajaga vähe ühist. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 101 kohaselt, mis sisaldab vastavat mõistet, on ebaregulaarne tööpäev eriline töörežiim, kui töötaja jääb pärast tööpäeva tööle mitte pidevalt, nagu Venemaa ettevõtetes sageli tehakse, vaid aeg-ajalt tööandja suuline käsk. "Pärast tööd" ei saa jätta mitte ühtegi töötajat, vaid ainult seda, kes töötab ametikohal, mis vastavalt kollektiivlepingule või muule tööandja normatiivaktile on kantud ebaregulaarse tööajaga ametikohtade nimekirja.

Paindlikud tööajad, pikad tunnid, ületunnid – mis vahet on?

Nagu eelpool mainitud, peavad paljud paindlikku graafikut ekslikult ebaregulaarseks tööpäevaks, mil töötaja töötab töölepinguga kehtestatud tööaja ilma kindla alguse ja lõputa. tööpäev, mis määratakse kindlaks vastastikusel kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 102). Need on aga täiesti erinevad asjad. Erinevalt paindlikust töögraafikust, mis on fikseeritud ka töölepingus või selle lisakokkuleppes, on ebaregulaarsel tööajal selged piirid. Kui TD-s on kirjas, et töötaja peab tööle asuma kell 10:00, siis ta ei saa kell 12:00 tööle tulla, kuna tal on ebaregulaarse tööpäevaga ametikoht. Ta peab saabuma kell 10.00, vastasel juhul võib ta saada distsiplinaarkaristuse: ülemuste noomituse või noomituse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Ja kui hilinesite 4 tundi või rohkem, võite isegi vallandada.

Seega on ebaregulaarsel tööajal erinevalt paindlikust graafikust selged piirid, kuid neid saab tööandja suulisel nõudmisel “pikendada”. Sellised taotlused võivad olla juhuslikud. Töötaja nõusolekut tavapärasest tööajast kauem töötamiseks pole vaja, samuti ei nõuta lisatasu.

Ebaregulaarse tööaja ja ületundide erinevus seisneb tasustamises ja vajaduses saada ületundide tegemiseks töötaja nõusolek. Vaatame erinevust lähemalt.
Ebaregulaarne tööaeg:

• ei nõua isiku nõusolekut tema töölevõtmiseks väljaspool tööaega;
• ei vormistata korraldusega (piisab ülemuste suulisest korraldusest);
• tasu ei kuulu ebaregulaarse tööaja eest;
• juhuslike „pärast tööd“ väljumiste arv ei ole reguleeritud;
• töötajatel on õigus saada puhkust ebaregulaarse tööaja eest - Vene Föderatsiooni tööseadustik (artikkel 119) sätestab garantiid vähemalt kolme lisapuhkusepäeva näol. Loomulikult tasuline. Töö- või kollektiivleping võib ette näha rohkem. Päevad on kohustuslikud ka siis, kui tööandja ei kasutanud oma õigust töötajat aeg-ajalt tööülesannetesse kaasata aasta jooksul väljaspool tavapärast tööaega.

Ületunnid 2018. aastal:

• nõuab töötaja kohustuslikku nõusolekut, välja arvatud erakorralised juhud;
• täidetakse tööandja kirjaliku korraldusega;
• ületunnitöö kestus ei tohi ületada 4 tundi 2 järjestikusel päeval ja 120 tundi aastas;
• maksnud esimese 2 tunni eest vähemalt pooleteisekordse summa ja vähemalt
• kaks korda järgnevatel tundidel;
• Lisapuhkust ei lubata.

Nagu võrdlusest näha, antakse puhkuse järgi lisapäevi ebaregulaarse tööaja eest, kuid mitte ületunnitöö eest. Vastupidine olukord tekib lisatasu puhul, mida tehakse ainult ületunnitöö eest.

Kuidas vormistatakse ebaregulaarne tööpäev 2018. aastal?

Kui töötaja täidab perioodiliselt tööülesandeid väljaspool kehtestatud tööaega, peab see kajastuma tema töölepingus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 100). Vastavad märkused sisalduvad ka ettevõtte sise-eeskirjas, kus tuleks välja anda ebaregulaarse tööaja määrus. Töötaja, kelle tööülesanded ulatuvad üle 8-tunnise tavatööpäeva või üle 10-12-tunnise vahetuse, ei tohiks jätta tähelepanuta ebaregulaarse päeva ametlikku määramist. Tagab see ju töötajale lisaks juhtkonna kiitusele ka lisapuhkuse ebaregulaarse tööaja eest. Sellest tuleks ka töötajaga sõlmitud lepingus kirjas olla.

Mitu tundi saate üle töötada?

Juristidele esitatakse sageli küsimus: "Mitu tundi on ebaregulaarne tööpäev?" Tööseadustik ei reguleeri ebaregulaarse tööaja tunde ega dešifreeri, kui palju tunde kokku saab tööandja kaasata töötaja ebaregulaarsele tööle. Kui aga tööandja on liiga innukas oma õiguses kaasata töötajat üle tavapärase tööaja tööülesannete täitmisse (tee seda mitte aeg-ajalt, vaid jooksvalt), siis võib selle tunnistada ületunnitööks ja töölt välja lüüa. nõuetekohane hüvitis. Selleks tuleb pöörduda riikliku tööinspektsiooni ja kohtu poole. Kohtupraktikas on selliseid juhtumeid.

Loodame, et pärast pika tööaja artikli lugemist: "Mida see tähendab?" - te ei küsi enam.

Riigi ettevõtetes on omandiõigusi arvestamata võimalik sõlmida ebaregulaarse tööpäeva määramise leping, mille kehtestamisel antakse puhkusele lisapäevi neile töötajatele, kelle ametikohtadele see kehtib. Kontseptsioon migreerus vanast tööseadustikust praegusele tööseadustikule, kuid omade nüanssidega. Mida peavad teadma need töötajad, kes nõustuvad ebaregulaarse tööajaga, on üksikasjalikult kirjeldatud allpool.

Mis on ebaregulaarne tööpäev?

Ebaregulaarne töögraafik, mille jooksul mõned organisatsiooni töötajad saavad täita tööülesandeid või õigemini olla oma juhtkonnaga seotud pärast töösuhte kestust - see on ebaregulaarne tööpäev. Lisaks ei ole vaja töötaja nõusolekut, kuna see punkt on töölepingus konkreetselt ette nähtud.

Oluline on mõista, et väljakujunenud töö iseloom ei ole püsiv, vaid ainult vajaduse korral – see on seadusega sätestatud. Sageli võib sisseastuja täita küsimustiku, milles küsitakse, kas ta on nõus töötama ebastandardsetel tundidel. Sellise režiimi kehtestamise saab heaks kiita ainult organisatsiooni juht. Seda tutvustatakse juhtivtöötajatele ja muudele töötajate kategooriatele, näiteks autojuhtidele.

Ebaregulaarse tööaja mõiste Venemaa seadusandluses

Tööseadustikus on eraldi artikkel, mis määratleb, mis on ebaregulaarne tööaeg. See asjaolu on märgitud sõlmitud töölepingus. Kandidaat peab sellele dokumendile alla kirjutama, kinnitades oma nõusolekut. Oluline on mõista, et selline rutiin hõlmab töötajate tööülesannete täitmist vastavalt tööpäevale. Eksivad need, kes eeldavad, et sellistel töötingimustel võib igal ajal töölt tulla või sealt lahkuda.

Kestus

Seaduse järgi on ebaregulaarse tööaja kestus fikseeritud töölepinguga ja mitmesugused kohalikud aktid, organisatsioonis kehtivad teatud kokkulepped. Selle režiimi rikkumine ei ole lubatud. Kiiret aega on võimalik suurendada vaid ületunnitöö määramisega. See on peamine erinevus. Üle kehtestatud aja töötamise eest tuleb eraldi arvestada ja tasuda. Juhatajal ei ole õigust anda juhiseid tööülesannete täitmise alustamiseks nädalavahetustel või pühadel (lähetusi ei arvestata).

Kuidas kehtestatakse ettevõttes ebaregulaarne tööaeg?

Ebaregulaarse töögraafiku dokumenteerimiseks on kaks võimalust:

• kokkuvõttes tööleping. Enne allkirjastamist tutvustatakse spetsialistile nende elukutsete loetelu, mille jaoks on fikseeritud spetsiaalne töögraafik, ning talle antakse teavet kohalike eeskirjade kohta, mis kajastavad teavet selle režiimi kohta. Seejärel väljastatakse töökorraldus, mis sisaldab teavet ebastandardse töötamise kohta.
• tööülesannete täitmise ajal. Ebastandardse tööpäeva saate kehtestada lisakokkuleppega, millega kehtestatakse muudatused tööpäevatingimustes. Seal kajastub ka info tasulise lisapuhkuse andmise kohta.

Telli ebaregulaarsel päeval

Korralduse andmise vajadus on vastuoluline teema, kuna ebaregulaarse tööajaga tööleping kehtestab juba kõik selle režiimi normid. Korralduse väljastamine annab raamatupidamisosakonnale aluse tasumise nõudmiseks. Registreerimine on tehtud kirjaplank ettevõtetele, kuid lihtne registreerimine on lubatud ka juhul, kui ettevõttes selliseid vorme ei pakuta. Tellimusele määratakse number vastavalt raamatupidamispäevikus olevale numeratsioonile. Dokumendis on märgitud selle töötaja ametikoht ja kõik andmed, kelle jaoks on kehtestatud tööaja erirežiim.

Korralduses tuleb kindlasti märkida kuupäev, millal töötaja hakkab täitma erirežiimi alusel tööülesandeid. Samuti on märgitud teave mittestandardse graafiku alusel töötamise soodustuste võimaldamise kohta. Reeglina on need tasulise puhkuse lisapäevad. Korralduse lõpus on märgitud, kes on korralduse täitmist kontrolliv isik. Korralduse viseerib ettevõtte juht ja pitsat.

Ebaregulaarse tööaja arvestus

Kui organisatsioonis või ettevõttes töötab töötaja ebastandardse päevagraafiku alusel, siis see tööaja arvestus tööajaarvestuses eriti ei kajastu. Seaduse järgi on tööandja kohustatud iga töötaja individuaalselt töötatud aega arvele võtma. Selleks on ette nähtud päevik tööaja igapäevaseks registreerimiseks. Seda tehakse ületundide vältimiseks, kuna ebastandardne päev erineb ületunnitööst. Ajakirja pidamise viis on reguleeritud sise-eeskirjaga.

Tasu ebaregulaarse tööaja eest

Mittestandardse päevagraafiku alusel töötamise hüvitamise osas tuleb siinkohal ära märkida üks omadus. Ületunnitöö näeb ette töötasule lisatasu teatud summas, mittestandardsetel töötingimustel töötavatel on seaduse tingimuste kohaselt see võimalus ära võetud. Selle asemel on neile ette nähtud lisapäevad, mis lisanduvad põhipuhkusele. Päevade arv lepitakse eraldi läbi ja igal tööandjal on õigus määrata oma arv, mis kajastub kollektiivlepingus.

Mitu tundi saate taaskasutada?

Ebastandardsete tööpäevadega töötajate puhul määratakse töölepingus kirjalikult kindlaks töögraafik ja puhkeaeg, vaheajad, mille täitmine on igal pool kohustuslik. Ebastandardse tööaja puhul on lubatud töötaja kaasamine tööle ja seda ei tehta püsivalt, vaid ainult aeg-ajalt ning ületundide kestust ei kehtestata kuidagi. Kui terve aasta jooksul ei ole spetsialisti selle režiimi alusel tööülesandeid täitma kutsutud, siis tuleb töötingimuste üle vaadata.

Puhkusetasu

Ebaregulaarse tööpäeva puhkuse saamine on lihtne - peate kirjutama avalduse ja seda pole vaja eraldi teha, kuna need päevad lisatakse täielikult põhipuhkusele. Nende päevade arv arvutatakse otse ettevõtte tellimusel ja töötajale makstakse nende eest, nagu kogu puhkuse eest, samamoodi. Nende maksete maksustamine on kohustuslik.

Lisapuhkus

Ettevõtetel on nimekiri ametitest, millele on ette nähtud lisapuhkus ebaregulaarse tööaja eest. Selle töögraafiku eest ei ole neil õigust saada hüvitist sularahamaksete vormis, vaid ainult teatud arvu lisapäevade pakkumisega puhkuseks. Küll aga võib iga spetsialist saada hüvitist kasutamata puhkusepäevade eest, kui tööandja annab selleks loa.

Täiendavat puhkust palgatajatele piirab vaid minimaalne päevade arv – neid peab olema vähemalt kolm. Spetsialistil on õigus saada lisapuhkust, olenemata sellest, kui palju aega ta selles organisatsioonis on töötanud. Oluline on mõista, et kui inimene ei tööta täiskohaga, siis ebaregulaarne töörežiim tema puhul ei kehti.

Kellel ei tohiks olla ebaregulaarset tööaega?

Kui pöörduda seadusandluse poole, siis on kehtestatud täpsed reeglid, et kõikidele töötajate kategooriatele ei määrata ebaregulaarset tööpäeva, kuid on teatud inimesi, kellel on seadusega keelatud sellist ajakava kasutada:

• osalise tööajaga töötajad;
• I ja II grupi puuetega inimesed;
• tükitöötasuga töötajad;
• vahetustega töötajad;
• rasedad naised;
• koolitusel olevad spetsialistid;
• osalise tööajaga töötajad;
• alaealised.

Video: ebaregulaarne päev

Tere! Selles artiklis räägime ebaregulaarsest tööajast.

Täna õpid:

1. Mis vahe on ebaregulaarsel tööl ja;
2. Millistele maksetele ja "puhkusele" on kodanikul õigus ebaregulaarse ajakava eest?
3. Millised töötajad saavad selles režiimis töötada.
4. Milliseid muudatusi on vaja sisedokumentides teha.

Ebaregulaarse tööaja mõiste

Igal ettevõttel on oma reeglid ja protseduurid.

Üks peamisi näitajaid, mis kajastuvad kõigis ettevõtte sisedokumentides, on standardne tööaeg, nimelt:

• Tööpäevade ja nädalavahetuste arv, järjestus;
• tööpäeva ajalised piirid;
• Aeg, pauside arv.

Mida peaks aga tegema tööandja, kui töötaja tegevust on mõnikord vaja muul ajal väljaspool tavagraafikut? Esimene võimalus on korraldada iga kord ületunnitöö, teine ​​võimalus on töötaja üleviimine ebaregulaarsele graafikule.

Näide. Yu Sidorov töötab ühes ettevõttes süsteemiadministraatorina. Kõigi ettevõtte töötajate ja eriti Sidorovi tööaeg on esmaspäevast reedeni 9.00-18.00. Kuid Sidorov vastutab kõigi kontoris olevate arvutite ja serverite eest, mis sageli ebaõnnestuvad, mistõttu peab töötaja mõnikord tööle hiljaks jääma või teistest varem kohale jõudma. IN sarnane olukord juht teeb teadliku otsuse viia süsteemiadministraatori ametikoht üle ebaregulaarsele tööajale.

Ülalkirjeldatud ajakava tähendab, et juhtkonna korraldusel peavad mõned töötajad perioodiliselt täitma oma tööülesandeid väljaspool tavapärast tööaega. Juriidilisel tasandil on selle kirjeldus sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 101.

Töötaja ei tohi aastas teha üle 120 tunni ületunde, kuid ametlikult ebaregulaarsele tööle üleminekul need piirangud kaotatakse.

Ettevõtja jaoks on ebaregulaarses töörežiimis töötamisel eelised:

• Töötajat on lubatud töösse kaasata igal tööpäeva ajal (kuid mitte regulaarselt);
• Ületunnitöö ei mõjuta palka;
• Töötaja nõusolekut ja kirjalikku korraldust pole vaja.

Alluva kasu on märgatavalt väiksem. Kõik, mida seadus talle ebastabiilse töögraafiku eest garanteerib, on paar lisatasulist puhkusepäeva aastas. Seetõttu keelduvad paljud kodanikud sellistest ametikohtadest teadlikult või nõuavad tõstmist palgad.

Erinevus ületunnitööst

Ebaregulaarset tööaega aetakse mõnikord ekslikult segi ületunnitööga, kuid juriidilisel tasandil on neil mõistetel vähe ühist.

Töögraafiku tunnused

Lubatud ületundide arv ebaregulaarsel tööajal ei ole kehtestatud, kuid süsteemsuse osas on muid piiranguid. õppekavavälised tegevused. Töötajal on õigus esitada kaebus prokuratuuri, kui ületunnitöö on muutunud alaliseks.

Ebaregulaarne tööaeg tähendab seda, et vaid teatud olukordades, aeg-ajalt on töötaja sunnitud hiljaks jääma või saabuma kolleegidest varem. See ei anna talle luba töödistsipliini rikkuda, hiljaks jääda ega töölt varakult lahkuda. Ebaregulaarne töö ei tähenda sugugi paindlikku graafikut.

Juhataja määrab lubatud ületundide arvu oma äranägemise järgi ja töötaja on sellega nõus.

IN tööpäevad juhil on võimalus ebaregulaarse tööajaga töötaja tööle kutsuda vaid ühe suulise teatega. Kuid nädalavahetustel ja pühadel on koolivälise töö jaoks vaja kirjalikku korraldust, töötaja vabatahtlikku nõusolekut ja eraldi tasu.

Öösel (22.00-6.00) ebaregulaarse tööajaga töö eest tasutakse päevamäära alusel, kui töötajaga sõlmitud lepingus ei ole sätestatud muid tingimusi.

Teine piirang puudutab tegevuse tüüpi. Ebaregulaarse tööaja ettekäändel on keelatud kaasata alluvat lisaülesannete täitmisele. Väljaspool põhigraafikut saab ta täita vaid enda tööülesandeid.

Seadusandlus ei kohusta ettevõtjaid pidama arvestust ebaregulaarsete töötingimustega ametikohtadel töötatud lisaaja kohta. Pealegi ei maksta ületundide eest tasu, mis tähendab, et neid ei saa põhitunniarvestusse kanda.

Ühest küljest lihtsustab see “paberitööd” ettevõttes, kuid eksperdid soovitavad siiski ületunnid eraldi päevikusse kirja panna. See võimaldab teil kontrollida töötajate töösse kaasamise sagedust ja süsteemsust.

Ebaregulaarse tööajaga ametikohad

Täieliku nimekirja konkreetses organisatsioonis ebaregulaarsel tööajal töötavatest ametikohtadest koostab juht ja see fikseeritakse sise-eeskirjades.

Soovitatav on kehtestada ebaregulaarne töögraafik neile töötajatele, keda võib töökohal hädaolukordades vaja minna.

Tavaliselt hõlmavad sellised töötajad:

• Administratiivpersonal majanduslik tegevus, hooldus (varustaja, valvur, teenindaja);
• Vaba töögraafikuga kodanikud, kes jaotavad oma aega iseseisvalt või kelle töö koosneb mitmest fikseerimata kestusega osast (disainerid, ajakirjanikud);
• Töötajad, kelle tööaega ei ole võimalik arvestada (maaklerid, juhendajad, müügiagendid);
• Juhid.

Ebaregulaarse tööaja kehtestamine kogu meeskonnale on keelatud.

Enne ebaregulaarse töögraafiku määramist on soovitatav konsulteerida spetsialistiga personaliküsimustes, kuna seaduse nüansid keelavad ebaregulaarse töö mitmete kutsealade puhul. Näiteks rekkamehi ja taksojuhte ei saa panna ebaregulaarsetele päevadele, kuna ületöötamine võib põhjustada väsimust, mis on ohtlik teistele inimestele.

Kuidas kehtestada ettevõttes ebaregulaarne tööaeg

Enne töötaja palkamist ebaregulaarsele tööajale peate veenduma, et ta ei kuulu ühte kodanike kategooriasse, kelle jaoks selline töö on seadusega keelatud.

• Rasedad naised;
• alla kolmeaastaste lastega naised;
• Üksikemad või isad;
• Alaealiste laste eestkostjad;
• Alaealised;
• Ülikooli üliõpilased;
• Puuetega inimesed.

Samm 1. Organisatsiooni juht teeb sisedokumentides muudatusi.

Ta kirjutab ja teatab:

• Selle režiimi alla kuuluvate kaadrite loend. Teisi töötajaid ei ole enam võimalik ebaregulaarsele tööajale üle viia;
• Ebaregulaarse tööaja tingimuste määrused;
• Tööaja reeglid.

Mõned eksperdid soovitavad lisada siseeeskirjadesse ligikaudne loetelu episoodidest, mille puhul töötajad võivad olla seotud ületundidega. Te ei tohiks proovida kõiki juhtumeid loetleda - see on võimatu.

Pealegi pole seda vaja teha, et mitte seada rangeid piire sinna, kus neid ei tohiks olla (muidu võivad tekkida konfliktid alluvatega). Sellist ligikaudset nimekirja on vaja värbamise seaduslikkuse kontrollimiseks, see võib saada töötajale garantiiks, et teda ei ekspluateerita, et kõik toimingud viiakse läbi vastavalt eeskirjadele.

2. samm. Juht tutvustab uusi tingimusi kõigile töötajatele.

Tutvumine kinnitatakse oma allkirjaga Režiimi muudatuste kehtestamisest teavitatakse töötajaid hiljemalt 2 kuud ette.

Etapp 3. Antakse korraldus ebaregulaarse tööaja kehtestamiseks.

• Ebaregulaarse tööaja kehtestamise näidiskorraldus

4. samm. Varem palgatud töötajatele antakse allkirjastamiseks täiendav leping.

Töötaja võib keelduda uutest tingimustest, siis võib tööandja pakkuda talle teist sobivat ametikohta või lepingu üles öelda. Edaspidi võetakse töötajad kohe tööle uue lepinguga, mis kirjeldab kõiki töötingimusi.

Töölepingusse registreerimine

• Ebaregulaarse tööajaga töölepingu näidis

Töötaja üleviimiseks ebaregulaarsele päevale vastavalt kõikidele õigusnormidele peate esmalt kinnitama ametikohtade loetelu, mis objektiivsetel põhjustel sellise ajakava alla kuuluvad, seejärel tegema muudatusi organisatsiooni sisemistes aktides ja lõpuks lisa töölepingutesse punkt.

Töölepingusse tuleb lisada järgmised punktid:

• Standardne tööaeg ja nädalavahetused;
• Ühe töövahetuse ajakava;
• Pauside arv;
• link korraldusele või muule dokumendile, mis sisaldab ametikohtade loetelu ja selle otsuse põhjendust;
• Alluva põhitööajavälisesse tegevusse kaasamise kord;
• Lisapuhkuse kestus, selle andmise kord.

Töölepingu korrektne täitmine on garantii, et edaspidi ei pea juht igaks õppetööväliseks tegevuseks alluvalt nõusolekut hankima.

Puhkus ebaregulaarse tööaja eest

Ebaregulaarne režiim on spontaanne, sellele on peaaegu võimatu objektiivset hinnangut anda. Ületunnitöö on raskesti mõõdetav ja väärtustav ning selle eest pole lisatasusid nagu ületunnitöö.

Seega kõik, mis seaduse kohaselt annab tööandja töötajale ebamugava töörežiimiga nõustumise eest, on tasulise puhkuse lisapäevad. Aastas võib neid olla 3 või rohkem, olenevalt töö omadustest. Küsimusele päevade täpse arvu kohta seadus vastust ei anna, nende arv on märgitud ainult organisatsiooni sisedokumentides.

Seadus sätestab vaid miinimumväärtuse, kuid ettevõtjal on õigus omal soovil päevade arvu suurendada.

Ebaregulaarsel tööajal töötavatel kodanikel on õigus oma iga-aastasele lisatasule – vähemalt 3 tasustatud puhkepäeva.

Sellist puhkust antakse lisaks põhipuhkusele vastavalt puhkuse ajakavale või töötaja juhile saadetud avaldusele. Seda makstakse ka tavakorras - selle suurus sõltub keskmisest palgast.

Õigus sellisele puhkusele antakse töötajale kohe pärast töölepingu jõustumist, sõltumata sellest, kas tal oli ületunde või mitte. Puhkuse päevade arv on alati fikseeritud ega sõltu ka töötatud tundidest.

Mõnikord asendatakse puhkusepäevad rahalise hüvitisega:

1. Pärast vallandamist, kui töötajal on kasutamata puhkusepäevi.
2. Töötaja soovil kirjaliku avalduse kaudu (v.a rasedad ja alaealised). Selline lisapuhkuse hüvitamine tundub aga tööseadusandluse seisukohalt vastuoluline. On arvamus, et Vene Föderatsiooni töökoodeks sellist korda ette ei näe, mis tähendab, et kontrolliasutustel võib olla tööandja vastu pretensioone.

Puhkusetasu ja ebaregulaarse tööaja hüvitamise arvestamise kord

Puhkusetasu suurus määratakse järgmise valemiga:

1. Võtke kokku oma viimase 12 töökuu sissetulek. Arvesse võetakse ainult töötasu ja muud hüvitised (haigusleht, puhkusetasud) on välja jäetud.
2. Arvutage perioodi jooksul töötatud päevade arv. Täielikult töötatud kuu võrdub keskmiselt 29,3 päevaga. Kui töötaja oli mitu päeva töövõimetu, saate arvutamiseks kasutada valemit: (Päevade arv kalendrikuus – päevi ei arvestata) * 29,3 / Arv kalendripäevad kuu. 12 kuu summad.
3. Arvutage keskmine päevapalk, jagades kogutöötasu (punkt 1) päevade arvuga (punkt 2).
4. Puhkusetasu (puhkusehüvitis) suurus võrdub keskmise päevapalga ja puhkusepäevade arvu korrutisega.

E.V. Orlova, Komo OÜ siseauditi osakonna direktor

"Legaliseerida" ebaregulaarne tööaeg

Varajane tööle tulemine või õhtune pikem töötamine on olukord, mis on tuttav mitte ainult raamatupidajale, vaid ka teistele töötajatele. Mõned inimesed on sellega nii harjunud, et arvavad, et nad töötavad pikki tunde. Aga teeme selgeks, kellel tegelikult on ebaregulaarne tööaeg ja mis paberid seda kinnitavad.

Mis on ebaregulaarne tööpäev?

HOIATAME JUHT

Piirang töötlemise sagedus ja kestus NSD-režiimis ei ole installeeritud. Siiski peame meeles pidama vajadust tagada töötaja õigus puhkusele. 1. osa Art. 2 Vene Föderatsiooni töökoodeks ja mitte muuta NSD-d tööks "koidikust õhtuhämaruseni, pimedast pimedani".

NSD-režiimil on järgmised funktsioonid: Artikli 97 1. osa art. 119 Vene Föderatsiooni töökoodeks:

• see peab olema kehtestatud töölepinguga;
• seda ei tutvustata kõigile, vaid üksikutele töötajatele;
• ajakavavälises töös osalemine peaks olema episoodiline, kuigi sellise töötlemise sagedus ja kestus ei ole piiratud;
• Iga sellise atraktsiooni jaoks on vajalik tööandja tellimus;
• Töötaja nõusolekut ei ole vaja hankida igaks graafikuvälisele tööle võtmise korral;
• töötajad peaksid sel ajal tegelema ainult oma põhitööga;
• NSD-ga töötajatel on õigus saada lisapuhkust.

Kui töötajale kehtib NWP režiim, siis ületunnitööd ei loeta ületunnitööks ja seetõttu ei tasustata eraldi. Art. 97 Vene Föderatsiooni töökoodeks; , 06.07.2008 nr 1316-6-1.

Valmistame ette dokumendid NSD režiimi kehtestamiseks

Peamine on lisada NSD-režiimi tingimus töölepingutesse nende töötajatega, kelle jaoks see on kehtestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 100, 101. Lisaks tuleb NSD-ga ametikohtade loetelu kindlaks määrata organisatsiooni sisedokumendiga ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8, 101. Vastasel juhul ei saa organisatsioon:

• nõuda töötajatelt selles režiimis töötamist;
• NSD lisapuhkuste eest tasumist arvestama “kasumlikes” kuludes x punkt 7 art. 255 Vene Föderatsiooni maksuseadustik; ; Rahandusministeeriumi kirjad 02/06/2007 nr 03-03-06/2/17; Moskva föderaalne maksuteenistus, 15. juuli 2008 nr 20-12/066869.

1. SAMM. Peegeldage NSD režiimi organisatsiooni sisedokumentides

Soovitatav on NSD režiim fikseerida sisemistes tööeeskirjades (edaspidi ILR), et töötajad teaksid, mis see on ja mõistaksid, millele neil selles režiimis töötamise eest õigus on. 2. osa Art. 21, 1. osa art. 100, 4. osa art. 189 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

KINNITUD
LLC "Alpha" tellimusel
25.11.2011 nr 57

Esinduskogu
töötajaid pole Kohalik normatiivakt, sealhulgas NSD-ga töötajate nimekiri, tuleb vastu võtta, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust, kui see organisatsioonis on. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 101, 8

ALFA OÜ SISETÖÖREEGLID

4. Ebaregulaarne tööaeg (IWD)

4.1. Töötajaid, kellel on NSD-ga ametikohtade loetelu (PVTR-i lisa nr 6), saab värvata tööle NSD-režiimis.

4.2. NSD režiimis peab töötaja täitma ainult oma tööülesandeid.

4.3. NSD-ga töötajale kehtib PVTR, mis määrab tööpäeva algus- ja lõpuajad ning tööaja arvestuse korra. NSD režiim ei tähenda, et töötajal oleks paindlik ajakava.

4.4. Tööandja suulise või kirjaliku korralduse alusel võib töötaja vajaduse korral aeg-ajalt kaasata töövälisele režiimile nii enne kui ka pärast tööpäeva lõppu. Tööseadustik ei kehtesta konkreetset tellimuse vormi. Kirjalik dokument on kindlasti usaldusväärsem. Töötaja võib ju juhi suulist korraldust eirata ja siis on raske tõestada, et see tõesti nii oli

4.5. Töötleja poolt lubatud töötlemine vastavalt tahte järgi(tööandja kirjaliku või suulise korralduse puudumisel), olenemata selle põhjustest, ei tunnistata NSD režiimis tööks ja seda ei hüvitata mingil viisil.

4.6. NSD režiimi all olevate töötajate kaasamine töötama nädalavahetustel ja puhkepäevadel pühad läbi tööseadusandlusega kehtestatud korras.

RÄÄGIME TÖÖTAJALE

Te ei tohiks loota lisapuhkusele, kui Töölepingus ei ole NSD-d ette nähtud. Vabatahtlikke ületunde (ilma tööandja korralduseta) NSD kord ei tunnusta Rostrudi kirjad 2. detsembril 2009 nr 3567-6-1, 18. märtsil 2008 nr 658-6-0.

NSD-ga ametikohtade loetelu võib kehtestada kollektiivlepingu või kohaliku määrusega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 8, 101. Loendi saate teha üheks PVTR-i lisadest. Töötajad, kelle suhtes kehtib NSD režiim, peavad allkirja andmisel tutvuma kohaliku õigusaktiga, mis sisaldab sellist loetelu. Uued töötajad – enne töölepingu sõlmimist 3. osa Art. 68 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Alpha LLC PVTR-i lisa nr 6,
heaks kiidetud Alpha LLC 26. detsembri 2011 korraldusega nr 57

NSD töötajate ametikohtade loeteluTööandja valib vajalikud ametikohad ise, arvestades ettevõtte tegevuse spetsiifikat, ametikohtade eripära ja väljakujunenud juhtimismeetodeid

SAMM 2. Kinnitame töötajaga sõlmitud töölepingusse (lisakokkulepe) tingimuse NSD režiimi kohta

Seda tuleb teha, kuna tööandja poolt üldiselt aktsepteeritust erinev töörežiim on töölepingusse lisamise kohustuslik tingimus. 2. osa Art. 57 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui NSD kehtestatakse olemasolevatele töötajatele, siis on vaja töötajaga sõlmida töölepingule lisakokkulepe, kuna selle tingimused muutuvad Art. 72 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Siin on töölepingu (selle lisakokkulepe) ligikaudne sõnastus.

5. Töökoht, töö- ja puhkeaeg

5.4. Töötajale määratakse ebaregulaarne tööpäev. Töötaja meelitab ebaregulaarsel tööajal tööle tööandja §-s sätestatud viisil. 4 PVTR LLC "Alfa".

8. Garantiid ja hüvitised

8.2. Ebaregulaarse tööaja eest antakse Töötajale iga-aastane lisapuhkus 3 kalendripäeva. NSD puhkust antakse töötajale sõltumata tema NSD režiimis töötamise tegelikust kestusest, st isegi siis, kui töötaja ei olnud tööaasta jooksul üldse NSD režiimis tööga seotud.

Uue töötaja, kellele on kehtestatud NSD režiim, töölevõtmise korraldusse (vorm nr T-1) tuleb reale “töötingimused, töö laad” teha kanne: “Suurtöö ebaregulaarsel tööl tundi.”

Korraldame puhkuse NSD-le

NSD lisapuhkust (nagu põhipuhkust) antakse töötajale vastavalt puhkuste ajakavale 1. osa Art. 123 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

NSD-puhkus on odav viis töötajate raske töö premeerimiseks. Sularahamakse seda ei ole ette nähtud, on ette nähtud ainult tasuline lisapuhkus vähemalt 3 päeva. Töötajad, kes saavad selle sotsiaalpaketi lisa, töötavad hästi ka pärast kella kuut õhtul.

Kui töötaja lisab põhipuhkusele lisapuhkuse, siis korralduses (vorm nr T-6) ja töötajale puhkuse andmise arvestuse märkuses (vorm nr T-60) täidetakse read “A”. põhipuhkus ja “B” lisapuhkuse eest ( Korraga kahe puhkuse kohta väljastatakse üks arvetõend). Kui töötaja võtab NSD jaoks eraldi puhkuse, siis täidetakse ainult rida “B”.

Ärge unustage teha ka märkusi lisapuhkuse andmise kohta töötaja isiklikule kaardile (vorm nr T-2) ja isiklikule kontole (vormid nr T-54, T-54a).

Korraldame lisapuhkuse asendamise rahalise hüvitisega

Kui administratsioon vastu ei ole, siis töötaja nõudmisel kasutamata puhkus NSD puhul saab asendada rahalise hüvitisega, kuna seda antakse lisaks 28 kalendripäevasele põhipuhkusele 1. osa artikkel 2 126 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Töötaja soovi saate sõnastada nii.

Alpha LLC peadirektor
I.I. Stasov
kommertsdirektorilt
A.N. Rykova

Personaliosakonna juhataja
E.V. Äike
Palun koosta tellimus.

14.08.2012

avaldus

Palun asendada minu iga-aastane tasuline puhkus NSD režiimil 7 kalendripäeva tööaastas 01.08.2011-31.07.2012 rahalise hüvitisega.

A.N. Rykov

TELLIMINE

Osa puhkusest rahalise hüvitisega asendamisest

Seoses avalduse vastuvõtmisega A.N. Rykova

MA TELLIN:

1. Asendage A.N. Rykov saab täiendavat iga-aastast tasulist puhkust NSD režiimi eest tööaastal 08.01.2011 kuni 31.07.2012, mis kestab 7 (seitse) kalendripäeva rahalise hüvitisena.

2. Pearaamatupidaja A.D. Žarova tegema arvutuse ja makse A.N.-le. Rykovi rahaline hüvitis hiljemalt 17.08.2012.

3. Personaliosakonna juhataja E.V. Gromova, et tutvustada A.N. Rykova ja A.D. Žarov selle korraldusega allakirjutamiseks.

Põhjus: A.N. avaldus. Rykova 14.08.2012.

Sellist hüvitist töötajale saab arvesse võtta tulumaksustamisel ja punkt 8 art. 255 Vene Föderatsiooni maksuseadustik; Rahandusministeeriumi 15. detsembri 2010 kirja nr 03-03-06/2/212 punkt 1; Moskva föderaalse maksuteenistuse kiri 08.06.2010 nr 16-15/083217@.

NSD-režiim tundub ainult keeruline. Tegelikult on selle kujundus lihtne, peate lihtsalt täitma kõik paberid väga hoolikalt.

Ebaregulaarse tööaja arvestus algab vastava korraldusega, mis sätestab teatud kategooria töötajatele õiguse kasutada kindlaksmääratud töökorda.

Seejärel tuleks iga kord selle spetsialisti põhjal teha Ebaregulaarse töö logiraamatusse kanne, kus on märgitud tootmisülesanne, visandades probleemi lahendamiseks kasutatud uue töömeetodi ja -tehnika, tootmis- ja juhtimistehnoloogia.

Ebaregulaarse töö kontrollimiseks on vajalik sama spetsialisti aruanne tehtud töö tehnoloogilise või organisatsioonilise produktiivsuse kohta.

Initsiatiiv üksikute töötajate ebaregulaarse tööaja kasutamise osas võib kuuluda ka tööandjale. Sel juhul tuleb ettevõtte juhi korralduses esmalt välja tuua põhjus, mis tingis ebaregulaarse tööaja kasutamise vajaduse. Ja tootmisülesanne, mille sisuks on uue töömeetodi ja -tehnika, uue tootmis- ja juhtimistehnoloogia juurutamise vajadus. Korralduse sisu kohaselt peab töötaja jätma isikliku allkirjaga kinnitatud nõusoleku.

Eraldi tuleb märkida, et ebaregulaarse tööga tegeleva spetsialisti tööajaarvestusse ei tehta märget sellele tööle kulunud aja kohta, isegi kui see on tehtud väljaspool tavapärast tööaega. Kui tööajalehele on märgitud töötunnid väljaspool tavalist tööaega, tähendab see ju seda, et tööandja sai ajanormi kasutades mõõta ja arvutada spetsialisti töötundides. Samal hetkel saab nimetatud spetsialisti töö standardiseeritud tööjõu õigusliku staatuse ja sellel ei ole seost ebaregulaarse tööajaga. Tegemist on ületunnitööga, mille eest tuleb tasuda tellimuses.

Ebaregulaarse tööajaga ametikohad

2. Vastavalt Art. Tööseadustiku § 119 kohaselt võimaldatakse ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastast tasulist lisapuhkust.

3. Tööandja peab arvestust iga töötaja poolt ebaregulaarsel tööajal tegelikult töötatud aja kohta.

4. Ebaregulaarse tööajaga töötajatele kehtivad eeskirjad töö (vahetuse) kestuse (tööseadustiku artikkel 94), tööpäeva (vahetuse) alguse ja lõpu aja kohta; nad on üldiselt vabastatud töötamisest nädalavahetustel ja puhkepäevadel (tööseadustiku artikkel 113).

Tasu ebaregulaarse tööaja eest

Vastavalt tööseadustikule (artikkel 61), kui organisatsioon, ettevõte või asutus töötab ööpäevaringselt ja ilma vaheaegadeta või kui tegevuse iseärasused ei võimalda kinni pidada kehtestatud tööaja reeglist. töökoda, eraldiseisev tootmine või osakond, samuti ettevõtte pindala, siis on lubatud arvestada tööaega kokku, järgides tööseadustiku artiklites 50 ja 51 kehtestatud tavapärast tööaja pikkust. arvesse võetud kogu ajaperiood. Summeeritud tööaja arvestuse meetodit saab rakendada ka ebaregulaarse graafikuga töötajate puhul. Sel juhul saab tööandja oma äranägemise järgi valida ajaperioodi, mille jooksul arvestust peetakse – alates kuust kuni mitme aastani.

Arvestusperiood ei hõlma mitte ainult tööpäevi, vaid ka puhkeaegu, pühasid ja tavalisi nädalavahetusi. Arvestusperioodi valiku aluseks on ettevõtte kollektiivleping. Graafik määrab tööaja kestuse nädala sees või päevasel ajal ning nendel ajavahemikel on tööaja kestuse kõikumine lubatud, kuid kogu arvestusperioodi jooksul arvestatav tööaeg peab ühtima normiga. Eelkõige tähendab see seda, et tööandja, kes on pikendanud tööpäeva pikkust või kehtestanud pikema töövahetuse, peab kehtestama ka teistsuguse puhkepäevade ajakava, mis sagenevad (iga kahe, ühe või kolme päeva järel). . Need puhkepäevad antakse vastavalt vahetuste ajakavale. Tuleb meeles pidada, et tööpäeva kokkulangemine pühapäevaga vahetuste graafiku alusel töötades ei too erinevalt tavaolukorrast kaasa tasumist erilistel alustel - töötasu arvestatakse tavapärasel viisil.

Summeeritud arvestuse normtööaja arvutamiseks tuleb arvestusperioodi arvestatud tööpäevade (vahetuste) arv korrutada seitsme tunniga, s.o. seadusega kehtestatud normile kuuepäevase töönädala kohta. Sel juhul on vaja arvesse võtta kõiki nädalavahetuste, puhkepäevade ja pühadega seotud tööpäeva kestuse lühendamisi.

Kui anname soovitusi selle kategooria töötajatega suhete reguleerimiseks, siis esiteks tahaksin juhtida tähelepanu sellisele universaalsele ja tõhusale vahendile nagu tööleping. Pidades silmas, et tegemist on kahepoolse dokumendiga, mille eesmärk on mitte ainult kaitsta ja reguleerida tööandja õigusi ja kohustusi, vaid tagada ka töötaja kindlustunne ja stabiilsus. Oma kogemusest märgin, et kõige rohkem tõhusad meetodid ebaregulaarse graafiku alusel töötavate töötajatega töösuhete rakendamine on järeldus - tüüp hüvitamise leping, sest töövõtja tehtud töö vastab kliendi vastastikusele rahalisele rahulolule. Ehitusleping on kahepoolne vastastikune kokkulepe, mistõttu on nii tellija kui ka töövõtja poolel õigused ja kohustused ning ühe poole õigus vastab teise poole kohustusele ja vastupidi.

Lepingus on ühiseid jooni tööjõuga on aga olulisi erinevusi, millele tuleks erilist tähelepanu pöörata.

Eriti:

Töölepingu esemeks on lõpptulemus, kuid töölepingu puhul on peamine fakt ise töötegevus. Näiteks on võimatu sõlmida eraisikuga lepingut ettevõtte raamatupidaja ülesannete täitmiseks, kuna sel juhul on lepingu esemeks töötaja teatud kohustuste täitmine. tööalased kohustused, mitte konkreetse materiaalse tulemuse saavutamine;
isik teeb lepingu alusel töid omal riisikol, kasutades oma materjale või tellija materjale, kusjuures töölepingus on sätestatud, et töötaja ei vastuta oma töö objekti hävimise eest, tema suhtes kehtivad töösisekorraeeskirjad ja talle antakse koos kõige tegevuseks vajalikuga;
Lepingu pooltel on õigus tegutseda nii üksikisikutena kui juriidilised isikud, ja töölepingu saab sõlmida ainult eraisikuga.

Nagu näete, võib "ebaregulaarsete" töötajate töötasu arvutamise küsimuse lahendamiseks alati leida kompromissvõimalusi. Peate lihtsalt meeles pidama: ebaregulaarse graafikuga töötajad on erilised inimesed, kes nõuavad suuremat tähelepanu. Ettevõtte juht, kes hoolib mugavad tingimused oma töötajatest, mõtleb kindlasti ebaregulaarse tööajaga töötajate täiendavatele ergutusmeetmetele: lisatasudele ja aastatasudele. Seetõttu ärge kartke investeerida oma töötajatesse lisavahendeid – siis tänavad nad teid oma usalduse ja pühendumisega ühisele asjale!

Juhi ebaregulaarne tööaeg

Määruse kohaselt ei tohi kahe puhkepäevaga viiepäevase töönädala kalendri järgi töötavatel juhtidel igapäevane tööaeg ületada 8 tundi ning kuuepäevase töönädala kalendri järgi ühe tööpäevaga töötavatel juhtidel. puhkepäev - 7 tundi.

Autojuhid, kes teostavad transporti tervishoiuasutustele, kommunaalteenuste organisatsioonidele, telegraafi-, telefoni- ja postiside, hädaabiteenuste, tehnoloogilise (rajatisesisese, tehasesisese ja karjäärisisese) transpordi jaoks ilma juurdepääsuta autoteed avalikud alad, linnatänavad ja muud asulad, transpordi ametiautodega riigiasutuste ja kohalike omavalitsuste, samuti organisatsioonide juhtide teenindamisel võib igapäevatöö (vahetuse) kestust pikendada 12 tunnini.Juhtide tööaja üheks tunnuseks on see, et nende jaoks koos tööpäeva (vahetuse) kestusega on auto juhtimise maksimaalne kestus tööpäeva jooksul 9 tundi ja tingimustes mägine piirkond reisijate vedamisel bussidega, mille kogupikkus on üle 9,5 meetri ning raskete, pikkade ja suurte veoste vedamisel - 8 tundi. Selle normi täitmise tagamiseks on tööandja kohustatud arvestama iga juhi tööaega. pidama eraldi arvestust auto juhtimise aja kohta.

Töögraafikud (vahetused)

Autojuhtide tööd korraldab tööandja töögraafikute alusel. Liinitöögraafikud (vahetuste graafikud) koostatakse tööandja poolt igakuiselt iga päeva (vahetuse) kohta. Nad määravad igapäevase töö (vahetuse) alguse, lõpuaja ja kestuse, puhkeaja ja söögivaheaja, igapäevase (vahetuste vahel) ja iganädalase puhkeaja.
Ajagraafikud koostatakse organisatsioonis kasutatavate juhtide töötunde arvestades, lähtudes igapäevasest või summeeritud tööaja arvestusest.
Linnadevahelisel veol juhtide saatmisel kaugsõitudele, mille puhul juht ei saa naasta oma alalisele töökohale kehtestatud igapäevase töögraafiku raames, määrab tööandja juhile sõiduki juhtimise ja parkimise ajaülesande, võttes arvesse konto kehtestatud standardid töötunnid.

Tööaja koosseis

Juhi tööaeg koosneb järgmistest perioodidest:

– sõiduaeg;
– eripauside aeg sõidust puhkamiseks teel ja lõppsihtkohtades. Linnadevahelisel transpordil antakse juhile pärast esimest 3 tundi pidevat sõitu spetsiaalne paus, et puhata teel vähemalt 15 minutit; edaspidi tehakse selle kestusega pause mitte sagedamini kui iga 2 tunni järel. Sõidupauside sagedus autojuhi lühiajaliseks puhkuseks ja nende kestus on märgitud sõidu ja auto parkimise ajaarvestuses. Kui eripausi võimaldamise aeg langeb kokku puhkamise ja toidu vaheaja võimaldamise ajaga, siis eripausi ei võimaldata;
- ettevalmistus- ja viimane aeg tööde tegemiseks enne liinilt lahkumist ja pärast liinilt organisatsiooni naasmist ning linnadevaheliseks transpordiks - tööde tegemiseks ümberpööramispunktis või teel (parkimiskohas) enne starti ja pärast vahetuse lõpp;
- aeg arstlik läbivaatus juht enne joonelt lahkumist ja pärast liinilt naasmist;
– parkimisaeg lasti peale- ja mahalaadimispunktides, reisijate peale- ja mahaandmispunktides, erisõidukite kasutamise kohtades;
– seisakud, mis ei ole tingitud juhi süül;
– tööaeg liinil tekkinud hooldatava sõiduki talitlushäirete kõrvaldamiseks, mis ei nõua mehhanismide lahtivõtmist, samuti reguleerimistööde tegemine põllul tehnilise abi puudumisel;
– veose ja sõiduki kaitsmise aeg parklas lõpp- ja vahepunktides linnadevahelise transpordi ajal (kui sellised kohustused on ette nähtud juhiga sõlmitud töölepingus). Veose ja sõiduki valvamisele kulunud aeg arvestatakse juhi tööaja hulka vähemalt 30% ulatuses. Kui vedu ühes sõidukis teostavad kaks juhti, arvestatakse veose ja sõiduki valvamisele kulunud aeg ainult ühe juhi tööajaks;
– juhi kohaloleku aeg, kui ta autot ei juhi, kahe juhi reisile saatmisel. Seda aega arvestatakse töötundide hulka vähemalt 50% ulatuses;
– muud seaduses sätestatud tähtajad.

Summeeritud tööaja arvestus

Juhtudel, kui töötingimuste tõttu ei ole võimalik kinni pidada kehtestatud normaalsest päevasest või nädalasest tööajast, kehtestatakse sõidukijuhtidele summeeritud tööaja arvestus. Summeeritud tööajaarvestuse tähendus on see, et päevase ja (või) iganädalane töö võib olla rohkem kui kehtestatud norm, kuid arvestusperioodi tööaeg kokku ei tohiks ületada tavapärast töötundide arvu. Erinevalt Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud reeglitest on autojuhtide arvestusperiood üks kuu. Reisijate veoks kuurortpiirkondades suve-sügisperioodil ja muudel hooajatööde teenindamisega seotud vedudel on lubatud kehtestada arvestusperiood kuni kuus kuud.

Töölepinguga ebaregulaarne tööaeg

Õiguslik regulatsioon Vene Föderatsiooni töökoodeks on pühendatud tööandja ja töötaja vahelisele töölepingule. Praegu tuleks kõigist kodanike tööõiguse realiseerimise vormidest peamiseks vormiks tunnistada töölepingut, kuna just see vastab kõige paremini tööjõu palgalise iseloomuga tööturu suhete vajadustele.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 56 kohaselt on tööleping tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd kindlaksmääratud tööülesannete täitmiseks, tagama selleks ettenähtud töötingimused. tööseadusandluse ja muude eeskirjadega tasuma töötajale töötasu õigeaegselt ja täies ulatuses.maksega ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratud tööülesandeid ja järgima selle tööandja suhtes kehtivaid töösisekorraeeskirju.

Töölepingu vormi ei kehtestata ühegi normatiivdokumendiga.

Töölepingu esemeks on tööfunktsiooni (teatud liiki töö) isiklik täitmine, s.o. individuaalne tööprotsess, selle korraldus ja tingimused (erinevalt tsiviillepingutest, mille esemeks on töö tulemus).

Igas vormis töölepingus peab olema märgitud, et töötaja peab tegema oma tööülesandega seotud töid (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), järgides antud organisatsioonis kehtivaid sisemisi tööeeskirju. Tööandja kohustub tagama teatud seaduses ja töölepingus sätestatud töötingimused.

Töölepingu pooled on: tööandjana - mis tahes omandivormiga ettevõte, asutus, organisatsioon, üksikkodanikud; töötajana - 16-aastaseks saanud kodanikud (erandjuhtudel 15-aastased); 14-aastaseks saanud õpilased - seaduses ettenähtud juhtudel ja korras.

Tööandjana on õigus sõlmida töölepinguid 18-aastaseks saanud isikutel, kellel on täielik tsiviil- ja teovõime, samuti isikutel, kes ei ole veel jõudnud kindlaksmääratud vanusesse - alates päevast, mil nad saavad täieliku tsiviilvõime ().

Olulised tingimused, mis peavad olema töölepingu vormil, on ():

Töökoht - organisatsiooni nimi ja asukoht, kuhu töötaja tööle võetakse. Kui organisatsiooni struktuuriüksused asuvad erinevates asukohtades ja halduspiirkonnad, siis täpsustatakse nende struktuuriüksuste osas töötamise koht töölepingu sõlmimisel. Kuna töö tegemise koht on vajalik lepingutingimus, siis on selle muutmine võimalik vaid poolte vastastikusel kokkuleppel.
Tööfunktsioon on teatud kutseala (ametikoha) kvalifikatsioonile vastav töö, mida töötaja peab tegema. Töö liik jääb muutumatuks kogu töölepingu kehtivusaja jooksul. Tööandjal ei ole õigust nõuda töötajalt töölepingus sätestamata töö tegemist.
Töötamise alguskuupäev (ja lõppkuupäev, kui on sõlmitud tähtajaline tööleping). Algusaeg on vajalik tingimus ja on olulise tähtsusega, kuna sellest hetkest kohaldatakse töötajale palka käsitlevaid õigusakte. Tavaliselt järgneb tööle asumine kohe pärast töölepingu sõlmimist. Osapooled võivad selle hetke viivituses siiski kokku leppida.
Töötasustamise tingimused (sh tariifimäära või töötaja ametliku palga suurus, lisatasud, toetused ja ergutustasud). Töölepingu sõlmimisel tuleks oluliseks lugeda ka töötasustamise tingimust ning kui pooled selles kokkuleppele ei jõua, ei saa ka töölepingut sõlmituks lugeda. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 129 võib töötajatele maksmisel kasutada tariifimäärasid, palkasid ja ka mittetariifset süsteemi, kui organisatsioon peab sellist süsteemi kõige sobivamaks.

Lisaks tuleb töölepingusse märkida, kas see on sõlmitud hooajatöö ajaks, kui tegemist on tähtajalise või osalise tööajaga töölepinguga.

Töölepingu vorm võib sisaldada lisatingimusi, näiteks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57):

Asutamise kohta katseaeg,
seadusega kaitstud saladuste mitteavaldamise kohta,
ametite (ametikohtade) ühendamise kohta,
täiendava töötaja tüüpide ja tingimuste kohta,
töötaja ja tema pereliikmete sotsiaalsete ja elutingimuste parandamise kohta,
töötaja kohustusest töötada pärast koolitust vähemalt töölepinguga ettenähtud aja jooksul, kui koolitus viidi läbi tööandja kulul;
lisapuhkuse kestuse, samuti muude tingimuste kohta, mis ei halvenda töötaja positsiooni võrreldes Vene Föderatsiooni tööseadustiku, seaduste ja muude normatiivaktidega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57).

Tööleping koostatakse kirjalikult ja koostatakse kahes eksemplaris, millele mõlemad pooled on alla kirjutanud. Üks töölepingu vorm antakse töötajale, teine ​​jääb tööandjale. Kirjalikult vormistamata tööleping loetakse sõlmituks, kui töötaja asus tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või ülesandel. Tööandja on kohustatud sõlmima temaga kirjaliku töölepingu hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tegelikust tööle lubamise päevast.

Ebaregulaarse tööaja pikkus

Varem oli selline asi nagu "ebaregulaarne tööaeg". NSVL seadusandlus nägi ette, et ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kinnitatakse tsentraalselt (asjakohaste ametiühinguorganite osalusel). Ettevõtete ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetelu koostasid administratsioon ja ametiühingukomisjon ning see oli kollektiivlepingu lisa. Kuidas reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks tänapäeval ebaregulaarse tööajaga töötamise küsimusi?

Ebaregulaarse tööajaga töötamine on üks tööaja liike. Vene Föderatsiooni töökoodeks nimetas mõistet "ebaregulaarne tööpäev" ainult töötajale lisapuhkuse andmise alusena, samas kui ebaregulaarne tööpäev loeti teatud töötajate kategooriate üheks töötingimuseks, mis seisnes kas vastutustundlikus töötamises. töö iseloom või ületunnitöö võimalus isikutel, kelle tööaeg on aastal Mõnda päeva ei saa arvestada.

Täna likvideerimisega tsentraliseeritud juhtimine rahvamajandus, ettevõtted, kõrgema struktuurita organisatsioonide tekkimine, enam ei koostata varem eksisteerinud valdkondlikke nimekirju ebaregulaarse tööajaga ametikohtadest. See aga ei tähenda, et mõiste “ebaregulaarne tööaeg” oleks täielikult oma tähenduse kaotanud.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 101 sätestab, et ebaregulaarne tööpäev on eriline tööviis, mille kohaselt võivad töötajad tööandja korraldusel vajaduse korral aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse väljaspool tööpäeva. tavaline tööaeg. Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse määrusele nr 884 „Ebaregulaarse tööajaga töötajatele iga-aastase lisapuhkuse andmise eeskirjade kinnitamise kohta fondidest rahastatavates organisatsioonides föderaaleelarve“ (edaspidi resolutsioon nr 884) on kehtestatud kollektiivlepingu, lepingu või organisatsiooni töösisekorraeeskirjaga.

Kuna ebaregulaarse tööajaga töörežiim hõlmab tavapärasest tööajast suuremat ületundi, näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks antud juhul ette teatud tagatised ja hüvitised.

Varem kehtis Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 68

Iga-aastast lisapuhkust pakutakse:

Ebaregulaarse tööajaga töötajad;
Nüüd on Vene Föderatsiooni töökoodeksi art. 119
Ebaregulaarse tööajaga töötajatele võimaldatakse iga-aastane lisapuhkus, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjadega ja mis ei tohi olla lühem kui 3 kalendripäeva. Kui sellist puhkust ei anta, hüvitatakse ületunnitööna töötaja kirjalikul nõusolekul tavapärast tööaega ületavad ületunnid.

Seega näeb Vene Föderatsiooni tööseadustik ette ebaregulaarse tööaja tingimustes töötavate isikute huvide tõhusama kaitse võrreldes kehtiva tööseadustikuga, mille kohaselt maksti hüvitist ainult lisapuhkuse vormis ning rahalist hüvitist ei olnud võimalik maksta.

Kas töötaja, kes ei ole aasta jooksul kordagi tavapärast tööaega ületava tööga seotud olnud, võib loota hüvitisele?

Kollektiivlepinguga kehtestatud kestusega lisapuhkuse saamise õiguse annab töötajale ainuüksi asjaolu, et ametikoht on kantud ebaregulaarse tööajaga ametikohtade loetellu. Mis puudutab töötaja õigust saada rahalist hüvitist nii ületunnitöö kui ka ületunnitöö eest, siis see on võimalik vaid juhul, kui ta on tööandja korraldusel kaasatud tööle väljaspool tavapärast tööaega, mida kinnitavad vastavad dokumendid (korraldus ja protokoll). ületunnid).

Otsuse nr 884 punkt 3 sätestab konkreetselt, et tööandja peab arvestust iga töötaja poolt ebaregulaarsel tööajal tegelikult töötatud aja kohta.

Kas ja kui jah, siis mis tingimustel võib autojuhtidel olla ebaregulaarne tööaeg?

Kinnitatud autojuhi töö- ja puhkeaja eeskirja punkt 11. Venemaa Tööministeeriumi resolutsioon nr 16 näeb ette, et sõiduautode juhid (v.a taksod), samuti muude geoloogilise uurimis-, topograafilis-geodeetilise ja valdkonna mõõdistustöödega tegelevate ekspeditsioonide ja uuringugruppide sõidukite juhid võivad määrata ebaregulaarne tööpäev.

Ebaregulaarse tööpäeva kehtestamise otsuse teeb tööandja, võttes arvesse vastava valitud ametiühinguorgani või muu töötajate poolt volitatud esindusorgani arvamust, nende puudumisel aga kokkuleppel töötajaga, mis on fikseeritud töölepingus. või selle lisa.

Ebaregulaarse tööaja vahetuste graafikute järgsete vahetuste arv ja kestus kehtestatakse lähtuvalt töönädala tavapärasest pikkusest ning iganädalased puhkepäevad antakse üldiselt.

Paindlik tööaeg

Vene Föderatsiooni töökoodeks sisaldab normi, millel on suur praktiline tähtsus. See reguleerib paindliku tööajaga töötamise võimalust.

Tööseadustik ei reguleerinud paindlikul tööajal töötamist, kuigi praktikas kasutati seda paljudes organisatsioonides. Veel 1984. aastal kinnitati lastega naiste libiseva (paindliku) töögraafiku rakendamise korra ja tingimuste eeskiri. NSV Liidu Riikliku Töökomitee ja Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaadi resolutsioon 06.06.84 nr 170/10-101. Soovitused paindliku tööaja rakendamiseks ettevõtetes, asutustes ja tööstusharude organisatsioonides Rahvamajandus kinnitati NSVL Riikliku Töökomitee otsusega nr 162, Üleliidulise Ametiühingute Kesknõukogu sekretariaat nr 12-55. Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt määratakse paindliku tööajaga töötamise ajal tööpäeva algus, lõpp või kogukestus poolte kokkuleppel.

Tööandja tagab, et töötaja töötab vastavatel arvestusperioodidel (tööpäev, nädal, kuu jne) kogu töötundide arvu.

Võttes arvesse paindliku tööaja kasutamise tava, samuti paljude töötajate, eelkõige lastega naiste huvi sellise töökorralduse vastu, näeb Vene Föderatsiooni töökoodeks ette, et paindliku töögraafiku kehtestamisel on kehtestatud tööaja järgimiseks vajalik, ja sellele töörežiimile ülemineku otsus tehakse töölepingu poolte kokkuleppel.

Paindlik graafik määrab ette töö võimaliku alguse ja lõpu piirid ning kohustusliku tööl viibimise aja. Praktikas nimetatakse seda aega tööpäeva fikseeritud ehk kohustuslikuks osaks ning eelnevat ja järgnevat aega selle paindlikuks osaks. Tööpäeva paindlikul osal on töötajal võimalik omal soovil ja vahetu juhi teadmisel igal ajal või eelnevalt kindlaksmääratud ajal tööle asuda, töölt lahkuda ja ka lõunapausi teha. Tööpäeva paindliku osa kestus määratakse tavaliselt 1,5-2 tunni piires.

Iga töötaja töötatud aja arvestust peavad osakonnajuhatajad, meistrid, meistrid või selleks spetsiaalselt määratud töötajad. Sel juhul kasutatakse erinevaid arvestusmeetodeid ja -vahendeid: mõnel juhul tehakse arvestused spetsiaalsetesse kaartidesse või ajakirjadesse, mõnel juhul kasutatakse individuaalseid ajaloendureid.

Arvestusperiood määratakse tavaliselt kord nädalas või kuus, mõnikord kord kvartalis. Sellel perioodil peab paindliku graafiku alusel töötav töötaja töötama seadusega kehtestatud tööaja järgi.

Millised on paindliku tööajaga töötamise tunnused meeskonnatöökorralduse vormis?

Paindlikku töögraafikut kasutatakse mitte ainult individuaalses, vaid ka meeskondlikus töökorralduse vormis. Sellistel juhtudel võimaldab meeskond üksikutel töötajatel, sõltuvalt nende individuaalsest vaba aja vajadusest, alustada ja lõpetada tööpäeva varasemal või hilisemal ajal.

Paindliku töögraafiku kehtestamine meeskondades või sellise graafiku alusel töötamise lubamine üksiktöötajatele vormistatakse tööandja korraldustega, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Korraldusega määratakse kindlaks tööpäeva algus ja lõpp, kohustusliku kohaloleku ajavahemik ning paindlik tööaja osa.

Ületunnitöö, ebaregulaarne tööaeg

Ebaregulaarne töö on olnud kõige olulisem omadus. Seda iseloomustab kehtestatud standardite puudumine (ajastandardid, tootmisstandardid). Seda ei saa arvesse võtta ei tundides, tootmisühikutes ega tootmistoimingutes. Ja kuna täpselt arveldada ja tasuda pole võimalik, tähendab see, et palga fikseeritud osaga mõistlikult maksta ei saa.

Tööstandardit ei saa objektiivsetel põhjustel kehtestada:

On töid, mis on olemuselt ebaregulaarsed või ebastabiilsed;
- enne töö algust on võimatu kindlaks määrata töö ulatust ja sisu;
- töö lõpetamise kalendrikuupäeva pole võimalik määrata enne selle algust;
- olemasoleva kvalifikatsiooniga tehtud töö täielikkus ja töötaja töökohustuste koosseis pole teada.

Ebaregulaarset tööaega kasutavate spetsialistide tööd eristavad järgmised tunnused:

Spetsialistid korraldavad iseseisvalt oma tööd, määrates ülesande mahu, sisu ja ajastamise;
- spetsialistid jaotavad tööaega oma äranägemise järgi, s.o eesmärgiga oma kohusetundlikult täita töökohustused tootmise korraldamise ja läbiviimise kohta või tehnoloogiline protsess, minna vabatahtlikult tööle enne tööpäeva algust või jääda pärast tööd hiljaks;
- spetsialistide tööpäeva võib olenevalt tööst, mis on olemuselt ebaregulaarne ja koosseisult ebastabiilne, jagada tähtajatuteks osadeks.

Teose mõiste, mis on olemuselt ebaregulaarne ja koostiselt ebastabiilne, vajab lahtimõtestamist. Kui lähtuda mikroelementide standardite põhisüsteemis (BSM-1) antud töötingimuste, töönormide ja töönormide definitsioonist, siis võib öelda järgmist. Oma olemuselt on ebaregulaarne töö, mida olenevalt kaupade ja teenuste tootmistehnoloogiast ei saa pikema aja jooksul teha regulaarselt päevast päeva või vähemalt kord kvartalis. Ebastabiilne koosseis on töö, mis ei võimalda töötaja töökohustuste piires kasutada sama tüüpi võtteid ja toiminguid ning nõuab täiendavaid, suuremaid tööjõupingutusi.

Praeguses artiklis 101 Töökoodeks, nimetusega ebaregulaarne tööaeg, ebaregulaarsest tööst ei räägita midagi, puudub hindamiskriteerium, mille alusel saaks töötajate ametikohad arvata ebaregulaarse tööaja kasutamise õigustatud isikute nimekirja. Õigusliku kriteeriumi puudumisel liigitatakse praktikas sekretär, personaliinspektor, advokaat, autojuht, tehnik ja teised töötajad, kellel pole midagi pistmist ebaregulaarse töö ja seetõttu ebaregulaarse tööajaga, ekslikult eraldi ebaregulaarse tööga töötajate kategooriasse. tundi.

Erinevalt ebaregulaarsest tööajast on ületunnitöö, s.o. tavapärast tööaega ületava töö eest tuleb tasuda vastavalt tööseadustiku artiklile 152. Esimese kahe töötunni eest makstakse vähemalt pooleteisekordset töötasu ja järgnevatel tundidel vähemalt kahekordset palka (tariifimäär). Kuna ületunnitöö eest on seadusega määratud töötasu, tähendab see, et on leitud meetod töötaja tööjõupingutuste mõõtmiseks ja arvutamiseks selle tegemise käigus. Väljaspool tavapärast tööaega tehtud tööjõuarvestus toimub ajastandardeid kasutades. Raamatupidamine toimub tundides. Tööseadustiku artikli 99 kohaselt on tööandja kohustatud tagama tehtud töö täpse arvestuse tundides. Kuna väljaspool kehtestatud tavapärast tööaega mõõdeti töötaja tööd ajanormi alusel ja tasustati vastavalt kehtestatud töönormile, siis ei ole ebaregulaarse tööpäeva paigutamine samasse õigusvaldkonda teaduslikult ja inimlikult õiglane.

Seni kehtiva tööseadustiku artikli 101 tekst ei viita omadused ning ebaregulaarse tööaja kui tööviisi spetsiifilised ülesanded. Kommentaarid selle õigusnormi kohta aastal teaduskirjandus, nagu varemgi, andma selgitusi ebaregulaarse tööaja kui töötajale kehtestatud tavapärast tööaega väljaspool töötamise kohta.

Hüvitis ebaregulaarse tööaja eest

Seega, kui teil on ametlikult ebaregulaarse tööajaga töötajaid, saate neile hüvitada ületunnid järgmisel viisil. Esiteks on selle tööviisiga tagatud iga-aastane tasuline lisapuhkus. See tähendab, et nende 28 kalendripäevasele puhkusele lisandub veel kolm päeva (või rohkem). Ja sellise puhkeaja konkreetne kestus määratakse kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega. See sõltub töömahust, töömahukuse astmest, töötaja võimest täita oma tööülesandeid väljaspool tavapärast tööaega ja muudest tingimustest.

Mida teha, kui töötaja keeldub puhkusest või nõustub seda mitte võtma? Sel juhul hüvitatakse talle ületunnitöö ületunnitööna, see tähendab järgmiselt: esimesed kaks normi ületavat tundi makstakse vähemalt pooleteisekordselt ja järgnevad tunnid vähemalt kahekordselt (tööseadustiku artikkel 152). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Siiski tuleb meeles pidada, et puhkuse asendamiseks palgaga tuleb saada töötaja kirjalik nõusolek.

Nende arvestamisel summeerime lisapuhkuse iga-aastase põhipuhkusega (sh pikendatud puhkusega), samuti muude iga-aastaste lisatasuliste puhkustega. Seejärel korrutatakse see summa keskmise päevapalgaga.

Lisapuhkuse edasilükkamisel või kasutamata jätmisel, samuti töötaja vallandamisel tasutakse sularahas, mida arvestatakse samade reeglite järgi kui puhkusetasu. Vaatleme protseduuri ja puhkusetasu konkreetne näide.

Näide:

Stepanov N.L. töötab juhi isikliku autojuhina. Tal on ebaregulaarne tööaeg. Stepanovi palk on 4000 rubla.

Alates 18. augustist 2003 on ta puhkusel 28 kalendripäeva. Autojuhtide lisapuhkuse suurus organisatsioonis on 7 kalendripäeva.

Nagu teate, peate puhkusetasu arvutamiseks võtma kolm kalendrikuud enne arveldusperioodi*. Seega hõlmab see mai, juuni ja juuli 2003. Oletame, et Stepanov on kogu oma arveldusperioodi välja töötanud.

Esiteks määrame keskmise sissetuleku. Selleks liitke mai, juuni ja juuli palgad ning jagage see summa 3-ga ja kuu keskmise kalendripäevade arvuga:

4000 + 4000 + 4000
––––––––––––––––––––––– = 135 hõõruda. 13 kopikat
3 x 29,6

Pärast seda saame teada puhkusetasu või kasutamata puhkuse hüvitise suuruse:

135,13 x (28 + 7) = 4729 rubla. 72 kopikat

Millist hüvitist makstakse ebaregulaarse tööajaga töötajatele?

«Meie organisatsioonis ebaregulaarse tööaja mõistet ei eksisteeri. Meil on kindel tööpäev ja tasutakse vaid tootmisvajadusega seotud ületunnid. See on peamiselt seotud tootmispersonaliga.

«Kõigi töötajate, välja arvatud ettevõtte tippjuhtkonna, tööpäev on standardiseeritud. Hüvitis pikkade töötundide eest juhtidele on lisatasustatud päevad järgmise puhkuse eest. Töötajatele ületundide eest erihüvitisi ei maksta. Kui keegi on sunnitud oma tööülesannete täitmiseks õhtul hilja tööle jääma, ei kuulu see hüvitamisele. Ületunnitöö eest lisatöö tegemiseks väljaspool töötaja tööaega võib määrata rahalise lisatasu.

“Ebaregulaarse tööajaga töötajaid on, see on tingitud meie töö spetsiifikast. Kuid me ei anna neile selle eest mingit hüvitist. Ta võib töölt varakult lahkuda või hiljaks jääda – see pole oluline. Palk jääb samaks."

Ebaregulaarse tööaja mõiste

Ebaregulaarne tööaeg ei puuduta aga ainult puhkust. Ta täidab ka teist, tema jaoks põhifunktsiooni, mis on seotud tööaja reguleerimisega. Kahjuks eiras tööseadustik seda. Tööseadustiku 10. peatükis, mis on pühendatud tööajale, ei ole ebaregulaarset tööaega isegi mainitud. Seetõttu pole meil selle täpset teavet juriidiline määratlus, puuduvad selle peamised piirajad jne. Aga kuigi seda funktsiooni tööseadustiku 10. peatükis ei mainita, pole see kuhugi kadunud. Ilma selleta kaotavad pikad töötunnid igasuguse mõtte. Selle seotust tööajaga tunnustavad kaudselt tööseadustik (artikkel 158) ja muud õigusaktid, eelkõige Valgevene Vabariigi Ministrite Nõukogu resolutsioon „Esitamise ja summeerimise korra kinnitamise kohta tööpühad» nr 1154 muudatustega (sellest tuleb pikemalt juttu allpool).

Mis on ebaregulaarne tööpäev? Sellele küsimusele vastamine nõuab kahe õigusliku seisukoha kaalumist. Mõned tööõiguse kommentaatorid väidavad, et ebaregulaarne tööaeg on tööaja eriliik. Me ei saa sellega nõustuda. Fakt on see, et tööaja eesmärk vastavalt Art. Tööseadustiku artikkel 123 - tagada tööandjale kehtestatud päeva- ja nädalatöö normide jaotamise kord teatud kalendriperioodi peale (päevad, nädalad jne). Alates Art. 123 järeldub, et režiim ei taga juba kehtestatud tööaja normide kehtestamist ega muutmist, vaid rakendamist. Ebaregulaarse tööpäeva tunnistamine tööajarežiimiks (tavaline või eriline - vahet pole) nõuaks mõnel päeval normtunni ületöötamise hüvitamist arvestusperioodi teistel päevadel puhkeajaga. Ebaregulaarne tööpäev muutuks sel juhul summeeritud tööaja arvestusega töörežiimiks ning viimane liiguks ebaregulaarse kategooriast standardiseeritud kategooriasse. Sellest tulenevalt ei oleks vaja pikki töötunde ja selle eest lisapuhkusega hüvitamist.

On ilmne, et ebaregulaarse tööaja kaalutletud tõlgendamine on kaugel selle õiguslikust olemusest ja rakenduspraktikast.

Artikli autor võtab teistsuguse õigusliku seisukoha. Tõeline olemus Ebaregulaarse tööaja mõiste seisneb selles, et see on eriline töötingimus, mis on seaduse ja kohalike määrustega kehtestatud teatud kategooria töötajatele. Selle tingimuse eripära, mis on omane ainult ebaregulaarsele tööajale, seisneb selles, et esiteks ei nõuta töötajatelt maksimaalset tavapärast tööaega; teiseks, üle selle aja töötamine reeglina ei ole tasustatud ja seda ei arvestata ületunnitööna. Seetõttu ei hüvitata seda ületunnitööd käsitlevate õigusaktide kohaselt (tööseadustiku artikkel 69). Et tavapärast tööaega ületavat tööd tavaliste ja ebaregulaarsete tööaegadega ei segataks, nimetatakse viimast “pärast-tundideks” või, mis on sama asi, “pärast-tundideks”.

Väide, et väljaspool tundi töötamist ei loeta ületunnitööks, ei ole kooskõlas artikliga. 119 TK. 2. osas Art. Tööseadustiku artikkel 119 sätestab loetelu juhtudest, mil ületunnitööks ei loeta ületunnitöö tegemist. See nimekiri ei sisalda ebaregulaarset tööaega. Selle lünga täidab tööpuhkuse andmise ja summeerimise korra punkt 5.

Mõiste “ebaregulaarne tööaeg” ei kajasta täpselt selle õigusmõiste olemust, pealegi võib öelda, et see on eksitav. Võrreldes tavapärase tööajaga, mille kestus on piiratud artikliga kehtestatud normidega. Tööseadustiku artiklites 112-115 loob mõiste “ebaregulaarne tööaeg” illusiooni, et need artiklid tema kohta ei kehti, mis aga pole kaugeltki nii. Mõiste “ebaregulaarne tööaeg” sõnasõnaline arusaam ei vasta õigusmaterjalis (kahjuks väga napp) ebaregulaarse tööaja kohta sisalduvale mudelile, samuti rakenduspraktikale.

Vaatleme selle mudeli peamisi parameetreid. Ebaregulaarse tööajaga töötajatele:

Kehtestatud tööaja kestus on kohustuslik: see ei saa olla lühem kui töögraafikus (rutiin) ette nähtud;
töö, mis on määratud teha väljaspool kooliaega, peab olema seotud funktsionaalsed kohustused töötaja. Vastasel juhul kuulub see hüvitamisele üldises korras (tasu või vaba aeg) (resolutsiooni p 4);
kohustuslik on tööandja kehtestatud tavapärase tööaja üldine või individuaalne režiim: töö algus ja lõpp, vaheajad, kui poolte kokkuleppel ei ole sätestatud teisiti või kui see ei tulene töötaja tööfunktsiooni eripärast;
sätestab üldise töövabastuse nädalavahetustel ja töövälistel pühadel. Vastasel juhul peab olema hüvitamine üldistel alustel (sama resolutsiooni p 5);
kohustuslik on tööl viibimise, töölt lahkumise ja tegelikult töötatud tundide arvestuse kord normaaltööajal;
Praktikas tööajavälise töö kestust tavaliselt eraldi ei arvestata. Samuti puudub õiguslik alus, mis kohustab sellist arvestust pidama. Kuid see on soovitatav töö korraldamise, töötaja töökoormuse määra jms seisukohast;
väljaspool tööaega töötamine on lubatud ainult töötaja poolt täidetavast tööfunktsioonist või tootmisvajadusest tuleneva erivajaduse korral.

Kuna ebaregulaarse tööaja kasutamine on seadusega ette nähtud, ei ole tööajavälisel töötamisel vaja töötaja nõusolekut ning see peab toimuma tööandja korraldusel või töötaja enda algatusel, kuid reeglina , tööandja teadmisel.

Keeruline küsimus on vaba aja töötamise lubatud kestus ja süsteemsus tööpäeva, töönädala ja kokkuvõttes tööaasta või muu kalendriperioodi lõikes. Seadusandluses neile piiranguid ei olnud ega ole. Usume, et selle põhjuseks on asjaolu, et tööpäevajärgne töö pidi olema erandlik juhtum. Oli ka arvamus: kui määrata tunnid ja päevad maksimum, siis sellest saab miinimum. Piirajad on aga vajalikud. Neid ei saa asendada selliste terminitega nagu: „in erijuhtudel", "teatud päevadel", "hädaolukorras". Need sõnad on hea soov, mida ei toeta juriidilised garantiid. Samas ei saa tööandja jätta arvestamata, et lubatud tööajaväline töö ei muuda ebaregulaarset tööpäeva pikendatuks, mida tööseadustik ette ei näe. Ebaregulaarne tööaeg ei tähenda ka regulaarset (rääkimata püsivast) osalemist paaritutel töötundidel. Seetõttu on organisatsioonijuhtide praktika, kes kohustavad näiteks töödejuhatajat, töödejuhatajat ja teisi ebaregulaarse tööajaga isikuid enne tööpäeva (vahetust) algust tööle tulema või pärast selle lõppu jääma, et osaleda nt. niinimetatud "operatiivtöötajad", "viieminutilised koosolekud" on ebaseaduslikud.

Eelnevat kokku võttes võib ebaregulaarse tööpäeva määratleda kui seadusega kehtestatud töötingimust, mis seisneb selles, et teatud tööpäevadel on tootmisvajadusest tulenevalt tööandja korraldusel või omal algatusel töötajad kohustatud täidavad oma tööülesannet paaritutel tundidel (pärast tööpäeva lõppu, enne selle algust vms), mida erandkorras ületunnitööna ei loeta ja seetõttu ei hüvitata ületunnitööna, vaid muud tööpäeva hüvitised, mis on ette nähtud tööpäevaks. kohaldatakse tööseadustikku (artikkel 158), kohalikke eeskirju ja töölepingut.

Ebaregulaarse tööaja arvestus

Maksualaste õigusaktide võrdlev analüüs enne seaduse N 212-FZ jõustumist ja pärast selle jõustumist näitas, et vastuvõetud muudatuste tingimustes on ebaregulaarse tööpäeva (IWP) režiimi tagamise kulude kaasamine seadusesse. tulumaksubaas muutub tulumaksumaksjale endale tulutoovamaks. Sellega seoses ebatäiuslikkus õiguslik raamistik NSD korra raamatupidamise ja registreerimise osas võib see märkimisväärselt mõjutada asutuse eelarvesse tehtavate maksete suurust ja nõuab selle rakendamise lähenemisviiside põhjalikku põhjendust. Tööseadustiku artikkel 119 sätestab iga-aastase täiendava tasulise puhkuse hüvitisena töötajatele ebaregulaarse tööaja eest. Samal ajal peavad need kulud tulumaksubaasi arvestamiseks vastama § 1 lõikes 1 kehtestatud kriteeriumidele. 252, nimelt olema põhjendatud ja dokumenteeritud, mis paneb tööandja sageli keerulisse olukorda.

Seega eristati seaduses nr 90-FZ, millega muudeti tööseadustikku, ületunnitöö ja ebaregulaarse tööaja jooksul töötamise mõisted. Sellest hetkest alates oli NSD režiimi eelisteks see, et tööandjal ei olnud vajadust anda igaks juhuks oma töötajate tavapärasest tööajavälisel tööl osalemiseks korraldust ja saada selliseks töötlemiseks töötaja nõusolek. Samas, andes tööandjale võimaluse kaasata töötajaid suulise korralduse alusel tavapärasest tööajast ületavasse töösse, on tööseadustikus kaotatud töötajate poolt varem kehtestatud kord sellise töö tegemise faktide dokumenteerimiseks. Selle tulemusena ja praeguse puudumise tõttu tõhus viis NSD-režiimis töötajate tööaja arvestuse pidamisel ei ole tööandjal sageli midagi, mis kinnitaks oma töötajate väljaspool tavapärast tööaega töötamise põhjuseid ja fakti, mis omakorda on vastuolus art. Tööseadustiku artikkel 91. Samuti tekitab selline olukord riski jätta tulumaksubaasist välja ebaregulaarse töö tasumisega seotud kulud, eelkõige tööandja kulud lisapuhkuse tasumiseks.

Sellise vastuolulise olukorra võimalikke negatiivseid tagajärgi ennustatakse. Rahandusministeerium ja Venemaa föderaalne maksuteenistus ei ole selles küsimuses tänaseni kommenteerinud. Allpool kirjeldatud ebaregulaarse tööaja registreerimise ja arvestuse tunnused aitavad vältida vaidlusi maksuinspektsiooniga NSD kulude tulumaksubaasi arvestamise põhjendatuse üle.

Töö hüvitamise kord

Art. Tööseadustiku artikkel 119, mis varem võimaldas tööandjal tasuda NWP-režiimis töö eest ületunnitööna, piiras sel režiimil töötamise hüvitamise liike ja võimaldas ka iseseisvalt valida hüvitamisviisi. Niisiis, kooskõlas Art. Tööseadustiku 126 kohaselt võib tööandja töötaja kirjalikul avaldusel asendada rahalise hüvitisega puhkusepäevade arvu, mis ületavad 28 päeva. Samas võimaldab see artikkel tööandjal sellisest rahalisest hüvitamisest töötajale keelduda, kuna artiklis sellist otsest kohustust ei ole.

Lisapuhkuse hüvitist saab väljastada kas üldises korras kõigile töötajatele või aktsepteerida iga konkreetse avalduse alusel. Esimesel juhul on üldine lähenemine fikseeritud kohalike eeskirjadega. Lisaks saab selle kinnitada nii töötajate ametikohtade loendi või organisatsiooni sisemiste tööeeskirjade osana kui ka eraldi korraldusega. Teisel juhul annab tööandja korralduse iga konkreetse töötaja hüvitisnõude kohta.

Kirjutame avaldust

Samuti peab tööandja ebaregulaarse tööaja kehtestamisega pöörama erilist tähelepanu töötajate iga-aastase tasulise puhkuse ettevalmistamisele.

Niisiis, vastavalt Art. Tööseadustiku 120 kohaselt liidetakse iga-aastase tasulise puhkuse kogukestuse arvutamisel lisatasulised puhkused põhipuhkusega. Sellest õigusnormist lähtuvalt oleks ebaõige, kui töötaja märgiks avalduses tasulise põhipuhkuse päevade arvu lisapuhkuse päevadest eraldi.

Näide. 22 päeva ulatuses palus töötaja ette näha 14 päeva põhipuhkuse ja 8 päeva tasulise lisapuhkuse arvelt. Kooskõlas Art. Tööseadustiku artikli 120 kohaselt on see väide ekslik. Peate kirjutama: Soovin puhkust 22 kalendripäeva.

Tööseadusandlus ei näe ette puhkuseavalduse vormistamist ja seetõttu puudub selle jaoks tüüpvorm. Praktikas algab üsna sageli iga-aastase tasulise puhkuse andmise menetlus sellisest avaldusest, mis koostatakse sõltuvalt konkreetse tööandja juures puhkuse registreerimise aktsepteeritud korrast.

Töötajale muutub puhkuseavalduse kirjutamine kohustuslikuks juhtudel, kui puhkusegraafikus on märgitud vaid kuu. Seejärel sisestatakse lisadokument, et tööandja kinnitaks konkreetse puhkuse algus- ja lõpukuupäeva. Tavalised puhkusetaotluse komponendid on puhkuse kestus, algus- ja lõppkuupäev.

Seega, kui töötaja esitas korrektselt täidetud avalduse lisapuhkuse saamiseks ebaregulaarse tööpäeva raames, siis järgmine oluline etapp kulude arvestamise põhjendamine saab kinnituseks nimetatud töötaja õigusest sellisele puhkusele.

Kes on abikõlblik

Töötaja õiguse anda talle lisapuhkust kinnitamiseks peab tööandja tagama, et selle töötaja ebaregulaarse tööaja režiim oleks korrektselt dokumenteeritud.

Tööõigusaktid näevad ette järgmised ebakorrapärase tööpäeva vormistamiseks vajalikud dokumendid:

Konkreetsete töötajate ametikohtade loetelu, mille jaoks kohaldatakse organisatsiooni kohaliku õigustloova aktiga kehtestatud režiimi; kollektiivleping/töölepingu lisa töötaja ebaregulaarsele tööajale üleviimise kohta;
- organisatsiooni sisemised tööeeskirjad.

Konkreetsete töötajate ametikohtade loetelu

Töötajate konkreetsete ametikohtade loetelu, millele kohaldatakse ebaregulaarset tööpäevarežiimi, on koostatud eraldi dokumendis (kohalik normatiivakt) või fikseeritud kollektiivlepinguga ning on suunatud konkreetsete ametikohtade kinnitamisele ja fikseerimisele, mille täitmiseks tööandja kehtestab ametikohad. ebaregulaarne tööpäevarežiim.

Samal ajal peab föderaaleelarvest rahastatavate organisatsioonide puhul nende ametikohtade vahemik vastama Vene Föderatsiooni valitsuse dekreediga N 884 määratud ametikohtadele.

Kollektiiv-/tööleping/töötaja töölepingu lisa

Eesmärk on põhjendada ebaregulaarsel tööajal töötamise tootmisvajadust ja fikseerida töötaja nõusolek töösuheteks tööandjaga kindlaksmääratud režiimis. Pärast lepingu allkirjastamist kaob vajadus saada töötaja nõusolek tema töölevõtmiseks väljaspool tavapärast tööaega.

Oluline punkt, mis on vajalik tingimuste loomiseks töötaja poolt üle normi töötatud aja hilisemaks registreerimiseks, on tema jaoks kehtestatud tööaja arvestuse pidamine vastavalt artiklile. Art. 97 ja 100 tööseadustiku. Siin peaksite pöörama tähelepanu asjaolule, et kehtestatud Art. 91 normtööaeg sel juhul ei kehti, kuna ebaregulaarse tööpäeva saab kehtestada ka osalise või lühendatud tööajaga töötajatele.

Samuti võib leping koos sisemiste tööeeskirjadega sisaldada tingimust ebaregulaarsel tööajal töötavale töötajale pakutavate puhkusepäevade arvu kohta. Veelgi enam, kui režiimi raames antava lisapuhkuse kestust ei määra ükski kohalik määrus, siis vastavalt Art. Tööseadustiku 119 kohaselt määratakse see vähemalt kolme kalendripäeva ulatuses.

Sisemised tööeeskirjad

Töösisesed eeskirjad omavad suurt tähtsust kõigi tavapärast tööaega ületavate tööjuhtude põhjendamisel ja fikseerimisel. Samuti aitab selline fikseerimine tööandjal täpsustada art. Tööseadustiku artikkel 101 järgib kontseptsiooni töötajate kaasamisest töösse väljaspool tavapärast tööaega ja “vajadusel aeg-ajalt”.

Tuletame meelde, et õigusaktid nende tingimuste kohta selgitusi ei anna ning seetõttu võib töötaja viibimine pärast tööpäeva lõppu mis tahes õppetöö, koosoleku või koosoleku ettevalmistuste lõpetamise tõttu tekitada küsimusi selle vajalikkuses. Samuti ei ole kehtestatud raamistikku, mis määraks, millisest hetkest alates saab töötajate kaasamist väljaspool tavapärast tööaega tööle pidada „süstemaatiliseks“ ja mil määral on töötajate kaasamine NSD tingimustel töötamisse „episoodiline“.

Kohaliku õigustloova aktiga välja toodud olukordade hulk, millega seoses on tööandjal õigus kaasata oma töötajaid üle normi töösse, vähendab vastuoluliste olukordade riske.

Tööfunktsioonide rakendamise raamatupidamise tunnused

Ebaregulaarse tööaja ja ületunnitöö mõistete eristamisel on aktuaalseks muutunud küsimus, et tööandja peab arvestama oma töötajate poolt tavapärast tööaega töötatud ajaga. Seega seisis tööandja silmitsi sellise töö registreerimise küsimusega tööajaarvestuse raames, nimelt kas tasub kohaliku normatiivaktina registreerida iga töötaja töölevõtmine väljaspool tavapärast tööaega ja kas on vajadus pidada täpset arvestust töötaja poolt üle normi töötatud aja kohta.

Venemaa rahandusministeeriumi praegu kehtivate selgituste kohaselt on töötajatele iga-aastase tasulise lisapuhkuse võimaldamise tingimused ebaregulaarse tööajaga seotud töö- ja puhkerežiimiga.

Seega juhtudel, kui töötaja ei olnud aasta jooksul tegelikult üle tööaja tööga seotud, kuid kuulub töötajate kategooriasse, kellel on õigus saada lisapuhkust, võetakse need kulud tulu maksustamisbaasi määramisel siiski arvesse. maks vastavalt punktile 7 Art. Maksuseadustiku artikkel 255 (Venemaa rahandusministeeriumi kiri N 03-03-06/4/6). Kohtunikel on selles küsimuses erinev seisukoht. Kohtupraktika sisaldab ka juhtumeid, kus NSD alusel tasulise puhkuse kulude tulumaksubaasi arvestamisel ei võtnud kohtud aluseks dokumente, mis kajastavad tööaega (Volga-Vjatka rajooni monopolivastase föderaalse talituse resolutsioon). asjas nr A17-695/2009 ja sarnased: Lääne-Siberi ringkonna föderaalse monopolivastase teenistuse resolutsioonid N F04-1406/2008(15040-A27-40), Loode piirkond asjas nr A56-28496/2005; FAS Keskrajoon asjas nr A54-792/2007).

Eeltoodust tulenevalt võib tekkida ekslik arvamus, et korrektselt vormistatud dokumendid ebaregulaarse tööpäevarežiimi kehtestamise kohta ja töötajate esitatud lisapuhkuse avaldused on vajalik ja piisav tingimus selliste kulude arvestamiseks tulumaksubaasi. Samas võib töötajate väljaspool tavapärast tööpäeva töötatud aja tegelikku arvestust pidada või pidada nominaalselt, kuna täna puudub seaduses sätestatud selle aja arvestamise meetod.

Seega on suur hulk asutusi, kes eelistavad ebaregulaarsel tööajal töötatud aja nn nominaalset arvestust, pidades sellise aja eriarvestuse süsteemi väljatöötamise ja juurutamise kulusid palju olulisemateks kui kehtestatud trahvi tasumine. tuvastatud tööõiguse rikkumiste eest (asutuste jaoks on see 30 000 kuni 50 000 rubla (Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27)).

Sellised organisatsioonid kiidavad heaks kohalikud eeskirjad koos üksikasjaliku loeteluga juhtudest, kui töötaja võib olla seotud tööga, mis ületab normi. Siiski on oht, et sellisest teost ei piisa: Art. Maksuseadustiku artikkel 252 määratleb dokumentaalselt tõendatud kulud kui kulud, mis on kinnitatud vastavalt seadusele koostatud dokumentidega. Venemaa Föderatsioon. Seadusandlus art. Tööseadustiku artikkel 91 paneb tööandjale kohustuse registreerida töötaja tegelikult töötatud aeg, samas kui artikkel ei näe ette erandeid töö eriviisidele.

Seetõttu on väljaspool tavapärast tööpäeva töötatud aja korrektselt kindlaksmääratud arvestuse puudumisel otsene oht tunnistada ebamõistlikuks asjaolu, et organisatsioon on kehtestanud ebaregulaarse tööpäeva.

Töötatud aja jälgimine

Kõigi töötajate kategooriate tööaja registreerimiseks näevad õigusaktid ette vormid N T-12 "Tööajaleht ja töötasu arvutamine" ja N T-13 "Tööajaleht", mis on kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee resolutsiooniga N. 1 "Tööarvestuse ja selle tasumise arvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta." Näidatud vormid on esmane dokument jaoks. Need tuleb esitada ühes eksemplaris ja vormistada volitatud isiku poolt.

Kuna aruandekaart peaks sisaldama nii palju kui võimalik täielik teave töötaja tööaja kasutamise kohta, tööandjad, kui puudub spetsiaalselt väljatöötatud süsteem tundide arvestuseks ebaregulaarsel tööajal, kasutada erinevaid viise andes ajamõõtjale sellise teabe. Siiski on vaevalt võimalik nimetada vähemalt ühte neist täiesti sobivaks. Kõige sagedamini kasutatavaid meetodeid käsitletakse tabelis 1, võttes arvesse nende eeliseid ja puudusi.

Tabel 1. Töötajate väljaspool tavapärast tööaega töötatud aja arvestusmeetodid:

Ebaregulaarse tööaja määrused

1.1. Käesolev määrus ebaregulaarse tööaja kohta vastavalt kehtivatele õigusaktidele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 97, 101, 116, 119, 126) kehtestab korra ebaregulaarse tööajaga töötajate meelitamiseks tööle väljaspool kehtestatud tavapärast tööaega. selle töötajate kategooria puhul nende töötajate ametikohtade loetelu, kellele võidakse määrata ebaregulaarne tööaeg, samuti iga-aastase lisapuhkuse andmise kord ja tingimused ebaregulaarse tööaja eest.
1.2. Käesolev määrus jõustub peadirektori poolt kinnitamise hetkest ja kehtib kuni uue ebaregulaarse tööaja määruse kehtestamiseni.
1.3. Kehtiva Reglemendi muudatused tehakse ametiühingu arvamust arvestades peadirektori korraldusega.

2. Ebaregulaarse tööaja kehtestamine

2.1. Ebaregulaarse tööpäeva kui eritööviisi, mille kohaselt saab töötajaid tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisse ka väljaspool kehtestatud tööaega, võib kehtestada töötajatele, kes töötavad: positsioonid:
- TEGEVDIREKTOR;
- asetäitja peadirektor;
- osakonnajuhataja;
- osakonnajuhataja asetäitja;
- personalispetsialist;
- advokaat.

2.2. Ebaregulaarse tööpäeva kehtestamine konkreetsele töötajale toimub tema töölepingus sisalduva ebaregulaarse tööaja punkti alusel.
2.3. Ebaregulaarset tööaega töötavatele töötajatele kehtivad tööpäeva alguse ja lõpu aja osas töösisekorraeeskirjad, kuid tööandja korraldusel (sh suuliselt) võib neid töötajaid aeg-ajalt kaasata töösse ka väljaspool tööpäeva piirmäärasid. neile tööpäeva kestuse, nii enne selle algust kui ka pärast selle lõppu.
2.4. Töötaja poolt ebaregulaarsel tööajal tegelikult töötatud aeg kajastatakse struktuuriüksuste tööajapäevikus. Kontroll struktuuriüksuste tööajapäevikute pidamise üle on pandud nende juhtidele.
2.5. Ebaregulaarse tööajaga töötajaid on keelatud kaasata tööle nädalavahetustel ja puhkepäevadel, välja arvatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga sätestatud juhtudel ja artiklis sätestatud viisil. Art. 113, 153 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

3. Ebaregulaarse tööaja eest põhipuhkuse andmise kord

3.1. Pikad tööpäevad kompenseeritakse iga-aastase täiendava tasulise puhkuse võimaldamisega.
3.1.1. Ebaregulaarsel tööajal väljaspool tööaega töötatud aja rahalist hüvitamist ei kehtestata.
3.2. Iga-aastase tasulise lisapuhkuse kestuse määramisel võetakse arvesse töömahtu, töömahukuse astet ja see on:
- Peadirektor – 15 kalendripäeva
- peadirektori asetäitja 12 kalendripäeva
- Osakonnajuhataja 10 kalendripäeva
- osakonnajuhataja asetäitja 8 kalendripäeva
- Advokaat 5 kalendripäeva
- Personalispetsialist 3 kalendripäeva
3.3. Iga-aastast tasulist lisapuhkust ebaregulaarse päeva eest antakse töötajale igal aastal (igal tööaastal), sõltumata tema ebaregulaarse tööaja tegelikust kestusest. Lisapuhkuse ülekandmine järgmisse aastasse ei ole lubatud.
3.4. Iga-aastast lisapuhkust võimaldatakse töötajatele lisades selle põhipuhkusele või töötaja soovil tema kirjaliku avalduse alusel muul ajal vastavalt puhkuste ajakavale.
3.5. Vallandamisel teostatakse õigust mitte kasutada kasutamata iga-aastast tasulist lisapuhkust ebaregulaarse tööaja eest Vene Föderatsiooni tööseadusandlusega kehtestatud iga-aastase tasustatud puhkuse korral.
3.6. Kontrolli ebaregulaarse tööaja eest lisapuhkuse andmise üle teostab personaliosakond.

Ebaregulaarse tööaja tühistamine

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 101 kohaselt on ebaregulaarne tööaeg eriline töörežiim, mille kohaselt võib töötajaid tööandja korraldusel vajadusel aeg-ajalt kaasata oma tööülesannete täitmisele väljaspool tavapärast tööaega. . Ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu kehtestatakse kollektiivlepingu, lepingute või töötajate esinduskogu arvamust arvestades vastuvõetud kohalike määrustega.

Ebaregulaarse tööajaga töötajatele antakse iga-aastane lisapuhkus, mille kestus määratakse kindlaks kollektiivlepingu või sisemiste tööeeskirjadega ja mis ei tohi olla lühem kui kolm kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119). Kuna ebaregulaarse tööajaga tööaeg erineb üldreeglid, on see tingimus töölepingusse lisamiseks kohustuslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 57, 100).

Seega on organisatsiooni töötajate ebaregulaarse tööaja kaotamiseks vaja teha muudatusi seda kehtestavates dokumentides, samuti dokumentides, mis kehtestavad ebaregulaarse tööajaga töötajate lisapuhkuse kestuse - töölepingud. , töösisekorraeeskirjad, kollektiivleping, leping .

Tööaja muutmine ebaregulaarse tööajaga vastavalt üldreegel lubatud ainult töötaja kirjalikul nõusolekul (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 57, artikkel 72). Kui töötaja on nõus töögraafikut muutma, siis piisab, kui pooled sõlmivad töölepingu juurde täiendava kokkuleppe, mis välistab ebaregulaarse tööaja tingimused ja lisapuhkuse andmise ebaregulaarse tööaja eest. Kui töötaja on selliste muudatuste vastu, on tal õigus töötada samadel tingimustel. Erandiks on ebaregulaarse tööaja ülesütlemine põhjustel, mis on seotud organisatsiooniliste või tehnoloogiliste töötingimuste muutumisega. Sel juhul on varasema tööajakava tühistamine võimalik tööandja algatusel, järgides Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74, teavitades töötajat kirjalikult tehtud muudatustest hiljemalt kaks kuud enne uue tööajarežiimi kehtestamist.

Vaadeldavas olukorras sisaldab ebaregulaarse tööajaga töötajate ametikohtade loetelu ja nendele töötajatele iga-aastase kolme tööpäeva pikkuse lisapuhkuse tagamise tingimus vaid üks kohalik normatiivakt - tööandja korraldus. Art. 101, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 372 kohaselt tuleb selline akt vastu võtta ja seda muuta, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust. Kui organisatsioonis ei ole töötajate esinduskogu, peab tööandja tegema korralduse muudatused iseseisvalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 8 teine ​​osa). Kuna organisatsiooni juht jätkab tööd ebaregulaarsel tööajal, ei ole meie hinnangul mõtet tellimust tühistada, piisab korralduse andmisest vastavate ametikohtade väljaarvamiseks ebaregulaarse tööga töötajate ametikohtade loetelust. tundi, välja arvatud juhataja. Pange tähele, et vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 119 kohaselt tuleb ebaregulaarse tööpäeva lisapuhkuse kestus kindlaks määrata kas kollektiivlepingu või siseriiklike tööeeskirjadega, seetõttu tuleb sellise puhkuse kestuse tingimus lisada ühte täpsustatud dokumendid.

Lisaks ei tohiks ebaregulaarse tööaja kaotamine meie hinnangul kaasa tuua töötajate lisapuhkuse õiguse piiramist, kui nad enne töölepingute ja kohalike eeskirjade muutmist kehtestasid ebaregulaarse tööpäeva. Seetõttu leiame, et antud olukorras on soovitatav säilitada töötajatele, kes seda enne ebaregulaarse tööaja tingimuse tühistamist ei kasutanud, lisapuhkuse kasutamise õigus kogu jooksva tööaasta jooksul, mis määratakse eraldi. iga töötaja kohta.

Ebaregulaarse tööaja registreerimine

Kuid meie hinnangul saab suulist korraldust kasutada ainult siis, kui on olemas mõni muu dokument, kuhu töötlemine fikseeritakse. Iga töötaja töötatud aeg kantakse tööajalehele (vorm nr T-12 või T-13, kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1). Kuid vastavalt riigi statistikakomitee käesoleva otsusega kinnitatud nende dokumentide täitmise korrale, kui töötajal on ebaregulaarne tööpäev, ei kajastu arvestuslehel tööd, mis ületab kehtestatud tööaega. Samas paneb tööseadustiku artikli 91 4. osa tööandjale tingimusteta kohustuse pidada arvestust iga töötaja tegelikult töötatud aja üle. Seetõttu peab organisatsioon, mida iganes öelda, väljastama dokumendi, mis kajastab töötlemisaega. Põhimõtteliselt võiks see olla ajalehele sarnane avaldus. Ja sellise dokumendi olemasolu võib meie arvates asendada tööandja kirjaliku korralduse vajaduse kohta töötada väljaspool tööaega.

Samas hoiatame tööandjaid ebaregulaarse tööaja kuritarvitamise eest. Tööseadustiku artikkel 101 ütleb ju, et töötajaid võib tuua kooliväline töö ainult juhuslikult. Seega, kui inspektsioon tuvastab tööinspektsiooni käigus, et selline töö oli alalise iseloomuga, võidakse tööandjalt nõuda selle töö eest tasumist ületunnitööna ja rikkumise eest isegi rahatrahviga (Haldusõiguserikkumiste seadustiku artikkel 5.27). Venemaa Föderatsioon).

Tehke kokkuvõte. Ebaregulaarne tööaeg dokumenteeritakse järgmiste dokumentidega:

Organisatsiooni juhi kinnitatud ametikohtade loetelu;
- tööleping, millele on märgitud ebaregulaarne tööaeg;
- töötajate tegeliku töötamise arvestus ebaregulaarsel tööajal.

Makse ebaregulaarsete päevade eest

Pöördume nüüd väljaspool tavapärast tööaega töötavate töötajate hüvitamise küsimuste juurde. Erinevalt ületunnitööst, mida hüvitatakse rahaga, “ähvardab” ebaregulaarne tööaeg töötajat täiendavate tasustatud puhkusepäevadega. Selle puhkuse kestuse määrab tööandja iseseisvalt, kuid see ei tohi olla lühem kui kolm kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 119). Pange tähele, et seda puhkust saavad kõik töötajad, kes töötavad vastavasse nimekirja kantud ametikohtadel. Pole tähtis, kas nad olid tegelikult seotud tööga väljaspool tööaega või mitte.